企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵程序

成功績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)主要內(nèi)容績(jī)效管理與組織運(yùn)行績(jī)效管理的模型績(jī)效管理配套系統(tǒng)績(jī)效考核的三大目標(biāo)績(jī)效考核的功能和作用績(jī)效考核的關(guān)鍵程序績(jī)效考核的流程績(jī)效考核的內(nèi)容如何衡量業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用主要內(nèi)容（續(xù)）績(jī)效考核：結(jié)果導(dǎo)向與技能導(dǎo)向 確定考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核方法介紹考核關(guān)系與考核評(píng)價(jià)績(jī)效考核面談與技巧績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效執(zhí)行的關(guān)鍵有效實(shí)施保證.......fdcew.績(jī)效管理與組織運(yùn)營(yíng)組織良性運(yùn)營(yíng)的條件組織良性運(yùn)營(yíng)需要正確方向組織需要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，形成組織的共享愿景組織良性運(yùn)營(yíng)需要?jiǎng)恿χС?/p>

通過(guò)設(shè)定目標(biāo)，將戰(zhàn)略規(guī)劃具體化組織良性運(yùn)營(yíng)須形成正反饋機(jī)制

建立組織的績(jī)效管理體系，不斷推動(dòng)組織的成長(zhǎng)，形成正反饋機(jī)制。戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理組織運(yùn)行

績(jī)效管理體系是組織管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動(dòng)組織成長(zhǎng)的“引擎”，沒(méi)有建立績(jī)效管理體系或沒(méi)有完善的績(jī)效管理體系，就無(wú)法激發(fā)起組織員工的工作熱情與創(chuàng)造性，最終將使組織走向衰落，或失去成長(zhǎng)機(jī)會(huì)?？?jī)效管理的模型整個(gè)績(jī)效管理體系包括績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效提升三方面。它們是相互聯(lián)系的，共同推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)組織的成長(zhǎng)發(fā)展目標(biāo)。三者是一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，表現(xiàn)為一個(gè)不斷強(qiáng)化的正反饋過(guò)程?？?jī)效考核主管與下屬建立績(jī)效合約(目標(biāo)體系)達(dá)成承諾考核評(píng)價(jià)結(jié)果回饋績(jī)效改進(jìn)績(jī)效診斷績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效提升績(jī)效總結(jié)新的循環(huán)績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)績(jī)效提升績(jī)效管理績(jī)效管理是現(xiàn)代組織管理工作的中心。組織必須將建立績(jī)效管理體系作為最重要最根本的任務(wù)?？?jī)效管理配套系統(tǒng)人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策組織文化與使命價(jià)值觀共同愿景薪酬體系基本薪金/獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)福利待遇培訓(xùn)體系能力發(fā)展素質(zhì)提升績(jī)效管理系統(tǒng)職責(zé)發(fā)展實(shí)施評(píng)價(jià)輔導(dǎo)改進(jìn)資源激勵(lì)待遇激勵(lì)價(jià)值導(dǎo)向績(jī)效考核：三大目標(biāo)作為人事決策的指標(biāo)

任何與人事決策相關(guān)的管理人員，都必須知道如何合理而有效運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果。就管理上的作用而言，績(jī)效考核使得人才能適才適所。此外，人事決策如加薪、晉級(jí)等，也鼓勵(lì)員工，激起他們力求表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)。

作為組織政策與計(jì)劃的評(píng)估組織的政策與計(jì)劃的評(píng)估也涉及員工的績(jī)效考核。例如欲評(píng)估一項(xiàng)新的管理計(jì)劃時(shí)，一定要參考執(zhí)行之員工在工作改變前后之績(jī)效，或?qū)⒃摬块T(mén)的績(jī)效與類(lèi)似部門(mén)（未采用新計(jì)劃者）的績(jī)效作一比較等。所以，績(jī)效考核對(duì)組織政策之?dāng)M訂、修正是絕對(duì)必要的。績(jī)效考核：三大目標(biāo)（續(xù)）員工的回饋與發(fā)展（有助于更好地進(jìn)行員工管理）

