人員招聘與配置講義課件

人員招聘與配置講義16、云無心以出岫，鳥倦飛而知還。17、童孺縱行歌，斑白歡游詣。18、福不虛至，禍不易來。19、久在樊籠里，復(fù)得返自然。20、羈鳥戀舊林，池魚思故淵。人員招聘與配置講義人員招聘與配置講義16、云無心以出岫，鳥倦飛而知還。17、童孺縱行歌，斑白歡游詣。18、福不虛至，禍不易來。19、久在樊籠里，復(fù)得返自然。20、羈鳥戀舊林，池魚思故淵。助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）鑒定比重相關(guān)知識鑒定比重（%）15能力要求鑒定比重（%）20人員招聘與配置人員招聘與配置講義16、云無心以出岫，鳥倦飛而知還。人員招聘1

助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）助理人力資源管理師2鑒定比重相關(guān)知識鑒定比重（%）15能力要求鑒定比重（%）20人員招聘與配置鑒定比重相關(guān)知識鑒定比重（%）15人3第一節(jié)員工招聘活動的實施

第一單元

招聘渠道的選擇和人員招募的方法知識要求第一節(jié)員工招聘活動的實施

第一單元

招聘渠道的選擇和人員4招聘渠道分析

（二）？內(nèi)部招聘還是外部招聘優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高了解本組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵性強費用較低來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖容易抑制創(chuàng)新可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾外部招聘帶來新思想和新方法來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才樹立形象作用篩選難度大，時間長進入角色慢了解少，決策風(fēng)險大招聘成本大影響內(nèi)部員工積極性招聘渠道分析（二）？內(nèi)部招聘還是外部招聘優(yōu)點缺點內(nèi)對人員5方法優(yōu)點缺點適用范圍內(nèi)部招聘推薦法主管推薦,對被推薦者了解,可靠性強.比較主觀部門經(jīng)理,一般管理人員布告法透明,公平,廣泛.為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供更多機會,可以使員工擺脫不滿意的工作環(huán)境,促使主管更加有效的管理員工花費時間長,崗位空缺時間長,影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn).普通職員檔案法對要招募員工的信息了解全面,容易找到合適的人員補充職位空缺.檔案應(yīng)轉(zhuǎn)變成”活材料”,否則難以達(dá)到目的.部門經(jīng)理,一般管理人員,普通職員外部招聘發(fā)布廣告范圍廣,速度快,數(shù)量大,層次豐富,單位選擇余地大.時間長,篩選難,風(fēng)險大,成本大,影響內(nèi)部員工積極性.中下級人員借助中介法人才交流中心:針對性強,費用低廉不適用于熱門和高級人才中下級人員招聘洽談會:應(yīng)聘者集中,選擇余地大不適用于高級人才中下級人員獵頭公司:推薦的人才素質(zhì)高,成功率高費用高高級尖端人才上門招聘法（校園招聘）單位選擇余地大招不到有經(jīng)驗的人員初級專業(yè)人員熟人推薦法對候選人了解準(zhǔn)確,被錄用者工作努力,費用低.可能在單位內(nèi)形成小團體專業(yè)人員方法優(yōu)點缺點適用范圍內(nèi)推薦法主管推薦,對被推薦者了解,可靠性6能力要求：

一、選擇招聘渠道的主要步驟p60-65招聘方法適合對象不太適合對象發(fā)布廣告中下級人員———一般中介機構(gòu)中下級人員熱門高級人員獵頭公司熱門尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員1、分析單位的招聘需求2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點3、確定適合的招聘來源4、選擇適合的招聘方法根據(jù)媒體選擇根據(jù)媒體特點根據(jù)受眾特點根據(jù)媒體廣告定位獵頭公司的選擇

對獵頭公司進行

資質(zhì)考察

約定雙方權(quán)利義務(wù)

選擇獵頭公司最好的顧問服務(wù)notice能力要求：

一、選擇招聘渠道的主要步驟p60-65招聘方法適7二、參加招聘會的主要程序：P61〈一〉招聘會的基本分類1、專場招聘會：只有一家公司舉行；面向特定群體舉辦，如程序員招聘會，校園招聘會。2、非專場招聘會：人才中介機構(gòu)舉辦的多家單位參加的招聘會?！炊祬⒓诱衅笗闹饕襟E：“8字”記憶法：準(zhǔn)備、聯(lián)系、宣傳、善后準(zhǔn)備：展位、資料和設(shè)備、人員聯(lián)系：與協(xié)作方溝通宣傳：在媒體、網(wǎng)站上發(fā)布信息善后：招聘會后及時與應(yīng)聘者聯(lián)系二、參加招聘會的主要程序：P61〈一〉招聘會的基本分類8注意事項

