各類人員薪酬制度匯編課件

第八章各類人員薪酬制度不同類型人員薪酬政策的具體體現(xiàn)第八章各類人員薪酬制度1基本理念為體現(xiàn)人力資源管理基本理念，在薪酬管理中應(yīng)根據(jù)不同類型員工的特點(diǎn)制定不同的薪酬政策與薪酬支付方式。不同員工差別體現(xiàn)在以下幾個方面：崗位工作性質(zhì)差別人員任職資格要求差別職業(yè)角色與職業(yè)心理差別企業(yè)對不同員工的價(jià)值觀差別基本理念為體現(xiàn)人力資源管理基本理念，在薪酬管理中應(yīng)根據(jù)不同類2基本員工類型董事會、監(jiān)事會成員經(jīng)營者管理人員科技與專業(yè)技術(shù)人員銷售人員生產(chǎn)人員兼職或臨時(shí)人員其他類別基本員工類型董事會、監(jiān)事會成員3基本內(nèi)容經(jīng)營者年薪制管理人員薪酬制度科技與專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度銷售人員薪酬制度兼職或臨時(shí)人員薪酬制度基本內(nèi)容經(jīng)營者年薪制4一、經(jīng)營者年薪制基本概念：是以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，即以年度為單位確定經(jīng)營者的基本報(bào)酬，并視其經(jīng)營成果浮動了放風(fēng)險(xiǎn)收入的薪酬制度?；奖ＷC與經(jīng)營者日常工作相適應(yīng)的生活水準(zhǔn)而定期支付的基本報(bào)酬，可理解為經(jīng)營者的崗位工資-----保障職能風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)企業(yè)經(jīng)營成果決定的對經(jīng)營者貢獻(xiàn)的報(bào)酬。--------------------------激勵職能一、經(jīng)營者年薪制基本概念：5一、經(jīng)營者年薪制制度背景：委托代理關(guān)系與“代理問題”股東股東股東股東董事會董事長總經(jīng)理雇員雇員雇員雇員一、經(jīng)營者年薪制制度背景：委托代理關(guān)系與“代理問題”股東股東6一、經(jīng)營者年薪制制度設(shè)立的出發(fā)點(diǎn)：出資者財(cái)產(chǎn)所有權(quán)與企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)及經(jīng)營者經(jīng)營權(quán)相分離的客觀要求是強(qiáng)化所有者與經(jīng)營者及勞動者激勵機(jī)制的要求。是強(qiáng)化約束機(jī)制的要求。是保護(hù)出資者利益的要求。塑造企業(yè)家隊(duì)伍的內(nèi)在要求一、經(jīng)營者年薪制制度設(shè)立的出發(fā)點(diǎn)：7一、經(jīng)營者年薪制年薪制的五種基本模式：準(zhǔn)公務(wù)員型一攬子型非持股多元化持股多元化分配權(quán)型模式一、經(jīng)營者年薪制年薪制的五種基本模式：8我國年薪制的五種模式（1）準(zhǔn)公務(wù)員型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)適用對象適用企業(yè)激勵作用基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃政策目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成所有達(dá)到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，大型集團(tuán)公司、控股公司。職位升遷機(jī)會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵力量來源我國年薪制的五種模式（1）準(zhǔn)公務(wù)員型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)適用9我國年薪制的五種模式（2）一攬子型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)適用對象適用企業(yè)激勵作用單一固定數(shù)量年薪明確具體，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤、資產(chǎn)利潤率、上交稅利、銷售收入等具體針對經(jīng)營者一人，總經(jīng)理或兼職董事長面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實(shí)我國年薪制的五種模式（2）一攬子型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)適用10我國年薪制的五種模式（3）非持股多元化型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)適用對象適用企業(yè)激勵作用基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)/凈資產(chǎn)增長率，上交稅利增長率一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項(xiàng)目我國年薪制的五種模式（3）非持股多元化型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指11我國年薪制的五種模式（4）持股多元化型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)適用對象適用企業(yè)激勵作用基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