家具企業(yè)績效管理體系的有關(guān)概念

企業(yè)績效管理體系及實踐1課程目的全面介紹企業(yè)績效管理體系及實踐，從而初步掌握績效管理體系的設(shè)計思想及實踐技能。通過案例的分享及討論，了解和掌握績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)—目標(biāo)設(shè)定、績效評估等。討論績效管理中常見的問題與應(yīng)對。課程內(nèi)容以績效管理體系為重點，并涉及實施中的部分管理技巧。2課程內(nèi)容單元一：績效管理的目的及作用單元二：績效管理體系的有關(guān)概念單元三：結(jié)果核心績效管理體系單元四：行為能力核心績效管理 體系單元五：反饋與教導(dǎo)單元六：績效考評 --360o體系簡介單元七：績效與回報單元八：績效管理與員工發(fā)展單元九：如何建立有效的績效管理體系單元十：績效管理中常見的問題與應(yīng)對3課程內(nèi)容單元一：績效管理的目的及作用單元二：績效管理體系的有關(guān)概念單元三：結(jié)果核心績效管理體系單元四：行為能力核心績效管理 體系單元五：反饋與教導(dǎo)單元六：績效考評 --360o體系簡介單元七：績效與回報單元八：績效管理與員工發(fā)展單元九：如何建立有效的績效管 理體系單元十：績效管理中常見的 問題與應(yīng)對4 單元一：什么是績效管理績效管理是管理者為確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的管理過程 產(chǎn)生績效提高績效管理過程管理團(tuán)隊客戶股東員工5單元一：績效管理的目的及作用企業(yè)文化與核心競爭力績效管理文化建設(shè)人才的發(fā)展與保留員工職業(yè)發(fā)展反饋與指導(dǎo)員工發(fā)展干部培養(yǎng)培訓(xùn)與發(fā)展人才的使用和激勵薪酬和福利績效管理員工激勵吸引最佳人才工作體系人才的挑選企業(yè)品牌新員工培訓(xùn)提高員工個人及團(tuán)隊業(yè)績核心竟?fàn)幜訌?qiáng)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)股東回報績效考評是人力資源管理的核心子系統(tǒng)6單元一:績效管理的目的及作用指導(dǎo)員工/團(tuán)隊的目標(biāo)統(tǒng)一各部門的方向協(xié)調(diào)作戰(zhàn)建立企業(yè)行為準(zhǔn)則形成高績效文化提高企業(yè)核心竟?fàn)幜ο到y(tǒng)人的員工溝通工具引入變革的有效工具之一做為企業(yè)其它人事管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)激勵員工創(chuàng)造優(yōu)異成績企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)股東指導(dǎo)員工/團(tuán)隊的目標(biāo)和方向系統(tǒng)的員工溝通工具7單元一：績效管理的目的及作用績效管理體系與企業(yè)綜合管理體系中（人力資源管理體系中）的核心部分?？冃Ч芾眢w系應(yīng)將企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)有效地分解到各業(yè)務(wù)部門及工作崗位，從而確保企業(yè)的整體目標(biāo)得以實現(xiàn)。績效管理體系應(yīng)指導(dǎo)和激勵員工完成特定的工作任務(wù)，從而獲得集體的高產(chǎn)出?？冃Ч芾眢w系可以做為企業(yè)薪酬、獎勵及升職、員工發(fā)展等其它管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)體系?？冃Ч芾眢w系可以成為企業(yè)文化建設(shè)和變革的有效工具?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)經(jīng)理與員工的系統(tǒng)性溝通的工具，澄清雙方對工作結(jié)果的期望值。績效管理是提升員工技能和改善績效的有效工具。8單元一:績效管理的目的及作用—問題討論績效管理與績效考評有什么不同?兩者關(guān)系如何?什么樣的企業(yè)需要績效管理系統(tǒng)?績效管理體系中,哪種作用最為重要?哪種作用最易實現(xiàn)？9單元一：績效管理的過程績效的界定/定義績效信息反饋績效的衡量10單元一：：績效管管理的目目的戰(zhàn)略目的的將員工活活動與組組織的目目標(biāo)聯(lián)系系到一起起界定結(jié)果果，所需需行為特特征等反應(yīng)企業(yè)業(yè)文化薪資調(diào)整整決策晉升決策策保留、解解雇決策策提供具體體的行為為要求做做為指導(dǎo)導(dǎo)及時提供供針對針針對性的的反饋，，以改進(jìn)進(jìn)業(yè)績安排針對對性的培培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展機(jī)會會管理目的的開發(fā)目的的11課程內(nèi)容容單元一：：績效管理理的目的的及作用用單元二：：績效管管理體系系的有關(guān)關(guān)概念單元三：：結(jié)果核心心績效管管理體系系單元四：：行為能力力核心績績效管理理體系單元五：：反饋與教教導(dǎo)單元六：：績效考評評--360o體系簡介介單元七：：績效與回回報單元八：：績效管理理與員工工發(fā)展單元九：：如何建立立有效的的績效管管理體體系單元十：：績效管理理中常見見的問問題與與應(yīng)對12單元二：：人的激激勵因素素—需求求理論價值缺口口生存需求安全與保障需求歸屬與情感需求自我實現(xiàn)成長與發(fā)發(fā)展人際關(guān)系系生存需求層次次馬斯洛需需求理論論奧得福需需求理論論受尊重及及被認(rèn)可可13單元二：：人的激激勵因素素—XY理理論X理論論人認(rèn)為工工作是討討厭的，，不想負(fù)負(fù)責(zé)喜歡歡被指派派，缺乏乏雄心壯壯志。管理風(fēng)格格設(shè)計嚴(yán)密密的組織織機(jī)構(gòu)，，制定計計劃，監(jiān)監(jiān)管每個個人的行行為。Y理論論人不是天天生懶惰惰或不可可信任，，只要給給予適當(dāng)當(dāng)動機(jī)，，員工就就能完成成公司所所定的目目標(biāo)。管理風(fēng)格格授權(quán)管理理，溝通通工作的的意義、、目的。。激勵創(chuàng)創(chuàng)新，了了解解決決問題的的新想法法和建議議等14單元二：：人的激激勵因素素—郝伯伯瓷的激激勵與與保障理理論薪資工作地位位工作保障障工作環(huán)境境條件福利企業(yè)的規(guī)規(guī)章制度度人際關(guān)系系有意義的的工作有挑戰(zhàn)的的工作對于成績績的肯定定成就感發(fā)展及提提升的機(jī)機(jī)會新的責(zé)任任工作的性性質(zhì)本身身保障因素素對工作不不滿意對工作滿滿意付高沒有滿足足感具有滿足足感低高激勵因素素15單元二：：人的激激勵因素素—公平平理論個人對自自己的貢貢獻(xiàn)Inputs,回回報outputs與他他人相比比，其結(jié)結(jié)果影響響該個人人的工作作動力（（Motivation).