一、采用校園招聘應(yīng)注意的四個問題

P65簡明記憶法：法、船、高、答(大)二、判定是否參加招聘會應(yīng)注意的問題1、檔次；2、對象；3、組織者；4、信息宣傳。注意事項

一、采用校園招聘應(yīng)注意的四個問題

P65簡明記憶9選擇題

（10.5）

47、在以下招聘方式中，成本最高的是（

D

）。P64

(A)發(fā)布廣告

(B)網(wǎng)絡(luò)招聘

(C)校園招聘

(D)

獵頭推薦48、（

D

）的優(yōu)點是對候選人的了解比較準(zhǔn)確。P65(A)校園招聘

(B)借助中介

(C)獵頭公司

(D)熟人推薦100、內(nèi)部選拔的缺點包括（

CD

）。P59(A)選拔費用高(B)抑制個體創(chuàng)新

(C)產(chǎn)生“團體思維”

(D)不利于組織的內(nèi)部團結(jié)

(E)導(dǎo)致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象,（09.11）47、（B）是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。P59A穩(wěn)定和創(chuàng)新B冒險和創(chuàng)新C冒險和進取D穩(wěn)定和改革48、對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率較高的員工招募方式是（C）A校園招聘B借助中介C獵頭公司D熟人推薦P64100、外部招聘存在的不足包括（ABCD）P60A進入角色慢B篩選難度大，時間長C招募成本高D影響內(nèi)部員工的積極性E決策風(fēng)險小

選擇題

（10.5）10（09.5）47、特別適合普通職員招聘的員工招募方法是(

)．BP62

(A)推薦法

(B)布告法

(C)檔案法

(D)任命法48、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是(

)。DP65

(A)校園招聘

(B)借助中介

(C)獵頭公司

(D)熟人推薦100、外部招募的優(yōu)勢包括(

)100ABEP59(A)帶來新思想和新方法(B)樹立形象的作用(C)外部招募成本比較?。―)存在著較小風(fēng)臉

(E)有利于招聘一流人才（08.11）47、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招聘方法是（B）A推薦法B不告法C檔案法D任命法100、內(nèi)部招募的優(yōu)點包括（ACDE）A準(zhǔn)確率高B成本較高C適應(yīng)較快D激勵性強E費用較低101、選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題有（ABCD）A了解招聘會的檔次B了解招聘會面對的對象C注意招聘會組織者D注意招聘會的信息宣傳E注意招聘會的場地（09.5）11（08.5）47、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是(D)。(A)校園招聘(B)網(wǎng)絡(luò)招聘(C)內(nèi)部招聘(D)外部招聘100、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有(ABCDE)。(A)教育(B)培訓(xùn)(C)經(jīng)驗(D)技能(E)績效101、廣告媒體的總體特點包括(BCD)。(A)信息傳播范圍窄(B)信息傳播速度快(C)應(yīng)聘人員數(shù)量大(D)單位選擇余地大(E)應(yīng)聘人員層次單一47、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求;②確定適合的招聘來源：⑨分析潛在應(yīng)聘人員的特點;④選擇適合的招募方法。排序正確的是(D)。P60(A)③①②④(B)④①③②(c)③①④②(D)①③②④（07.11）（08.5）47、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是(1248、關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是(A)。P63(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一(B)有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力(C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(D)工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界49、(C)承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。P63(A)職業(yè)技術(shù)學(xué)校(B)勞動部(C)就業(yè)中介機構(gòu)(D)再就業(yè)服務(wù)中心100、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在(BCD)。(A)適應(yīng)性較快(B)有利于招聘一流人才(c)帶來新思想(D)有利于樹立良好形象(E)帶來新方法101、（ACE）屬于內(nèi)部招募方法。A推薦法B校園招聘C檔案法D網(wǎng)絡(luò)招聘E布告法48、關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是(A)。P6313(07.5)47、(D)不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。

(A)激勵性強(B)適應(yīng)較快(c)準(zhǔn)確性高(D)費用較高48、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于(C)的招聘。(A)銷售人員(B)技術(shù)人員(c)普通職員(D)高層人員49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是

