第一章公共部門人力資源管理概述

公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理內涵特征目標任務原理第一章公共部門人力資源管理概述活動：想象現(xiàn)在是未來十年以后的某一天，說說你的安排。討論：人的一生會和哪些部門打交道？一、公共部門概述政府私人企業(yè)、家庭、個人公益性組織、公共事業(yè)組織、非政府公共組織公共部門是指擁有公共權力，執(zhí)行國家法律法規(guī)和政策，依靠公共財政來維持自身運行及管理社會公共事務的組織體系。私人部門則指依靠自身資源從事經濟活動、以謀求私人最大利益為目標的個人和組織。第三部門介于政府部門和私人部門之間的不以追求利潤最大化為目標的部門組織政府第一，政府組織的基本職能是對社會公共事務進行管理。第二，政府組織用來從事公共管理的權力是一種公共權力。第三，政府組織所掌握和運用的資源是一種公共資源。第四，政府組織為社會所提供的產品是一種公共物品。第五，政府組織行為的價值取向是公共利益。事業(yè)單位全額撥款（一般適用于沒有收入或收入不穩(wěn)定的事業(yè)單位；如學校、科研單位、衛(wèi)生防疫等事業(yè)單位）

參照公務員（一些涉及國家安全，對政策和經濟管理工作有明確輔助作用）

財政補貼（差額撥款事業(yè)單位）自收自支公共企業(yè)持續(xù)存在的，部分或全部由國家投資，由國家委派代表參與和監(jiān)督經營管理，以為社會提供具有公共性質的產品和服務為主要經營活動的、具有一定盈利目標、受到政府特殊管制措施制約的組織化經濟實體，又稱公益性企業(yè)。民間組織學術性社團一般以學會、研究會命名；行業(yè)性社團一般以協(xié)會(包括工業(yè)協(xié)會、行業(yè)協(xié)會、商會、同業(yè)公會)命名；專業(yè)性社團一般以協(xié)會、基金會命名。這類團體一般是非經濟類的，主要是為從事某項事業(yè)而成立，由專業(yè)人士或以專業(yè)技術、專門資金組成；聯(lián)合性社團一般以聯(lián)合會、聯(lián)誼會、促進會命名。公共部門分類及比較想一想：如果沒有諸葛亮，歷史會怎么樣發(fā)展？想一想：為什么要上大學？引例與思考:

世界歷史上三次成功的經濟追趕美國對英國的追趕日本對美國的追趕韓國對西歐國家的追趕

這三次成功追趕有什么相似之處？它給我們帶來什么啟示？二、人力資源的含義、構成與特點

資源人力資源人力資源自然資源資本資源信息資源天然資源和再生資源物質資源和非物質資源人力資源和非人力資源

人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源的關系人力資源（humanresource）

在一定范圍內能夠作為生產性要素投入到社會經濟活動的全部勞動力人口的總和。現(xiàn)實的人力資源一個國家或地區(qū)在一定時間內實際從事社會經濟活動的全部人口。潛在的人力資源處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長，逐步具備勞動能力；或者已經具備勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動，但在一定條件下可以動員投入到社會經濟生活中的人口綜合。未成年人口就業(yè)人口發(fā)揮余熱具有勞動能力，不能或不愿從事勞動的人口病殘喪失勞動能力人口待、失業(yè)人口賦閑人口老弱病殘喪失勞動能力人口未成年人口勞動適齡人口老年人口未成年就業(yè)人口兩大構成要素量：標志人力資源總量的基礎性指標。勞動者個體和人力資源整體的健康情況知識水平技能水平勞動態(tài)度質：衡量一國人力資源總體素質的指標。影響量的因素

人口總量及人口再生產狀況人口遷移人口的年齡構成影響質的因素遺傳、其他先天和自然生長因素營養(yǎng)因素教育培訓因素人力投資的成本與收益比例經濟與社會發(fā)展狀況特征公共部門人力資源的政治性和道德品質要高生物性、社會性時效性能動性持續(xù)性高增殖性特殊資本性消耗性耽誤公務員偷菜市民被勒令滾出去.flv公務員專用橋百姓走不得110612晚間新聞報道.flv公職人員暴打教練100726今日一線.flv酒后暴打服務員竟是公職人員101027都市熱線.flv廉租房成公務員年終獎？[九點半].flv河南處級干部利用潛臺詞貪污受賄916萬午間視野121201.flv深圳-公務員上班開網店辦公電話成售后熱線？20130221今日一線.flv網傳深圳警察組團包二奶當地派出所否認111001新聞現(xiàn)場.flv從以上短片中，我們得到什么啟示？三、公共部門人力資源管理1、公共部門人力資源管理的內涵

