全球化趨勢下人力資源管理新特點-國際人力資源管理課件

國際人力資源管理國際人力資源管理1第一章前言隨著全球化的發(fā)展與中國加入WTO，中國企業(yè)與外國企業(yè)的交融碰撞更趨激烈，同時必然地帶來人力資源管理的新挑戰(zhàn)、新課題。本課程主要講述全球化趨勢下人力資源管理發(fā)展的新特點，總結了國際人力資源管理的若干研究模式，包括國際人力資源管理的制度比較、跨文化管理、跨國公司人力資源管理職能活動等，以問題為導向從多角度、新視角來研究國際人力資源管理問題與操作方案。第一章前言隨著全球化的發(fā)展與中國加入WTO，中國企業(yè)與外國2本課程的主要內容第2章全球化趨勢下人力資源管理的新特點第3章國際人力資源管理研究視角與方法第4章國際人力資源管理的模式選擇第5章國際人力資源管理的文化溝通第6章中外合資企業(yè)的人力資源管理第7章國際人力資源規(guī)劃與招聘第8章國際人力資源培訓與開發(fā)第9章國際人力資源的績效考核第10章國際人力資源的薪酬與激勵第11章國際人力資源職業(yè)生涯管理本課程的主要內容第2章全球化趨勢下人力資源管理的新特點3

第2章全球化趨勢下

人力資源管理新特點

第2章全球化趨勢下

人力資源管理新特點

4本章內容提要1、全球化與國際人力資源管理的興起2.、國際人力資源管理的基本概念3.、人力資源管理的發(fā)展趨勢及特點4、跨文化管理的含義及原則。5、國家文化差異對管理實踐的影響。

本章內容提要1、全球化與國際人力資源管理的興起5一、國際人力資源管理的背景20世紀90年代以來，世界經(jīng)濟發(fā)生了深刻的歷史性變化。信息化和全球化浪潮推動了國際企業(yè)的迅速發(fā)展?？鐕?jīng)營、企業(yè)核心競爭力、價值鏈全球配置這些新的經(jīng)營管理經(jīng)營模式層出不窮，這既是全球貿易、金融自由化作用的結果，同時又反過來進一步加快了全球化的進程。各國經(jīng)濟在“你中有我，我中有你”中相互依賴、相互競爭，跨國公司也以其獨有的經(jīng)營模式取得了其他企業(yè)形式難以比擬的競爭優(yōu)勢。

2001年12月11日，中國加入WTO。中國加入WTO的漫長過程，既是中國十幾年的改革開放之路，也是世界經(jīng)濟快速邁向全球化之路。一、國際人力資源管理的背景20世紀90年6（一）走向全球化之路根據(jù)國家有關部門統(tǒng)計，截止2003年1月底，我國共批準外商投資企業(yè)427545家，合同外資8373.01億美元，實際使用外資4479.66億美元。中國正在迅速地成為世界制造業(yè)加工和產(chǎn)品出口的一個重要基地，即所謂的“世界的工廠”。專家預計，未來的20—30年內，中國將憑借其質優(yōu)價廉的勞動力優(yōu)勢成為世界最理想的投資地。（一）走向全球化之路根據(jù)國家有關部門統(tǒng)計，截止2003年1月7特別提醒：最新資料顯示，中國連續(xù)9年位居發(fā)展中國家和地區(qū)吸收外資的首位，并連續(xù)5年居全球第二位。根據(jù)聯(lián)合國貿發(fā)會議發(fā)布的《2002世界投資報告》，中國吸引外資有望在未來幾年繼續(xù)保持穩(wěn)定增長的勢頭。截止目前，全球最大的500家跨國公司中已有400多家來華投資。中國的發(fā)展是與世界經(jīng)濟的全球化發(fā)展密不可分的。特別提醒：最新資料顯示，中國連續(xù)9年位居發(fā)展中國家和地區(qū)吸收81、20世紀80年代中期后世界經(jīng)濟出現(xiàn)的三個重要現(xiàn)象：首先是全球貿易量迅速增長；其次是跨國金融交易急劇增加；第三是全球生產(chǎn)迅速一體化。1、20世紀80年代中期后世界經(jīng)濟出現(xiàn)的三個重要現(xiàn)象：首先是9（1）全球貿易量迅速增長1990年至2000年，全球國內生產(chǎn)總值平均增長率為1%，但同期全球貿易出口量年平均卻達到6%。聯(lián)合國估計2002年全球貿易增長9%，繼續(xù)高于世界經(jīng)濟的平均增長速度（3.5%）。此外，世界貿易結構發(fā)生了很大的變化，服務貿易異軍突起，年均增長速度達到9.3%，在全球貿易中的比重已經(jīng)達到了20%。（1）全球貿易量迅速增長1990年至2000年，全球國內生產(chǎn)10（2）跨國金融交易急劇增加1980年全球資本交易量僅為5萬億美元，1992年急劇上升到35萬億美元，2000年更是達到了80萬億美元。1999年底，全球48個最大的股票交易市場的市場資本總額達31.7萬億美元，首次超過了世界國民生產(chǎn)總值，并且超過世界商品和服務貿易總值。國際投資也迅速增長，其增長速度幾乎比同期世界經(jīng)濟增長率高一個數(shù)量級。（2）跨國金融交易急劇增加1980年全球資本交易量僅為5萬億11（3）全球生產(chǎn)迅速一體化跨國公司全球投資，在全球展開生產(chǎn)經(jīng)營活動。1997年，跨國公司的海外直接投資及其他活動的發(fā)展，超過了世界GDP及貿易的增長速度，其海外子公司銷售額的增長速度高于世界商品與服務貿易的出口速度。全球性生產(chǎn)系統(tǒng)的形成加強了全球經(jīng)濟的相互依賴，其影響已遠遠超過了國際貿易，改寫了全球聯(lián)系以國際貿易為主的歷史。（3）全球生產(chǎn)迅速一體化跨國公司全球投資，在全球展開生產(chǎn)經(jīng)營12案例1：從雀巢的發(fā)展史看

跨國公司的發(fā)展1905年，第一家現(xiàn)代意義上的跨國公司誕生。瑞士人亨利?內斯庫萊創(chuàng)辦的雀巢公司同英瑞濃縮奶公司合并，把廠房開到了英國、德國、西班牙和大洋彼岸的美國。在將近100年之后，雀巢公司在全球已有509家工廠，雀巢的產(chǎn)品幾乎遍布世界的各個角落。案例1：從雀巢的發(fā)展史看

跨國公司的發(fā)展1905年，第一家現(xiàn)13從雀巢的發(fā)展史透射著跨國公司迅速發(fā)展的浪潮：從數(shù)量上看，1994年世界跨國公司大約4萬家，它們的國外子公司約有25萬家。而到1999年，全球跨國公司的總數(shù)已達6.3萬家，共有國外分公司70萬家，創(chuàng)造的GDP占世界的40%，貿易占60%，對外直接投資占世界90%跨國公司追逐規(guī)模效益與分工效益，推動了投資和生產(chǎn)從國內區(qū)域間分工向國際分工發(fā)展，在實現(xiàn)了銷售從國內市場向國際市場擴張后，借助通信及交通的發(fā)展和各國傳統(tǒng)經(jīng)濟壁壘的逐漸消除，通過資本的全球流動實現(xiàn)了生產(chǎn)、研發(fā)等職能的全球布局。這樣，跨國公司形成了全球配置資源、跨國協(xié)調生產(chǎn)與經(jīng)營活動的格局。從雀巢的發(fā)展史透射著跨國公司迅速發(fā)展的浪潮：14觀點：經(jīng)濟全球化促進了人力、資本、商品、服務、技術和信息實現(xiàn)跨國界的流動，優(yōu)化了各種生產(chǎn)要素和資源的配置。據(jù)預測，未來企業(yè)的情況將是：一家硅谷公司，將研發(fā)外包、軟件執(zhí)行分包給不同組的工程師，零件承購由新加坡公司負責，產(chǎn)品在越南或中國組裝，運送由聯(lián)邦快遞或優(yōu)比速來進行，帳務交由信用卡公司處理，廣告則外包給智威湯遜公司。類似的模式將在各行各業(yè)中不斷出現(xiàn)，外包（Outsourcing)將成為經(jīng)濟全球化企業(yè)經(jīng)營的主流。觀點：經(jīng)濟全球化促進了人力、資本、商品、服務、技術和信息實現(xiàn)15特別提醒：現(xiàn)在，商店里的耐克運動鞋其實并不產(chǎn)于美國，而是由美國或其他地方的耐克研發(fā)中心設計，在中國、越南或泰國生產(chǎn)；一臺IBM電腦，其部件很可能來自美國、日本、中國和新加坡。而一部諾基亞手機，已經(jīng)在某種意義上把世界各地的人們連在了一起。特別提醒：現(xiàn)在，商店里的耐克運動鞋其實并不產(chǎn)于美國，而是由美162、關于“全球化”關于“全球化”概念有許多定義。美國學者認為，“全球化是商務超出本國范圍的世界性趨勢。全球化意味著，整個世界經(jīng)濟趨向聯(lián)為一體，企業(yè)可以在任何地區(qū)開展經(jīng)營，與任何對手競爭，而不考慮國家界限”。2、關于“全球化”關于“全球化”概念有許多定義。17全球化的主要內容：由多國學者組成的里斯本小組認為，全球化包括7個方面的內容，即：金融與資本占有的全球化市場與市場戰(zhàn)略的全球化技術和與其相聯(lián)系的科研與開發(fā)以及知識的全球化（全球產(chǎn)業(yè)技術標準的日漸統(tǒng)一）生活方式與消費模式以及文化生活的全球化調控能力與政治控制的全球化世界政治統(tǒng)一的全球化觀察與意識的全球化全球化的主要內容：由多國學者組成的里18也許，我們可以把前一個定義看作是狹義的全球化概念，而把后一個看作是廣義的全球化概念。一般認為，“全球化的基礎和主要內容是經(jīng)濟全球化”。經(jīng)濟全球化指商品（包括服務）、信息和生產(chǎn)要素跨國流動，各國經(jīng)濟相互依存程度日益加深，世界經(jīng)濟越來越趨于一體化的過程和趨勢。這是推動經(jīng)濟全球化的基本因素。也許，我們可以把前一個定義看作是狹義的全球化概念，而把后一個19但是需要指出的是，在全球化概念中，人才流動的全球化以及人力資源管理與開發(fā)的國際化必須予以高度的關注。在經(jīng)濟全球化的概念中，雖然包含著“信息和生產(chǎn)要素跨國流動”的內容，但顯然并未特別地強調人力資源的重要性。但是需要指出的是，在全球化概念中，人才流動的全球化以及人力資20觀點：眾所周知，全球化是與IT產(chǎn)業(yè)或知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展連在一起的。而IT產(chǎn)業(yè)或知識經(jīng)濟又與人力資源的發(fā)展變化密不可分?？梢哉f，沒有人才流動的全球化以及人力資源管理與開發(fā)的國際化，就沒有真正意義的全球化。我們說，新經(jīng)濟競爭的制高點有兩個：一個是技術標準——國際標準；一個是人才標準——國際人才。在新經(jīng)濟發(fā)展的過程中，最為重要的生產(chǎn)要素是人力資本。通過人力資本實現(xiàn)創(chuàng)新，是新經(jīng)濟發(fā)展的關鍵因素。觀點：眾所周知，全球化是與IT產(chǎn)業(yè)或知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展連在一21案例2：美國的人才競爭優(yōu)勢美國由于特殊的條件，在制定標準方面具有領先的，或得天獨厚的優(yōu)越地位。同時美國在人力資本方面也具有領先的條件和優(yōu)勢，它在全世界挑選人才，并且網(wǎng)羅了全世界許多的優(yōu)秀人才。所以在新經(jīng)濟競爭中，美國占據(jù)了優(yōu)勢地位。我們研究全球化，研究國際人力資源管理，不能不注意新經(jīng)濟優(yōu)勢對于全球化的影響。案例2：美國的人才競爭優(yōu)勢美國由于特殊的條件，在制定標準方面22