比較內(nèi)容容：回報報Outputs：工工資，獎獎勵，表表揚(yáng)，提提升，新新工作的的機(jī)會等等貢獻(xiàn)Inputs：：教教育，，工作經(jīng)經(jīng)驗，工工作努力力等被認(rèn)為不不公平對對待可能能產(chǎn)生的的回應(yīng)A’sOutputsB’’sOutputsA’sInputsB’sInputs回應(yīng)一：：減少貢貢獻(xiàn)（Inputs)回應(yīng)二：：要求提提高回報報回應(yīng)三：：調(diào)整評評價觀點點或?qū)ο笙蠡貞?yīng)四：：對系統(tǒng)統(tǒng)不滿意意回應(yīng)五：：離開16單元二：：人的激激勵因素素—行為為強(qiáng)化理理論人的行為為會被該該行為所所帶來的的結(jié)果強(qiáng)強(qiáng)化或減減弱管理者可可以使用用各種行行為強(qiáng)化化手段（（因子））以獲得得所期望望的員工工行為強(qiáng)化手段段的種類類：正向強(qiáng)化化手段：：強(qiáng)化所所希望獲獲得的行行為：獎獎勵，表表揚(yáng)負(fù)向強(qiáng)化化手段：：強(qiáng)化員員工改掉掉不希望望獲得的的行為：：如經(jīng)濟(jì)濟(jì)制裁取消強(qiáng)化化因子：：停付加加班工資資，減少少出差補(bǔ)補(bǔ)貼懲罰手段段：扣工工資，降降級等17單元二：：人的激激勵因素素—目標(biāo)標(biāo)設(shè)定理理論（（Goal-Setting)目標(biāo)設(shè)定定的過程程可以影影響員工工的行為為和激勵勵員工的的工作熱熱情。目標(biāo)的特特點：目標(biāo)的具具體性（（GoalSpecificity):目標(biāo)標(biāo)的可觀觀察性和和可測定定性目標(biāo)的挑挑戰(zhàn)性（（Goaldifficulty):實實現(xiàn)目目標(biāo)的挑挑戰(zhàn)性和和現(xiàn)實性性目標(biāo)的認(rèn)認(rèn)同性（（Goalacceptance):目標(biāo)標(biāo)制定者者的權(quán)威威性目標(biāo)完成成都的參參與程度度目標(biāo)與績績效：具體有挑挑戰(zhàn)和被被認(rèn)同的的目標(biāo)高績效反饋激勵資源支持靈活性能力承諾努力個人結(jié)果環(huán)境目標(biāo)18單元二：：人的激激勵因素素–問問題討論論以上各種種激勵因因素，如如何應(yīng)用用于管理理中？以上各種種激勵因因素，如如何影響響業(yè)績管管理體系系的設(shè)計計？19單元二：：績效管管理的有有關(guān)概念念組織戰(zhàn)略略長長期期與短期期目標(biāo)及及價值觀觀個人行為為環(huán)境限制制組織文化化經(jīng)濟(jì)條件件客觀結(jié)果果個人特征征（技能、、能力、、動機(jī)））組織中的的績效管管理模型型20單元二：：績效管管理的有有關(guān)概念念衡量績效效的方法法：比較法特性法行為法行為修改改法評價中心心法結(jié)果法21單元二：：績效管管理的有有關(guān)概念念衡量績效效的方法法—比較較法排序法強(qiáng)制分布布法配對比較較法適用情況況：區(qū)分分雇員的的績效可用于加加薪、晉晉升、獎獎金及分分配等管管理決策策中特點：簡簡單、有有效缺點：無戰(zhàn)略目目標(biāo)的影影響對員工反反饋的價價值很小小員工接受受度差22單元二：：績效管管理的有有關(guān)概念念評價尺度績效維度優(yōu)異優(yōu)秀值得贊揚(yáng)合理較差知識54321管理技能54321質(zhì)量績效54321衡量績效效的方法法--特特性法圖評價尺尺度法23單元二：：績效管管理的有有關(guān)概念念衡量績效效的方法法--行行為法根據(jù)與工工作績效效相關(guān)的的關(guān)鍵行行為出現(xiàn)現(xiàn)的頻度度評價績績效（行為觀觀察法-Behavioralobservationscales(BOS))克服變革革的阻力力幾幾乎從從來不常常常常如此向下屬描描述變革革的細(xì)節(jié)節(jié)1 234 5解釋變革革的原因因12 345講座給大大家?guī)韥淼挠绊戫? 234 5傾聽員工工的意見見12 345請求雇員員的幫助助和支持持1 234 5就員工提提出的總總是單獨獨進(jìn)行討討論12 345給出反饋饋和解決決問題1 234 5總分權(quán)差差：：6-10分；；及格：：10-15分分；好良良：16-20分；優(yōu)21-25分分；出色色：25-30分24課程內(nèi)容容單元一：：績效管理理的目的的及作用用單元二：：績效管理理體系的的有關(guān)概概念單元三：：結(jié)果核核心績效效管理體體 系單元四：：行為能力力核心績績效管理理體系單元五：：反饋與教教導(dǎo)單元六：：績效考評評--360o體系簡介介單元七：：績效與回回報單元八：：績效管理理與員工工發(fā)展單元九：：如何建立立有效的的績效管管理體體系單元十：：績效管理理中常見見的問問題與與應(yīng)對25單元三：：績效管管理體系系概述——典型的的績效管管理體系系結(jié)果核心績績效管理體體系（Results-focused)綜合能力核核心績效管管理體系（（Competence-Based)綜合法26單元三：績績效管理體體系概述——

技能核核心績效管管理體系綜合技能（（Competence):技術(shù)知知識，技能能及行為特特點Competence是可可以觀察的的（Observable)Competence是可可以測定的的（Measurable)Competence是可可以學(xué)習(xí)和和不斷加強(qiáng)強(qiáng)的（Canbelearnedanddeveloped)業(yè)績的確定定是以個人人的綜合技技能為核心心的，即激激勵員工不不斷學(xué)習(xí)提提高綜合技技能，就可可以產(chǎn)生高高的業(yè)績。。適用于以下下業(yè)務(wù)環(huán)境境：高速變化的的業(yè)務(wù)情況況，無法確確定一組相相對穩(wěn)定的的目標(biāo)工作相對獨獨立和獨特特，管理者者難以設(shè)定定目標(biāo)，如如：Consultant,Research,R&D工作結(jié)果是是以團(tuán)隊結(jié)結(jié)果為主、、難以區(qū)分分到個人，，如：秘書書，支持人人員等27CommunicationSkills表達(dá)能力Decision-Making決策Initiative主動性InterpersonalSkills人際關(guān)系Judgment判斷能力Leadership領(lǐng)導(dǎo)能力PeopleManagement人員管理PerformanceManagement績效管理Problem-Solving解決問題ProductKnowledge對于產(chǎn)品的的知識SellingSkills銷售技能Teamwork團(tuán)隊精神單元三:績績效管理體體系概述——Competence—例28單元三:績績效管理體體系概述——CompetenceCommunicatesideasverbally口頭表達(dá)Communicatesideasinwriting書面表達(dá)Producesaccurate&timelybusinessreports準(zhǔn)確及適時時地完成報報告Keepsothersinformed保證必要的的交流Promotes&usescandid&opencommunication促進(jìn)交流，，并采取坦坦率、公開開的方式進(jìn)進(jìn)行交流Providescorrect&consistentinformation提供準(zhǔn)確及及一致的資資料Usesappropriatechannelsofcommunication,formal&informal使用正式及及非正式的的途徑來交交流29單元三：績績效管理體體系概述——

結(jié)果核核心績效管管理體系企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)崗位質(zhì)檢崗位生產(chǎn)崗位研發(fā)崗位服務(wù)崗位市場拓拓展崗位銷售崗位工程崗位支持部門Ⅰ目標(biāo)部門Ⅱ目標(biāo)部門Ⅲ目標(biāo)員工A員工B員工C員工D30單元三：績績效管理體體系概述——