)/凈資產(chǎn)增長率/行業(yè)平均效益水平一般意義的企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長股份制企業(yè)，尤其是上市公司從理論上說，這是一種有效的報(bào)酬激勵方案，但具體操作相對復(fù)雜我國年薪制的五種模式（4）持股多元化型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)適12我國年薪制的五種模式（5）分配權(quán)型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)適用對象適用企業(yè)激勵作用基薪＋津貼+分配權(quán)＋養(yǎng)老金計(jì)劃資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)/凈資產(chǎn)利潤率之類的企業(yè)業(yè)績指標(biāo)一般意義的企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實(shí)行引入股權(quán)、股票期權(quán)的激勵機(jī)理，其效果還有待實(shí)踐檢驗(yàn)我國年薪制的五種模式（5）分配權(quán)型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)適用13一、經(jīng)營者年薪制年薪制的基本內(nèi)容實(shí)施對象目標(biāo)年薪年薪結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)支付方式風(fēng)險(xiǎn)抵押制度一、經(jīng)營者年薪制年薪制的基本內(nèi)容14年薪制的基本內(nèi)容實(shí)施對象(目前國內(nèi)實(shí)施中的幾種情況)：法人代表董事長、總經(jīng)理董事長、總經(jīng)理、黨書記經(jīng)營集團(tuán)(董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、書記等，通常在6-9人)在私營企業(yè)中，通常實(shí)施對象為：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部分部門經(jīng)理等年薪制的基本內(nèi)容實(shí)施對象(目前國內(nèi)實(shí)施中的幾種情況)：15年薪制的基本內(nèi)容目標(biāo)年薪目標(biāo)年薪指經(jīng)營者在正常完成預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)情況下應(yīng)得的年度報(bào)酬水平。設(shè)立目標(biāo)年薪標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮以下幾方面因素：企業(yè)規(guī)模經(jīng)營難度經(jīng)營者素質(zhì)及企業(yè)家市場報(bào)酬水準(zhǔn)企業(yè)員工平均收入及心理承受能力國有企業(yè)試點(diǎn)中通?？刂圃趩T工平均收入的6倍以內(nèi)，目前有擴(kuò)大趨勢，最高20倍以上。年薪制的基本內(nèi)容目標(biāo)年薪16年薪制的基本內(nèi)容年薪結(jié)構(gòu)：基薪與風(fēng)險(xiǎn)收入的比例與形式。是決定年薪制類型的基本因素。基薪能保障經(jīng)營者享有與其身份與地位相當(dāng)?shù)纳钏疁?zhǔn)。通常高于公司其它所有員工。風(fēng)險(xiǎn)收入是經(jīng)營者的主要收入。通常在50%以上。風(fēng)險(xiǎn)收入可有不同具體形式。包括：現(xiàn)金股權(quán)股票期權(quán)等年薪制的基本內(nèi)容年薪結(jié)構(gòu)：基薪與風(fēng)險(xiǎn)收入的比例與形式。是決定17年薪制的基本內(nèi)容考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)年薪制度的實(shí)施與作用發(fā)揮必須有與之相配套的績效考核與管理制度。良好的績效考核指標(biāo)體系既能確保經(jīng)營者獲得其合理的收入，同時(shí)也對公司長期發(fā)展提供導(dǎo)向。考核指標(biāo)通常為財(cái)務(wù)指標(biāo)。目前許多公司開始傾向于全方位考核，注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)。指標(biāo)數(shù)量可多可少，應(yīng)以少而精為基本原則?？己酥笜?biāo)應(yīng)有具體標(biāo)準(zhǔn)，可直接量化。年薪制的基本內(nèi)容考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)18年薪制的基本內(nèi)容支付時(shí)間與方式選擇科學(xué)的年薪結(jié)構(gòu)與合理的支付方式是確保年薪制長期激勵作用的根本要素。通常經(jīng)營者年薪不會在當(dāng)年全部兌現(xiàn)。不同的具體支付方式具有不同的支付周期。現(xiàn)金形式的風(fēng)險(xiǎn)收入通常在3年內(nèi)分配兌現(xiàn)。股權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入可當(dāng)期兌現(xiàn)，也可分期兌現(xiàn)。股票形式的風(fēng)險(xiǎn)收入通常要在較長時(shí)間內(nèi)分階段變現(xiàn)。期權(quán)是國外普遍采用的方式。執(zhí)行時(shí)間雙方在協(xié)議中約定。