薪酬(kt)要點(diǎn)講課講稿

薪酬管理(KT)要點(diǎn)人力資源管理體系中的薪酬管理薪酬的概念：?jiǎn)T工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利，一般包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼以及其他各種福利保健收入。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，其作為企業(yè)人力資源管理中一個(gè)重要組成部分發(fā)揮作用，就必須注意與企業(yè)總體人力資源管理導(dǎo)向以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、員工與企業(yè)關(guān)系等一系列因素之間相匹配。1.薪酬管理與職位設(shè)計(jì)（工作分析與工作設(shè)計(jì)）2.薪酬管理與員工的招募與甄選3.薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)4.薪酬管理與績(jī)效管理

總之，薪酬管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營(yíng)和變革過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成了組織愿景以及公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一個(gè)平臺(tái)。薪酬的構(gòu)成及其功能1.報(bào)酬：?jiǎn)T工為某一組織工作而獲得的所有他認(rèn)為有價(jià)值的東西的總稱（reward）。（360。報(bào)酬）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的界定工資率×工作時(shí)間=工作報(bào)酬（最基礎(chǔ)的概念）+雇員福利（實(shí)物或延期支付）=勞動(dòng)報(bào)酬+非勞動(dòng)所得（利息、福利、政府轉(zhuǎn)移支付）=收入（通常是在一年內(nèi)）勞動(dòng)報(bào)酬——360。報(bào)酬，分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括直接報(bào)酬（工資等）和間接報(bào)酬（保險(xiǎn)、福利等）。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：誘人的頭銜，私人秘書，寬大的辦公室等。另一種劃分：外在報(bào)酬（外部強(qiáng)化）；內(nèi)在報(bào)酬（內(nèi)部強(qiáng)化）。薪酬：指員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利——經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。包括：薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他福利保健收入。工資：按《勞動(dòng)法》的規(guī)定，指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同的規(guī)定，以貨幣形式支付給本單位勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。包括：計(jì)時(shí)/計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。2.薪酬組成基本薪酬：可變薪酬：間接薪酬：二、薪酬的功能——企業(yè)與員工之間的利益交換關(guān)系1.員工方面經(jīng)濟(jì)保障功能；心理激勵(lì)功能；社會(huì)信號(hào)功能。2.企業(yè)方面：控制經(jīng)營(yíng)成本；改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效；塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；支持企業(yè)變革。薪酬管理所面臨的挑戰(zhàn)一、薪酬管理的概念及決策1.薪酬管理的基本概念指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)得報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和形式的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬作出決策，同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要不斷地制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、并加以管理與控制過(guò)程。薪酬管理的三大目標(biāo)：公平性：內(nèi)部、外部公平。公平性是最復(fù)雜的一個(gè)問(wèn)題。有效性：實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。合法性：法律、法規(guī)。企業(yè)在很多時(shí)候必須在這三大目標(biāo)之間尋求平衡。2.薪酬管理的決策核心決策：薪酬體系：確立企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。目前通行的薪酬體系有三種：職位或崗位薪酬體系；技能薪酬體系；能力薪酬體系。即企業(yè)在確立員工的基本薪酬水平時(shí)，分別依據(jù)員工所從事工作自身的價(jià)值；員工所掌握的技能；以及員工所具備的能力或資格。薪酬水平：指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，其決定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。關(guān)注職位之間或不同企業(yè)同類工作之間的薪酬水平對(duì)比。影響因素：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬水平；企業(yè)支付能力；社會(huì)生活水平指數(shù)；工會(huì)等。薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，涉及的是薪酬的內(nèi)部一致性問(wèn)題。反映了企業(yè)對(duì)于職位重要性以及職位價(jià)值的評(píng)價(jià)。