企業(yè)的國際化經(jīng)營意味著必須追求戰(zhàn)略一體化與市場活動當?shù)鼗慕y(tǒng)一。為了兼顧全球效率與當?shù)厥袌龇磻`活性，國際企業(yè)不僅要根據(jù)不同的多國環(huán)境制定戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，更需要發(fā)展一種新的管理理念和管理實踐。作為企業(yè)管理核心的人力資源管理，在全球化環(huán)境中面臨著新的挑戰(zhàn)。企業(yè)的國際化經(jīng)營意味著必須追求戰(zhàn)略一體23二、國際人力資源管理的相關概念二、國際人力資源管理的相關概念24（一）國際管理研究國際管理，我們需要明確兩個概念：一個是管理，一個是國際。（一）國際管理研究國際管理，我們需要明確兩個概念：一個是管理25一般而言，管理的職能包括了計劃、組織、領導（指揮/協(xié)調）和控制等各個方面。這些職能運用于國際環(huán)境中，就成了國際管理活動。但是事情并不如此的簡單。對于管理，它并不僅僅指的是職能。對于國際，它也并不只是局限于地域范圍。一般而言，管理的職能包括了計劃、組織、領導（指揮/協(xié)調）和控261、“管理”管理大師們對于管理概念作了很多論述。從這些論述中，我們可以發(fā)現(xiàn)三個不同的視角：1、“管理”管理大師們對于管理概念作了很多論述。從這些論述中27第一，管理是一個過程“管理是一個過程，通過它，大量互無關系的資源得以結合成為一個實現(xiàn)預定目標的總體?！保ㄋ固兀肮芾硎且粋€社會過程，組織是一個社會系統(tǒng)。企業(yè)內權威必須存在，不可忽視來自側面的協(xié)調力量。重視組織內人員的整體組合，重視對動態(tài)的管理過程中的調節(jié)作用?！保ㄋ固兀肮芾淼暮x是隨著時間的推移而有所變化，將來也將繼續(xù)變化?！保ㄌ萍{利等）第一，管理是一個過程“管理是一個過程，通過它，大量互無關系的28第二，管理是一套機制“管理，就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制。計劃，就是探索未來，制定行動計劃；組織，就是建立企業(yè)的物質和社會的雙重結構，指揮，就是使人員發(fā)揮作用；協(xié)調，就是連接、聯(lián)合、調和所有的活動及力量；控制，就是注意是否一切都按已制定的規(guī)章和下達的命令進行?！保ǚ▏?法約爾）第二，管理是一套機制“管理，就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調和29“管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。這里，過程的含義表示管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動。這些職能可以概括地稱為計劃、組織、領導和控制?！保_賓斯）管理有5個職能，計劃，組織，人事，領導，控制?！皩τ诠芾淼乃新毮軄碚f，平衡原則是普遍適用的?！保ü锏?孔茨等）“管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。這30第三，管理是一種文化“管理不只是一門學問，還應是一種文化，它有自己的價值觀、信仰、工具和語言。”（德魯克）“管理不能脫離文化傳統(tǒng)，也就是說，它是世界本質的一部分。管理是一種社會職能，因此它既是社會發(fā)展的結果，又是文化發(fā)展的結果?！保ǖ卖斂耍肮芾硎且环N客觀職能，它取決于任務，也取決于文化條件，從屬于一定社會的價值觀念和生活習慣?！保ǖ卖斂耍肮芾韺W對于一種社會的傳統(tǒng)文化、價值信念和信仰的運用愈是充分，它的作用發(fā)揮就愈大?！保ǖ卖斂耍┑谌?，管理是一種文化“管理不只是一門學問，還應是一種文化，它31小結上述三個不同的視角，其實共同構成了對管理概念的一個完整的表述。即管理不僅是一種文化，一套機制，一個過程，而且是一個“隨著時間的推移而有所變化，將來也將繼續(xù)變化”的過程。這從理論上說明，管理沒有一成不變的標準和模式，而是一個不斷整合與創(chuàng)新的進化過程。小結上述三個不同的視角，其實共同構成了對管理概念的一個完整的322、“國際”國際作為一個地域概念，這是不言而喻的，也就是說，它可以超越國界，可以跨地區(qū)，可以面向全世界。但是，國際概念還包含著一個國際化概念，尤其對管理而言，這后者的含義更為重要。2、“國際”國際作為一個地域概念，這是不言而喻的，也就是說，33權威觀點《世界經(jīng)濟學大詞典》把國際化解釋為：“不僅包括資本、勞動力、科學技術、信息、產(chǎn)品、服務等在全球范圍的流動和合理配置，包括所有經(jīng)濟活動和經(jīng)濟關系在全球范圍內的相互交織和融合，而且還包括思想文化在全球范圍的廣泛交流，包括政治制度、意識形態(tài)、文化藝術等在全球范圍的溝通和相互影響?！睆墓芾淼慕嵌葋砜?，國際化是指生產(chǎn)經(jīng)營活動超越國界，成為國際經(jīng)濟活動的一部分，以國際市場為舞臺，在世界范圍內從事研究、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動，從地區(qū)性、傳統(tǒng)型、封閉型的國內經(jīng)營活動發(fā)展成為全球性、創(chuàng)新型、開放型跨國經(jīng)營活動的過程。權威觀點《世界經(jīng)濟學大詞典》把國際化解釋為：“不僅包括資本、34觀點：如何看待“國際化”與“全球化”全球華人競爭力基金會董事長石滋宜先生說，許多人常把“國際化”與“全球化”混為一談，其實它們是不同的概念?！皣H化”是跨國公司以各國為不同的市場，依據(jù)各國家情況作調整。“全球化”則是視全球為一個市場，依據(jù)各國核心專長，選擇最合適的地方來制造。這樣一來，產(chǎn)品不僅優(yōu)質，制造成本有大幅度降低。趨勢預測家托弗勒曾預測，全球化的趨勢會因為民族主義及分離主義意識高漲而延緩。但是我們認為全球化的腳步不會停歇，并且步伐將會越跨越大。觀點：如何看待“國際化”與“全球化”全球華人競爭力基金會董事35由于管理總是與人相結合，人們對管理的認識又影響著管理實踐。所以，國際化管理或管理的國際化總是處于一個不斷進化的過程。德魯克曾說：“各大國的管理學不盡相同，它受本國傳統(tǒng)的強大影響：美國的競爭對手關系的傳統(tǒng)；歐洲大陸的重商主義的傳統(tǒng)；日本的家族傳統(tǒng)；英國的俱樂部傳統(tǒng)……”那么管理概念是否具有跨越國界的可轉移性？羅賓斯認為，歐美的管理概念適用于絕大多數(shù)講英語的國家，但是在印度、中國、智利等東方及發(fā)展中國家則必須修正。（羅賓斯1994：《管理學》第四版，中國人民大學出版社P14-15。）由于管理總是與人相結合，人們對管理的認識又影響著管理實踐。所36資料：管理學的發(fā)展進程，印證了管理學家們的上述論斷現(xiàn)代管理學于19世紀末20世紀初在歐美產(chǎn)生、形成和發(fā)展，對于推動西方的工業(yè)化、現(xiàn)代化發(fā)揮了不可估量的巨大作用。傳到東方以后，它與東方的文化傳統(tǒng)相結合，在亞洲移植、落地。迄今為止，管理學在亞洲移植經(jīng)歷了5個階段：翻譯輸入階段（進口學問）——傳播套用階段（囫圇吞棗）——驗證疑問階段（兩張皮時代）——概念探索階段（提出新概念）——獨創(chuàng)理論階段（提出新理論）。資料：管理學的發(fā)展進程，印證了管理學家們的上述論斷現(xiàn)代管理學37資料：管理學在亞洲的發(fā)展歷程回顧第1代翻譯輸入階段（進口學問）：輸入、啟蒙，言必稱歐美，具有崇拜性，表現(xiàn)為注重翻譯與演講。第2代傳播套用階段（囫圇吞棗）：吞食、消化、學科獨立，逐漸形成體系，開始具有指導性。表現(xiàn)為注重調查與咨詢。第3代驗證疑問階段（兩張皮時代）：出現(xiàn)滲透與摩擦并存每開始關注共同研究。表現(xiàn)為注重研究式咨詢。第4代概念探索階段（（提出新概念）：發(fā)掘現(xiàn)場理論，重視本國傳統(tǒng)。第5代獨創(chuàng)理論階段（提出新理論）：由重視整體到強調個體，本土化理論的國際性。資料：管理學在亞洲的發(fā)展歷程回顧第1代翻譯輸入階段（進口38表1-1管理學在亞洲移植5階段階段表述特征方式例證第1階段翻譯輸入階段（進口學問）輸入、啟蒙，言必稱歐美，崇拜性翻譯與演講書店管理學圖書的比較第2階段傳播套用階段（囫圇吞棗）吞食、消化、學科獨立，形成體系，指導性調查與咨詢咨詢業(yè)的興起與小咨詢公司的活躍第3階段驗證疑問階段（兩張皮時代）共同研究研究式咨詢大學管理學院與咨詢公司的分流第4階段概念探索階段（（提出新概念）發(fā)掘現(xiàn)場理論，重視本國傳統(tǒng)企業(yè)專題研究的興盛；在國際上出現(xiàn)亞洲管理研究熱日本-東南亞-中國第5階段獨創(chuàng)理論階段（提出新理論由重視整體到強調個體，本土化理論的國際性具有世界意義的本國管理學理論與管理學家的出現(xiàn)日本的野中裕次郎教授的知識創(chuàng)造企業(yè)理論；中國未來的管理學諾貝爾獎表1-1管理學在亞洲移植5階段階段表述特征方式例證第1階段39在引進西方管理理論較早的日本，其發(fā)展的具體進程正如日本著名的管理學家金井壽宏教授所描述的那樣（見下圖）第1代：歐美理論的輸入第2代：“普遍原理”在日本的應用與驗證，以及日本特有概念的創(chuàng)造第3代：構筑來自于管理第一線的理論第4代：對于個人的深入記述指導的對象調查的對象共同研究的伙伴組織中間的每一個人圖1-2日本管理（組織理論）研究的進化過程