典型績績效管理的的構(gòu)成提高員工績績效，實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)標(biāo)獎勵目標(biāo)設(shè)定績效考評反饋與指導(dǎo)導(dǎo)31單元三：績績效管理體體系概述——

（實例一）（實例二）練習(xí)一:提供兩兩家公司的的績效考評評表，請學(xué)學(xué)員員討論論其特點。。練習(xí)二:給給出一一個企業(yè)的的Case,請學(xué)學(xué)員建議其其績績效管理體體系的框架架和應(yīng)該考考慮的因因素。。32單元三：績績效管理體體系概述——討論問題題典型的績效效管理體系系會有哪幾幾部分組成成？績效管管理表中有有哪些關(guān)鍵鍵內(nèi)容？在為企業(yè)設(shè)設(shè)計一個績績效管理體體系時，有有哪些因素素需要考慮慮？33單元三：績績效管理體體系概述——案例考慮企業(yè)的的業(yè)績考評評系統(tǒng)應(yīng)該該有什么特特點：企業(yè)一：傳傳統(tǒng)的機(jī)械械制造業(yè)擁擁有成熟的的管理體系系和管理團(tuán)團(tuán)隊，約有有500名名較穩(wěn)定的的員工隊伍伍。企業(yè)二：創(chuàng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)，，從事服裝裝加工業(yè)務(wù)務(wù)，約有80個生產(chǎn)產(chǎn)線職工和和20名管管理和業(yè)務(wù)務(wù)人員。企業(yè)三：創(chuàng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)，，從事軟件件開發(fā)業(yè)務(wù)務(wù)，約有80名軟件件開發(fā)人員員和50名名管理、銷銷售和市場場人員。企業(yè)四：投投資銀行，，擁有百名名金融專業(yè)業(yè)人員及相相應(yīng)的支持持人員，具具有成熟的的管理體系系和復(fù)雜的的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)構(gòu)。34單元三：結(jié)結(jié)果核心的的績效管理理體系-平平衡計分卡卡賬務(wù)指標(biāo)營業(yè)收入、、利潤投資回報銷售收入利潤率預(yù)算指標(biāo)內(nèi)部流程指指標(biāo)新產(chǎn)品開發(fā)發(fā)：R&D,創(chuàng)新，，生產(chǎn)流程程：成本、、效率、質(zhì)質(zhì)量服務(wù)：響響應(yīng)時間間、客戶戶反饋、、成本內(nèi)部系統(tǒng)統(tǒng)：IT，KM客戶相關(guān)關(guān)指標(biāo)客戶滿意意度指標(biāo)標(biāo)客戶流失失率新客戶增增加市場份額額品牌客房關(guān)系系員工/技技能發(fā)展展指標(biāo)員工滿意意度員工保留留率員工的生生產(chǎn)效率率35單元三：：為什么么要使用用平衡計計分卡高技能的的員工團(tuán)團(tuán)隊相關(guān)的激激勵體系系軟件開發(fā)發(fā)的時間間和發(fā)展展工程實施施的質(zhì)量量和成本本新產(chǎn)品的的開發(fā)客戶的忠忠誠和選選擇功能的滿滿足工程日期期的保證證產(chǎn)品和服服務(wù)的質(zhì)質(zhì)量價格的競競爭性營業(yè)收入入利潤員工及技技能發(fā)展展、目標(biāo)標(biāo)內(nèi)部流程程、目標(biāo)標(biāo)客戶相關(guān)關(guān)、目標(biāo)標(biāo)財務(wù)目標(biāo)標(biāo)36單元三：：平衡計計分卡舉舉例-人人力資源源部財務(wù)指標(biāo)標(biāo)公司人力力資源平平均成本本增加率率人力資源源部成本本與公司司營業(yè)收收入比率率改進(jìn)年度HR預(yù)處客戶指標(biāo)標(biāo)員工對HR服務(wù)務(wù)滿意度度調(diào)查員工滿意意度調(diào)查查公司員工工離職率率管理人員員對HR服務(wù)的的滿意度度招聘離職員工/技技能發(fā)展展HR員工工的離職職率關(guān)鍵HR崗位的的替補(bǔ)率率關(guān)鍵HR技能的的培訓(xùn)HR員工工的滿意意度內(nèi)部流程程指標(biāo)人員招聘聘：a.Timetofill（關(guān)鍵鍵崗位））b.新員員工質(zhì)量量c.招聘聘成員C&B：：a.Payroll和和Benefit準(zhǔn)準(zhǔn)確率率和實時時率b.關(guān)關(guān)鍵program的的Ｍmilestone/員員工溝通通C.勞勞動成本本的目標(biāo)標(biāo)員工發(fā)展展：人均均參訓(xùn)天天數(shù)，課課程質(zhì)量量，課程程成本，，對業(yè)務(wù)務(wù)的影響響。37單元三：：目標(biāo)設(shè)設(shè)定－KPI的的建立我們可以以衡量任任何我們們想要衡衡是量的的業(yè)務(wù)活活動（但但要考慮慮其重要要性及衡衡量的成成本）；；確定組織織和個人人KPI是各級級業(yè)務(wù)經(jīng)經(jīng)理的重重要職責(zé)責(zé)（HR是無法法代替業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理理完成這這一工作作）KPI的的建立主主要與企企業(yè)總體體管理水水平想適適應(yīng)，由由基本到到全面、、由內(nèi)向向外、由由簡到繁繁。38單元三：：結(jié)果核核心的績績效管理理體系優(yōu)點：簡單、明明確、易易于操作作客觀，沒沒有灰色色區(qū)域目標(biāo)明確確，導(dǎo)向向性好易于將公公司戰(zhàn)略略落實到到各級組組織缺點：易于集中中于容易易測量的的指標(biāo)上上，如財財務(wù)指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)細(xì)分分，不易易于團(tuán)隊隊合作業(yè)績管理理滯后，，難于確確定行為為標(biāo)準(zhǔn)可能鼓勵勵錯誤的的行為39單元三：：目標(biāo)設(shè)設(shè)定的誤誤區(qū)－討討論目標(biāo)越多多越好？？目標(biāo)越少少越好？？目標(biāo)越細(xì)細(xì)分到個個人越好好？目標(biāo)越低低越好？？目標(biāo)越高高越好？？40課程內(nèi)容容單元一：：績效管理理的目的的及作用用單元二：：績效管理理體系的的有關(guān)概概念單元三：：結(jié)果核心心績效管管理體系系單元四：：行為能能力核心心績效效管理體體系單元五：：反饋與教教導(dǎo)單元六：：績效考評評--360o體系簡介介單元七：：績效與回回報單元八：：績效管理理與員工工發(fā)展單元九：：如何建立立有效的的績效管管理體系系單元十：：績效管理理中常見見的問問題與與應(yīng)對41設(shè)定績效效的目標(biāo)標(biāo)和關(guān)鍵鍵評估指指標(biāo)(KPIs)是整整個績效效管理循循環(huán)的起起點和核核心?？兛冃Ч芾砝淼哪繕?biāo)標(biāo)是根據(jù)據(jù)企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)而制定定的，從從而確保保通過績績效管理理推進(jìn)的的部門及及員工的的行為能能夠與公公司整體體的發(fā)展展目標(biāo)相相一致。。績效管管理目標(biāo)標(biāo)包括短短期目標(biāo)標(biāo)和長期期目標(biāo)。。