強(qiáng)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)的公平性與合理性，會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率與工作積極性產(chǎn)生重大影響。所謂的“大鍋飯”和“平均主義”，表現(xiàn)為在員工所從事工作的重要性、復(fù)雜性、難度和壓力相差很大的情況下，薪酬水平卻相差無(wú)幾。支持性決策薪酬形式：?jiǎn)T工所得到的總薪酬的組成成分。劃分為：直接薪酬：貨幣形式間接薪酬：非貨幣形式，如福利、有形服務(wù)等。特殊群體的薪酬：盡管企業(yè)薪酬目標(biāo)是向所有員工提供相似或可比的薪酬，但由于工作性質(zhì)的不同，對(duì)不同類型的員工應(yīng)有適當(dāng)?shù)膮^(qū)別對(duì)待。在通常情況下，銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員尤其是高層管理人員都可以被視為特殊員工群體。薪酬管理政策：主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及相關(guān)管理制度（如是否保密）。職位薪酬體系職位薪酬體系及操作流程職位薪酬體系的特點(diǎn)職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程工作分析職位說(shuō)明書職位評(píng)價(jià)職位結(jié)構(gòu)職位評(píng)價(jià)與職位結(jié)構(gòu)所使用的比較方法所使用的評(píng)價(jià)方法考慮職位要素考慮職位整體職位與職位比較要素比較法排序法職位與尺度比較要素計(jì)點(diǎn)法分類法計(jì)點(diǎn)法：確定組織為評(píng)價(jià)職位的價(jià)值所需要運(yùn)用的若干報(bào)酬要素；對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素進(jìn)行等級(jí)劃分和權(quán)重界定，并賦予不同的點(diǎn)值；把該職位在每一個(gè)報(bào)酬要素上的點(diǎn)值進(jìn)行加總就可以得出該職位的總點(diǎn)值；點(diǎn)數(shù)排序。技能/能力薪酬體系技能薪酬體系概述技能薪酬體系的概念；技能薪酬體系的實(shí)施條件；技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。技能分析技能模塊技能鑒定以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)基本決策：該方案目標(biāo)是什么？應(yīng)收集什么資料？如何確定和鑒定技能？應(yīng)由誰(shuí)參加？結(jié)果對(duì)薪酬目標(biāo)的用處？建立技能薪酬結(jié)構(gòu)流程技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程成立技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組；進(jìn)行工作任務(wù)分析；評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單；技能等級(jí)的確定；技能模塊的定價(jià)；技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證。能力薪酬體系概述確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的；確定這些能力可以由哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來(lái)，即具備何種品質(zhì)、特性以及行為的員工最有可能是績(jī)效優(yōu)秀者；檢驗(yàn)這些能力是否真的使得員工的績(jī)效與眾不同；評(píng)價(jià)員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來(lái)。薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計(jì)方法一、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排。它要強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或技能等級(jí)之間的薪酬差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。薪酬決策是在外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。內(nèi)部一致性的落腳點(diǎn)還是在貨幣報(bào)酬上，所謂內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之間的相對(duì)價(jià)值比較問(wèn)題。這種相對(duì)價(jià)值的比較可以是橫向的，也可以是縱向的，可以是同一個(gè)職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一個(gè)部門內(nèi)部的比較。組織在建立內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，不僅要考慮同一職位族內(nèi)部的一致性，還要注意同一薪酬等級(jí)上不同職位族之間的一致性。二、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括：薪酬的等級(jí)數(shù)量；同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值、最低值）；相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。1.薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)比率2.薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度3.同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟在對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的大體狀況進(jìn)行了分析后，再來(lái)討論如何有效平衡外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部一致性兩方面的要求，然后設(shè)計(jì)出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。