管理（組織理論）研究的步伐（實務界）先進研究的輸入與啟蒙學科獨立與體系化知識創(chuàng)造（野中裕次郎）超擴張（伊丹敬之）組織認識論（加護野中男）實地研究恢復使用日語詞匯精神分析、生活史在引進西方管理理論較早的日本，其發(fā)展的具體進程正如日本著名的40特別提醒但是有一點我們不能忘記，那就是德魯克所指出的，“日本的管理并沒有西方化，它吸取了管理學思想，拼命抓住工具和技術，時時都在側耳細聽。但日本在使用管理學及其概念、工具和技術時都保留著日本的風格”。管理技術與管理文化的融合引導管理國際化，一直是日本努力解決的管理課題，但是并不成功。盡管如此，日本管理在邁向國際化的道路上，畢竟是進步了不少。所以，世界上并無一種通用的管理模式，盡管它們在相互碰撞、學習、借鑒和融合。關于這個問題，我們在以后的章節(jié)中還要談到。特別提醒但是有一點我們不能忘記，那就是德魯克所指出的，“日本41（二）國際人力資源管理關于國際人力資源管理的內涵，與管理或國際管理的概念一樣，迄今沒有一個統(tǒng)一的定義。（二）國際人力資源管理關于國際人力資源管理的內涵，與管理或國42不同說法：美國學者約翰?伊凡瑟維奇（1999）認為，國際人力資源管理是國際化組織中人員管理的原則和實踐。約翰?B?庫倫（2000）認為，當今人力資源管理的功能應用于國際環(huán)境時，就變成了國際人力資源管理。P?Morgan（1986）說，國際人力資源管理是處在人力資源活動、員工類型和企業(yè)經(jīng)營所在國類型這三個維度之中的互動組合。趙曙明（2001）指出，區(qū)分國內人力資源管理和國際人力資源管理的關鍵變量是后者在若干不同國家經(jīng)營并招募不同國籍的員工所涉及的復雜性。不同說法：美國學者約翰?伊凡瑟維奇（1999）認為，國際人力43我們認為，關于“國際人力資源管理”的定義，這與研究的視角密切相關?，F(xiàn)有的定義，嚴格地說只是跨國公司人力資源管理的定義。在此首先需要對“國際”或“國際化”一詞的內涵和外延進行界定；其次需要對研究目的進行明確；再次需要對各種研究視角或研究方法進行比較。我們認為，關于“國際人力資源管理”的定義，這與研究的視角密切441、“國際”或“國際化”一詞的內涵與外延研究國際化大概沿襲了這樣一種發(fā)展道路，即首先是第二次世界大戰(zhàn)后，特別是1960年以來，跨國公司的迅速發(fā)展，理論界開始對跨國公司進行大量的研究企業(yè)國際化是1970年代中期以后，國際商務研究領域的重要研究課題之一。它主要研究一個國內企業(yè)怎樣發(fā)展成為一個跨國公司。它包括企業(yè)的人、財、物，以及行業(yè)、戰(zhàn)略、組織架構匹配等一系列問題。具體研究的重點包括：（1）企業(yè)國際化道路的選擇；（2）外國市場進入方式比較；（3）國際化經(jīng)營戰(zhàn)略。1、“國際”或“國際化”一詞的內涵與外延研究國際化大概沿襲了45

對企業(yè)的國際化，主要有四種不同的理解：第一種：企業(yè)國際化是企業(yè)由國內市場向國際市場發(fā)展的漸進演變過程。1970年代中期，一批北歐學者以企業(yè)行為理論研究方法為基礎，提出了企業(yè)國際化階段理論。也有學者稱之為“優(yōu)潑薩拉國際化模型”（簡稱U-M）該模型認為，企業(yè)國際化應該被視為一個發(fā)展過程，這一發(fā)展過程表現(xiàn)為企業(yè)對外國市場逐漸提高承諾（IncrementalCommitment)的連續(xù)（Sequential)形式。對企業(yè)的國際化，主要有四種不同的理解：第一種：企業(yè)國際化46第二種：企業(yè)國際化是企業(yè)有意識地追逐國際市場的行為體現(xiàn)。美國麻省理工學院國際商務學的著名專家理查德?羅賓遜教授在其著作《企業(yè)國際化導論》中提出：“國際化的過程就是在產(chǎn)品及生產(chǎn)要素流動性逐漸增大的過程中，企業(yè)對市場國際化而不是對某一特定的國家市場所作出的反應?！钡诙N：企業(yè)國際化是企業(yè)有意識地追逐國際市場的行為體現(xiàn)。美國47第三種，企業(yè)國際化是指企業(yè)的跨國經(jīng)營活動英國國際商務學的著名教授斯蒂芬?揚（StephenYoung)等在《國際市場進入與發(fā)展》一書中，認為企業(yè)國際化是指“企業(yè)進行跨國經(jīng)營的所有方式”。這些活動包括產(chǎn)品出口、直接投資、技術許可、管理合同、交鑰匙工程、國際分包生產(chǎn)、特許經(jīng)營等。第三種，企業(yè)國際化是指企業(yè)的跨國經(jīng)營活動英國國際商務學的著名48第四種，企業(yè)國際化是指企業(yè)走向世界的過程梁能在《國際商務》中認為，“企業(yè)走向世界的過程可以從兩個方面來討論：其一是企業(yè)經(jīng)營的國際化，也就是企業(yè)產(chǎn)銷活動的范圍怎樣從一國走向世界的問題；其二是企業(yè)自身的國際化，也就是一個原先土生土長的地方性企業(yè)，如何向跨國企業(yè)演變發(fā)展的問題。”第四種，企業(yè)國際化是指企業(yè)走向世界的過程梁能在《國際商務》中49由上可見，企業(yè)國際化是指企業(yè)積極參與國際分工，由國內企業(yè)發(fā)展為跨國公司的過程。從廣義上說，國際化是一個雙向過程，它包括外向國際化（Outward)和內向國際化（Inward)兩個方面。由上可見，企業(yè)國際化是指企業(yè)積極參與國際分工，由國內企業(yè)發(fā)展502、“跨國公司”的概念人們對跨國公司概念的理解也有很大差別。主要有四種觀點：2、“跨國公司”的概念人們對跨國公司概念的理解也有很大差別。51第一種觀點強調跨國公司具有企業(yè)經(jīng)營活動超越母國的行為特征利倫薩（DavidE.Lilenthal）認為，跨國公司是以一國為基地，同時也在其他國家的法律和習慣下進行生產(chǎn)活動的公司。第一種觀點強調跨國公司具有企業(yè)經(jīng)營活動超越母國的行為特征利倫52第二種觀點強調企業(yè)在他國擁有或控制資產(chǎn)鄧寧認為，跨國公司簡單地說就是在一個以上的國家擁有或控制生產(chǎn)設備（例如工廠、礦山、煉油廠、分配機構、辦事處等）的一個企業(yè)。第二種觀點強調企業(yè)在他國擁有或控制資產(chǎn)鄧寧認為，跨國公司簡單53第三種觀點主要從股權所有、管理權控制等方面規(guī)定跨國公司如梅森勞基（J.Maisonroyge）認為：“多國公司的第一個標準就是在許多國家從事經(jīng)營，第二個標準是它在哪些國家從事研究、發(fā)展和制造，第三個標準是，管理必須是多國性的，第四個標準是，股票所有權必須是多國性的。”第三種觀點主要從股權所有、管理權控制等方面規(guī)定跨國公司如梅森54第四種觀點認為，企業(yè)的海外資產(chǎn)或經(jīng)營超過一定比重以后，才可稱做跨國公司美國哈佛大學教授維農(nóng)（Vernon）寫道：“跨國公司是指控制著一大群在不同國家的公司總公司。擁有一大群公司的這類公司能使用一個共同的人力和財力資源，而且似乎是根據(jù)一個共同的戰(zhàn)略行事。”羅爾夫（S.E.Rolfe）把跨國公司表述為：“有25%或者更多的國外業(yè)務份額的一個公司；‘國外份額’是指國外銷售、投資、生產(chǎn)或雇傭人數(shù)的比例?！奔幽么笳?972年的定義是，“多國公司是海外直接投資的實體，它跨越幾個國家的經(jīng)濟（至少是4國或5國）而存在，它將具有世界規(guī)模的活動分散給幾個不同的國家，以此來實現(xiàn)企業(yè)的綜合目標?！钡谒姆N觀點認為，企業(yè)的海外資產(chǎn)或經(jīng)營超過一定比重以后，才可稱55聯(lián)合國1986年制定的《跨國公司行為守則》對跨國公司的定義是，“本守則中使用的跨國公司一詞系指由兩個或更多國家的實體所組成的公司、私營或混合所有制企業(yè)，不論此等實體的法律形式和活動領域如何；該企業(yè)在一個決策體系下運營，通過一個或一個以上的決策中心得以具有吻合的政策和共同的戰(zhàn)略；該企業(yè)中各個實體通過所有權或其他方式結合在一起，從而其中一個或更多的實體得以對其他實體的活動施行有效的影響，特別是與別的實體分享知識、資源和責任”。聯(lián)合國1986年制定的《跨國公司行為守則》對跨國公司的定義是56