將精確的回饋告訴員工將是有用的。假如員工能夠善用回饋的訊息，就能將能力發(fā)揮的更有效率；假如員工根本不懂得如何去運(yùn)用訊息，那回饋根本就無(wú)用。因此，主管們應(yīng)透過(guò)訓(xùn)練，教導(dǎo)協(xié)助員工明了回饋的意義，并進(jìn)而發(fā)展自我。績(jī)效考核主要用于評(píng)價(jià)和幫助員工發(fā)展：評(píng)價(jià)方面主要指績(jī)效稀量、補(bǔ)償、激勵(lì)。幫助員工發(fā)展主要指加強(qiáng)員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通、提高員工的工作績(jī)效。

績(jī)效考核：功能與作用功能鑒別功能幫助功能驗(yàn)證功能激勵(lì)功能選拔功能作用績(jī)效考核是合理使用人才的基礎(chǔ)績(jī)效考核是崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù)績(jī)效考核是激勵(lì)員工奮進(jìn)的動(dòng)力績(jī)效考核是實(shí)施人才培訓(xùn)的依據(jù)績(jī)效考核是組織完成各項(xiàng)工作目標(biāo)的重要手段績(jī)效考核的關(guān)鍵程序確定績(jī)效考核的目標(biāo)

明確在一定時(shí)間內(nèi)的應(yīng)實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)，上級(jí)與下屬建立一個(gè)績(jī)效合約。一份設(shè)計(jì)完善的績(jī)效合約將賦予員工獲取更多成就、創(chuàng)造更好績(jī)效的機(jī)會(huì)。建立工作期望，達(dá)成承諾

促使已達(dá)成一份高質(zhì)量績(jī)效合約的要素就是承諾。上級(jí)應(yīng)與下屬通過(guò)討論達(dá)成承諾。設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系

設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

客觀公正，避免心理偏差。靈活采用多種方法?？?jī)效考核面談

主管與部屬贏得互信，績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)。不可小看?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃

診斷績(jī)效，輔導(dǎo)績(jī)效，持續(xù)改進(jìn)。..fdcew.績(jī)效考核核的流程程01確認(rèn)目標(biāo)標(biāo)和要求求（考核者者與被考考核者））02管理工作作過(guò)程（考核者者與被考考核者））03收集，整整理考核核依據(jù)（考核者者）04a考核指導(dǎo)導(dǎo)書(shū)04對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)評(píng)定要要素（考核者者）05a考核量表表05綜合評(píng)價(jià)價(jià)，確定定結(jié)果（考核者者）06面談，確確認(rèn)結(jié)果果（考核者者與被考考核者））07匯總結(jié)果果，調(diào)整整，上報(bào)報(bào)07a考核結(jié)果果匯總表表（人力資資源部））績(jī)效考核核的內(nèi)容容業(yè)績(jī)指員工的的工作效效率及效效果。能力指員工從從事工作作的能力力。具體體包括體體能、知知識(shí)和智智能，技技能等內(nèi)內(nèi)容。態(tài)度指員工對(duì)對(duì)工作的的投入感感。.....如何衡量量業(yè)績(jī)：：業(yè)績(jī)的的概念業(yè)績(jī)：指指員工的的工作效效率及效效果。主要包括括：?jiǎn)T工完成成工作的的數(shù)量、、質(zhì)量、、成本費(fèi)費(fèi)用完成工作作的有效效性為完成工工作的貢貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)是組組織對(duì)員員工的最最終期望望，是考考核的最最重要的的組成部部分。業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)量化方方法如何衡量量能力：：能力的的概念能力：指指員工從從事工作作的能力力。具體體包括體體能、知知識(shí)和智智能，技技能等內(nèi)內(nèi)容。體能，取取決于年年齡，性性別和健健康狀況況等因素素。在高高科技條條件下，，往往要要求勞動(dòng)動(dòng)者的精精神高度度集中，，反應(yīng)敏敏捷，動(dòng)動(dòng)作迅速速、判斷斷準(zhǔn)確，，同時(shí)還還要求有有持續(xù)的的耐久力力。學(xué)識(shí)，包包括文化化水平，，專(zhuān)業(yè)知知識(shí)水平平，工作作經(jīng)驗(yàn)等等項(xiàng)目。。