年薪制的基本內(nèi)容支付時(shí)間與方式選擇19年薪制的基本內(nèi)容風(fēng)險(xiǎn)抵押制度在國外，經(jīng)營者具有多方面的約束，通常不需要提供額外的風(fēng)險(xiǎn)抵押。這種約束機(jī)制通常包括：外部市場約束、內(nèi)部市場約束、政策法律約束、道德約束。國內(nèi)，特別是國有企業(yè)經(jīng)營者缺少各方面的約束。國有企業(yè)通常由經(jīng)營者個人繳納一定數(shù)量的現(xiàn)金為經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)抵押。數(shù)額視其收入與風(fēng)險(xiǎn)大小而定。年薪制的基本內(nèi)容風(fēng)險(xiǎn)抵押制度20二、管理人員薪酬制度管理人員通常指除經(jīng)營者外在各職能部門或直線部門管理崗位上的人員。管理人員通常以人為工作對象，履行管理的基本職能，如組織、指揮、指導(dǎo)等。管理人員在企業(yè)經(jīng)營中具有舉足輕重的作用。管理人員對相關(guān)人員具有較大影響。管理人員通常具有較高的任職資格要求二、管理人員薪酬制度管理人員通常指除經(jīng)營者外在各職能部門或直21二、管理人員薪酬制度管理人員薪酬管理中應(yīng)考慮的問題：管理人員在企業(yè)經(jīng)營中的杠桿作用。管理人員是企業(yè)生命之源。優(yōu)厚的待遇與成本控制平均薪酬水平管理人員數(shù)量績效考核與薪酬激勵權(quán)責(zé)與薪酬激勵二、管理人員薪酬制度管理人員薪酬管理中應(yīng)考慮的問題：22二、管理人員薪酬制度管理人員薪酬結(jié)構(gòu)基本工資是管理人員收入的主要來源。在薪酬總額中占較大比重?；竟べY應(yīng)直接體現(xiàn)管理人員的崗位價(jià)值或人員職能水平。津貼。管理人員通常具有較多的津貼項(xiàng)目。獎金。通常以年度為一個計(jì)算周期，與績效考核同步。福利。管理人員通常享有較好的福利待遇。二、管理人員薪酬制度管理人員薪酬結(jié)構(gòu)23三、技術(shù)人員技術(shù)人員通常指企業(yè)中具有專門技術(shù)或有專業(yè)技術(shù)職稱并在相應(yīng)的技術(shù)崗位上工作的人員。如工程師、設(shè)計(jì)師等是企業(yè)發(fā)展的源泉與動力通常為腦力勞動工作困難程度及重要性易被感知，但不易衡量。工作通常是創(chuàng)造性的。對人具有很高的要求。在人數(shù)較多時(shí)，要單獨(dú)設(shè)計(jì)薪酬體系三、技術(shù)人員技術(shù)人員通常指企業(yè)中具有專門技術(shù)或有專業(yè)技術(shù)職稱24三、技術(shù)人員技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)基本原則在薪酬增長中應(yīng)體現(xiàn)專業(yè)成熟曲線在薪酬差別中體現(xiàn)技能差別在薪酬結(jié)構(gòu)中突出工作業(yè)績平均水平體現(xiàn)整體素質(zhì)狀況適應(yīng)工作方式轉(zhuǎn)變?nèi)?、技術(shù)人員技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)基本原則25三、技術(shù)人員專業(yè)技能專業(yè)年限三、技術(shù)人員專業(yè)技能專業(yè)年限26四、銷售人員市場是多數(shù)企業(yè)關(guān)注的核心問題。多數(shù)企業(yè)中銷售人員收入水平高于其它各類人員。銷售人員對報(bào)酬具有較高的關(guān)注。銷售工作具有以下特點(diǎn)工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動多工作績效可由具體成果顯示出來工作業(yè)績具有不穩(wěn)定性四、銷售人員市場是多數(shù)企業(yè)關(guān)注的核心問題。27四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法以銷售量衡量績效，決定工資如產(chǎn)品的臺數(shù)、件數(shù)、合同數(shù)量等。根據(jù)單位成品確定的計(jì)提比例計(jì)算傭金。傭金額度大小取決于產(chǎn)品銷售的難易程度。難度越大，傭金水平越高。通常用于產(chǎn)品品種較少，單位產(chǎn)品價(jià)值較大的企業(yè)，銷售人員無定價(jià)權(quán)或權(quán)限很小。四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法28四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法以銷售量衡量績效，決定工資車種傭金/臺大型卡車5000大型轎車4000一般轎車3500小型轎車3000其它2000四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法車種傭金/臺大型卡車500029四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法以銷售額衡量績效，決定工資考核指標(biāo)為銷售額或當(dāng)期回款額。在銷售人員擁有一定的定價(jià)自主權(quán)時(shí)，單純的銷售量不能全面反映業(yè)績。按銷售額計(jì)算傭金時(shí)通常采用分段計(jì)算，計(jì)提比例不斷提高。常用于多產(chǎn)品品種的企業(yè)。