同時，，公司管管理層需需要定期期對績效效管理的的目標(biāo)和和指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行定期期審視，，針對公公司發(fā)展展戰(zhàn)略目目標(biāo)的修修訂和企企業(yè)發(fā)展展中存在在的問題題作出相相應(yīng)調(diào)整整:關(guān)鍵評估估指標(biāo)(KPIs)是是量化的的績效衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，用來來監(jiān)控向向企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)邁進(jìn)的的進(jìn)程關(guān)鍵評估估指標(biāo)(KPIs)是是溝通業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)果果的主要要方法關(guān)鍵評估估指標(biāo)(KPIs)的的長期目目標(biāo)或短短期目標(biāo)標(biāo)，都是是保證注注重于企企業(yè)的持持續(xù)和突突破性的的改進(jìn)單元四：：目標(biāo)設(shè)設(shè)定42單元四：：目標(biāo)設(shè)設(shè)定—目目標(biāo)信息息的來源源上級或部部門的目目標(biāo)工作崗位位描述上一階段段績效考考評中提提出的改改進(jìn)建議議和個人人發(fā)展計計劃下一階段段市場的的特點、、工作的的特點員工具體體目標(biāo)43單元四:目標(biāo)標(biāo)設(shè)定——目標(biāo)的的種類經(jīng)常性或或永久性性目標(biāo):由工工作崗位位決定的的責(zé)任和和義務(wù),如:完成成銷售額額,完完成招聘聘計劃.等改進(jìn)型目目標(biāo):以解解決問題題引入新新的方法法為目的的的目標(biāo)標(biāo):如如提高市市場占有有率減少少招聘成成本等(Progress)項目型目目標(biāo):具體體目標(biāo),如完完成時間間,完完成成本本,質(zhì)質(zhì)量等.44單元四：：目標(biāo)充充定—“SMART”目標(biāo)具體的Specific可衡量的的Measurable被認(rèn)同的的Agreeable現(xiàn)實的Realistic時間限定定的Time-boundSMART只有被認(rèn)認(rèn)同的目目標(biāo)才有真正正的激勵勵作用不是意向向，而是是具體目目標(biāo)?可被衡量量?既不太容容易達(dá)到到也不太難難??在一定時時間期限限內(nèi)?45單元四：：目標(biāo)設(shè)設(shè)定—明確具體體的Specific意向性具體行為為具體任務(wù)務(wù)錯誤例子子增加銷售售量降低成本本參加培訓(xùn)訓(xùn)課來提提高我的的英語水水平拜訪新客客戶目標(biāo)期望的結(jié)結(jié)果完成的業(yè)業(yè)績目標(biāo)的‘‘樣子’’注重結(jié)果果成功的例例子銷售量達(dá)達(dá)到100Million降低成本本10%提高英語語水平至至可以寫寫行業(yè)報報告贏得5個新新客戶46單元四：：目標(biāo)設(shè)設(shè)定—可衡量的的量化的目目標(biāo)定性的目目標(biāo)銷售100Million減少時間間10%贏得5個新新客戶寫一個關(guān)關(guān)于產(chǎn)品品A的市市場報告告提高我的的技能至至某一水水準(zhǔn)僅需計算算完成的百百分比以時間期期限或/和內(nèi)內(nèi)容為判斷基基礎(chǔ)47單元四：：目標(biāo)設(shè)設(shè)定—“一致的的”公司目標(biāo)分部目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)與公司目目標(biāo)和策策略保持一致致48單元四：：目標(biāo)設(shè)設(shè)定-現(xiàn)實的合理的有有挑戰(zhàn)性性的目標(biāo)標(biāo)升起標(biāo)桿桿!!激勵發(fā)揮才干干!并并且提高績效效!太困難具有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的水水平去年的水水平太容易高于去年年的水平平但仍然可可能達(dá)到到!!49單元四:目標(biāo)設(shè)設(shè)定-流程及及方法Ⅰ自上而下下:經(jīng)經(jīng)理逐級級向下設(shè)設(shè)定目標(biāo)標(biāo)優(yōu)點:利于組織織目標(biāo)的的統(tǒng)一高效率利于建立立標(biāo)準(zhǔn)化化的業(yè)績績要求對員工要要求不高高缺點:員工參與與感低,認(rèn)同感感低缺少目標(biāo)標(biāo)設(shè)定中中的個異異性經(jīng)理工作作量大,交流不不足易形成形形式主義義適用于中中大規(guī)模模生產(chǎn),服務(wù)等等行業(yè)中中的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)生產(chǎn)和和服務(wù)崗崗位50單元四:目標(biāo)設(shè)設(shè)定-流程及及方法Ⅱ企業(yè)中各各級經(jīng)理理首先制制定自己己的績效效目標(biāo)員工參照照經(jīng)理或或部門的的績效目目標(biāo)及自自己的工工作崗位位起草自自己的績績效目標(biāo)標(biāo)經(jīng)理根據(jù)據(jù)員工的的草案修修改,增增刪形成成定稿缺點:目標(biāo)可能能過低、、出現(xiàn)討討價還價價目標(biāo)可能能發(fā)散、、不利于于團(tuán)隊業(yè)業(yè)績要求全面面的溝通通與培訓(xùn)訓(xùn)、以保保證實施施對員工有有較高技技能要求求適用于企企業(yè)中自自立性,能動動性強(qiáng)的的工作崗崗位優(yōu)點:高員工參參與感、、認(rèn)同感感經(jīng)理員工工、分擔(dān)擔(dān)工作量量良好的溝溝通反饋饋自上而下下保證目目標(biāo)設(shè)定定51單元四:目標(biāo)設(shè)設(shè)定-練習(xí)一一,練習(xí)習(xí)二練習(xí)一:學(xué)員員分組討討論,典典型工作作崗位的的KPI,練練習(xí)習(xí)目標(biāo)的的SMART.秘書行政管理理售前工程程師銷售經(jīng)理理銷售代表表人力資源源部經(jīng)理理工程實施施部經(jīng)理理工程實施施工程師師練習(xí)二:給出出公司的的典型業(yè)業(yè)務(wù)情況況,討論論應(yīng)如何何在關(guān)鍵鍵崗位的的績效目目標(biāo)中反反映公司司戰(zhàn)略。。52單元四：：行為能能力核心心績效管管理體系系-綜合合勝任能能力綜合勝任任能力（（Competence)：：某一個個人的一一組行為為特值。。這些特特值可以以預(yù)測該該個人在在某特定定工作崗崗位或環(huán)環(huán)境下的的工作有有效性。。個人特值值個人行為為，行動動“動力源源”內(nèi)在動機(jī)機(jī)性格/習(xí)習(xí)性自我認(rèn)知知知識“行動””個人行為為，行動動技能“結(jié)果””53單元四：：五種綜綜合勝任任能力特特值動機(jī)/內(nèi)內(nèi)在激勵勵：個人人持久地地希望實實現(xiàn)的事事物或狀狀態(tài)。它它們驅(qū)動動，指揮揮和選擇擇該個人人的行為為和行動動以實際際某些目目標(biāo)或回回避某此此些事件件。性格/習(xí)習(xí)性：個個人對不不環(huán)境境或信息息的物理理的反映映模型或或行為習(xí)習(xí)慣。自我觀念念：個人人的態(tài)度度，價值值觀或自自我印象象，如：：自信心心等。知識：個個人對某某一事物物或領(lǐng)域域所掌握握的信息息。技能：個個人完成成某一項項任務(wù)所所要求的的體力或或腦力的的能力。。54單元四：：綜合勝勝任能力力特值間間的關(guān)系系冰山模型型技能知識自我觀念念性格/飛飛性內(nèi)在動機(jī)機(jī)可視性隱藏性技能自我觀念念態(tài)度、價價值觀知識內(nèi)在動機(jī)機(jī)習(xí)性內(nèi)核：不不易改變變和提高高表層：容易發(fā)發(fā)展和提高55單元四：綜合合勝任能力-典型的模型型綜合勝任能力力通用詞典（（Genericdictionary)能力組（CompetenceClusters)能力描述與量量表該能力/行為為的成就難度度與完整性影響范圍復(fù)雜度所需努力程度度56單元四：綜合合勝任能力-例一：成就就動機(jī)