員工在在組織中中所表現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)的的專(zhuān)業(yè)知知識(shí)水平平，工作作經(jīng)驗(yàn)是是和他所所受的教教育分不不開(kāi)的。。智能：包包括記憶憶、分析析、綜合合、判斷斷、創(chuàng)新新等能力力，即人人認(rèn)識(shí)客客觀事物物獲得知知識(shí)并運(yùn)運(yùn)用知識(shí)識(shí)的決定定的問(wèn)題題的能力力。智能能水平的的變化集集中表現(xiàn)現(xiàn)在人認(rèn)認(rèn)識(shí)客觀觀事物的的深刻、、正確和和完整程程度上；；表現(xiàn)在在人獲取取和運(yùn)用用知識(shí)解解決實(shí)際際問(wèn)題速速度與質(zhì)質(zhì)量上。。技能，包包括操作作、表達(dá)達(dá)、組織織等能力力。如何衡量量能力：：示例例：以下下是對(duì)某某組織某某業(yè)務(wù)員員的能力力衡量：：對(duì)市場(chǎng)與與競(jìng)爭(zhēng)格格局的了了解基本不了了解/有所了解解/大致了解解/比較透徹徹/很透徹對(duì)產(chǎn)品及及相關(guān)技技術(shù)的掌掌握很不夠/一般能應(yīng)應(yīng)付/比較全面面/很全面/全面而深深刻把握機(jī)會(huì)會(huì)與開(kāi)拓拓市場(chǎng)的的能力很少能這這樣/一般能這這樣/略有成效效/較有成效效/非常出色色評(píng)述：抓住影響響該工作作績(jī)效的的關(guān)鍵能能力，也也能提高高對(duì)能力力評(píng)價(jià)的的客觀性性（某飲料料公司））如何衡量量態(tài)度：：態(tài)度的的概念態(tài)度：態(tài)態(tài)度主要要指紀(jì)律律性，協(xié)協(xié)作性，，積極性性，主動(dòng)動(dòng)性，服服從性，，執(zhí)行性性，責(zé)任任性，歸歸屬性，，敬業(yè)精精神，團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神神，鉆研研精神，，貢獻(xiàn)意意識(shí)，進(jìn)進(jìn)取精神神，開(kāi)拓拓精神、、使命感感、榮譽(yù)譽(yù)感、事事業(yè)心、、信譽(yù)、、忠誠(chéng)、、健康心心態(tài)，良良知與良良心等等等。以下為對(duì)對(duì)某業(yè)務(wù)務(wù)員的態(tài)態(tài)度可如如下衡量量：《業(yè)務(wù)員行行為基準(zhǔn)準(zhǔn)》的執(zhí)行情情況收集、整整理與報(bào)報(bào)告客戶(hù)戶(hù)資源、、以及市市場(chǎng)信息息的情況況與他人、、他部門(mén)門(mén)的合作作情況將抽象的的概念具具體化，，便于評(píng)評(píng)價(jià)！業(yè)績(jī)、能能力、態(tài)態(tài)度在考考核中的的應(yīng)用三者的主主要價(jià)值值由于工作作業(yè)績(jī)、、工作能能力、工工作態(tài)度度具有不不同的屬屬性，因因此在實(shí)實(shí)際工作作中可以以作如下下的決定定（不是是絕對(duì)））不同的崗崗位對(duì)于于三項(xiàng)考考核的權(quán)權(quán)重也可可不同。。對(duì)于管理理崗位，，業(yè)績(jī)可可能是最最重要的的。對(duì)于技術(shù)術(shù)性崗位位，需要要將業(yè)績(jī)績(jī)和能力力結(jié)合考考核。對(duì)于底層層辦事人人員，工工作態(tài)度度可能就就是評(píng)價(jià)價(jià)工作的的比較便便利的方方式。工作業(yè)績(jī)績(jī)主主要決決定薪薪酬酬工作能力力主主要決決定晉晉升升工作態(tài)度度主主要決決定去去留留要素業(yè)績(jī)能力態(tài)度一般權(quán)重70%20%10%績(jī)效考核核：結(jié)果果導(dǎo)向與與技能導(dǎo)導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向向采用目標(biāo)標(biāo)管理的的方式：：以工作技技能為基基礎(chǔ)如管理能能力的主主要維度度：戰(zhàn)略意識(shí)識(shí)工作驅(qū)動(dòng)動(dòng)力人際能力力與影響響力說(shuō)服能力力領(lǐng)導(dǎo)能力力團(tuán)隊(duì)精神神與追隨隨意識(shí)分析能力力追求改進(jìn)進(jìn)個(gè)人因素素是堅(jiān)持結(jié)結(jié)果導(dǎo)向向還是技技能導(dǎo)向向？結(jié)果導(dǎo)向向的評(píng)價(jià)價(jià)適用于：：組織中已已經(jīng)相當(dāng)當(dāng)成熟的的產(chǎn)業(yè)；；對(duì)結(jié)果很很容易測(cè)測(cè)量的人人員：如如銷(xiāo)售人人員以工作技技能為基基礎(chǔ)的評(píng)評(píng)價(jià)適用于：：組織中的的新興產(chǎn)產(chǎn)業(yè)，業(yè)業(yè)績(jī)不容容易衡量量崗位的任任職資格格對(duì)專(zhuān)業(yè)業(yè)技能有有相當(dāng)?shù)牡囊螅海喝缪邪l(fā)發(fā)人員確定考核核目標(biāo)——SMART目標(biāo)要制定周周詳且可可實(shí)現(xiàn)的的量化目目標(biāo)，SMART目標(biāo)方法法確保將將所有的的要素都都囊括其其中。