對“跨國公司”應進行質和量兩個方面的規(guī)定，跨國公司應有如下的性質和特征：

●

它必須是在一國以上擁有或控制資產(chǎn)，并從事價值增值活動的企業(yè)，即母公司控制下的多國經(jīng)營實體；●

組成這種企業(yè)集團的各個企業(yè)之間，在人員和資金方面擁有統(tǒng)一的核算體制；●

企業(yè)應具有全球性的經(jīng)營戰(zhàn)略；●

企業(yè)的海外資產(chǎn)和海外收益已達到相當?shù)囊?guī)模。總之，企業(yè)國際化與國際化的企業(yè)或跨國公司是兩個相互聯(lián)系，但有明顯區(qū)別的概念。前者是指企業(yè)走向世界的發(fā)展過程，而跨國公司則是企業(yè)國際化的結果。對“跨國公司”應進行質和量兩個方面的規(guī)定，跨國公司應有如572、需要對研究目的進行明確人力資源管理國際化的直接原因，在于國際直接投資的迅速增長，過去二十年間國際直接投資（FDI）的迅速增長是世界經(jīng)濟的主要潮流之一。經(jīng)濟全球化使許多企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴大到了國際范圍，同時也使國際人力資源管理的研究成為1980年代以來人力資源管理的重要創(chuàng)新領域。2、需要對研究目的進行明確人力資源管理國際化的直接原因，在于58隨著經(jīng)濟全球化與管理國際化的發(fā)展，各國之間以及各個國家企業(yè)之間彼此學習與借鑒的愿望愈益強烈，尤其是在人力資源管理領域。由于人力資源管理具有強烈的文化特質，也就是人性化與個性化的特點，所以任何一個國家的人力資源管理制度或方法都不能直接在另一國照般照套，這就需要相互比較和借鑒，需要取長補短。隨著經(jīng)濟全球化與管理國際化的發(fā)展，各國之間以及各個國家企業(yè)之59所以，國際人力資源管理的目的，對于說包含兩個方面的內容：

①

作為管理科學的一個分支，國際人力資源管理必須從理論上給予一般人力資源管理以補充和豐富，打通各個不同國家、各種不同制度或文化背景下的人力資源管理之間的隔閡與分離，實現(xiàn)全球化條件下人力資源管理信息的共享和價值理念與操作技術的相互融合與促進。所以，國際人力資源管理的目的，對于說包含兩個方面的內容：①60②

同時，作為一個應用性學科，國際人力資源管理在實踐上需要幫助企業(yè)管理者在跨國經(jīng)營的條件下克服異質文化的沖突，在不同文化、不同價值觀的背景下實現(xiàn)國際人力資源的有效管理，通過在不同的情形中設計出切實可行的組織結構和人力資源管理機制，最合理地配置國際人力資源，最大限度地挖掘和利用國際人力資源潛能，實現(xiàn)全球化條件下企業(yè)管理綜合效益的最大化。（3）需要對國際人力資源管理的研究視角或研究方法進行比較。關于這個問題，我們將在本書第三章進行詳細的考察和分析。②

同時，作為一個應用性學科，國際人力資源管理在實踐上需要61三、中國企業(yè)的挑戰(zhàn)與課題三、中國企業(yè)的挑戰(zhàn)與課題62（一）數(shù)據(jù)與案例：1979年11月，北京市友誼商業(yè)服務總公司與日本東京丸一商事公司合資在東京設立了“京和股份公司”，成為中國對外投資創(chuàng)立的第一家合資企業(yè)。隨著對外開放的不斷擴大，中國的對外投資從無到有，從小到大，已有相當大的發(fā)展。截止到1999年底，中國已在130多個國家和地區(qū)建立跨國企業(yè)，境外投資企業(yè)累計達5976家，中方投資金額為70.1億美元。2000年，我國外經(jīng)貿部批準和備案的境外企業(yè)為320家，協(xié)議投資總額為8.05億美元，中方協(xié)議投資額為6.22億美元。（一）數(shù)據(jù)與案例：1979年11月，北京市友誼63但是與此同時，全球已有6.3萬家跨國公司，擁有69萬家海外分支機構，對外直接投資金額達4.4萬億美元。我國占全球的比重分別約為0.87%和0.16%。中國境外投資總額尚不到中國當年國民生產(chǎn)總值的2%，海外企業(yè)平均投資額不足110萬美元，大大低于發(fā)達國家平均600萬美元的投資水平，同時也低于發(fā)展中國家平均450萬美元的水平。目前，中國企業(yè)跨國經(jīng)營的主體分為四大類：一是外貿專業(yè)公司和大型貿易集團，二是生產(chǎn)性企業(yè)或企業(yè)集團，三是大型金融保險、多功能服務公司，四是中小型企業(yè)。但是與此同時，全球已有6.3萬家跨國公司，擁有69萬家海外分64外貿專業(yè)公司和大型貿易集團，主要包括中央政府和各級地方政府直屬的外貿專業(yè)公司和大型貿易集團，如中國化工進出口總公司、中國糧油進出口總公司、中國電子進出口總公司、中國機械設備進出口總公司、中國技術進出口總公司、中國輕工業(yè)品進出口總公司等。這些貿易大公司的優(yōu)勢是長期從事進出口貿易，逐漸形成了具有一定規(guī)模的海外市場網(wǎng)絡，掌握熟練的營銷技巧，有靈通的信息系統(tǒng)、穩(wěn)定的業(yè)務渠道，融資便利，是中國企業(yè)海外經(jīng)營的先鋒和主力。外貿專業(yè)公司和大型貿易集團，主要包括中央政府和各級地方政府直65生產(chǎn)性企業(yè)或企業(yè)集團，如首鋼集團、海爾集團、TCL集團、深圳中興通訊公司、聯(lián)想集團、華為技術公司、廣東科龍電器股份有限公司、塞格集團、春蘭集團、康佳股份公司、廣東格蘭仕集團等著名企業(yè)。這些大型生產(chǎn)性企業(yè)從事跨國經(jīng)營的優(yōu)勢是：有外貿經(jīng)營權，有相對成熟的生產(chǎn)技術和一定的研究與開發(fā)能力，在國內有龐大的生產(chǎn)基地和銷售網(wǎng)絡。由于它們在資金、技術、人才、市場、管理等方面有明顯的競爭優(yōu)勢，因而海外經(jīng)營起步雖晚，但正以較快的發(fā)展速度向海外擴張。生產(chǎn)性企業(yè)或企業(yè)集團，如首鋼集團、海爾集團、TCL集團、深圳66大型金融保險、多功能服務公司，包括中國銀行等五大專業(yè)銀行、中國人民保險公司、中國遠洋運輸公司、中國建筑工程總公司、中國土木工程公司、中國水利電力公司等。這些公司資金雄厚，提供專業(yè)化服務，有良好的信譽，經(jīng)營規(guī)模較大。中小型企業(yè)，主要是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、國有或集體所有制中小企業(yè)。這些企業(yè)數(shù)量多，投資規(guī)模小，經(jīng)營品種單一。大型金融保險、多功能服務公司，包括中國銀行等五大專業(yè)銀行、中67總體上看，目前我國企業(yè)在境外投資，多元化程度低、規(guī)模小、資金薄弱、人才缺乏、管理水平低，開拓能力和競爭能力都比較弱，步子邁得不大，許多海外投資企業(yè)還稱不上是真正意義上的跨國企業(yè)。盡管如此，改革開放二十年來，經(jīng)過多年的探索，國內一批大中型國有企業(yè)和民營企業(yè)在努力實行“引進來”的同時，也在嘗試著“走出去”的戰(zhàn)略，在跨國經(jīng)營中迅速成長，涌現(xiàn)了一批充滿銳氣和巨大前景的跨國公司，如海爾集團、TCL集團、華為公司、深圳中興通訊、聯(lián)想集團、首鋼集團公司、中國銀行、中國化工進出口總公司、中國國際信托投資公司等。這些企業(yè)注重全球戰(zhàn)略投資，注重產(chǎn)品的質量、品牌效應和企業(yè)形象的樹立，以搶灘國際市場為目標，不計較一時得失，在激烈的國際競爭中迅速成長壯大。

