《企業(yè)內(nèi)部人才流動機制建設(shè)研究【6800字論文】》

企業(yè)內(nèi)部人才流動機制建設(shè)研究TOC\o"1-3"\h\u15621一、緒論 432292（一）研究背景 44232（二）研究意義 45191（三）研究內(nèi)容 525525二、人才在組織內(nèi)部流動研究發(fā)展 57941.探討人與組織匹配狀況對流動傾向的影響 5252992.探討人與組織匹配狀況對流動傾向的中介和調(diào)節(jié)作用 65405三、企業(yè)人才流動的動因 610319（一）個體因素 6218141.轉(zhuǎn)換價值觀，追求貨幣回報 6115182.就業(yè)觀的轉(zhuǎn)變 65216（二）企業(yè)因素 7131801.企業(yè)工作條件 7128142.企業(yè)及個人發(fā)展前景和聲譽 720375四、人才流失給企業(yè)帶來的影響 825718（一）企業(yè)內(nèi)部人才流失現(xiàn)狀 8291451.高層次人才流失比重大 8267172.年輕員工流失比重大 8247603.人才流失出現(xiàn)“羊群效應(yīng)” 831774（二）企業(yè)內(nèi)部人才流動的積極作用 851111.方便實現(xiàn)人才高效組合 8266202.人才競爭激烈，防止人才流失 9195033.充分調(diào)動員工的積極性 99732五、建立企業(yè)內(nèi)部人才流動機制的對策 920391（一）建立人才內(nèi)部流動機制的原則 935971.適度的流動原則 9160932.區(qū)別對待原則 920115（二）建立人才內(nèi)部流動機制的對策和建議 10180361.建立內(nèi)部跳槽制度，實現(xiàn)內(nèi)部流程的制度化 103772.建立一個結(jié)合內(nèi)部晉升和評價的管理機制 10249243.建立合理的流動平臺 10256104.促進人才的有序流動 10136805.建立內(nèi)部人才市場 1013214六、結(jié)論 11一、緒論（一）研究背景企業(yè)對于人才的爭奪日益激烈，如何把組織已有的人才存量盤活，充分挖掘現(xiàn)有人才存量潛力減少人才外流成為每個企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與必須解決的重大問題。（二）研究意義人力資源是公司最大的資源，員工通過自己的勞動和創(chuàng)造來促進企業(yè)的發(fā)展，在發(fā)展過程中企業(yè)滿足員工的需求，提高員工質(zhì)量，提高員工價值，提高員工與企業(yè)的共同開發(fā)和要追求整體的發(fā)展。由于人力是一種資源，因此需要優(yōu)化分配和運作。強大的科學(xué)性質(zhì)決定了人力作為資本的性質(zhì)，對于企業(yè)來說，他們必須擁有穩(wěn)定的人員和新鮮血液注入，而人才管理可以高效和穩(wěn)定。人才的流動可以確保企業(yè)理性地利用人力資源激勵和效率所有組織。內(nèi)部和外人才循環(huán)良好，企業(yè)就能健康發(fā)展，并擁有競爭優(yōu)勢。如今，影響企業(yè)人才流動的因素越來越多，國有企業(yè)的人才流動也遇到各種各樣的問題，因此企業(yè)內(nèi)部人才流動機制的建立就非常有必要。（三）研究內(nèi)容本文首先就明確了人才流動的相關(guān)概念以及人才流動的理論，說明了人才流動問題對于企業(yè)的影響。再就是介紹了目前企業(yè)的人才流動的現(xiàn)狀，說明人才流動的利與弊，找到其中存在的問題。同時還分析了企業(yè)人才流動存在問題的原因，從多個角度對某市地區(qū)人才流動進行了比較全面的講述，對問題深入的分析。在本文的最后還提出了促進企業(yè)人才合理流動的對策，給出了相關(guān)的建議。二、人才在組織內(nèi)部流動研究發(fā)展基于已有文獻，有關(guān)人士與組織匹配效應(yīng)的研究主要圍繞兩者匹配和個體層面，變量的關(guān)系。人與組織匹配也會影響組織行為，如企業(yè)用人的招聘和甄選、組織績效、組織文化、組織公民行為等。由于本研究主要關(guān)注人與組織匹配對員工個體行為的影響，因而其作用于組織層面的影響將不作重點討論。具體來看，人與組織匹配與相關(guān)個體變量的研究包括以下兩大類：第一類是人與組織匹配如何影響工作態(tài)度變量，包括組織承諾、工作滿意度和流動意愿等。