明確的（（SPECIFIC）明確，分分項(xiàng)，清清晰例：“增增加每日日處理的的通話……”可評(píng)估的的（MEASURABLE）量化，一一種可供供比較的的標(biāo)準(zhǔn)，，獲得具具體成果果的方式式，限定定例：“……（增加））到每班班次處理理160次通話。?！庇行袨閷?dǎo)導(dǎo)向的（（ACTION-ORIENTED）執(zhí)行，運(yùn)運(yùn)作，創(chuàng)創(chuàng)造成果果例：“增增加……簽定的合合同數(shù)量量……”切實(shí)可行行的（REALISTIC）實(shí)際，可可實(shí)現(xiàn)，，精確，，可行例：“……從現(xiàn)有水水平（每每天100張）增加加到每班班次簽定定150張合同””受時(shí)間和和資源限限制的（（TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED）有計(jì)劃，，受時(shí)間間控制，，活動(dòng)期期限，可可允許使使用資源源的程度度或最后后期限例：“到到這個(gè)季季度為止止?！笨?jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)定定義的原原則績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)的的確定應(yīng)應(yīng)先于具具體考核核指標(biāo)的的選擇，，且應(yīng)保保持一定定的穩(wěn)定定性，不不可隨意意增刪；；考核指標(biāo)標(biāo)的構(gòu)建建應(yīng)本著著以下原原則進(jìn)行行：貴精不貴貴多貴明確不不貴模糊糊貴敏感不不貴遲鈍鈍貴關(guān)鍵不不貴空泛泛多樣性考考核指標(biāo)標(biāo)是否整整合需根根據(jù)具體體的需要要而定；；整合時(shí)時(shí)要考慮慮考核指指標(biāo)本身身的雙重重差異以以及不同同考核者者由于對(duì)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)尺尺度掌握握的松緊緊不一和和評(píng)判角角度所帶帶來(lái)的對(duì)對(duì)最終評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果的影響響。.....績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)的的屬性與個(gè)人和和組織有有關(guān)穩(wěn)定的或或可靠的的能夠區(qū)分分出好績(jī)績(jī)效與差差績(jī)效示例：如如何定義義考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的定義義應(yīng)遵照照為：績(jī)績(jī)效須令令人滿意意，達(dá)不不到就無(wú)無(wú)法讓人人滿意每位績(jī)效效考核者者對(duì)績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)的的正確定定義看法法未必相相同。有有些人定定義為““工作要要領(lǐng)執(zhí)行行良好的的情況””；有些些則定義義為“工工作要項(xiàng)項(xiàng)達(dá)到可可以接受受的狀況況”。雖雖然“良良好”與與“可接接受”之之間的差差異似乎乎不大，，但卻不不可忽視視。例如如，以下下是某組組織過(guò)去去六個(gè)月月產(chǎn)制零零件不良良率的一一些事實(shí)實(shí)：1.以一周之之不良率率計(jì)，良良好之情情形是2%。有二周周達(dá)此標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。2.單周不良良率最高高達(dá)到15%。此種情情形被視視為全無(wú)無(wú)品質(zhì)管管制。3.除了前述述三周外外，單周周不良率率在3%到10%之間。3%共有三次次，10%有二次。。4.過(guò)去六個(gè)個(gè)月的總總計(jì)，單單周不良良率平均均為7%。5.3~4為特優(yōu)。。此時(shí)，如如果此例例之績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)定定義是““工作執(zhí)執(zhí)行良好好”，那那么其績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)可能設(shè)設(shè)定在4%的不良率率。如果果績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是““可以接接受”，，那么績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)則可能能設(shè)定在在7%。選定績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)，，從合理理的角度度來(lái)看，，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)應(yīng)使員員工有很很多機(jī)會(huì)會(huì)得以超超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)并得到到主管賞賞識(shí)，也也表示未未達(dá)到此此標(biāo)準(zhǔn)的的績(jī)效是是無(wú)法讓讓人滿意意的。