（AchievementOrientation)定義：成就動動機(jī)是對良好好工作成就或或與某一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)比較時勝用用的追求層次描述：（（成就的程度度）A0：只關(guān)注注具體工作行行為，工作努努力，但不關(guān)關(guān)注結(jié)果和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；A1：希望將將工作做好，，不斷用已制制定好的結(jié)果果衡量工作；；A2：自我建建立衡量工作作成就的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并努力實實現(xiàn)該標(biāo)準(zhǔn)；；A3：為自己己和組織設(shè)定定挑戰(zhàn)性的目目標(biāo)，不停頓頓的改進(jìn)工作作；A4：為實現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)承擔(dān)相相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險；；A5：承擔(dān)一一系列風(fēng)險進(jìn)進(jìn)行創(chuàng)業(yè)型的的努力，以追追求極有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的目標(biāo)。。層次描述（影影響范圍）B0：個人；；B1：工作團(tuán)團(tuán)隊或小組；；B2：業(yè)務(wù)部部門；B3：中小型型公司；B4：大型跨跨國公司；B5：整個行行業(yè)。57單元四：綜合合勝任能力因因果影響圖成就動機(jī)（ACH）設(shè)定目標(biāo)個人采取行動動使用各種反饋饋連續(xù)不斷地改改進(jìn)與提高（質(zhì)量量成本、利潤潤等）承擔(dān)計算過的的風(fēng)險創(chuàng)新（新產(chǎn)品品、服務(wù)技術(shù)術(shù)等）“能做得更好好”“競爭中一定定要贏”“一定要與眾眾不同”58單元四：綜合合勝任能力-模型的建立立方法關(guān)鍵事件面談?wù)劮ǎ˙EI:BehaviorEventIntention)專家小組討論論法（ExpertPanels)問卷法（Survey)“專家”系統(tǒng)統(tǒng)法（Completer-Basel“Expert”System)直接觀察法（（DirectObservation)59單元四：綜合合勝任能力的的應(yīng)用用于人才的招招聘與甄選：：通過崗位定義義中所確定的的勝任能力要要求，利用TargetSelection(面談、引引為中心、測測試系統(tǒng)）等等盡可能有針針對性的選擇擇應(yīng)聘者用于員工發(fā)展展：通過勝任任能力評估，，確定重點能能力發(fā)展領(lǐng)域域，有針對性性的進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)、輪崗、特特職及指導(dǎo)。。用于業(yè)績管理理：通過確定定行為特征差差距，提供反反饋指導(dǎo)及激激勵改進(jìn)員工工行為行動，，以提高績效效。用于相關(guān)人事事管理：作為為員工提升，，工資確定的的重要依據(jù)。。60單元四：綜合合勝任能力評評估表-例關(guān)鍵勝任能力崗位要求目前水平成就動機(jī)A3、B1A2、B1客戶為先A2A3影響能力A2A1主動性A2A2團(tuán)隊合作A2A2工作崗位：銷銷售代表61單元四：綜合合勝任能力-崗位說明書書插入崗位說明明書62課程內(nèi)容單元一：績效管理的目目的及作用單元二：績效管理體系系的有關(guān)概念念單元三：結(jié)果核心績效效管理體系單元四：行為能力核心心績效管理體體系單元五：反饋饋與教導(dǎo)單元六：績效考評--360o體系簡介單元七：績效與回報單元八：績效管理與員員工發(fā)展單元九：如何建立有效效的績效管管理體系單元十：績效管理中常常見的問問題與應(yīng)應(yīng)對63單元五:績效效反饋與教導(dǎo)導(dǎo)什么是Feedback-反饋什么是Coaching-指導(dǎo)為什么需要績績效反饋(Feedback)與與(Coaching)反饋與指導(dǎo)對對績效管理重重要嗎?64單元五:績績效反饋與教教導(dǎo)—反饋什么是反饋:經(jīng)理與員員工就績效目目標(biāo)的建立,實施相互溝溝通以獲得最最佳績效結(jié)果果.特別強(qiáng)調(diào)調(diào)的是經(jīng)理對對員工工作方方法,結(jié)果果的及時評價價.有效的反饋:提供反饋的理理由正確具有描述性和和具體性描述行為的影影響及后果經(jīng)理對員工目標(biāo)的確定與與修改目標(biāo)完成情況況修改目標(biāo)的要要求員工對經(jīng)理修訂目標(biāo)的要要求不能完成目標(biāo)標(biāo)的困難,申申請資源描述正確的行行為和期望反饋是及時的的內(nèi)容是員工可可以控制的65單元五:績績效反饋與教教導(dǎo)---Typesoffeedback反反饋的不不同類型Confirmatorypositivefeedback:Theindividualreceiveshighratingsfromothers,whichconfirmtheindividual’’shighself-ratings.共同的積極反反饋：員工的自我我評估與他人人評估都得到到積極評價。。Disconfirmatorynegativefeedback:Theindividualreceivesratingsfromothersthatarelowerthanhisorherself-ratings.單方面的消極極反饋：員工得到比比自我評估低低的評價。66單元五:績績效反饋與教教導(dǎo)---Typesoffeedback(Cont)

反饋饋的不同類型型（續(xù)）Confirmatorynegativefeedback:Theratingsreceivedfromothersarelow,andtheself-ratingsalsoarelow.共同的消極反反饋：員工的自我我評估與他人人的評價一樣樣低。Disconfirmatorypositivefeedback:Theindividual’sself-ratingsarelowerthanratingsreceivedbyothers.單方面的積極極反饋：員工自我評評價低于他人人評價。67單元五:績績效反饋與教教導(dǎo)--EvaluationsAreFeedback評估就是是反饋饋Feedbackcommentsshouldalwaysbe:反饋應(yīng)是是：1.Basedonperformancecriteria以績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為為根據(jù)2.Descriptionsofbehavior&results描述行為為及結(jié)結(jié)果3.Observable可觀察得得出的的4.Specific明確的5.Timely及時的6.Developmental建設(shè)性的的68單元五:績績效反饋與教教導(dǎo)--WhyIsItSoImportantToBeSpecific?為什么要要那么么明確？？