第二類則是關(guān)于人與組織匹配如何影響工作結(jié)果變量，包括工作績效、工作壓力等。（一）探討人與組織匹配狀況對流動傾向的影響在匹配研究中，個體的流動傾向受到研究者的極大關(guān)注。張勉等指出，人與組織匹配對于個體效能具有一定的解釋力度，而期望匹配度通常被視為人與組織匹配狀況的衡量指標。來自西安742名企業(yè)員工樣本的統(tǒng)計結(jié)果顯示，期望匹配度顯著影響組織承諾、滿意度和流動傾向。莊璦嘉和林惠彥探討了不同的個人與環(huán)境匹配與工作態(tài)度及行為之對照關(guān)系和遞增效應(yīng)。對離職意圖而言，個人匹配有外加與組織匹配的效度。發(fā)現(xiàn)人與組織匹配對知識員工異地流動傾向產(chǎn)生顯著的負影響，主要通過工作滿意度變量。研究認為，與一般員工或其他性質(zhì)員工相比，知識員工更重視自我價值的實現(xiàn)和自我發(fā)展的需要，從而更忠誠于專業(yè)和工作本身而并非雇主，工作是獲得組織認可的途徑；故對于知識員工而言，主觀感受到的人與組織匹配就更為重要。而且，欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)與發(fā)達地區(qū)相比，其管理模式和氛圍相對傳統(tǒng)，可能與知識員工的追求和成就動機并不匹配，從而促使知識員工前往異地謀求與之價值觀更契合的企業(yè)組織。（二）探討人與組織匹配狀況對流動傾向的中介和調(diào)節(jié)作用許多學(xué)者關(guān)注人與組織匹配影響流動傾向的內(nèi)在機制，工作滿意度、組織承諾成為最常見的中介變量，即通過影響工作滿意度、組織承諾等進而影響員工的流動傾向。人與組織匹配會削弱企業(yè)員工的離職意愿；工作滿意度同樣會減弱企業(yè)員工的離職意愿；且滿意度變量下的工作壓力和管理因素滿意度發(fā)揮中介作用。符健春等著重探索了人與組織匹配的影響過程中，組織承諾所起到的中介作用。實證研究結(jié)果顯示，人與組織匹配對員工流動傾向的影響主要是由組織承諾變量下的情感承諾和規(guī)范承諾所起到的部分中介作用實現(xiàn)。也有研究認為，人與組織匹配對于員工的流動傾向起到調(diào)節(jié)作用。張一馳等通過對外資醫(yī)藥企業(yè)員工的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，個人與組織匹配度和員工的離職傾向呈現(xiàn)負相關(guān)。奚玉芹等對多地328名員工的問卷研究結(jié)果表明，價值觀匹配、“要求－能力”匹配與員工的流動意愿呈負相關(guān)，在這過程中工作滿意度對價值觀匹配、員工的流動意愿關(guān)系發(fā)揮完全中介作用；而“要求－能力”匹配則未起到調(diào)節(jié)作用。三、企業(yè)人才流動的動因（一）個體因素個體因素也就是與自我相關(guān)的因素，根據(jù)工作期望、物質(zhì)報酬、業(yè)績和晉升機會、工作復(fù)雜性、企業(yè)激勵措施、收入、工作性質(zhì)、個人發(fā)展的確定、對未來發(fā)展的期望和員工對轉(zhuǎn)移工作的態(tài)度。不太明顯的因素是性別、種族、婚姻狀況、教育背景、工作年限和以前的轉(zhuǎn)移經(jīng)歷，個體因素主要包括以下幾個方面：1.轉(zhuǎn)換價值觀，追求貨幣回報在過去，當(dāng)計劃經(jīng)濟時，人們似乎強調(diào)無私奉獻的價值，為國家和社會作出自己的貢獻，而不尋求回報。然而，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，改革開放，人們的思想開始改變，開始重視錢，和員工開始關(guān)注他們是否能得到同樣的錢的價值回報，和找工作，可以獲得更多的收入，追求不再穩(wěn)定，但高收入。這是人們正常觀念的改變。不能說這是拜金主義或者說是不對的。2.就業(yè)觀的轉(zhuǎn)變?nèi)缃?，年輕人普遍有強烈的自尊和事業(yè)意識，自我實現(xiàn)和成功的強烈愿望。員工不再滿足于九到五個工作崗位，他們想充分利用所學(xué)的知識，充分發(fā)揮自己的才能。無論是經(jīng)商，還是搬到私營企業(yè)，他們都不愿意平庸，有足夠的勇氣出去謀生。他們對未來充滿信心。同時，他們不再像上一代那樣一輩子都想在一家公司工作，與上一代相比，他們對公司的忠誠度大大降低。