因此，，在上述述范例中中之績(jī)效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)應(yīng)定義為為“達(dá)到到可接受受的狀況況”，也也就是7%之不良率比較較恰當(dāng)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特特征標(biāo)準(zhǔn)是基于工工作而非基于于工作者標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)是為人所所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)同同意而訂定的的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能能具體而且可可以衡量標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的的限制（也就就是有效性））標(biāo)準(zhǔn)必須有意意義標(biāo)準(zhǔn)是可以改改變的考核指標(biāo)：關(guān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)為什么要選擇擇關(guān)鍵績(jī)效指指標(biāo)？關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)（KPI）是通過(guò)對(duì)工工作績(jī)效特征征的分析，提提煉出的最能能代表績(jī)效的的若干關(guān)鍵指指標(biāo)體系采用KPI大大提高了績(jī)績(jī)效考核的可可操作性和可可行性便于量化。““沒(méi)有量化，，就無(wú)法管理理”便于被考核者者抓住工作重重點(diǎn)提高了考核的的靈活性。““缺啥考啥””關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)有效嗎？績(jī)效考核的有有效性的高低低在于是否正正確選擇了KPI符合80/20法則被McKinsey、Hay等咨詢(xún)機(jī)構(gòu)廣廣泛采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)（KPI）的確定與管管理KPI的確定運(yùn)用價(jià)值創(chuàng)造造樹(shù)（Valuecreationtree）工具針對(duì)目標(biāo)職位位的業(yè)務(wù)，運(yùn)運(yùn)用價(jià)值創(chuàng)造造樹(shù)（Valuecreationtree）進(jìn)行仔細(xì)分分析，找到影影響該職位對(duì)對(duì)組織貢獻(xiàn)大大小的關(guān)鍵因因素；再根據(jù)這些因因素找出該職職位的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)，并并確定各個(gè)指指標(biāo)的權(quán)重和和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；；最后與該職位位及相關(guān)職位位人員討論關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)的可行性及及可操作性，，直至確定。。準(zhǔn)備KPI管理工具制定運(yùn)用關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行目標(biāo)管理理的流程和組組織制度，如如年初制定各各指標(biāo)的具體體方法，各考考核期末取得得指標(biāo)數(shù)據(jù)的的方法，調(diào)整整指標(biāo)數(shù)值的的方法等；制作關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表，日常常匯報(bào)表，年年終考核表等等工具。一些常用的考考核指標(biāo)樣本本數(shù)量每月、每季度顧客的數(shù)量每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢(xún)、投訴的事件（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比每月、每季度由于礦工而消耗的勞動(dòng)時(shí)間質(zhì)量（部門(mén)、計(jì)劃等的）差錯(cuò)率每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時(shí)間損耗正確無(wú)誤的訂單比例員工流失的比率重復(fù)檢測(cè)的百分比返工（或完全廢棄）的百分比故障或停產(chǎn)（停工期間）時(shí)間的百分比時(shí)間錯(cuò)過(guò)截止期的百分比或數(shù)量鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)量完成工作的天數(shù)月末或季度末還需工作的天數(shù)流失的時(shí)間（經(jīng)營(yíng)突然好轉(zhuǎn)的時(shí)間）每月/季度某一件事的發(fā)生頻率成本與預(yù)算偏差的百分比預(yù)算中的生產(chǎn)開(kāi)支（包括超工作量或其他成本）比上期或上個(gè)季度所節(jié)省的金額完成每個(gè)單位工作的時(shí)數(shù)績(jī)效考核方法法介紹常用考核方法法：評(píng)級(jí)量表法等級(jí)擇一法排序法配對(duì)比較法強(qiáng)制分配法述職鑒定法定量評(píng)估方法法上述的種種考考核方法不是是孤立的，而而是相互聯(lián)系系，經(jīng)常交織織使用的。