1.TOGETAGREEMENT達(dá)成共識識Bysupportingfeedbackwithspecificexamplesofwhatanemployeedidordidn’tdo,youcanavoidmisinterpretationanddefensiveness當(dāng)提供反饋時時應(yīng)給明確的的舉例。直接接地告訴他們們做到了什么么和什么沒沒有做到，以以避免誤解辨辨護(hù)的態(tài)度2.TOGETRESULTS達(dá)成成效效果果Foremployeestoimproveperformance,theyfirstneedtoknowexactlywhattheydidn’’tdoordidwrong如要員員工改改進(jìn)績績效，，應(yīng)先先讓他他們知知道有有什么么做錯錯了或或沒有有做69單元五五:績績效效反饋饋與教教導(dǎo)--WhyIsItSoImportantToBeSpecific?為什什么么要要那那么么明明確確？3.TOAVOIDPROBLEMS能避免免問題題Ifanevaluationisvagueandtheemployeeisdismissedordemoted,problemsmayoccur.Toprotectyourselfandtheorganization,taketimetoaddspecificexamplestodescriptionsofbelow-averageperformance.如果果評評估估不不夠夠清清楚楚而而員員工工被被解解雇雇或或降降職職,問問題題會會出出現(xiàn)現(xiàn)。為為保保護(hù)護(hù)你你自自己己及及公公司司，你你應(yīng)應(yīng)花花多多一一點點時時間間來來提提供供明明確確的的例例子子，特特別別是是那那些些低低于于一一般般水水準(zhǔn)準(zhǔn)表表現(xiàn)現(xiàn)的的員員工工。。70單元五五:績績效效反饋饋與教教導(dǎo)---WhatShouldYouAvoid?你應(yīng)應(yīng)該該避避免免什什么么？Vaguestatements不清清楚楚的的陳陳述述Generalities籠統(tǒng)統(tǒng)Personalitytraits個人人特特性性Characterqualities性格格Valuestatements價值值觀觀念念Nonspecificcriticism不明明確確的的批批評評Accusations指責(zé)責(zé)Commentsonattitude評論論態(tài)態(tài)度度Statementsthatcouldbemisinterpreted可被被誤誤會會的的陳陳述述71單元五五:績績效效反饋饋與教教導(dǎo)---AreTheseHelpfulCommentsOnPerformance?這些些評評估估是是否否對對績績效效有有幫幫助助？Aterrificteamplayer極好好的的隊隊員員Difficulttoworkwith難相相處處Hasanattitudeproblem有態(tài)態(tài)度度問問題題Alwayshelpsoutinacrisis遇到到難難關(guān)關(guān)的的時時候候會會提提供供幫幫助助Pleasanttoworkwith融洽洽相相處處Needstoworkonmanagementstyle需要要改改進(jìn)進(jìn)管管理理方方式式72優(yōu)勢評評估行為：你的同同事李李莉是是一位位善于于與她她的聽聽眾交交流的的講演演者不是很很有幫幫助的的評估估很強(qiáng)的的口交交流能能力。。具有有說服服力，，執(zhí)行行交易易。有幫幫助助的的評評語語交流流流流利利：：李李莉莉善善于于使使小小組組達(dá)達(dá)成成一一致致。。她她能能夠夠很很快快了了解解組組員員的的不不同同想想法法，，并并且且通通過過自自己己的的洞洞察察力力清清晰晰了了解解組組員員的的表表現(xiàn)現(xiàn)，，她她還還能能夠夠影影響響他他人人。。作作為為一一位位表表達(dá)達(dá)清清晰晰并并具具有有說說服服力力交交流流者者，，她她可可以以與與不不同同類類型型的的人人協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)關(guān)關(guān)系系。。在在X項項目目會會上上，，她她說說服服董董事事會會同同意意財財務(wù)務(wù)總總監(jiān)監(jiān)利利用用稅稅收收優(yōu)優(yōu)惠惠來來獲獲得得有有益益的的副副產(chǎn)產(chǎn)品品.為為了了恰恰當(dāng)當(dāng)?shù)牡陌l(fā)發(fā)揮揮李李莉莉在在此此方方面面的的才才能能，，我我愿愿意意看看到到她她得得到到提提升升并并指指導(dǎo)導(dǎo)部部門門里里的的其其他他人人員員。。單元元五五:績績效效反反饋饋與與教教導(dǎo)導(dǎo)——評評估估舉舉例例73單元元五五:績績效效反反饋饋與與教教導(dǎo)導(dǎo)——教教導(dǎo)導(dǎo)Coaching改變變Change改變變Change提高高員員工效效率率教導(dǎo)導(dǎo)Coaching領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)Leading教導(dǎo)導(dǎo)是是幫幫助助他他人人改改變變舊舊行行為為和和掌掌握握新新技技能能的的關(guān)關(guān)鍵鍵手手段段74單元元五五:績績效效反反饋饋與與教教導(dǎo)導(dǎo)——經(jīng)經(jīng)理理與與教教練練的的區(qū)區(qū)別別權(quán)威威的的被動動的的控制制的的任務(wù)務(wù)導(dǎo)導(dǎo)向向目標(biāo)標(biāo)實實現(xiàn)現(xiàn)參與與的的主動動的的引導(dǎo)導(dǎo)的的關(guān)系系導(dǎo)導(dǎo)向向技能能發(fā)發(fā)展展,行行為為導(dǎo)導(dǎo)向向經(jīng)理理教練練75單元元五五:績績效效反反饋饋與與教教導(dǎo)導(dǎo)——教教導(dǎo)導(dǎo)的的原原則則以身身作作則則親臨臨現(xiàn)現(xiàn)場場、、觀觀察察細(xì)細(xì)節(jié)節(jié)強(qiáng)調(diào)調(diào)正正確確的的行行為為樹立立信信心心尊重重人人格格讓部部屬屬發(fā)發(fā)揮揮所所長長慶賀賀成成功功、、加加強(qiáng)強(qiáng)激激勵勵接受受錯錯誤誤有效效溝溝通通給予予一一貫貫的的支支持持與與反反饋饋76單元元五五:績績效效反反饋饋與與教教導(dǎo)導(dǎo)––員員工工教教導(dǎo)導(dǎo)HP模模型型確認(rèn)認(rèn)員員工工業(yè)績績目目標(biāo)標(biāo)尋找找解解決決方案案制定定行行動動計計劃劃和和評評審審時時間間確認(rèn)認(rèn)事事實實評評估估現(xiàn)現(xiàn)狀狀尋尋找找原原因因向員員工工陳陳述述談?wù)勗捲捘磕康牡脑儐枂枂T員工工對對問問題題的的看看法法及及解解決決方方案案通過過提提問問鼓鼓勵勵創(chuàng)創(chuàng)造造性性思思考考““還還有有沒沒有有更更好好的的方方法法？？””描述述發(fā)發(fā)生生的的問問題題要求求員員工工分分析析原原因因（（避避免免過過早早下下結(jié)結(jié)論論））設(shè)身身處處地地傾傾聽聽(必必要要時時做做筆筆記記)與員員工工一一同同制制定定行行動動計計劃劃確定定下下次次評評審審時時間間感謝謝員員工工并并表表達(dá)達(dá)信信心心77單元元五五:績績效效反反饋饋與與教教導(dǎo)導(dǎo)——實實施施要要點點強(qiáng)化化績績效效管管理理的的目目的的是是提提高高個個人人及及團(tuán)團(tuán)隊隊績績效效,而而不不是是績績效效評評估估.管理理團(tuán)團(tuán)隊隊必必須須認(rèn)認(rèn)識識到到反反饋饋與與教教導(dǎo)導(dǎo)是是幫幫助助員員工工提提高高績績效效和和改改變變行行為為的的關(guān)關(guān)鍵鍵手手段段.