(B)。(A)人才交流中心(B)獵頭公司(c)校園招聘廣告(D)網(wǎng)絡(luò)招聘

100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在(ABCDE)。(A)進入角色慢(B)篩選的難度大且時間長(c)招募成本高(D)影響內(nèi)部員工的積極性(E)決策風(fēng)險大101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點包括(ABCD)。(A)成本較低(B)選擇余地大，涉及范圍廣(c)方便快捷(D)不受地點和時間的限制(E)成功率高(07.5)14(06.11)50、(D)是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。

(A)檔案法(B)發(fā)布廣告(C)推薦法(D)校園招聘51、(A)是指用人單位通過學(xué)校或畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。(A)獵頭公司(B)招聘洽談會

(C)發(fā)布廣告(D)上門招聘法101、參加招聘會的主要步驟包括(ABDE)。(A)準(zhǔn)備展位(B)準(zhǔn)備資料和設(shè)備(C)與有關(guān)協(xié)作方溝通(D)招聘人員的準(zhǔn)備

(E)招聘會的宣傳及會后工作(06.11)15(05.11)55、對于熟人推薦法特點的正確敘述是(D)。(A)招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高?？煽啃詮?/p>

(B)招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)低，可靠性差

(C)招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性差

(D)招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強102、企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法包括().(A)廣告法(B)推薦法(C)檔案法

(D)布告法(E)上門招聘法(05.11)16(05.5)54、選擇招聘渠道的首要步驟是(B)(A)分析招聘人員的特點(B)確定適合的招聘來源(C)分析單位的招聘要求(D)選擇適合的招聘方法102、在招聘過程中，招募環(huán)節(jié)主要包括(ABCDE)內(nèi)容(A)了解合格應(yīng)聘者的來源(B)招聘信息的發(fā)布

(C)吸引合格應(yīng)聘者的方法

(D)接受應(yīng)聘者申請(E)篩選應(yīng)聘者申請104、參加招聘會的主要步驟包括(ABCDE)(A)準(zhǔn)備展位

(B)準(zhǔn)備資料和設(shè)備

(C)與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系(D)招聘人員的準(zhǔn)備

(E)招聘會的宣傳及會后工作(05.5)17(04.11)82、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是(A)。(A)校園招聘(B)獵頭公司(C)熟人推薦(D)檔案篩選123、選擇招聘渠道的主要步驟是(ABDE)。(A)分析單位的招聘要求(B)選擇適合的招聘方法(C)制定嚴(yán)格的招聘計劃(D)分析招聘人員的特點(E)確定適合的招聘來源(04.11)18綜合題（09.11）P651、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源管理部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答一下問題：寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)生？（8分）在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（8分）綜合題（09.11）P651、寶潔公司在用人方面是外企中最191、2008年3月，著名的TZ超市在H市召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ的資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫個人資料、教育程度、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。（2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真的看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（08.11）1、2008年3月，著名的TZ超市在H市召開了專場招聘會，擬20（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7為部門經(jīng)理（包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下ABCD的評語。通?！癆B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪的面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有一位能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要坐哪些準(zhǔn)備工作？（10分）（2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認(rèn)為應(yīng)注意哪些問題？（10分）（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試21(07.11)1、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后，招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽ｋS著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來。基于這個思想，每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。請回答：(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(6分)(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋代人才?(14分)(07.11)1、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊22第二單元對應(yīng)聘者進行初步篩選知識要求一、筆試的適用范圍1、筆試的適應(yīng)內(nèi)容：判斷應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，對崗位的適應(yīng)性。二、筆試的特點；1、優(yōu)點；2、缺點。P67第二單元對應(yīng)聘者進行初步篩選知識要求一、筆試的適用范圍23

能力要求：一、篩選簡歷的方法1、分析簡歷結(jié)構(gòu)；2、重點看客觀內(nèi)容；3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求；4、審查簡歷中的邏輯性；5、對簡歷的整體印象。

能力要求：24二、篩選申請表的方法P681、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；3、注明可疑之處。二、篩選申請表的方法P681、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；25三、筆試方法的應(yīng)用1、命題要恰當(dāng)；2、確定評閱計分規(guī)則；3、閱卷及成績復(fù)核。三、筆試方法的應(yīng)用26(10.5)101、以下屬于一般知識和能力的是（