四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法30四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法以銷售額衡量績效，決定工資銷售額(萬)51015202530傭金(元)5506007208009001200銷售額(萬)354045505560傭金(元)150018002200260032004000四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法銷售額(萬)5101520231四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法以點(diǎn)數(shù)衡量績效，決定工資用點(diǎn)數(shù)法對銷售人員進(jìn)行綜合考核不同的考核指標(biāo)具有不同點(diǎn)數(shù)企業(yè)所有銷售人員傭金總額取決與企業(yè)經(jīng)營狀況根據(jù)傭金總額及所有銷售人員總點(diǎn)數(shù)計(jì)算第每個點(diǎn)數(shù)的單價(jià)。銷售人員個人點(diǎn)數(shù)與點(diǎn)數(shù)單價(jià)決定個人傭金。四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法32四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法以點(diǎn)數(shù)衡量績效，決定工資，如：某企業(yè)對銷售人員分四個方面計(jì)算點(diǎn)數(shù)：產(chǎn)品銷售點(diǎn)數(shù)貨款回收點(diǎn)數(shù)部門協(xié)調(diào)點(diǎn)數(shù)規(guī)章執(zhí)行點(diǎn)數(shù)四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法33四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法產(chǎn)品銷售點(diǎn)數(shù)：銷售一輛長期庫存的**汽車115點(diǎn)銷售一輛20萬元以上的汽車100點(diǎn)銷售一輛10-20萬元的汽車80點(diǎn)銷售一輛其它中小型汽車50點(diǎn)四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法34四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法貨款回收點(diǎn)數(shù)：銷售同時(shí)立即回收貨款50點(diǎn)半月內(nèi)回收貨款40點(diǎn)一月內(nèi)回收30點(diǎn)兩個月內(nèi)回收15點(diǎn)四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法35四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法部門協(xié)調(diào)點(diǎn)數(shù)：提供防止倒帳的報(bào)告20點(diǎn)提供有關(guān)新顧客財(cái)務(wù)狀況的報(bào)告15點(diǎn)提供對回收有益的報(bào)告10點(diǎn)提供其它有利于財(cái)務(wù)或技術(shù)的報(bào)告5點(diǎn)四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法36四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法規(guī)章執(zhí)行點(diǎn)數(shù)：每天填寫銷售報(bào)告，嚴(yán)守規(guī)章15點(diǎn)基本上守紀(jì)律，很少不交報(bào)告12點(diǎn)偶爾有違規(guī)行為，報(bào)告有時(shí)不交10點(diǎn)顧客有時(shí)提意見，報(bào)告不認(rèn)真5點(diǎn)針對某些具體事件，點(diǎn)數(shù)可為負(fù)值，即對點(diǎn)數(shù)進(jìn)行扣罰。四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法37四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法銷售額加權(quán)法衡量業(yè)績，決定工資不同商品的銷售額具有不同的權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)根據(jù)不同商品的銷售難度及銷售利潤決定。加權(quán)匯總時(shí)也可參考貨款回收等其它考核指標(biāo)。四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法38四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法根據(jù)銷售目標(biāo)達(dá)成率衡量業(yè)績，決定工資事先確定銷售目標(biāo)(銷售量或銷售額)。根據(jù)目標(biāo)完成率決定傭金計(jì)提比例及傭金數(shù)額。目標(biāo)確定有兩種基本方式：配額制(根據(jù)不同級別的銷售員分別確定不同目標(biāo))區(qū)域制(根據(jù)不同銷售區(qū)域分別制定銷售目標(biāo))不同配額或區(qū)域具有不同的傭金計(jì)算比例四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法39四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法根據(jù)銷售目標(biāo)達(dá)成率衡量業(yè)績，決定工資資格配額銷售傭金現(xiàn)金分期10次以下10次以上新人10萬500400300C級20萬1000800600B級30級40萬200016001000四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法資格配額銷售傭金現(xiàn)金分期1040四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法根據(jù)銷售目標(biāo)達(dá)成率衡量業(yè)績，決定工資區(qū)域級別目標(biāo)銷售傭金比率A10002.3B15003C20003.2D25003四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法區(qū)域級別目標(biāo)銷售傭金比率A141四、銷售人員銷售人員工資制度純傭金制度固定工資+傭金制固定工資+獎金制度固定工資+浮動工資固定工資(基本工資+津貼)+外勤補(bǔ)貼固定工資+紅利四、銷售人員銷售人員工資制度42四、銷售人員銷售人員薪酬的平衡支付由于受產(chǎn)品及市場的影響，許多企業(yè)產(chǎn)品銷售過程中存在明顯的淡旺季。