（二）企業(yè)因素只有當(dāng)工作調(diào)動的機會相當(dāng)大時，員工的不滿才會導(dǎo)致離職。麥克菲、雷格爾和詹姆斯·麥克菲倫、卡爾·D·里格爾、凱西·A·恩茲認為員工的離職意愿是兩個因素相互作用的結(jié)果，一個是工作滿意度，另一個是個人對組織的忠誠。具體的工作內(nèi)容與員工的個人特點相結(jié)合，會影響員工的滿意度。如果滿意度高，員工對組織的承諾就會加強，對工作始終保持積極的態(tài)度，這樣員工就可以留下來。貝文認為，對于員工流失來說，公司內(nèi)部因素對員工離職的影響大于外部吸引力；Hatton等發(fā)現(xiàn)員工個人目標和組織目標之間的良好一致性可以成功地降低員工離開組織能量的可能性。瓊斯等人還指出，員工對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度直接影響到員工對整個工作的滿意度。此外，它還會影響員工的離職意愿和實際的離職行為；Margareta.deery發(fā)現(xiàn)，管理者和員工之間的溝通也是員工離職的重要原因；Tracey認為，員工跳槽的原因，一是企業(yè)不信任員工，工作沒有自主權(quán)；二是工作條件差，工作要求高；三是薪酬低。約翰斯頓等人指出，員工能否得到提升，以及他們對管理者的滿意度如何，對他們的流動性有重大影響。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1.企業(yè)工作條件公司是否有良好的文化和良好的文化氛圍，在某種程度上反映了公司的影響力。對一個沒有影響力的企業(yè)來說，實施動議是很困難的，當(dāng)然，沒有動議的公司也不可能具有很強的凝聚力。在通用公司，如微軟公司，所有公司都有自己的商業(yè)文化。同樣，很多中國的知名企業(yè)，比如海爾文化，以及萬科文化，它們都成為了求職者們趨之若鶩的品牌文化。2.企業(yè)及個人發(fā)展前景和聲譽渴望優(yōu)秀人才或發(fā)展的人才對企業(yè)的發(fā)展前景很感興趣，只有企業(yè)發(fā)展，人才能發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，人看不到發(fā)展方向，就會失去對企業(yè)的信心，對企業(yè)沒有自信的人才選擇跳槽是時間問題。四、人才流失給企業(yè)帶來的影響人力資源的自由流動和合理的組合將大大發(fā)揮人力資本的效用，促進社會經(jīng)濟的發(fā)展，因此企業(yè)的成員進行合理的流動是正常的是因現(xiàn)象，是必要的。企業(yè)間人才流動有這樣的趨勢。近兩年來，中國大多數(shù)企業(yè)的人才觀得到了很大的改善，改革和創(chuàng)新，在人才管理上很快，主人公的責(zé)任感、廣闊的舞臺，穩(wěn)定了人才隊伍。不僅如此，也吸引了許多高層人才來企業(yè)服務(wù)，在走出國外發(fā)展的企業(yè)中，也聘用了很多忠于企業(yè)的外國員工，我國企業(yè)也采用了人才科學(xué)的合理潮流，但依舊要意識到推進的道路還很長。（一）企業(yè)內(nèi)部人才流失現(xiàn)狀高層次人才流失比重大研究表明，高層人才在一個單位工作的時間約為10年。如果認為沒有發(fā)展的可能性，就會找到更高的工作崗位，高學(xué)歷人才本身的條件優(yōu)越性決定了，高級人才的流失對中小企業(yè)有很大的影響。2.年輕員工流失比重大人力流失與年齡息息相關(guān)，年輕人脫離很多，年齡大的地方脫離較少，青年工人學(xué)習(xí)能力強，家庭負擔(dān)少，離職時考慮的機會費用較少，普遍出現(xiàn)青年員工跳槽現(xiàn)象。3.人才流失出現(xiàn)“羊群效應(yīng)”“羊群效應(yīng)”行為會帶來幾個人、幾十人甚至一百人以上的集體離職行為，結(jié)果導(dǎo)致崗位不足，嚴重會導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵性的崗位不足，甚至導(dǎo)致生產(chǎn)癱瘓。（二）企業(yè)內(nèi)部人才流動的積極作用對于公司來說，他們關(guān)注的不是人才的數(shù)量。而是要如何能夠讓你的能力最大化的內(nèi)部人才流動，一方面，它降低了人才使用效率另一方面，它加速了人才的流失，其次，一個企業(yè)培養(yǎng)人才需要花費大量的成本且難度高，這并非一蹴而就的事情，需要花費長期的精力投入，因此企業(yè)內(nèi)部的人才流動就顯得格外重要，建立和改進人才的內(nèi)部流動機制是一項艱巨的任務(wù)，設(shè)立人才內(nèi)部流動機制的重要性主要體現(xiàn)在以下三個方面：1.