總體上看，目前我國企業(yè)在境外投資，多元化程度低、規(guī)模小、資金68（二）考察與分析從總體上看我國企業(yè)的跨國經(jīng)營和國際化管理仍處于起步階段。而這除了與我國經(jīng)濟實力在世界經(jīng)濟格局中所占的分量有關外，與我國企業(yè)的管理水平特別是管理的國際化水平有很大的關系。（二）考察與分析從總體上看我國企業(yè)的跨國經(jīng)營和國際化管理仍處69在中國，雖然管理理論的發(fā)展堪稱古老，但其實又很幼稚。說它古老，是因為中國管理理論具有悠久的傳統(tǒng)，至今已經(jīng)有數(shù)千年的歷史了。但是，中國傳統(tǒng)的管理理論歷來以政治管理為中心，重視對人的管理，把管理視為藝術，并未形成一門科學。進入當代，管理仍然停留在傳統(tǒng)的陰影之中，以至有人疑問中國是否有真正的企業(yè)？至于計劃經(jīng)濟不需要現(xiàn)代管理學則是眾所周知的事實。而在當今浮躁的現(xiàn)實面前，中國管理以及管理學的幼稚化更是難以避免。從主流企業(yè)看，可以斷定中國的管理學目前正在經(jīng)歷著“第二代——傳播套用階段”，而在某些地方，中國的管理學已經(jīng)進入了“兩張皮時代”，如此而已。在中國，雖然管理理論的發(fā)展堪稱古老，但其實又很幼稚。70資料：從國際競爭力排名看中國管理1994——34位1995——31位1996——26位1997——27位1998——24位1999——29位2000——31位2001——33位2002——31位2003——29位2004——24位資料：從國際競爭力排名看中國管理1994——34位71顯然，從國際競爭力的角度看，公共管理與企業(yè)管理這兩個領域，無疑都是我的“弱項”和“瓶頸”。不可否認，在改革開發(fā)二十幾年中，我國的管理水平有了很大的提高。但是，這種提高是很初步的。從國際競爭力角度而言，我國的管理水平需要深刻的革新，即無論從管理機制上，還是從文化上，都需要全面系統(tǒng)的改革。而所有這些也恰恰表明，我國的管理正處在一個急劇整合與提升的進化過程之中。顯然，從國際競爭力的角度看，公共管理與企業(yè)管理這兩個領域，無72隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和我國加入WTO，管理國際化或國際化管理已經(jīng)成為許多學者和企業(yè)領導人的流行用語。其中有幾個觀點值得注意：其一，認為只要引進了國際管理模式（包括制度、程序、方法、技術等等）就是管理國際化了。比如華為公司以IBM為藍本，提出“先僵化，再固化，后優(yōu)化”的管理國際化戰(zhàn)略，全面引進國際先進管理模式。有很多企業(yè)正在忙于高價請外國管理咨詢公司做診斷，今天說用了一個流程再造，明天說用了一個全面質量管理或什么新的管理方法，以為這樣一來自己的管理就是國際化的了。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和我國加入WTO，管理國際化或國際化管理73其二，認為管理的國際化不是管理模式的國際化，而是人的國際化。張瑞敏說：“我們認為管理的國際化不是一個管理模式，而是人，是人的國際化?！蹦敲慈说膰H化是什么呢？張瑞敏認為主要有三條：把人變成企業(yè)有價值的資產(chǎn)，使人能夠成為創(chuàng)新的資源；員工的創(chuàng)新是企業(yè)最有價值的資產(chǎn)；管理的本質不在于控制員工的行為，而在于給員工提供創(chuàng)新的空間。此外，“企業(yè)每一個人應該在開放的系統(tǒng)中創(chuàng)新。”其二，認為管理的國際化不是管理模式的國際化，而是人的國際化。74其三，認為只要模仿美國企業(yè)管理去做，那就是管理國際化。于是我國的管理學界現(xiàn)在正在熱衷于推銷美國的管理學著作和案例，生吞活剝美國式跨國企業(yè)管理的經(jīng)驗和做法，快速地引進美國式的MBA制度和方法，以致出現(xiàn)了美國式管理理論與中國式管理實踐相互吸引又相互摩擦和排斥的所謂“兩張皮”現(xiàn)象。其三，認為只要模仿美國企業(yè)管理去做，那就是管理國際化。75上述種種觀點和做法都有其道理，但也都有片面性。比如說管理模式，并未存在一種國際標準模式；相反，國際流行的管理模式數(shù)不勝數(shù)，而且每天都在變，每年都在流行。你用了一個先進國家或企業(yè)的某一種管理模式，那只是一種手段，并不說明你的管理就是變成國際化的了。但是，若是把管理國際化定為人的國際化，完全擺脫了對先進管理模式和制度的引進借鑒，那也容易走向另一個極端，就是回到了一種過于靈活和抽象的境地。上述種種觀點和做法都有其道理，但也都有片面性。76其實，管理的國際化與其說是一種管理模式的引進和消化，或是一種文化的開放和融合即人的國際化，毋寧說是一個有關管理的不斷整合提升與動態(tài)的進化過程。國際上對于跨國管理和管理國際化的研究很多。首先對于企業(yè)所處的事業(yè)領域的分析有一個模型，稱為“國際化潛力”研究模型。該模型研究的重點主要在國家層面和行業(yè)層面，但以行業(yè)分析為主。研究結果表明，某一行業(yè)國際化潛力的特點在很大程度上決定了行業(yè)中企業(yè)競爭的地域范圍，即如果一個行業(yè)或者行業(yè)的一個細分部分是具有國際化潛力的，那么就意味著該行業(yè)是一個全球化的行業(yè)，其競爭的范圍也會是全球化的。其實，管理的國際化與其說是一種管理模式的引進和消化，或是一種77在行業(yè)國際化潛力的分析方面，較有影響力的分析模型還有美國麻省理工學院斯隆商學院提出的“四要素驅動模型”。該模型顯示，有四種主要驅動因素驅使一個行業(yè)趨向國際化。這四種驅動因素分別是：市場的類似性、規(guī)模經(jīng)濟、國家管制以及國家的比較優(yōu)勢或企業(yè)的競爭優(yōu)勢。據(jù)研究，國際化給企業(yè)帶來的真正壓力可以從兩個方面來理解，即國際化壓力的來源和國際化壓力的強度。在行業(yè)國際化潛力的分析方面，較有影響力的分析模型還有美國麻省78所謂國際化壓力的來源，是指在開放的條件下，究竟什么樣的因素會形成國際化的壓力。所謂國際化壓力的強度是指，由于不同的行業(yè)或企業(yè)特點不同，所面臨的國際化的壓力也可能不同。只有切實地理解了壓力的來源，企業(yè)才能判別是否會真正面臨壓力；只有深入地了解壓力的強度，才有助于理解競爭的性質和有效應對戰(zhàn)略的選擇。所謂國際化壓力的來源，是指在開放的條件下，究竟什么樣的因素會79與跨國公司大舉入境中國已打開一片局面相比，中國的企業(yè)國際化的進程卻舉步維艱。中國雖然已經(jīng)加入WTO，但大多數(shù)企業(yè)并未真正理解加入WTO的含義，或者說感到其壓力。許多企業(yè)僅僅將國際化停留在嘴邊，表面是意識到了國際化的壓力，但由于企業(yè)的實際運作并沒有受到現(xiàn)實的沖擊，因而也沒有切實去尋求應對戰(zhàn)略，這說明實質上他們對國際化壓力的理解還是非常模糊的。與跨國公司大舉入境中國已打開一片局面相比，中國的企業(yè)國際化的80在對國際化壓力理解模糊的企業(yè)中，有相當一部分是目前在國內已占據(jù)一定市場份額的本地企業(yè)。此外，還有一部分企業(yè)雖然已忙于尋找并購對象，期望通過擴大規(guī)模增強實力來應對未來的挑戰(zhàn)，但當問及國際化對企業(yè)的真正壓力所在以及是否有針對性的戰(zhàn)略考慮時，相當一部分企業(yè)仍然感到茫然。在對國際化壓力理解模糊的企業(yè)中，有相當一部分是目前在國內已占81從人力資源管理的角度來看,我國的人力資源盡管相對豐富，但是人才特別是具有國際性視野的高級管理人才卻不多。我國人力資源有一個致命的弊端就是由于傳統(tǒng)的教育體制，專業(yè)分割得非常厲害。工程師的知識集中在非常狹窄的科技領域，由于這種職業(yè)的偏好，使得他們更有興趣做一些技術水平高的工程項目，而對主流經(jīng)濟存在的特點以及對主流經(jīng)濟進行體制改革的要求似乎不重視，也不理解，這就導致了技術與市場需求兩張皮的現(xiàn)象。從人力資源管理的角度來看,我國的人力資源盡管相對豐富，但是人822003年3月7日上午，北大國際MBA與世界最大的獵頭公司之一光輝國際聯(lián)合舉行最新《中國企業(yè)領袖調查》結果發(fā)布會。該調查是針對中國企業(yè)的150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員進行的，被調查對象來自高科技、金融、工業(yè)、消費品等行業(yè)，涉及多個所有制企業(yè)的董事長、總裁。2003年3月7日上午，北大國際MBA與世界最大的獵頭公司之83該調查得出的八大結論如下：當今中國極度缺乏具有全球視野的職業(yè)經(jīng)理人；中國企業(yè)急需建立專業(yè)化人才發(fā)展計劃和工作表現(xiàn)評估系統(tǒng)，以此來培養(yǎng)未來發(fā)展所需的企業(yè)領袖；85%的調查對象認為CEO的首要職責是為企業(yè)制定經(jīng)營戰(zhàn)略；市場營銷被認為通向CEO的最佳途徑；90%的企業(yè)認為其今后三年不具備足夠的管理人才儲備以應對加入WTO后的機遇和挑戰(zhàn)；加入WTO給中國企業(yè)帶來的機遇大于挑戰(zhàn)；中國企業(yè)現(xiàn)在面臨高層管理人才的短缺和現(xiàn)有管理人才流失的雙重危機；中國企業(yè)現(xiàn)狀對企業(yè)CEO、人力資源部、商學院等管理人才培養(yǎng)機構和人力資源咨詢公司提供了商機和挑戰(zhàn)。該調查得出的八大結論如下：當今中國極度缺乏具有全球視野的職業(yè)84在這種特殊的背景下，中國非常需要產(chǎn)生一批具有國際化管理能力和創(chuàng)新精神的企業(yè)家，。這些企業(yè)家對市場理解，對技術也理解，把兩者的行為可以對接起來。而企業(yè)家產(chǎn)生于好的公司治理結構的基礎之上，目前我們的治理結構無論從理論、政策和實踐來說，都處于初級的發(fā)展階段。我國的多數(shù)跨國投資企業(yè)，一般從自己企業(yè)選派經(jīng)營管理人員，有不少管理人員不具備跨國經(jīng)營具有的素質，缺乏國際化經(jīng)營管理知識，不懂國際貿易慣例與法律法規(guī)?？梢哉f，高素質人才匱乏是我國擴大跨國經(jīng)營規(guī)模，提高跨國經(jīng)營水平的最主要制約因素。在這種特殊的背景下，中國非常需要產(chǎn)生一批具有國際化管理能力和85發(fā)展跨國經(jīng)營不僅需要金融人才、法律人才、財務人才、技術人才、廣告人才，更需要有戰(zhàn)略頭腦、懂現(xiàn)代企業(yè)管理、懂國際營銷的一批跨國經(jīng)理階層。我們應該借鑒西方國家的經(jīng)驗，跨國公司境外投資普遍采用人員本土化戰(zhàn)略。公司把少量管理人員派往東道國，多數(shù)雇傭當?shù)厝藖砉芾砗徒?jīng)營。而這些派出的少量管理人員則必須是高素質的復合型人才，除了精通外語外，還必須懂經(jīng)濟和法律、懂技術、懂管理。要發(fā)展跨國經(jīng)營，必須重視和加強對跨國人才的培養(yǎng)。發(fā)展跨國經(jīng)營不僅需要金融人才、法律人才、財務人才、技術人才、86可以通過送往國外培訓，高薪聘請國外專家，吸收高校、海外學子等多種渠道來廣泛吸納高素質的復合人才，也可以建立人才儲備庫，采取有效措施留住現(xiàn)有的人才，充分發(fā)揮國內人才在跨國經(jīng)營中的作用。同時也要善于利用東道國的人才資源，從而更好地適應東道國的情況。可以通過送往國外培訓，高薪聘請國外專家，吸收高校、海外學子等87三、人力資源管理的發(fā)展趨勢和特點三、人力資源管理的發(fā)展趨勢和特點881、人力資源管理的發(fā)展歷程及其階段劃分在管理學上，一般把管理的發(fā)展進程劃分為經(jīng)驗管理、科學管理、人本管理和文化管理（或知識管理）等四個階段。而這四個發(fā)展階段的劃分，其實是以對人的管理的種種變化為其劃分的標準和依據(jù)的。所以，對管理發(fā)展的四個階段的概括，顯然是適用于對人力資源管理的發(fā)展歷程的考察和分析的。1、人力資源管理的發(fā)展歷程及其階段劃分在管理學上，一般把管理892、有關人力資源管理發(fā)展趨勢的一些研究觀點2、有關人力資源管理發(fā)展趨勢的一些研究觀點90（1）“人力資源”概念的由來與發(fā)展（1）“人力資源”概念的由來與發(fā)展91（2）傳統(tǒng)勞動人事管理與人力資源管理的區(qū)別（2）傳統(tǒng)勞動人事管理與人力資源管理的區(qū)別92（3）人力資本理論（3）人力資本理論93（4）德魯克的觀點彼得?德魯克（PeterF.Drucker）于1954年在其著名的《管理的實踐》一書中引入了“人力資源”的概念，指出人力資源與其他所有資源相比較，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是管理者們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。彼得?德魯克把管理者分為企業(yè)家型管理者與受托人型管理者。他認為企業(yè)家型管理者對自己的能力充滿信心，不放過創(chuàng)新的機會，不僅追求新奇而且要使創(chuàng)新資本化；而受托型管理者把變革看作威脅，被不確定性所困擾，寧愿穩(wěn)定，傾向保守。斯蒂芬?P?羅賓斯評價說：德魯克使用的企業(yè)家型管理者的術語容易產(chǎn)生誤解，目前更普遍使用的術語是內企業(yè)家（Intrapreneurship），它用來描述在大型組織中激發(fā)企業(yè)家精神的管理者?！拔覀儼哑髽I(yè)家(Entrepreneurship)定義為個人追求機會，通過創(chuàng)新滿足需要，而不顧手中現(xiàn)有資源的活動過程”。（4）德魯克的觀點彼得?德魯克（PeterF.Drucke94彼得?德魯克其實繼承了巴納德的觀點。巴納德認為。“無論協(xié)作還是組織，都是對立的各種事實的具體的統(tǒng)一物，是人類對立的思想感情的具體的統(tǒng)一物。促進矛盾著的各種力量在具體的行為中統(tǒng)一，將對立著的各種力量、本能、利害、條件、立場、理想等加以調和，只有這，才是管理者的真正的作用”。也就是說，無論是具有創(chuàng)新的企業(yè)家還是試圖在大型組織中激發(fā)企業(yè)家精神的內企業(yè)家(Intrapreneurship)，他們都必須善于調和矛盾，促進對立的各種力量與行為的統(tǒng)一，一句話，也就是解決危機。只有這樣，才能成為一個真正的管理者。彼得?德魯克其實繼承了巴納德的觀點。95關于21世紀的人力資源管理，彼得?德魯克首先做了如下一些預測：（1）彼得?德魯克首先提出了知識管理的思想，預測了“新型組織的出現(xiàn)”，認為21世紀的管理特別是人力資源管理將進入知識管理的時代。他說，“20年后的典型大企業(yè)，其管理層級將不及今天的一半，管理人員也不及今天的1/3。在組織結構、管理對象和控制范圍上，這些企業(yè)將和50年代以后崛起的、今天仍被教科書奉為經(jīng)典的大制造業(yè)公司沒有絲毫相似之處，而更可能接近與那些被現(xiàn)在的經(jīng)理人和管理學家所忽視的組織。在我的腦海中，未來的典型企業(yè)應該被稱為信息組織。它以知識為基礎，由各種各樣的專家組成。這些專家根據(jù)來自同事、客戶和上級的大量信息，自主決策、自我管理”。關于21世紀的人力資源管理，彼得?德魯克首先做了如下一些96彼得?德魯克還分析了21世紀之所以出現(xiàn)新型組織，進入知識管理時代的原因。他說，“企業(yè)，尤其是大型企業(yè)，將無可選擇地要以信息為基礎。導致這種變化的原因有很多，其中一個是人口統(tǒng)計學意義上的，即雇員隊伍的重心從體力員工和文案員工迅速轉向知識型員工。知識型員工削弱‘命令——支配型’管理模式存在的基礎，這種模式從100多年前軍隊的管理衍生而來。導致這種變化的另一個原因是經(jīng)濟方面的，即大企業(yè)需要勇冒風險、不斷創(chuàng)新。不過，在眾多的原因當中，最根本的還是信息技術”。