銷售人員收入波動較大。致使在旺季時(shí)存在內(nèi)部過度競爭，淡季時(shí)則士氣低下，存在人員流失的危險(xiǎn)。因此，可以考慮采用年度傭金分?jǐn)傊Ц兜姆绞剑矗旱九c旺季時(shí)傭金通過一定分?jǐn)偡绞剑瑢?shí)現(xiàn)全年的總體平衡，以豐補(bǔ)歉。四、銷售人員銷售人員薪酬的平衡支付43四、銷售人員銷售人員薪酬的平衡支付，例如：某摩托車公司規(guī)定每銷售一輛車可得315元，分8次支付，其中1-7月每月40元，第8個月支付35元。結(jié)果如下表：現(xiàn)實(shí)中也可不采用平均分?jǐn)?，而是進(jìn)行不平衡分?jǐn)偅瑥?qiáng)調(diào)近期效應(yīng)。由于初期較低，公司可采取預(yù)支工資方式。在未來月份中扣除。四、銷售人員銷售人員薪酬的平衡支付，例如：44傭金平均分?jǐn)偡ㄔ路?23456銷售量3510152025A、一次支付94515753150472563007875B、分?jǐn)傊Ц?20320720132021203120月份789101112銷售量3025205010A、一次支付945078756300157503150B、分?jǐn)傊Ц?32053055975552555255300傭金平均分?jǐn)偡ㄔ路?23456銷售量3510152025A、45演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！46第八章各類人員薪酬制度不同類型人員薪酬政策的具體體現(xiàn)第八章各類人員薪酬制度47基本理念為體現(xiàn)人力資源管理基本理念，在薪酬管理中應(yīng)根據(jù)不同類型員工的特點(diǎn)制定不同的薪酬政策與薪酬支付方式。不同員工差別體現(xiàn)在以下幾個方面：崗位工作性質(zhì)差別人員任職資格要求差別職業(yè)角色與職業(yè)心理差別企業(yè)對不同員工的價(jià)值觀差別基本理念為體現(xiàn)人力資源管理基本理念，在薪酬管理中應(yīng)根據(jù)不同類48基本員工類型董事會、監(jiān)事會成員經(jīng)營者管理人員科技與專業(yè)技術(shù)人員銷售人員生產(chǎn)人員兼職或臨時(shí)人員其他類別基本員工類型董事會、監(jiān)事會成員49基本內(nèi)容經(jīng)營者年薪制管理人員薪酬制度科技與專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度銷售人員薪酬制度兼職或臨時(shí)人員薪酬制度基本內(nèi)容經(jīng)營者年薪制50一、經(jīng)營者年薪制基本概念：是以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，即以年度為單位確定經(jīng)營者的基本報(bào)酬，并視其經(jīng)營成果浮動了放風(fēng)險(xiǎn)收入的薪酬制度。基薪保證與經(jīng)營者日常工作相適應(yīng)的生活水準(zhǔn)而定期支付的基本報(bào)酬，可理解為經(jīng)營者的崗位工資-----保障職能風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)企業(yè)經(jīng)營成果決定的對經(jīng)營者貢獻(xiàn)的報(bào)酬。--------------------------激勵職能一、經(jīng)營者年薪制基本概念：51一、經(jīng)營者年薪制制度背景：委托代理關(guān)系與“代理問題”股東股東股東股東董事會董事長總經(jīng)理雇員雇員雇員雇員一、經(jīng)營者年薪制制度背景：委托代理關(guān)系與“代理問題”股東股東52一、經(jīng)營者年薪制制度設(shè)立的出發(fā)點(diǎn)：出資者財(cái)產(chǎn)所有權(quán)與企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)及經(jīng)營者經(jīng)營權(quán)相分離的客觀要求是強(qiáng)化所有者與經(jīng)營者及勞動者激勵機(jī)制的要求。是強(qiáng)化約束機(jī)制的要求。是保護(hù)出資者利益的要求。塑造企業(yè)家隊(duì)伍的內(nèi)在要求一、經(jīng)營者年薪制制度設(shè)立的出發(fā)點(diǎn)：53一、經(jīng)營者年薪制年薪制的五種基本模式：準(zhǔn)公務(wù)員型一攬子型非持股多元化持股多元化分配權(quán)型模式一、經(jīng)營者年薪制年薪制的五種基本模式：54我國年薪制的五種模式（1）準(zhǔn)公務(wù)員型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)適用對象適用企業(yè)激勵作用基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃政策目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成所有達(dá)到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，大型集團(tuán)公司、控股公司。