方便實現(xiàn)人才高效組合對于企業(yè)來說，擁有人才只是第一步，如何實現(xiàn)人才的有效組合才是關(guān)鍵。只有堅持和諧、互補、勝任、高效的原則，才能實現(xiàn)人才的動態(tài)配置，讓每個人都有機會施展才華，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2.人才競爭激烈，防止人才流失當(dāng)今社會企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)發(fā)展必須依賴人才資源，因此企業(yè)對人才的需求量非常大，為了避免人才流失，大多數(shù)企業(yè)都會想辦法增加工資，留住人才。但實際上，這種方法的效果并不理想。經(jīng)過一段時間想要離職的人仍然要經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工不僅關(guān)心工資，還關(guān)心職業(yè)發(fā)展前景、晉升希望、人際關(guān)系等當(dāng)前的職位?；旧先绻粷M意以上方面，他們將考慮辭職的問題要解決這個問題，它可以被稱為“兩全其美”的方法，讓人才流動在企業(yè)“跳出”在一定的價格，如時間、精力和金錢。因此，如果企業(yè)建立合理的內(nèi)部流動機制，人才流失將得到有效緩解。3.充分調(diào)動員工的積極性可以達到提高員工工作效率的目的，并使他們愿意為公司提供服務(wù)的激勵不僅在金錢和材料方面，而且在構(gòu)建和諧的工作氛圍，提供提升的機會，提供培訓(xùn)機會和許多其他方面建立合理的內(nèi)部人才流動機制，這樣每個員工都有機會了解自己，提高自己，展示自己，這是一種既便宜又有效的方法，可以鼓勵每個員工找到自己喜歡的工作，并愿意為之做出貢獻。五、建立企業(yè)內(nèi)部人才流動機制的對策（一）建立人才內(nèi)部流動機制的原則我們應(yīng)該建立一個內(nèi)部的人才流動機制，不是員工可以根據(jù)自己的喜好或意愿選擇自己的職位。建立健全人才內(nèi)部流動機制，應(yīng)遵循以下原則：1.適度的流動原則人才流動可以更新整個行業(yè)的人才體系，振興企業(yè)。同時，應(yīng)當(dāng)指出，適度原則應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｕ稀Ｒ坏┦Э?，企業(yè)將無法正常經(jīng)營。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身行業(yè)特點，確定科學(xué)的人才流動率范圍，并以此為警戒線，建立相應(yīng)的預(yù)警體系。如發(fā)現(xiàn)人才流動率超過警戒線，需采取針對性措施，將可能出現(xiàn)的風(fēng)險或損失降到最低。2.區(qū)別對待原則每個企業(yè)中有很多人才，而且有很多的不同：不同的工作技能也各有不同肩膀上的不同任務(wù)；服務(wù)和生產(chǎn)力不同的工作態(tài)度和業(yè)績：公司支付不同的工資、社會福利和教育成本，因此效率低下和不希望公司為不同類型的人才制定和實施不同的監(jiān)管戰(zhàn)略。（二）建立人才內(nèi)部流動機制的對策和建議1.建立內(nèi)部跳槽制度，實現(xiàn)內(nèi)部流程的制度化允許員工每年兩次改變工作偏好，包括公司內(nèi)部的調(diào)動和旅行時間選擇。比如每兩年，日本索尼公司就讓員工換工作，特別是對于精力充沛、精力充沛的員工，不允許他們被動地等待工作的變化，而是積極地給他們展示自己才能的機會。通過內(nèi)部跳槽制度，員工找到滿意的崗位，提高積極性，同時，這個組織能及時發(fā)現(xiàn)人才，鼓勵人才并克服人才喪葬帶來的劣勢。人事部門可能發(fā)現(xiàn)，有些高級主管往往為及時采取行動補救而“替補”他們的問題。而內(nèi)部跳槽制度并不是少數(shù)員工才可以參與的競爭，應(yīng)是一種制度化、系統(tǒng)化的內(nèi)部人才流動機制。人力資源部應(yīng)為員工提供建設(shè)性的建議和指導(dǎo)。2.