單一的考核方方法的局限性性容易使績(jī)效效考核出現(xiàn)片片面和偏頗，，而綜合運(yùn)用用各種方法才才有可能獲得得對(duì)崗位人員員的全面認(rèn)識(shí)識(shí)和評(píng)價(jià)。實(shí)踐中，也經(jīng)經(jīng)常針對(duì)具體體的考核目標(biāo)標(biāo)要求采用相相應(yīng)的考核方方法。學(xué)員參考教材材P9各種考核方法法比較考核方法的合合理選擇：工作崗位。由由于崗位的性性質(zhì)不同，對(duì)對(duì)于考核的方方法可以進(jìn)行行合理取舍。?？?jī)效考核模式式組織模式。網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)化組織與與科層化組織織在選擇方法法中區(qū)別很大大。對(duì)于中高級(jí)管管理人員可以以采用述職鑒鑒定法。一般人員可以以采用評(píng)級(jí)量量表法等其他他方法均可。?？?jī)效考核等級(jí)級(jí)考核是一種制制度性評(píng)價(jià)。。根據(jù)員工的的工作表現(xiàn)，，按照客觀、、公正的原則則，可將考核核等級(jí)分為優(yōu)優(yōu)、良、中、、差、不合格格五個(gè)等級(jí)，，分別用SABCD表示：等級(jí)優(yōu)良中差不合格代號(hào)SABCD將B定義為員工必必須達(dá)到，不不達(dá)到即不能能令人滿意。。其他以B為原點(diǎn)給予評(píng)評(píng)價(jià)。.......fdcew.考核等級(jí)的分分布為了增強(qiáng)考核核的競(jìng)爭(zhēng)壓力力，給予員工工的考核等級(jí)級(jí)應(yīng)遵照正態(tài)態(tài)分布原則。。人力資源部應(yīng)應(yīng)督促各部門(mén)門(mén)強(qiáng)制執(zhí)行。。人力資源部可可以按照原則則對(duì)各等級(jí)分分布比例進(jìn)行行調(diào)整，發(fā)布布到各部門(mén)。。BASCD考核等級(jí)分布布示意圖案例：GE組織的考核等等級(jí)處理S：（頂尖人人才）占10%，晉等或升級(jí)級(jí)。100%得到股票期權(quán)權(quán)。A：占15%。90%得到股票期權(quán)權(quán)。B：（中等））占50%。變動(dòng)彈性最最大。50%得到股票期權(quán)權(quán)。C：占15%。需要敲警鐘鐘，督促上進(jìn)進(jìn)。D：占10%。辭退。SAMSUNG分布考核關(guān)系對(duì)于大多數(shù)組組織而言，考考核一般按照照直線制原則則，縱向延伸伸。（其他考考核方式參見(jiàn)見(jiàn)360度考核）每一個(gè)下級(jí)只只對(duì)應(yīng)一個(gè)上上司，只對(duì)該該上司負(fù)責(zé)，，只被其考核核。員工的直接上上級(jí)是其考核核者，上級(jí)的的上級(jí)是其調(diào)調(diào)控者。人力資源部負(fù)負(fù)責(zé)整個(gè)考核核的組織與管管理工作?？己岁P(guān)系示意意圖總經(jīng)理人力資源部經(jīng)經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理其他部門(mén)經(jīng)理理各子組織經(jīng)理理直接考核輔助考核績(jī)效考核失敗敗原因組織方面在考核過(guò)程中中，難免造成成情緒上主觀觀的評(píng)價(jià)，主主管常常避之之唯恐不及。。組織常運(yùn)用評(píng)評(píng)估結(jié)果作多多方面用途，，如獎(jiǎng)勵(lì)或懲懲罰員工，主主管基于這些些顧慮，往往往不愿確實(shí)考考核。通常一一項(xiàng)考核事件件的曝光率愈愈高，主管所所遭受的壓力力也愈大，困困擾也愈多。。主管方面大多數(shù)主管都都不愿扮黑臉臉，作反面評(píng)評(píng)量，因此只只要有頭痛人人物，便設(shè)法法延緩評(píng)估工工作，幻想問(wèn)問(wèn)題會(huì)自行消消失。對(duì)員工工而言，延緩緩評(píng)估似乎等等于認(rèn)可其偏偏差的表現(xiàn)，，導(dǎo)致他因偏偏差行為而洋洋洋得意，更更誤導(dǎo)他人。。主管還顧慮另另一問(wèn)題：被被評(píng)為劣等表表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工工造成負(fù)面回回饋、打擊工工作信心和士士氣員工方面員工多數(shù)認(rèn)為為績(jī)效考核過(guò)過(guò)程不夠周密密，往往自己己最好的一面面難有機(jī)會(huì)以以常態(tài)呈現(xiàn)給給主管。其他方面評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)設(shè)定與如何評(píng)評(píng)價(jià)不明確；；評(píng)估的流程程不當(dāng)；評(píng)估估的信度與效效度不明顯；；績(jī)效考核沒(méi)沒(méi)有和員工的的績(jī)效改進(jìn)相相結(jié)合；缺乏乏對(duì)績(jī)效考核核系統(tǒng)的支持持等問(wèn)題。