職位升遷機(jī)會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵力量來源我國年薪制的五種模式（1）準(zhǔn)公務(wù)員型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)適用55我國年薪制的五種模式（2）一攬子型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)適用對象適用企業(yè)激勵作用單一固定數(shù)量年薪明確具體，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤、資產(chǎn)利潤率、上交稅利、銷售收入等具體針對經(jīng)營者一人，總經(jīng)理或兼職董事長面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實(shí)我國年薪制的五種模式（2）一攬子型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)適用56我國年薪制的五種模式（3）非持股多元化型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)適用對象適用企業(yè)激勵作用基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)/凈資產(chǎn)增長率，上交稅利增長率一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項(xiàng)目我國年薪制的五種模式（3）非持股多元化型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指57我國年薪制的五種模式（4）持股多元化型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)適用對象適用企業(yè)激勵作用基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)/凈資產(chǎn)增長率/行業(yè)平均效益水平一般意義的企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長股份制企業(yè)，尤其是上市公司從理論上說，這是一種有效的報(bào)酬激勵方案，但具體操作相對復(fù)雜我國年薪制的五種模式（4）持股多元化型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)適58我國年薪制的五種模式（5）分配權(quán)型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)適用對象適用企業(yè)激勵作用基薪＋津貼+分配權(quán)＋養(yǎng)老金計(jì)劃資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)/凈資產(chǎn)利潤率之類的企業(yè)業(yè)績指標(biāo)一般意義的企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實(shí)行引入股權(quán)、股票期權(quán)的激勵機(jī)理，其效果還有待實(shí)踐檢驗(yàn)我國年薪制的五種模式（5）分配權(quán)型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)適用59一、經(jīng)營者年薪制年薪制的基本內(nèi)容實(shí)施對象目標(biāo)年薪年薪結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)支付方式風(fēng)險(xiǎn)抵押制度一、經(jīng)營者年薪制年薪制的基本內(nèi)容60年薪制的基本內(nèi)容實(shí)施對象(目前國內(nèi)實(shí)施中的幾種情況)：法人代表董事長、總經(jīng)理董事長、總經(jīng)理、黨書記經(jīng)營集團(tuán)(董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、書記等，通常在6-9人)在私營企業(yè)中，通常實(shí)施對象為：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部分部門經(jīng)理等年薪制的基本內(nèi)容實(shí)施對象(目前國內(nèi)實(shí)施中的幾種情況)：61年薪制的基本內(nèi)容目標(biāo)年薪目標(biāo)年薪指經(jīng)營者在正常完成預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)情況下應(yīng)得的年度報(bào)酬水平。設(shè)立目標(biāo)年薪標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮以下幾方面因素：企業(yè)規(guī)模經(jīng)營難度經(jīng)營者素質(zhì)及企業(yè)家市場報(bào)酬水準(zhǔn)企業(yè)員工平均收入及心理承受能力國有企業(yè)試點(diǎn)中通?？刂圃趩T工平均收入的6倍以內(nèi)，目前有擴(kuò)大趨勢，最高20倍以上。年薪制的基本內(nèi)容目標(biāo)年薪62年薪制的基本內(nèi)容年薪結(jié)構(gòu)：基薪與風(fēng)險(xiǎn)收入的比例與形式。是決定年薪制類型的基本因素?；侥鼙Ｕ辖?jīng)營者享有與其身份與地位相當(dāng)?shù)纳钏疁?zhǔn)。