公共部門人力資源管理是公共部門對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、領導、控制和協(xié)調的活動，以實現(xiàn)公共組織的既定目標。2、公共部門人力資源管理的基本原理以人為本戰(zhàn)略管理德才兼?zhèn)湟赜杏猛禺悩嬆芗壠ヅ溥m才適用用養(yǎng)并重激勵競爭動力發(fā)展3、公共部門人力資源管理的目標緊緊圍繞政府等公共部門的社會管理和社會服務的公共管理目標高效管理和優(yōu)質服務滿足社會經濟及社會成員發(fā)展的需要滿足公共組織內部員工個人成長和發(fā)展的需求。

任務良好的環(huán)境和有效的秩序選才識才育才留才用才

1、麥肯錫人才標準理論（二維）工作能力強工作熱情低工作能力低工作熱情低工作能力強工作熱情高工作能力低工作熱情高麥肯錫人才標準理論工作能力yc型人除名勿留b型人培訓或調配工作熱情xd型人解雇調出abdc識才

2、司馬光人才標準理論（二維）才能x高高道德y低道德高才能高道德高道德低才能低道德低才能高才能低abcd君子圣人愚人小人人才的使用策略：a型人委以重任b型人棄之不用c型人可用之才，但需培訓d型人不會進入用人者視野司馬光認為：“才者德之資也，德者才之帥也“?！逼埐坏檬ト司佣c之，與其得小人，不若得愚人?！?/p>

問之以是非而觀其志窮之以辭辨而觀其變咨之以計謀而觀其識告知以禍難而觀其勇醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉期之以事而觀其信3、諸葛亮識人七看識人的標準“八看”近看業(yè)績遠看潛質上看評價下看公論內看家庭外看交往順看不為逆看所為4、識才八看選才競爭考試法公開招聘法績效考核法薦舉法（他薦與自薦結合）群眾評議法擁有人才三種途徑育人育才1、競爭機制，優(yōu)化環(huán)境。沙丁魚與鯰魚的故事（鯰魚生性好動）羊和狼的故事（狼的存在使羊保持警惕，充滿斗志）2、定期進行專業(yè)和非專業(yè)化知識技能的培訓

用才1、正確用才的原則(1)因事設才，量才任職它要求就事?lián)袢?，就能授職，使得組織內人事相宜，做到事得其人，人盡其才。設計科學合理職位掌握人才的類型對號入座授以職權因事設才事具有數量和質量的屬性事具有內事和外事的空間屬性事有急事和緩事的速度屬性事有眼前事和長遠事的時間屬性事多、事難用能人；事少、事易用常人內事用細致、精算的人；外事用善交際、善辭令的人急事用果斷干練的人；緩事用穩(wěn)重老練的人眼前事用埋頭苦干的人；長遠事用有戰(zhàn)略眼光的人神偷請戰(zhàn)楚將子發(fā)愛結交有一技之長的人，并把他們招攬到麾下。有個人其貌不揚，號稱“神偷”的人，也被子發(fā)待為上賓。有一次，齊國進犯楚國，子發(fā)率軍迎敵。交戰(zhàn)三次，楚軍三次敗北。子發(fā)旗下不乏智謀之士、勇悍之將，但在強大的齊軍面前，簡直無計可施了。這時神偷請戰(zhàn)，在夜幕的掩護下，他將齊軍主帥的睡帳偷了回來。第二天，子發(fā)派使者將睡帳送還給齊軍主帥，并對他說：“我們出去打柴的士兵撿到您的帷帳，特地趕來奉還。”當天晚上，神偷又去將齊軍主帥的枕頭偷來，再由子發(fā)派人送還。第三天晚上，神偷連齊軍主帥頭上的發(fā)簪子都偷來了，子發(fā)照樣派人送還。齊軍上下聽說此事，甚為恐懼，主帥驚駭地對幕僚們說：“如果再不撤退，恐怕子發(fā)要派人來取我的人頭了。”于是，齊軍不戰(zhàn)而退。(2)揚長避短，各盡其能用人要訣：用其所長容人之短短中見長（陳景潤）游戲：如果你是一家大型企業(yè)的老總，你將把下列人物安排在什么崗位上？觀音菩薩、太上老君、唐僧、孫悟空、嫦娥、豬八戒、哪吒、沙僧白龍馬(3)明責授權，用人不疑