彼得?德魯克還分析了21世紀之所以出現(xiàn)新型組織，進入知識97（2）彼得?德魯克認為，經(jīng)理人是企業(yè)中最寶貴的資源，也是折舊最快，最需要經(jīng)常補充的一種資源。建立一支管理隊伍需要多年的時間和極大的投入，但徹底搞跨它可能不用費太大的力氣。21世紀，經(jīng)理人的人數(shù)將不斷增加；培養(yǎng)一位經(jīng)理人所需的投資也必將不斷增加。與此同時，企業(yè)對經(jīng)理人的要求也將不斷提高。（2）彼得?德魯克認為，經(jīng)理人是企業(yè)中最寶貴的資源，也是98（3）彼得?德魯克在書中提出：面對“新經(jīng)濟”的挑戰(zhàn)，有必要重新審視或定義“人的管理”，提高“知識工作者的生產(chǎn)率”應該成為管理的重心——正如100年前（泰勒開始）“提高體力勞動者的生產(chǎn)率”是當時管理的重心一樣；無論是在理論上或實務上，管理的出發(fā)點可能都將是“管理績效”而不是“管理人”，其目標則是讓每一個人的長處和知識得到發(fā)揮。所以，管理工作越來越像“推銷”的工作。（3）彼得?德魯克在書中提出：面對“新經(jīng)濟”的挑戰(zhàn)，有必99

此外，在涉及組織和人力資源管理的許多問題上，彼得?德魯克進行了具體的預測。比如：

（1）勞動分工原則。傳統(tǒng)觀點認為，分工有利于提高生產(chǎn)率，有利于提高人工作熟程度。而現(xiàn)代觀點認為，分工過細所產(chǎn)生的非經(jīng)濟性（如厭倦、疲勞、低效、壓力、礦工等）便會超過分專業(yè)化所產(chǎn)生的經(jīng)濟優(yōu)勢。解決的辦法是工作團隊、職務輪換、職務擴大化、職務豐富化等等。