通常高于公司其它所有員工。風(fēng)險(xiǎn)收入是經(jīng)營者的主要收入。通常在50%以上。風(fēng)險(xiǎn)收入可有不同具體形式。包括：現(xiàn)金股權(quán)股票期權(quán)等年薪制的基本內(nèi)容年薪結(jié)構(gòu)：基薪與風(fēng)險(xiǎn)收入的比例與形式。是決定63年薪制的基本內(nèi)容考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)年薪制度的實(shí)施與作用發(fā)揮必須有與之相配套的績效考核與管理制度。良好的績效考核指標(biāo)體系既能確保經(jīng)營者獲得其合理的收入，同時(shí)也對公司長期發(fā)展提供導(dǎo)向。考核指標(biāo)通常為財(cái)務(wù)指標(biāo)。目前許多公司開始傾向于全方位考核，注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)。指標(biāo)數(shù)量可多可少，應(yīng)以少而精為基本原則?？己酥笜?biāo)應(yīng)有具體標(biāo)準(zhǔn)，可直接量化。年薪制的基本內(nèi)容考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)64年薪制的基本內(nèi)容支付時(shí)間與方式選擇科學(xué)的年薪結(jié)構(gòu)與合理的支付方式是確保年薪制長期激勵作用的根本要素。通常經(jīng)營者年薪不會在當(dāng)年全部兌現(xiàn)。不同的具體支付方式具有不同的支付周期?，F(xiàn)金形式的風(fēng)險(xiǎn)收入通常在3年內(nèi)分配兌現(xiàn)。股權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入可當(dāng)期兌現(xiàn)，也可分期兌現(xiàn)。股票形式的風(fēng)險(xiǎn)收入通常要在較長時(shí)間內(nèi)分階段變現(xiàn)。期權(quán)是國外普遍采用的方式。執(zhí)行時(shí)間雙方在協(xié)議中約定。年薪制的基本內(nèi)容支付時(shí)間與方式選擇65年薪制的基本內(nèi)容風(fēng)險(xiǎn)抵押制度在國外，經(jīng)營者具有多方面的約束，通常不需要提供額外的風(fēng)險(xiǎn)抵押。這種約束機(jī)制通常包括：外部市場約束、內(nèi)部市場約束、政策法律約束、道德約束。國內(nèi)，特別是國有企業(yè)經(jīng)營者缺少各方面的約束。國有企業(yè)通常由經(jīng)營者個人繳納一定數(shù)量的現(xiàn)金為經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)抵押。數(shù)額視其收入與風(fēng)險(xiǎn)大小而定。年薪制的基本內(nèi)容風(fēng)險(xiǎn)抵押制度66二、管理人員薪酬制度管理人員通常指除經(jīng)營者外在各職能部門或直線部門管理崗位上的人員。管理人員通常以人為工作對象，履行管理的基本職能，如組織、指揮、指導(dǎo)等。管理人員在企業(yè)經(jīng)營中具有舉足輕重的作用。管理人員對相關(guān)人員具有較大影響。管理人員通常具有較高的任職資格要求二、管理人員薪酬制度管理人員通常指除經(jīng)營者外在各職能部門或直67二、管理人員薪酬制度管理人員薪酬管理中應(yīng)考慮的問題：管理人員在企業(yè)經(jīng)營中的杠桿作用。管理人員是企業(yè)生命之源。優(yōu)厚的待遇與成本控制平均薪酬水平管理人員數(shù)量績效考核與薪酬激勵權(quán)責(zé)與薪酬激勵二、管理人員薪酬制度管理人員薪酬管理中應(yīng)考慮的問題：68二、管理人員薪酬制度管理人員薪酬結(jié)構(gòu)基本工資是管理人員收入的主要來源。在薪酬總額中占較大比重?；竟べY應(yīng)直接體現(xiàn)管理人員的崗位價(jià)值或人員職能水平。津貼。管理人員通常具有較多的津貼項(xiàng)目。獎金。通常以年度為一個計(jì)算周期，與績效考核同步。福利。管理人員通常享有較好的福利待遇。二、管理人員薪酬制度管理人員薪酬結(jié)構(gòu)69三、技術(shù)人員技術(shù)人員通常指企業(yè)中具有專門技術(shù)或有專業(yè)技術(shù)職稱并在相應(yīng)的技術(shù)崗位上工作的人員。如工程師、設(shè)計(jì)師等是企業(yè)發(fā)展的源泉與動力通常為腦力勞動工作困難程度及重要性易被感知，但不易衡量。工作通常是創(chuàng)造性的。對人具有很高的要求。在人數(shù)較多時(shí)，要單獨(dú)設(shè)計(jì)薪酬體系三、技術(shù)人員技術(shù)人員通常指企業(yè)中具有專門技術(shù)或有專業(yè)技術(shù)職稱70三、技術(shù)人員技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)基本原則在薪酬增長中應(yīng)體現(xiàn)專業(yè)成熟曲線在薪酬差別中體現(xiàn)技能差別在薪酬結(jié)構(gòu)中突出工作業(yè)績平均水平體現(xiàn)整體素質(zhì)狀況適應(yīng)工作方式轉(zhuǎn)變?nèi)?、技術(shù)人員技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)基本原則71三、技術(shù)人員專業(yè)技能專業(yè)年限三、技術(shù)人員專業(yè)技能專業(yè)年限72四、銷售人員市場是多數(shù)企業(yè)關(guān)注的核心問題。多數(shù)企業(yè)中銷售人員收入水平高于其它各類人員。銷售人員對報(bào)酬具有較高的關(guān)注。