給管管理理人人員員提提供供反反饋饋和和教教導(dǎo)導(dǎo)的的技技能能培培訓(xùn)訓(xùn)(經(jīng)經(jīng)常常做做為為新新任任主主管管或或績績效效考考核核培培訓(xùn)訓(xùn)的的一一部部分分)在績績效效管管理理流流程程中中強(qiáng)強(qiáng)化化反反饋饋與與教教導(dǎo)導(dǎo)環(huán)環(huán)節(jié)節(jié),如如:季季度度或或年年中中的的交交流流環(huán)環(huán)節(jié)節(jié).目的的手段段技能能流程程78單元元五五:績績效效反反饋饋與與教教導(dǎo)導(dǎo)——練練習(xí)習(xí)討論論:在在你你所所工工作作的的企企業(yè)業(yè)中中,反反饋饋與與指指導(dǎo)導(dǎo)進(jìn)進(jìn)行行的的如如何何?如果果成成功功:請分分享享你你的的經(jīng)經(jīng)驗驗如果果存存在在問問題題:討論論這這些些問問題題存存在在的的原原因因,有有無無解解決決方方法法討論論:哪哪些些因因素素可可能能防防礙礙上上下下級級間間的的績績效效反反饋饋與與教教導(dǎo)導(dǎo)?有有無無解解決決方方法法？？討論論:人人力力資資源源部部在在反反饋饋與與教教導(dǎo)導(dǎo)流流程程中中能能起起什什么么作作用用?如有有時時間間，，做做反反饋饋練練習(xí)習(xí)。。79DayI-ClosingSummeryHomeWorkGECaseHPCasePerformanceReviewArticle80課程程內(nèi)內(nèi)容容單元元一一：：績效效管管理理的的目目的的及及作作用用單元元二二：：績效效管管理理體體系系的的相相關(guān)關(guān)概概念念單元元三三：：結(jié)果果核核心心績績效效管管理理體體系系單元元四四：：行為為能能力力核核心心績績效效管管理理體體系系單元元五五：：反饋饋與與教教導(dǎo)導(dǎo)單元元六六：：績績效效考考評評--360oo體系系簡簡介介單元元七七：：績效效與與回回報報單元元八八：：績效效管管理理與與員員工工發(fā)發(fā)展展單元元九九：：如何何建建立立有有效效的的績績效效管管理理體體系系單元元十十：：績效效管管理理中中常常見見的的問問題題與與應(yīng)應(yīng)對對81單元元六六:績績效效考考評評(PerformanceEvaluation/Appraisals)績效效考考評評:a.根根據(jù)據(jù)績績效效管管理理的的目目標(biāo)標(biāo)和和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn),對對實實際際表表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行行衡衡量量和和評評價價,以以及及與與員員工工溝溝通通的的過過程程.b.一般般都都與與管管理理流流程程相相配配合合,在在特特定定的的時時間間進(jìn)進(jìn)行行.績效效考考評評的的目目的的:績效效考考評評員工工業(yè)務(wù)務(wù)管理理根據(jù)據(jù)反反饋饋指指導(dǎo)導(dǎo)以以獲獲得得激激勵勵效效果果,得得以以提提高高業(yè)業(yè)績績發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問問題題,目目標(biāo)標(biāo)偏偏差差并并及及時時采采取取措措施施解解決決相相關(guān)關(guān)問問題題提提供供支支持持及及資資源源做為其它它管理決決策的基基礎(chǔ)82單元六:績效考考評—典典型體系系分級法:將員員工的績績效與目目標(biāo)相比比評定等等級優(yōu)秀:超超額完完成主要要關(guān)鍵目目標(biāo),突突出的的工作態(tài)態(tài)度和技技能.良好:全全面完完成各項項目標(biāo),部分分目標(biāo)超超額完成成.合格:主主要目目標(biāo)已完完成,良良好工工作態(tài)度度.(不合格格):主主要目目標(biāo)未完完成,工工作態(tài)態(tài)度欠佳佳分組法:A類類：20%B類：：70%C類類：10%排序法:自高高到低排排序不評級法法:只只有評估估反饋及及建議,無個個人評級級83單元六:績效效考評——討論84單元六:績效效考評——績效考考評指標(biāo)標(biāo)的分配配?問題:1)為什什么要有有績效考考評指標(biāo)標(biāo)的分配配?2)什什么是合合理的考考評指標(biāo)標(biāo)分配模模式?3)考考評指標(biāo)標(biāo)分配是是否與公公司或部部門的的績效效相關(guān)連連?4)是是否一定定要有不不合格的的比例要要求?多多少為為宜?15%-D35%-C35%-B15%-A85單元六:績效考考評—加加權(quán)法、、計分法法管理層非管理層層25%75%行為表現(xiàn)現(xiàn)達(dá)到目標(biāo)的程度行為表現(xiàn)現(xiàn)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)的程度50%50%總加權(quán)分分86單元六：：績效考考評—雙雙指標(biāo)法法教導(dǎo)提高教導(dǎo)提高更大責(zé)任教導(dǎo)提高PIP教導(dǎo)提高教導(dǎo)提高考慮提升業(yè)績提升計劃PIP教導(dǎo)提高PIP教導(dǎo)提高高高低87單元六:績效效考評——評估的的方法和和流程單向考評評法:上上級對對下級雙向考評評法:員員工自自己評估估后經(jīng)理理再最后后確定評評估意意見見多向考評評法:綜綜合合各方面面評估結(jié)結(jié)果收集考評評數(shù)據(jù)和和信息員工自我我考評各種測評評數(shù)據(jù)同事、客客戶的意意見績效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)備考評評談話員工成績績員工優(yōu)點點不足及建建議員工發(fā)展展考慮考評結(jié)果果可能的爭爭議進(jìn)行績效效面談選擇時間間、地點點資料的準(zhǔn)準(zhǔn)備88單元六:績效考考評--中期考察察保證完成成業(yè)績確定進(jìn)展展考察環(huán)境境和策略略如必要，，開發(fā)新新的行動動計劃個人指導(dǎo)導(dǎo)如必要，，給予指指示和忠忠告如必要，，更改““目標(biāo)””溝通和鼓鼓勵保持士氣氣和激勵勵員工89單元六:績效效考評--如何何書寫評評估收集相關(guān)關(guān)業(yè)績信信息-數(shù)數(shù)據(jù)，客客戶反饋饋，同時時意見，，績效目目標(biāo)等。。以相關(guān)績績效準(zhǔn)則則為依據(jù)據(jù)，初步步確定考考評等級級提供可測測評業(yè)績績的結(jié)果果和具體體事例為為支持基于可觀觀察的行行為考慮被評評估人一一年的業(yè)業(yè)績。提出如何何完善的的建議90單元六:績效效考評——經(jīng)理的的技能要要求了解崗位位及該員員工的績績效目標(biāo)標(biāo),掌掌握各種種考評數(shù)數(shù)據(jù)深入工作作,觀觀察員工工的實際際工作情情況有效地收收集各種種意見做做為形成成最終考考評結(jié)果果的參考考清晰地總總結(jié)員工工業(yè)績,以客客觀數(shù)據(jù)據(jù)和實例例為支持持創(chuàng)造開放放,信信任的氛氛圍事先計劃劃面談流流程,準(zhǔn)準(zhǔn)備可可能發(fā)生生的問題題91單元六:績效效考評--書寫寫評估及及發(fā)展總總結(jié)基于以上上反饋，，為被評評估人書書寫評估估及發(fā)展展總結(jié)，，作為績績效評估估討論的的依據(jù)。。反饋包包含以下下內(nèi)容：：在過去一一年里，，被評估估人在業(yè)業(yè)務(wù)方面面的成就就在過去一一年里，，被評估估人在個個人發(fā)展展方面的的成就在未來一一年里，，被評估估人在業(yè)業(yè)務(wù)方面面的目標(biāo)標(biāo)在未來一一年里，，被評估估人在個個人發(fā)展展方面的的目標(biāo)92單元六:績效效考評——問題討討論如何根據(jù)據(jù)企業(yè)的的狀況選選擇合適適的考評評體系？？