只聽到“縛而殺之”自稱“夢中好殺人”屈死華佗(4)愛護人才，用養(yǎng)并重《漢書》：“士不素養(yǎng)，不可以重國?！痹诶钍烂裾鲬?zhàn)時，吸收了李密、王世允、竇建德集團的人才，吸收了瓦崗軍的秦叔寶、程咬金等；攻劉武周時吸收了尉遲敬德；在消滅李建成集團時，吸收了魏征等。龐統(tǒng)蕭何與夏侯嬰諸葛亮自薦的教訓他薦智慧自薦智慧三顧茅廬不會推銷自己推薦韓信(5)事業(yè)為重，舉才薦賢(6)組合人才，聚放效應用人務必要考慮到人員之間的相互組合與搭配。既能發(fā)揮個人的聰明才智，又能增強團隊的辦事能力

男女搭配。俗話說，男女搭配，干活不累。優(yōu)化年齡結構。成員之間老中青有機搭配，要多使用年輕人。優(yōu)化“素質結構”。素質、性格的差異反映在人的行為上，存在較大差異。

運籌帷幄之中，決勝千里之外，我不如張良；管理國家，供應軍需，我不如蕭何；率領千萬將士，百戰(zhàn)百勝，我不如韓信。此三人皆人杰也，我能用之，所以得天下。劉邦1.目光短淺,不識才俊

2.心胸狹隘,不容反對

3.處理紛爭,不能公正

4.威信掃地,不受擁戴

5.喜怒于色,不肯隱忍

6.任人惟親,不守原則

7.隨意欺壓,不懂籠絡

8.公報私仇,自毀前程用才應注意的八大禁忌

不可重用的人有哪些

1.投機者不可重用

2.諂媚者不可重用

3.自命不凡者不可重用

4.權力欲強者不可重用

5.四平八穩(wěn)者不可重用

6.愛虛榮者不可重用

7.理論太多不干實事者不用

8.不會交際不懂協(xié)調者少用留才激勵機制發(fā)展遠景留才工作價值留才贊美留才人才留才培訓留才保障機制快樂留才薪水留才感情留才趙云從千軍萬馬中救出阿斗，當劉備見到二人后，其一系列行為可謂典范。他將阿斗棄于一邊，卻雙手扶住趙云，聲淚俱下的說：“趙將軍辛苦了，阿斗連累將軍至此，要之何用？”小小一個場面，把劉備的用人術表現(xiàn)到了極致。趙云雖然剛立大功，至此也不能不產生大丈夫為主效忠，萬死不辭的想法，哪里還想著讓劉備感激自己救太子之功，恐怕反而要一個勁地廟謝劉備的知遇之恩了。劉備短短幾句話，卻收到如此巨大的功效，可謂神奇。案例；劉備的感情投資談及劉備用人術，其在臨死之際仍有一段精彩的表演，那就是白帝托孤。長期以來人們津津樂道于劉備用人不疑的胸襟，而實際上還有一點也是不容忽視的，那就是這又是一次成功的感情投入，是在他生命的最后一刻以畢業(yè)事業(yè)為賭注的一次情感付出。最后他成功了，翻開諸葛亮的《出師表》，“受命于危難之際”這幾個字深深印進讀者的眼帝，可以想到劉備的這次情感付出是怎樣無時不刻纏繞著諸葛丞相，使他不敢有絲毫馬虎，終身鞠躬盡粹，力保蜀漢一方國土。4、公共部門人力資源管理的特點公共部門人力資源管理作為整個社會人力資源管理的一個子系統(tǒng)，與其他人力資源管理有著相同的地方，但作為一個區(qū)別于其他子系統(tǒng)的獨立系統(tǒng)，也有其獨特的個性。概括地講，我們可以把公共部門人力資源管理的特點分為以下幾個方面：主體的權威性目的的公益性體系的復雜性運行的法治性

2012年2月初，中共某縣縣委向該縣人大常委會黨組和縣人民政府黨組織提交了19名鄉(xiāng)、鎮(zhèn)長任職和免職的建議名單?？h人民政府隨即據此將這19名鄉(xiāng)、鎮(zhèn)長予以任免，并以縣人民政府正式文件的形式發(fā)至縣直屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和有關國家機關。該縣人大常委會收到此任免文件后，認為該文件違背了憲法、地方各級人大和地方各級人民政府組織法的有關規(guī)定，遂建議縣政府予以糾正?？h政府認為，對這19名鄉(xiāng)、鎮(zhèn)長的任免是黨組織的意見，政府和人大都應堅持黨的領導，無權

走進公共部門人力資源

對黨組織的建議提出異議，政府文件內沒有過錯，所以對縣人大常委會的建議不予理睬。事隔不久，縣人大常委會負責人又同縣委作了溝通，縣委也沒有明確表態(tài)。在這種情況下，縣人大常委會專門召開會議，就縣政府的這一任免文件進行專題審議。會上全體常委一致認為縣人民政府這一任免決定事先未經各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民代表大會通過，不符合法律規(guī)定，故通過了將其撤消的決定。