一般原則：職位等級(jí)越高，則對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性的強(qiáng)調(diào)可能會(huì)越多。1.通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。職位評(píng)價(jià)是否建立在對(duì)職位的充分理解的基礎(chǔ)之上的？職位描述是否完備？對(duì)職位按點(diǎn)數(shù)排序—是否真正反映職位之間的價(jià)值差異程度？2.按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。點(diǎn)數(shù)接近的職位歸為同一級(jí)別。3.根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。應(yīng)考慮到其他未被評(píng)價(jià)的非典型職位的情況。到底應(yīng)當(dāng)劃分多少職位等級(jí)比較合適，并確定每一個(gè)職位等級(jí)的最低點(diǎn)數(shù)和最高點(diǎn)數(shù)。最后確定一種職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，即薪酬等級(jí)。4.將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平和點(diǎn)數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，制成職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬水平組合散點(diǎn)圖。通過(guò)回歸分析，做出薪酬政策線。5.考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。一般來(lái)講，比較比率減去100%之后控制在10%以內(nèi)都是可以接受的。6.根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬寬帶一、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念始于20世紀(jì)80年代末到90年代初。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。員工并不是沿著公司中惟一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，相反，他們?cè)谧约郝殬I(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的，但是隨著他們獲得新的技能、能力、承擔(dān)新的責(zé)任，或者是改善績(jī)效，他們就能獲得更高的薪酬。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是一種與組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式。寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)就是從原來(lái)注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效薪酬。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)是在什么樣的崗位拿什么樣的薪酬，崗位變化薪酬隨之發(fā)生變化，更加注重的是崗位概念；采取寬帶薪酬，更注重的是績(jī)效概念，職級(jí)減少，很多崗位被歸類到同一個(gè)職級(jí)當(dāng)中，帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。這樣帶來(lái)的一個(gè)直接后果就是一個(gè)能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)員可能收入高于市場(chǎng)部經(jīng)理。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可計(jì)劃績(jī)效：?jiǎn)T工通過(guò)努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。員工個(gè)人績(jī)效的高低的決定因素。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須與組織的目標(biāo)變化相匹配，從時(shí)間上可分為短期、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，從激勵(lì)對(duì)象上可分為個(gè)體、群體激勵(lì)計(jì)劃。一、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1.績(jī)效加薪；2.一次性獎(jiǎng)金（屬一次性支付的績(jī)效加薪）；3.月/季度浮動(dòng)薪酬（折中方案）；4.特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。二、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃計(jì)時(shí)工資（以時(shí)間為依據(jù)）；計(jì)件工資（以產(chǎn)出為依據(jù)）。三、群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃；收益分享計(jì)劃；成功分享計(jì)劃；小群體或者團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。四、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃現(xiàn)股激勵(lì)：期股激勵(lì)：期權(quán)激勵(lì)。特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃員工福利管理員工福利的特點(diǎn)及其對(duì)企業(yè)和員工的影響員工福利對(duì)于企業(yè)的影響政府的法律規(guī)定；勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力；集體談判；有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度；享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。