銷售工作具有以下特點(diǎn)工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動多工作績效可由具體成果顯示出來工作業(yè)績具有不穩(wěn)定性四、銷售人員市場是多數(shù)企業(yè)關(guān)注的核心問題。73四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法以銷售量衡量績效，決定工資如產(chǎn)品的臺數(shù)、件數(shù)、合同數(shù)量等。根據(jù)單位成品確定的計(jì)提比例計(jì)算傭金。傭金額度大小取決于產(chǎn)品銷售的難易程度。難度越大，傭金水平越高。通常用于產(chǎn)品品種較少，單位產(chǎn)品價(jià)值較大的企業(yè)，銷售人員無定價(jià)權(quán)或權(quán)限很小。四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法74四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法以銷售量衡量績效，決定工資車種傭金/臺大型卡車5000大型轎車4000一般轎車3500小型轎車3000其它2000四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法車種傭金/臺大型卡車500075四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法以銷售額衡量績效，決定工資考核指標(biāo)為銷售額或當(dāng)期回款額。在銷售人員擁有一定的定價(jià)自主權(quán)時(shí)，單純的銷售量不能全面反映業(yè)績。按銷售額計(jì)算傭金時(shí)通常采用分段計(jì)算，計(jì)提比例不斷提高。常用于多產(chǎn)品品種的企業(yè)。四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法76四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法以銷售額衡量績效，決定工資銷售額(萬)51015202530傭金(元)5506007208009001200銷售額(萬)354045505560傭金(元)150018002200260032004000四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法銷售額(萬)5101520277四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法以點(diǎn)數(shù)衡量績效，決定工資用點(diǎn)數(shù)法對銷售人員進(jìn)行綜合考核不同的考核指標(biāo)具有不同點(diǎn)數(shù)企業(yè)所有銷售人員傭金總額取決與企業(yè)經(jīng)營狀況根據(jù)傭金總額及所有銷售人員總點(diǎn)數(shù)計(jì)算第每個點(diǎn)數(shù)的單價(jià)。銷售人員個人點(diǎn)數(shù)與點(diǎn)數(shù)單價(jià)決定個人傭金。四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法78四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法以點(diǎn)數(shù)衡量績效，決定工資，如：某企業(yè)對銷售人員分四個方面計(jì)算點(diǎn)數(shù)：產(chǎn)品銷售點(diǎn)數(shù)貨款回收點(diǎn)數(shù)部門協(xié)調(diào)點(diǎn)數(shù)規(guī)章執(zhí)行點(diǎn)數(shù)四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法79四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法產(chǎn)品銷售點(diǎn)數(shù)：銷售一輛長期庫存的**汽車115點(diǎn)銷售一輛20萬元以上的汽車100點(diǎn)銷售一輛10-20萬元的汽車80點(diǎn)銷售一輛其它中小型汽車50點(diǎn)四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法80四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法貨款回收點(diǎn)數(shù)：銷售同時(shí)立即回收貨款50點(diǎn)半月內(nèi)回收貨款40點(diǎn)一月內(nèi)回收30點(diǎn)兩個月內(nèi)回收15點(diǎn)四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法81四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法部門協(xié)調(diào)點(diǎn)數(shù)：提供防止倒帳的報(bào)告20點(diǎn)提供有關(guān)新顧客財(cái)務(wù)狀況的報(bào)告15點(diǎn)提供對回收有益的報(bào)告10點(diǎn)提供其它有利于財(cái)務(wù)或技術(shù)的報(bào)告5點(diǎn)四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法82四、銷售人員銷售人員業(yè)績考核方法規(guī)章執(zhí)行點(diǎn)數(shù)：每天填寫銷售報(bào)告，嚴(yán)守規(guī)章15點(diǎn)基本上守紀(jì)律，很少不交報(bào)告12點(diǎn)偶爾有違規(guī)行為，報(bào)告有時(shí)不交10點(diǎn)顧客有時(shí)提意見，報(bào)告不認(rèn)真