問題:

從上述案例中可以看出公共部門人力資源管理有什么特點?公共部門和私人部門人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系聯(lián)系：有入口、在職、出口三大環(huán)節(jié)，設立競爭、激勵、保障、開發(fā)的機制，有選拔、測評、考核、獎勵等措施、方法和技術等。5、人力資源管理發(fā)展歷程傳統(tǒng)人事管理階段人力資源管理階段人力資本管理階段戰(zhàn)略人力資源管理階段“人力資源”一詞是由美國當代著名管理學家彼得·德魯克于1954年在其《管理實踐》一書中提出。

傳統(tǒng)人事管理階段

（19世紀末、20世紀初—30年代）

特點一：將“人”視為工具特點二：強調人與事的有效配置人力資源管理階段

（20世紀30—70年代）特點一：將“人”視為資源，一種生產要素特點二：強調開發(fā)與激勵人力資本管理階段

（20世紀80年代以后）特點一：將“人”視為人力資本的物質載體特點二：強調員工的自我發(fā)展、自我管理和自我釋放潛能

人力資本理論之父——舒爾茨理論觀點：1、人力資本對人類社會的進步具有決定性作用。2、人力的取得不是無代價的，其成長過程需要消耗各種稀缺的資源。3、人力投資具有價值和使用價值。4、人力投資的目的是獲得投資收益。戰(zhàn)略人力資源管理階段

（20世紀90年代以后）特點二：人力的戰(zhàn)略性。具有某些或某種特別知識（能力和技能），或者擁有某些核心知識或關鍵知識，處于企業(yè)經營管理系統(tǒng)的重要或關鍵崗位上的那些人力資源，具有某種程度的專用性和不可替代性。

特點一：管理的戰(zhàn)略性。人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。

戰(zhàn)略性人力資源管理活動結構圖戰(zhàn)略性活動（約40%）文化與管理變革常規(guī)性活動（約40%）招聘培訓績效考評薪酬事務性活動

（約20%）

檔案管理福利管理員工服務外包

e化60%30%10%價值高低

現(xiàn)階段人力資源管理活動結構圖

戰(zhàn)略性活動（5%—15%）文化與管理變革

常規(guī)性活動（15%—30%）

招聘培訓績效考評薪酬

事務性活動

（65%—75%）

檔案管理福利管理員工服務高低10%價值60%30%人力資源管理的角色定位專家顧問變革推動者員工服務者戰(zhàn)略伙伴傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理管理內容：事——人管理形式：靜態(tài)——動態(tài)管理方式：控制、刺激——人性化管理策略：戰(zhàn)術管理——戰(zhàn)略管理管理技術：照章辦事——科學、藝術管理體制：被動反應——主動開發(fā)管理手段：人工分析——智能處理管理層次：執(zhí)行——決策6、人性假設理論與人力資源管理理念

1.x理論——“經濟人”假設人生性惰，不愿負責任；不求上進，寧愿聽命別人。人是經濟人，人是逐利的；人缺乏理智，易受他人影響；個人與組織目標矛盾，組織對員工需嚴加管制。提出：英國古典經濟學家亞當.斯密典型代表：泰羅發(fā)展：麥格雷戈

“蜜糖+皮鞭”式管理

管理重點：

工作、任務管理者：

控制監(jiān)督者`

2.“社會人”假設提出：梅奧主要觀點：責任感、成就感和尊重感等社會性因素的對人的積極性的影響更大。影響員工工作效率的最主要因素是人際關系。工。非正式組織是影響組織成員行為的潛在力量。人們最期望領導能承認并滿足他們的社會需要。管理啟示：實踐中，組織應保持對員工的吸引力，建立并保持融洽的人際關系，組織及其管理者應特別注意員工的心理感受，激勵員工的工作士氣。管理重點：關注情感，建立感情和良好的人際關系，形成合作，管理者：調節(jié)者`

3.“自我實現(xiàn)人”假設與y理論

提出：馬斯洛通過研究指出，自我實現(xiàn)需求是人的最高層次需求。發(fā)展：麥格雷戈提出了y理論。

“自我實現(xiàn)人”假設和y理論的主要觀點：人生性勤勞，愿意為他人和社會做貢獻。人希望自我管理和自我控制，不喜歡外來控制和懲罰。個人和組織目標可以融而為一。人愿意為他人和社會承擔責任。其后天表現(xiàn)出的不負責現(xiàn)象完全是由其他外在因素造成的。y理論管理模式

組織應創(chuàng)造使人能夠充分發(fā)揮