績效考評評過程中中經(jīng)理方方面最常常見的問問題是什什么?怎怎樣解決決.績效考評評過程中中員工方方面最常常見的問問題是什什么?怎怎樣解決決.績效考評評過程中中系統(tǒng)設(shè)設(shè)計上常常出現(xiàn)的的問題是是什么?怎樣解解決.績效考評評過程中中員工與與經(jīng)理對對考評的的結(jié)果持持不同意意見,怎怎么辦辦?93單元六：：績效考考評－誰誰來進(jìn)行行考評上級對下下級考評評同級考評評下級對上上級考評評自我考評評客戶考評評外部或內(nèi)內(nèi)部專業(yè)業(yè)人員進(jìn)進(jìn)行考評評94單元六：：績效考考評－信信息的來來源與采采集方法法直接觀察察統(tǒng)計結(jié)果果訪談與收收集正式的績績效和行行為問卷卷調(diào)查（（客戶調(diào)調(diào)查，3600反饋員工的自自我評估估95單元六：：績效考考評－考考評的誤誤差暈輪誤差差－一點點好，全全面好對比效應(yīng)應(yīng)－將員員工與別別人對比比，而不不是與目目標(biāo)對比比首因效應(yīng)應(yīng)－最初初印象影影響考評評結(jié)果與我相似誤差差－喜歡同類類中心傾向誤差差－安全的選選擇過嚴(yán)過寬誤差差－期望，勇勇氣結(jié)果的政治性性調(diào)整－96單元六：績效效考評－管理理者培訓(xùn)管理必須要經(jīng)經(jīng)過培訓(xùn)才可可能完成高效效的績效管理理97課程內(nèi)容單元一：績效管理的目目的及作用單元二：績效管理體系系的有關(guān)概念念單元三：結(jié)果核心績效效管理體系單元四：行為能力核心心績效管理體體系單元五：反饋與教導(dǎo)單元六：績效考評--360o體系簡介單元七：績效效與回報單元八：績效管理與員員工發(fā) 展單元九：如何建立有效效的績效管理理體系單元十：績效管理中常常見的問題與與應(yīng)對98單元七:績績效與回報(Performance&Rewards)績效考評的結(jié)結(jié)果應(yīng)該與回回報相關(guān)聯(lián)嗎嗎?利!!!弊!!!激勵業(yè)績的有有效手段增加員工對目目標(biāo)的追求度度增加管理者對對績效管理的的重視度鼓勵人們回避避困難的目標(biāo)標(biāo)過分重視結(jié)果果而忽視獲得得結(jié)果的方法法和手段有可能引入內(nèi)內(nèi)部競爭而破破壞團(tuán)隊合作作使考評難度加加大，引入沖沖，無法有效效地進(jìn)行反饋饋和指導(dǎo)99單元七:績績效與回報——績效與回報報相聯(lián)的方法法績效的結(jié)果與與當(dāng)年(季)的獎金相相關(guān)聯(lián).績效的結(jié)果與與股票期權(quán)相相關(guān)聯(lián)?？冃У慕Y(jié)果與與次年的加薪薪相關(guān)聯(lián).績效的結(jié)果與與員工職務(wù)提提升(或降職職)相關(guān)聯(lián)聯(lián).績效的結(jié)果與與員工的發(fā)展展機(jī)會相關(guān)聯(lián)聯(lián).績效的結(jié)果與與員工的去留留相關(guān)聯(lián).100單元七:績績效與回報——低效員工的的管理(IneffectiveEmployeeManagement)問題:：什么么是低效員工工?他們重要要嗎?績效與目標(biāo)相相比?技能與工作技技能需求相比比?工作產(chǎn)出與同同事相比?問題：什么原原因?qū)е聠T工工低效?問題：如何處處理低效員工工?問題：未位淘淘汰制合理嗎嗎？有效嗎？？101單元七:績績效與回報——低效員工的的管理/績績效改進(jìn)計劃劃(PIP)績效改進(jìn)計劃劃是針對低效效員工所設(shè)計計的特殊績效效計劃,具具有以下特點點:目標(biāo)特殊,明明確,盡盡可能可測定定,觀察。時間段相對較較短:30-60天。。明確不能完成成目標(biāo)的后果果:離職換換崗等。做為解除勞動動關(guān)系的支持持文件。實例102單元七：績效效與回報-低低效員工的管管理—問題與與討論企業(yè)每年都應(yīng)應(yīng)該評出低效效員工嗎?以以什么為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)?相對對?絕對?低效員工的管管理中經(jīng)理經(jīng)經(jīng)常遇到的問問題是什么?人力資源部在在低效員工管管理中能起什什么作用?103單元七：績效效與回報－加加薪目前在工資結(jié)構(gòu)中的位置1-25%26-50%51-75%75-100%考評結(jié)果５12-15%9-11%4-6%2-5%４8-11%6-8%4-6%0３4-6%2-4%00２0-2%000１00005.起額完完成各項指標(biāo)標(biāo) 2.完完成所有關(guān)鍵鍵指標(biāo)4.超額完完成主要指標(biāo)標(biāo) 1.未未完成所有關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)3.完成所所有指標(biāo)104單元七：績效效與回報－獎獎金分配(H.L)30P(H.M)140P(H.H)200P(M.L)30P(M.M)80P(M.H)120P(L.L)0(L.M)20P(L.H)60P優(yōu)異(H)低優(yōu)異(H)以點數(shù)確定獎獎金分配關(guān)系系105單元七：如何何確定員工的的報酬組織結(jié)構(gòu)關(guān)鍵能力和組組織價值觀目標(biāo)工作崗位業(yè)績成果工資體系結(jié)構(gòu)構(gòu)個人在工資結(jié)結(jié)構(gòu)中的位置置各種激勵、獎獎金等Selection人人員甄選Development員工發(fā)展展Reward報酬酬reparation離職106單元七：綜合合勝任能力評評估表重要性綜合勝任能力力水平?jīng)Q斷能力團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力人際關(guān)系能力力發(fā)展他人成就動機(jī)主動性尋求信息能力力創(chuàng)新能力客戶服務(wù)對組織的承諾諾正直與誠實107單元七：勝任任能力與薪資資定位108單元七：綜合合勝任能力與與加薪109單元七：績效效與回報－管管理業(yè)績不良良員工能力動機(jī)強(qiáng)弱骨干提升、發(fā)展保留激勵利用不足者給出明確業(yè)績反饋提供指導(dǎo)意見將業(yè)績與績效掛鉤強(qiáng)化管理朽木給出明確的反饋和警告制定具體改進(jìn)目標(biāo)和時間表降低使用、解雇110單元七：其它它促進(jìn)績效的的手段樹立榜樣及時表揚(yáng)通過團(tuán)隊成員員，相互促進(jìn)進(jìn)績效對員工不可控控的績效影響響因素必須及及時解決，并并給予員工公公平的評價和和反饋。111課程內(nèi)容單元一：績效管理的目目的及作用單元二：績效管理體系系的有關(guān)概念念單元三：結(jié)果核心績效效管理體系單元四：行為能力核心心績效管理體體系單元五：反饋與教導(dǎo)單元六：績效考評--360o體系簡介單元七：績效與回報單元八：績效效管理與員工工發(fā)展單元九：如何建立有效效的績效管理理體系單元十：績效管理中常常見的問題與與應(yīng)對112單元八:績績效管理與企企業(yè)文化及員員工發(fā)展績效管理體系系如何反應(yīng)和和建設(shè)企業(yè)文文化體系設(shè)計目標(biāo)選擇流程實施以下文化特征征如何反應(yīng)在在績效管理體體系中?尊重個人績效為核心(ResultsFocus)客戶為上帝科技領(lǐng)先