建立一個結(jié)合內(nèi)部晉升和評價的管理機制建立內(nèi)部晉升與考核相結(jié)合的企業(yè)管理機制，應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要暢通內(nèi)部招聘渠道，從而降低人力成本，對外招聘企業(yè)應(yīng)建立健全績效評價機制，以績效作為員工晉升標準，堅決杜絕“資歷”現(xiàn)象的發(fā)生；為每一位員工提供舞臺展示個人能力，充分挖掘自身潛力為企業(yè)績效轉(zhuǎn)型能力的同時，推動競爭模式的進程也能有效地為后來者鞭策。3.建立合理的流動平臺首先是設(shè)置各類職類的人才庫；也就是建立技術(shù)人員及更高級別（獲取國家職業(yè)資格人員）的人才庫；第二個是通過具體的準則分享人力資源的目的；第三個是獲得平穩(wěn)信息。選取人才庫和各單位的需求之間的信息互動。4.促進人才的有序流動根據(jù)個人能力和專業(yè)利益的有序流動優(yōu)化公司的人才結(jié)構(gòu)。有針對性地增加投資于人力資源培訓(xùn)和優(yōu)化人才小組的專業(yè)結(jié)構(gòu)；這就要求積極引導(dǎo)所有類型的人才進入大型發(fā)展項目，關(guān)注建設(shè)，并將人才集中在企業(yè)發(fā)展所需要的地方。5.建立內(nèi)部人才市場內(nèi)部人才市場可以充分利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)點，開發(fā)先進、適用和功能充分的人才服務(wù)系統(tǒng)，并通過計算機和網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)建“無形”市場，實現(xiàn)移動服務(wù)功能。六、結(jié)論總之，公司間的競爭基本上是人才競爭。企業(yè)也必須在激烈的市場競爭中無堅不摧，并且必須增加人力資源的開發(fā)和利用。要充分認識人才在企業(yè)內(nèi)部流動的重要性和必然性。而不是讓人才流出企業(yè)，我們應(yīng)該讓人才合理流動在企業(yè)內(nèi)部，所以他們喜歡每一個員工都有工作，每個職位都有他們所需要的人員，以充分利用企業(yè)的知識資源和知識經(jīng)濟的到來表示歡迎。參考文獻：燕娜,陳佳宇,郭建偉,等.探求北京市高新技術(shù)企業(yè)人力資源資本化之路[J].天津科技,2019,46(01):3-6.甄曉微,林慧玲.高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理[J].價格與市場,2004,000(001):14-15.李紅.關(guān)于人才流動態(tài)勢及影響因素分析[J].經(jīng)濟管理(文摘版):00245-00245.鄭學(xué)益,張春曉,張亞光.中國民營企業(yè)啟示錄:正泰經(jīng)營思想研究[M].北京大學(xué)出版社,2005.周桂瑾,于云波.淺析人才流動的利弊[J].中國科技信息,2008(18):321-321.魏國華.中小企業(yè)人才流失問題及其對策分析[J].中國商貿(mào),2012(01):156-157.沈國榕,惠中罕.個人與組織匹配理論的研究述評與未來展望[J].人力資源管理,2018,000(007):368-369.景保峰,周霞.包容研究前沿述評與展望[J].外國經(jīng)濟與管理,2017,39(12):3-22.張勉,張德,于丹.期望匹配度對個體效能變量的影響實證研究[J].預(yù)測(4):16-21.劉平青,吳瑩.個人與組織匹配對農(nóng)民工工作績效的影響研究--以員工關(guān)系為中介變量[C]//中國人力資源開發(fā)研究會勞動關(guān)系分會第3屆年會暨學(xué)術(shù)研討會.2010.王萍,張寬裕.人與組織匹配對組織功效的影響[J].華東經(jīng)濟管理,2008,22(001):37-40.李忠民,宋曉亮.基于組織支持理論的知識型員工流失研究[J].新疆財經(jīng),2008(02):82-86.李金星,張晞.個人-組織匹配的研究現(xiàn)狀述評[J].福建商學(xué)院學(xué)報(原福建商業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報),2011(02):31-35.何玲.城市快遞員離職現(xiàn)象探究——基于工作滿意度與組織承諾的關(guān)系視角[J].中國青年研究,2017,000(004):12-19.舒曉兵,孫