員工福利對(duì)員工的影響稅收的優(yōu)惠；集體購(gòu)買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)（價(jià)格優(yōu)勢(shì)）；員工的偏好：福利的穩(wěn)定性更強(qiáng)——風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型；平等和歸宿感的需要。福利計(jì)劃實(shí)施的困境雇主和雇員雙方對(duì)于福利認(rèn)識(shí)上的混亂；成本問(wèn)題；沒(méi)有資金保障的責(zé)任；缺乏雇主調(diào)節(jié)作用；缺乏針對(duì)性和靈活性。福利計(jì)劃實(shí)施的困境的解決方案彈性福利計(jì)劃（也稱自助餐式福利計(jì)劃）自助式福利方案從本質(zhì)上改變了傳統(tǒng)福利體制，從一個(gè)福利保險(xiǎn)模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N真正的薪酬管理模式，從一個(gè)固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)固定的資金投入方案（由員工的福利收益固定轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的福利投入固定）。彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式員工福利的種類福利劃分為法定社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、法定福利（休假）、員工服務(wù)福利等。福利規(guī)劃企業(yè)需解決的問(wèn)題：提供什么樣的福利；為誰(shuí)來(lái)提供這些福利。福利管理即如何對(duì)現(xiàn)存的福利組合進(jìn)行管理的問(wèn)題。薪酬預(yù)算

薪酬預(yù)算概念及作用預(yù)算：特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程，是成本控制的必不可少的環(huán)節(jié)。薪酬預(yù)算：管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。管理者需要綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、員工績(jī)效、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、生活成本、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金、短期獎(jiǎng)金、各種薪酬的比例，來(lái)進(jìn)行薪酬預(yù)算。在企業(yè)財(cái)務(wù)資源一定的情況下，企業(yè)在薪酬管理、人員配備、員工培訓(xùn)和其他一些管理舉措之間所投入的財(cái)務(wù)預(yù)算存在著一種此消彼長(zhǎng)的關(guān)系。薪酬預(yù)算反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功和員工心理感受。薪酬預(yù)算應(yīng)該追求操作的規(guī)范化，以利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)提高效率、促進(jìn)公正以及手段合法等幾個(gè)方面的薪酬管理目標(biāo)。薪酬預(yù)算的目標(biāo)薪酬實(shí)際上是企業(yè)和員工之間達(dá)成的一項(xiàng)隱含契約。它體現(xiàn)了雇傭雙方就彼此的付出和給予達(dá)成的一致性意見(jiàn)，正是憑借這一契約，員工個(gè)人和企業(yè)之間的交換才得以實(shí)現(xiàn)。合理控制員工流動(dòng)率，同時(shí)降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本。薪酬預(yù)算最為重要的目標(biāo)在于找到均衡點(diǎn)：邊際成本=邊際效益有效影響員工的行為。包括兩方面：?jiǎn)T工的流動(dòng)率：企業(yè)希望與大多數(shù)員工建立起長(zhǎng)期和穩(wěn)定的雇傭關(guān)系——保持合理的流動(dòng)率；員工的績(jī)效表現(xiàn)：企業(yè)把績(jī)效要求與特定職位結(jié)合——績(jī)效達(dá)成要求——預(yù)算的導(dǎo)向作用。薪酬預(yù)算中的一些關(guān)鍵決策何時(shí)對(duì)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整;（年初、年中）對(duì)誰(shuí)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整;（員工參與率）員工人數(shù)的增減;員工的流動(dòng)狀況;（準(zhǔn)確率）企業(yè)工作職位的變化。（技能變化）企業(yè)管理者對(duì)薪酬預(yù)算問(wèn)題投入的時(shí)間和精力是絕對(duì)必要的！薪酬成本控制薪酬控制的意義及其難點(diǎn)薪酬控制的含義及其作用控制：是指為確保既定方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際調(diào)整薪酬控制的功能：確保薪酬預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的順利實(shí)現(xiàn)。由于市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的多變，預(yù)算的準(zhǔn)確性不穩(wěn)定，因此為了保證管理人員對(duì)整個(gè)薪酬體系的切實(shí)監(jiān)控和預(yù)定薪酬管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，薪酬控制的意義重大。薪酬預(yù)算與薪酬控制不可分割：薪酬預(yù)算要通過(guò)控制加以實(shí)現(xiàn)；薪酬控制修改后，意味著新的預(yù)算產(chǎn)生。薪酬控制的難點(diǎn)控制力量的多樣性企業(yè)里的控制力有三種：正式控制體系、小團(tuán)體（非正式組織）、員工個(gè)人——三種力量有沖突。人的因素的影響企業(yè)的控制體系在不同時(shí)期、不同環(huán)境、面對(duì)不同對(duì)象會(huì)發(fā)揮出不同的作用。結(jié)果衡量的困難性衡量的主觀性薪酬控制的途徑薪酬控制的對(duì)象勞動(dòng)力成本=雇傭量×（平均薪酬水平+平均福利成本）核心員工臨時(shí)員工基本工資浮動(dòng)工資通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制有證據(jù)表明，宣稱解雇和關(guān)閉工廠