由于在操作過(guò)過(guò)程中走了樣樣，從而績(jī)效效考核成了走走過(guò)場(chǎng)、流于于形式的管理理手段?？己嗽u(píng)價(jià)：避避免落入心理理誤區(qū)主管在考核評(píng)評(píng)價(jià)中，要避避免以下傾向向：光環(huán)化傾向?qū)捜莼瘍A向集中化傾向好惡傾向歸因傾向?qū)W員參考教材材P26..fdcew.案例：GE的360度考核法360度考核的質(zhì)量量保證組織在建立360度績(jī)效考核系系統(tǒng)時(shí)，可以以采取了一些些防范措施，，以確保考核的質(zhì)量與準(zhǔn)準(zhǔn)確性。匿名考核確保員工不知知道任何一位位考核小組成成員是如何進(jìn)進(jìn)行考核的（（但主管人員員的考核除外外）。評(píng)估時(shí)評(píng)分者者不能互通消消息，或知道道彼此評(píng)分結(jié)結(jié)果，主管可可能例外，因因他要作最后后總結(jié)。加強(qiáng)考核者的的責(zé)任意識(shí)主管人員必須須檢查每一個(gè)個(gè)考核小組成成員的考核工工作，讓他們們明白自己運(yùn)運(yùn)用考核尺度度是否恰當(dāng)，，結(jié)果是否可可靠，以及其其他人員又是是如何進(jìn)行考考核的。每個(gè)評(píng)分者最最后會(huì)得到一一份綜合評(píng)分分報(bào)告，令評(píng)評(píng)分者知道自自己的評(píng)分與與他人的差別別，並有機(jī)會(huì)會(huì)檢討自己評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。360度考核的質(zhì)量量保證防止舞弊行為為有些考核人員員出于幫助或或傷害某一位位員工的私人人目的，會(huì)做做出不恰當(dāng)?shù)牡倪^(guò)高或過(guò)低低的評(píng)價(jià)；團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員可能能會(huì)串通起來(lái)來(lái)彼此給對(duì)方方做出較高的的評(píng)價(jià)。主管管人員就必須須檢查那些明明顯不恰當(dāng)?shù)牡脑u(píng)價(jià)。采用統(tǒng)計(jì)程序序組織設(shè)立制度度，避免評(píng)分分者故意給高高分或低分，，影響評(píng)估結(jié)結(jié)果正確性。。舉例用統(tǒng)計(jì)計(jì)學(xué)去審核結(jié)結(jié)果準(zhǔn)確性，，例如在所有有評(píng)分者中有有超過(guò)5%的結(jié)果與「中中位數(shù)」相差差±40%，可能便要重重新再做評(píng)估估。而且，運(yùn)用加加權(quán)平均或其其他定量分析析方法，綜合合處理所有評(píng)評(píng)價(jià)。識(shí)別和和量化偏見(jiàn)查查出與年齡、、性別、民族族等有關(guān)的歧歧視或偏愛(ài)。。從Intel，Disney等組織的經(jīng)歷歷來(lái)看，雖然然360度績(jī)效考核系系統(tǒng)是一種很很有實(shí)用價(jià)值值的績(jī)效考核核方式，但它它與任何一種種考核技術(shù)一一樣，其成功功亦依賴(lài)于管管理人員如何何處理收集到到的信息，并并保證員工受受到公平的對(duì)對(duì)待?？?jī)效考核面談?wù)劊阂笈c原原則了解考核面談?wù)効己嗣嬲勚磕康脑谟谟懻撜摴ぷ骺?jī)效，，而并不討論論或涉及人格格的問(wèn)題；考核面談是注注重在未來(lái)要要做的，而不不是既往已做做的。當(dāng)然，討論未未來(lái)要做的工工作仍少不了了要以過(guò)去的的表現(xiàn)為基礎(chǔ)礎(chǔ)。考核面面談原原則建立并并維護(hù)護(hù)彼此此的信信賴(lài)清楚地地說(shuō)明明面談?wù)劦哪磕康墓膭?lì)部部屬說(shuō)說(shuō)話傾聽(tīng)而而不要要打岔岔避免對(duì)對(duì)立與與沖突突集中在在績(jī)效效，而而不在在個(gè)性性性格格集中于于未來(lái)來(lái)而非非既往往優(yōu)點(diǎn)與與缺點(diǎn)點(diǎn)并重重該結(jié)束束時(shí)立立刻停停止以積極極的方方式結(jié)結(jié)束面面談成功面面談的的技巧巧應(yīng)用的的技巧巧坦誠(chéng)相相見(jiàn)，，把考考核表表拿給給部屬屬看，，而不不要藏藏起來(lái)來(lái)。解釋給給部屬屬聽(tīng)，，為何何你會(huì)會(huì)這樣樣考核核。要記住住你的的考核核是暫暫時(shí)性性的，，如果果部屬屬的意意見(jiàn)讓讓你覺(jué)覺(jué)得考考核有有錯(cuò)，，你也也要樂(lè)樂(lè)意地地去更更改。。摘述要要點(diǎn)。。運(yùn)用面面談檢檢查表表自我我評(píng)估估注重結(jié)結(jié)果？？注重實(shí)實(shí)例？？決定原原因？？雙向交交流？？建立目目標(biāo)？？激勵(lì)部部屬？？