此外，在涉及組織和人力資源管理的許多問題上，彼100（2）統(tǒng)一指揮的原則。傳統(tǒng)觀點認為，下屬只對一位上司報告工作，防止多頭領導問題的出現(xiàn)。而現(xiàn)代觀點認為，多數(shù)情況下仍適用統(tǒng)一指揮原則，但有些情況下會妨礙良好的績效，因此可適當實行多重指揮，比如矩陣型結構。（3）職權與職責的原則。傳統(tǒng)觀點認為，組織職位中所固有的權力是影響力的唯一源泉，職位越高，影響力越大。因此員工應當服從職權。而現(xiàn)代觀點認為，權力并非一定與職位相關，組織中有強制權力、獎賞權力、合法權力、專家權力和感召權力，員工服從的應當是權力，而不是職權。

（2）統(tǒng)一指揮的原則。傳統(tǒng)觀點認為，下屬只對一位上司報告工作101（4）管理跨度原則。傳統(tǒng)觀點認為，窄小的管理跨度（不超過6人）便于對下屬保持緊密控制，同時認為，組織層次越高，管理跨度應越小。而現(xiàn)代觀點認為，應當擴大管理跨度，提倡組織的扁平化。同時認為，影響管理跨度大小的因素包括：下屬的素質、管理者的管理風格、工作任務的相似性和復雜性、工作地點的相近性等。（5）部門化原則。傳統(tǒng)觀點不主張單一的劃分部門方法，選擇部門化的方法需要反映最有利于實現(xiàn)組織目標和各單位目標的要求，包括產(chǎn)品部門化、顧客部門化、職能部門化、地區(qū)部門化、過程部門化。而現(xiàn)代觀點雖也承認上述五種部門化方法，但更強調顧客部門化和團隊設計的方法。

（4）管理跨度原則。傳統(tǒng)觀點認為，窄小的管理跨度（不超過6人102（5）戰(zhàn)略性人力資源管理觀點1981年M.Devanna,C.Fombru,N.Tichy發(fā)表的“人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀”一文據(jù)說是戰(zhàn)略性人力資源管理研究領域誕生的標志。20多年來，戰(zhàn)略性人力資源成為人力資源管理研究的一個熱點和一面旗幟。

所謂戰(zhàn)略性人力資源管理，是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了企業(yè)通過人來達到目標的各個方面。由于人力資本是獲取競爭優(yōu)勢的主要來源，戰(zhàn)略也需要人來執(zhí)行，所以最高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時必須認真考慮人的因素。

（5）戰(zhàn)略性人力資源管理觀點1981年M.Devanna103戰(zhàn)略性人力資源管理的目的是通過確保組織獲取具有特殊技能和良好激勵的員工從而形成組織的持續(xù)的競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略能力；換句話說，戰(zhàn)略性人力資源管理的目的是依靠核心人力資源以建立競爭優(yōu)勢，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略性人力資源管理的目的是通過確保組織獲取具有特殊技能和良好104其主要內容是促使組織將注意力集中于如下方面，這與傳統(tǒng)的人力資源管理具有重要的不同：

●

改變組織結構和組織文化；●

提高組織效率和業(yè)績；●

重視對核心能力的開發(fā)；

●推進管理變革與技術創(chuàng)新。其主要內容是促使組織將注意力集中于如下方面，這與傳統(tǒng)的人力資105為此，戰(zhàn)略性人力資源管理提出下列活動要求：

●

為達成組織的戰(zhàn)略目標提供支持，確保所有的人力資源活動都產(chǎn)生附加值；●

加強組織文化管理，，釋放并開發(fā)員工的潛能；●

開發(fā)流程使員工的貢獻達到最大化，比如對那些具有潛力的員工，在其職業(yè)生涯早期就應給與組織和管理上的遠景規(guī)劃；●

在全企業(yè)范圍內，使每個員工的持續(xù)學習和發(fā)展成為其工作生活的重要內容；●

設計、執(zhí)行和管理各種人力資源開發(fā)系統(tǒng)，提供特殊的技能培訓，確保員工學到相關的知識和經(jīng)驗；●

通過專家來招聘、開發(fā)和培訓員工，使他們具有應付市場變化的廣泛的技能和良好的態(tài)度；●管理一個不斷增長的多種職業(yè)生涯模式、多種紙業(yè)追求的員工隊伍。為此，戰(zhàn)略性人力資源管理提出下列活動要求：

●

為達成組織的106（6）資源基礎理論資源基礎理論（Resource_basedTheory）認為企業(yè)的競爭優(yōu)勢來自于有效運用資源的能力，即企業(yè)如果能夠有效運用自身所擁有的構成戰(zhàn)略資產(chǎn)的資源和能力，去從事其他競爭者所無法執(zhí)行的附加值活動，就能夠建立競爭優(yōu)勢。這種基于企業(yè)內部優(yōu)劣勢分析的戰(zhàn)略研究被稱之為“資源基礎模式”的戰(zhàn)略分析取向（Barney,1986，1991）。Grant（1991）認為，企業(yè)外部的分析難以把握，所以，基于資源與能力的內部分析，較適合作為企業(yè)定位與成長的基礎。（6）資源基礎理論資源基礎理論（Resource_based107（7）流程再造理論根據(jù)Hammer（1990）的定義，所謂流程再造，是對企業(yè)流程進行根本性思考和廣泛的再設計，以使得關鍵性的績效衡量指標，比成本、服務、顧客滿意度等能夠獲得大幅度的改善。它重點關注企業(yè)的核心流程，認為可以合并一些不必要的流程甚至整個部門，通過跨功能的流程重新設計而降低原有的協(xié)調成本；以客戶為中心重新設計程序，充分授權第一線員工，實行由下而上的管理方式，減少控制與檢查，建立回饋機制，節(jié)省檢查時間，作到組織內、組織間價值鏈的結合，等等。（7）流程再造理論根據(jù)Hammer（1990）的定義，所108（8）組織學習理論

組織學習理論認為，所謂學習是指創(chuàng)造或建立過去所不具備的能力，學習型組織就是能不斷增強創(chuàng)新能力的組織。PeterSenge(1995)在其所著的《第五項修煉》等書中，論述了學習型組織建立的基本步驟和內容，包括：第一，自我超越（PersonalMastery）；第二，改善心智模式（ImprovingMentalModels）；第三，建立共同原景（BuildingSharedVision）；第四，團體學習（TeamLearning）；第五，系統(tǒng)思考（SystemsThinking），等等。而核心內容則是系統(tǒng)思考。（8）組織學習理論

組織學習理論認為，所謂學習是指創(chuàng)造或建立109學習型組織大師彼得?圣吉引述荷蘭皇家殼牌石油公司企劃主任德格的話說，企業(yè)“唯一持久的競爭優(yōu)勢，或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力?！北说?圣吉認為，“在日常用語上，學習已經(jīng)變成吸收知識，或者是獲得信息，然而這和真正的學習還有好長一段距離（對于學習型組織而言），單是適應與生存是不能滿足它的。組織為適應與生存而學習，雖然是基本而必要的，但必須與開創(chuàng)性的學習結合起來，才能讓大家在組織內由工作中活出生命的意義?！睂W習型組織大師彼得?圣吉引述荷蘭皇家殼牌石油公司企劃主任德格110如何進行開創(chuàng)性的學習？彼得?圣吉認為心靈的轉變，即心靈意念的根本轉變是最為重要的。因為它是對企業(yè)文化建設、團隊工作、組織學習等的重視，特別是對形成遠景的不懈努力，以及如何從制度上保證知識共享等問題進行探討的核心。這也是學習型組織的精神所在。“領導者的價值是以他們對別人心智模式的貢獻來衡量的。”同時，彼得?圣吉認為，感性與理性的轉換對于知識創(chuàng)新而言，其重要性是不言而喻的。他舉愛因斯坦為例，說明愛因斯坦如何以想象自己跟著光束旅行，而發(fā)現(xiàn)了相對論。愛因斯坦說：“我從來沒有以理性的心發(fā)現(xiàn)過任何事物?！睈垡蛩固箶⑹龈匾氖?，他能夠將直覺轉換成明確而且可以理性驗證的定理。（彼得?圣吉《第五項修煉》219頁）如何進行開創(chuàng)性的學習？彼得?圣吉認為心靈的轉變，即心靈意念的111（9）核心競爭力觀點（9）核心競爭力觀點112核心競爭力（CoreCompetence)又稱核心能力，通常被描述為“獨一無二”、“與眾不同”、“難以模仿”的競爭優(yōu)勢。核心競爭力的概念1990年由普拉哈拉德（C.K.Prahlad)和加里?哈梅爾（CaryHamel)發(fā)表于哈佛商業(yè)評論的一篇論文所首先提出的，從此開始為世界各國研究者所重視。至今研究核心競爭力或核心能力的成果已很多。核心競爭力（CoreCompetence)又稱核心能力，113普拉哈拉德（C.K.Prahlad)和加里?哈梅爾（CaryHamel)認為，在企業(yè)競爭中取得優(yōu)勢的關鍵所在是培育專屬于自己的、不易被對手仿效、也沒有現(xiàn)成替代物的可取而代之的資源、技能或競爭力。這種資源、技能或競爭力的效用在公司內部的傳播和延伸是支撐公司在動蕩不定的經(jīng)營環(huán)境中持續(xù)發(fā)展的魂魄所在。普拉哈拉德（C.K.Prahlad)和加里?哈梅爾（Car114這種核心能力的內涵可由以下9個要素加以定義：核心能力不是零碎的、分割的、間斷的或單一的技能，而是一個完整的技藝與能力系統(tǒng)；核心能力不是靜態(tài)的資產(chǎn)，而是一種活動累計性的學習及有形無形兼?zhèn)涞闹R；通過核心能力所展現(xiàn)的產(chǎn)品或服務必須充分彰現(xiàn)顧客使用后之價值；核心能力必須是企業(yè)所獨有的，并且這種獨特性是競爭對手在短時間內難以模仿的；核心能力的最終目的在于能夠順利激活進入市場的通道；這種核心能力的內涵可由以下9個要素加以定義：核心能力不是零碎115核心能力并不會隨著它的使用而降低其價值，相反會隨著被利用與分享而不斷提升其價值；核心能力無論從技術層次或市場顧客方面來說，其最終表現(xiàn)在于使顧客知道組織所創(chuàng)造出來的產(chǎn)品與眾不同，并且符合顧客的真正需要；通過核心能力的表現(xiàn)才能創(chuàng)造出企業(yè)的核心產(chǎn)品，而核心產(chǎn)品就是企業(yè)利潤與績效最主要的源泉；高層管理者的責任在于以前瞻性的做法引導和建構企業(yè)的核心能力，并加以固守。核心能力并不會隨著它的使用而降低其價值，相反會隨著被利用與分116核心能力具有許多特性，主要的有：高價值性、稀缺性、不可替代性、難以模仿性、完整性、互補性、可持續(xù)性、廣泛性等等。普拉哈拉德和哈梅爾（1998）認為，核心能力是企業(yè)“在一系列產(chǎn)品或是服務中必須依賴的那些能力”。這種能力不局限于個別產(chǎn)品，而是對一系列產(chǎn)品或服務的競爭優(yōu)勢都有促進作用。從這個意義上說，核心競爭力不僅超越任何產(chǎn)品或服務，而且有可能超越公司內任何業(yè)務部門。核心能力的生命力要比任何產(chǎn)品或服務都長。核心能力具有許多特性，主要的有：高價值性、稀缺性、不可替代性117他們認為，由于核心能力可以促進一系列產(chǎn)品或服務的競爭優(yōu)勢，所以能否建立比競爭對手領先的核心競爭能力會對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生根本性的影響?！爸挥薪⒉⒕S護核心競爭能力，高級管理部門才能保證公司的長期存續(xù)。核心競爭能力是未來產(chǎn)品開發(fā)的源泉，是競爭能力的根，單個產(chǎn)品和服務則是果。高層管理者不僅要努力維護企業(yè)在現(xiàn)有市場上的地位，還要努力爭取企業(yè)在未來市場上的份額”。（普拉哈拉德、哈梅爾《競爭大未來》，昆侖出版社1998年P215-216）他們認為，由于核心能力可以促進一系列產(chǎn)品或服務的競爭優(yōu)勢，所118那么如何具體判別企業(yè)的核心競爭力呢？普拉哈拉德哈梅爾認為主要有以下幾個標準：核心競爭力必須具備充分的用戶價值，即能夠給用戶提供根本的好處和效用；核心競爭力必須具備獨特性，即如果某項競爭能力能被行業(yè)內的所有企業(yè)普遍掌握，或能被競爭對手很容易地模仿，那么它就很難為某個企業(yè)提供持續(xù)的競爭優(yōu)勢；核心競爭力應具有相當程度的延伸性，即能為企業(yè)提供比較廣泛的產(chǎn)品或市場支持，對企業(yè)一系列產(chǎn)品或服務的市場競爭力都有促進作用。（見上書P217-219）那么如何具體判別企業(yè)的核心競爭力呢？普拉哈拉德哈梅爾認為主要119研究者認為，不論企業(yè)具體的核心競爭力為何，它一定具有某種載體。而這種載體無非包括企業(yè)的人力資本和作為非人力資本的企業(yè)無形資產(chǎn)和企業(yè)有形資產(chǎn)。SONY使人想起電器；COCACOLA（可口可樂）使人想起飲料；耐克使人想起運動鞋；而IBM則更多地使人想起電腦。如果COCACOLA去開發(fā)電器，SONY去生產(chǎn)飲料，而IBM去做運動鞋，耐克去制造電腦，不僅這些企業(yè)將失去其名牌價值，而消費者可能也很難適應。這種現(xiàn)象不僅表現(xiàn)于非人力資本，而且人力資本也表現(xiàn)出類似的特征，即某個領域的長期經(jīng)營實踐使得企業(yè)經(jīng)營管理人員、技術人員、生產(chǎn)作業(yè)人員以及市場營銷人員形成了與特定領域相關的知識與技能，這種知識和技能（Know-how)可能固化為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，在很長的時期內是不會容易改變的。研究者認為，不論企業(yè)具體的核心競爭力為何，它一定具有某種載體120

一般而言，構成這種核心競爭能力的知識技能體系主要體現(xiàn)在四個方面：公司員工的知識和技能；公司的技術開發(fā)和創(chuàng)新能力；公司的管理和生產(chǎn)經(jīng)營能力；公司創(chuàng)造品牌和運用品牌的能力。這四個方面共同反映了企業(yè)的基本素質和發(fā)展?jié)摿ΑＲ话愣?，構成這種核心競爭能力的知識技能體系主121美國康乃爾大學的SottA.Snell教授也總結了核心競爭力的四個標準，他們是：價值性、稀缺性]可擴展性和學習力。Snell教授對這四個標準作了詳細的解釋，最終的結論是，企業(yè)的核心競爭力來源于人與系統(tǒng)的整合，也就是說，包含在人與系統(tǒng)中的各種資本，即人力資本、社會資本和組織資本等以知識為基礎的資本構架組成了企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)核心人力資本是核心競爭力的主要源泉。美國康乃爾大學的SottA.Snell教授也總結了核122人力資源活動轉化流程資本動態(tài)轉化能力升級核心競爭力價值性不可模仿性稀缺性組織化學習與創(chuàng)新知識整合知識轉化知識創(chuàng)造智力資本系統(tǒng)人員人力資本社會資本組織資本圖為人力資源與核心競爭力關系模型人轉化流程資本動態(tài)轉化能力升級核價值性不可模仿性稀缺性組織化123在對核心競爭力分析的基礎上，Snell教授通過唯一性和價值性這兩個維度，從人力資本對核心競爭力的貢獻入手，對人力資本的構成進行了分解和細化，具體分為核心人力資本、通用人力資本、獨特人力資本和輔助人力資本四種類型，而核心人力資本與其他三種類型的人力資本相比，在工作設計、員工供給、培訓、評價和報酬等方面都有著截然不同的做法和要求。Snell教授根據(jù)二維模型將人力資本劃分成四種類型，并提出了核心人力資本概念，為把人力資本與核心競爭力結合起來進行研究開辟了一條嶄新的思路。這四種人力資本類型的劃分，要求企業(yè)針對不同特點的人力資本，采取不同的管理模式和管理手段，在未來人力資源管理實踐和具體操作上具有較強的指導意義。在對核心競爭力分析的基礎上，Snell教授通過唯一性和價值124高低低高稀缺性獨特人力資本核心人力資本輔助人力資本通用人力資本價值Snell教授的人力資本類型高低低高稀缺性獨特人力資本核心人力資本輔助人力資本通用人力資1253、我國學者提出的21世紀人力資源管理發(fā)展趨勢的觀點中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授認為，對于中國而言，21世紀的人力資源開發(fā)與管理，“必須走三條道路：第一條道路就是市場化的道路；第二條道路就是規(guī)范化的道路；第三條道路就是國際化的道路?！?、我國學者提出的21世紀人力資源管理發(fā)展趨勢的觀點中國人民126中國人民大學勞動人事學院彭劍鋒教授討論了21世紀人力資源管理未來發(fā)展的趨勢：（1）策略導向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的一部分。（2）人力資源管理狀況成為識別企業(yè)優(yōu)勢的重要指標。（3）人力資源管理人員要具備人力資源管理專業(yè)知識和經(jīng)營管理通才，人力資源管理職位成為通向CEO的途徑。（4）以人為本的業(yè)績輔導流程管理方式成為主流。（5）人力資源管理的某些服務活動開始外包。中國人民大學勞動人事學院彭劍鋒教授討論了21世紀人力資源管理127（6）注重企業(yè)與員工共同成長的規(guī)劃和職業(yè)生涯設計。（7）動態(tài)目標管理績效評價體系的建立成為人力資源管理核心課題。（8）激勵導向的薪資制度與自助餐失的福利制度（9）實行開放式的管理，企業(yè)內部股份由高級經(jīng)理人、中層管理者及員工持有。（10）充分開發(fā)利用人力資本，使之成為企業(yè)巨大的競爭優(yōu)勢。（6）注重企業(yè)與員工共同成長的規(guī)劃和職業(yè)生涯設計。128思考題國際人力資源管理興起的背景是什么？什么是全球化？什么是國際化？現(xiàn)代世界是如何走向全球化的？中國加入WTO意味著什么？全球化條件下人力資源管理具有什么樣的新特點？人力資源管理100多年來表現(xiàn)出一個什么樣的趨勢？21世紀國際人力資源管理存在哪些新問題？如何理解國際人力資源管理的基本概念？研究國際人力資源管理具有什么樣的意義？思考題國際人力資源管理興起的背景是什么？129四、國際人力資源管理所具有的新的特點1、國際人力資源管理需要有效管理環(huán)境復雜性經(jīng)濟、社會、自然環(huán)境的不同，造成跨國公司面對的環(huán)境更加不確定?？鐕驹诔浞至私猱?shù)丨h(huán)境的基礎上，有針對性地調整管理思想和實踐，提供差異化的人力資源管理。如跨國公司往往在政治環(huán)境不是很穩(wěn)定，但市場前景看好的國家中選擇建立合資企業(yè)，并根據(jù)當?shù)亓晳T提供諸如招聘、培訓、考核等不同做法。四、國際人力資源管理所具有的新的特點1、國際人力資源管理需要1302、國際人力資源管理需要巧妙處理文化多元性