績(jī)效改改進(jìn)計(jì)計(jì)劃績(jī)效改改進(jìn)也也稱(chēng)業(yè)業(yè)績(jī)輔輔導(dǎo)，，是績(jī)績(jī)效考考核不不可分分割的的一部部分，，也是是組織織倡導(dǎo)導(dǎo)“以以人為為本””，促促進(jìn)員員工人人力資資本增增值的的一種種現(xiàn)代代管理理方式式?？?jī)效考考核政政策通通過(guò)對(duì)對(duì)員工工的工工作評(píng)評(píng)價(jià)，，既是是對(duì)員員工的的薪酬酬、晉晉升、、去留留提供供制度度性依依據(jù)，，同時(shí)時(shí)又是是推動(dòng)動(dòng)員工工績(jī)效效改進(jìn)進(jìn)、能能力發(fā)發(fā)展的的動(dòng)力力?？?jī)效考考核不不是把把員工工置于于組織織的對(duì)對(duì)立面面，而而是讓讓員工工通過(guò)過(guò)工作作建立立起自自尊，，讓員員工隨隨著組組織的的發(fā)展展而發(fā)發(fā)展。?？己苏哒卟粌H僅是一一個(gè)裁裁判，，同時(shí)時(shí)也是是一個(gè)個(gè)教練練。作作好業(yè)業(yè)績(jī)輔輔導(dǎo)是是組織織每一一位主主管的的責(zé)任任。.......fdcew.績(jī)效考考核：：有效效執(zhí)行行的關(guān)關(guān)鍵考核功功能為為強(qiáng)調(diào)調(diào)工作作目標(biāo)標(biāo)強(qiáng)調(diào)工工作目目標(biāo)了解考考核的的主要要功能能提高考考核的的有效效性獲得支支持才才能進(jìn)進(jìn)行考慮社社會(huì)民民情習(xí)習(xí)慣獲得全全體員員工及及主管管的支支持獲得高高階主主管的的全力力配合合針對(duì)不不同員員工特特質(zhì)，，設(shè)計(jì)計(jì)不同同考核核表績(jī)效考考核：：有效效實(shí)施施保證證績(jī)效考考核體體系是是一個(gè)個(gè)績(jī)效效考核核、反反饋與與改進(jìn)進(jìn)不斷斷循環(huán)環(huán)的績(jī)績(jī)效管管理體體系；；運(yùn)用關(guān)關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指指標(biāo)體體系建建立科科學(xué)的的績(jī)效效考核核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；明晰的的績(jī)效效考核核流程程，確確?？?jī)績(jī)效考考核的的有效效組織織；完善的的績(jī)效效考核核指導(dǎo)導(dǎo)文件件，避避免評(píng)評(píng)估過(guò)過(guò)程中中的偏偏差；；有效的的培訓(xùn)訓(xùn)，實(shí)實(shí)現(xiàn)評(píng)評(píng)估者者教練練與裁裁判有有效角角色的的形成成；考核結(jié)結(jié)果與與薪酬酬、晉晉升等等人事事決策策的有有效對(duì)對(duì)接。。THANKS！問(wèn)題探探討與與分享享.....9、靜夜夜四無(wú)無(wú)鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中黃葉葉樹(shù)，燈下下白頭人。。。02:25:5202:25:5202:2512/31/20222:25:52AM11、以我獨(dú)獨(dú)沈久，，愧君相相見(jiàn)頻。。。12月-2202:25:5202:25Dec-2231-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。02:25:5202:25:5202:25Saturday,December31,202213、乍乍見(jiàn)見(jiàn)翻翻疑疑夢(mèng)夢(mèng)，，相相悲悲各各問(wèn)問(wèn)年年。。。。12月月-2212月月-2202:25:5202:25:52December31,202214、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國(guó)見(jiàn)見(jiàn)青山。。。31十十二月20222:25:52上午午02:25:5212月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月222:25上上午12月-2202:25December31,202216、行動(dòng)出成果果，工作出財(cái)財(cái)富。。2022/12/312:25:5202:25:5231December202217、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時(shí)時(shí)，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點(diǎn)的的射線向前前。。2:25:52上上午2:25上上午02:25:5212月-229、沒(méi)沒(méi)有有失失敗敗，，只只有有暫暫時(shí)時(shí)停停止止成成功功?。?。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有結(jié)結(jié)果果，，但但是是不不努努力力卻卻什什么么改改變變也也沒(méi)沒(méi)有有。。。。02:25:5202:25:5202:2512/31/20222:25:52AM11、成功就就是日復(fù)復(fù)一日那那一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小努努力的積積累。。。12月-2202:25:5202:25