ABC

）。P66~67(A)智商

(B)記憶能力

(C)理解速度

(D)數(shù)字能力

(E)財務(wù)會計知識102、提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題包括（

AD

）。P69

(A)命題是否恰當(dāng)

(B)確定命題記分規(guī)則(C)學(xué)歷水平相當(dāng)

(D)閱卷以及成績復(fù)核(E)經(jīng)歷大致相同(09.11)101、簡歷的內(nèi)容大體上可以包括（AB）P67A主觀內(nèi)容B客觀內(nèi)容C學(xué)歷背景D身體狀況E心里素質(zhì)選擇題(10.5)101、以下屬于一般知識和能力的是（

ABC

27(09.5)49、篩選簡歷時，應(yīng)更多地關(guān)注(

D)P67(A)學(xué)習(xí)成績

(B)管理能力

(C)主觀內(nèi)容

(D)客觀內(nèi)窖(08.11)48、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要（C）A客觀、合理、不徇私B主觀、合理、不徇私C客觀、公正、不徇私D主觀、公正、不徇私(07.11)102、簡歷的篩選應(yīng)涉及到（BCDE）等幾個方面。A審查應(yīng)聘者的隱私B審查簡歷中的邏輯性C分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)D審查簡歷的客觀內(nèi)容E對簡歷的整體印象(09.5)28(07.5)102、下列對筆試法的描述正確的是()。(A)成績評定比較主觀(B)可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達(dá)到較高的效率(c)由于考試題目較多.可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度(D)不有全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力(E)筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭.成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭(06.11)52、篩選應(yīng)聘者個人簡歷時，應(yīng)重點審閱簡歷中的(C)內(nèi)容。(A)主觀(B)核心(C)客觀(D)基本(07.5)29第三單元面試的組織與實施知識要求：P69-71一、內(nèi)涵二、發(fā)展三、目標(biāo)第三單元面試的組織與實施知識要求：P69-7130（能力要求）面試p71面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段面試準(zhǔn)備階段面試過程

應(yīng)聘者的目標(biāo)P70-71

創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平

有充分的時間向面世考官說明自己具備的條件

希望被理解、被尊重、受到公平對待

充分了解自己所關(guān)心的問題

決定是否愿意來該單位工作等

創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平

讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策

了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素

決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。面試考官的目標(biāo)P70（能力要求）面試p71面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面31一、面試的基本程序面試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段一、面試的基本程序面試前的面試開始正式面試結(jié)束面試面試評價321、面試的準(zhǔn)備階段面試考官要事先確定面試的事項和范圍，提綱。了解應(yīng)聘者資料，發(fā)現(xiàn)其個性、社會背景，對工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ?。主要?zhǔn)備工作：面試的目的、設(shè)計面試的問題、合適的面試類型，面試的時間、地點。1、面試的準(zhǔn)備階段面試考官要事先確定面試的事項和范圍，提綱。33相關(guān)知識：面試地點的布置桌面桌面桌面正式面試非正式面試：可以隨和些在辦公室面試：比較適用于內(nèi)部招聘相關(guān)知識：面試地點的布置桌面桌面桌面正式面試非正式面試：在辦342、面試的開始階段應(yīng)從應(yīng)聘者預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。如工作經(jīng)歷、文化程度等等。面試問題設(shè)計技巧1、了解招聘崗位的工作說明書2、了解應(yīng)聘者的個人資料，注意簡歷中的矛盾點或?qū)δ承﹩栴}感興趣2、面試的開始階段應(yīng)從應(yīng)聘者預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到353、正式面試階段提問、交流察言觀色3、正式面試階段提問、交流364.結(jié)束面試階段給應(yīng)聘者提問的機會不管錄用與否，應(yīng)在友好氣氛中結(jié)束。不急于下結(jié)論。4.結(jié)束面試階段給應(yīng)聘者提問的機會375、面試評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評語式或評分式評估。5、面試評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評38二、面試環(huán)境的布置P72-73三、面試的方法P73-74（一）初步面試和診斷面試1、初步面試：面談，簡單隨意。2、診斷面試：實際能力與潛力的測試，雙方補充深層次信息，用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與。二、面試環(huán)境的布置P72-73三、面試的方法P73-7439（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試P74結(jié)構(gòu)化面試

是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。缺點談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。優(yōu)點標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少

（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試P74結(jié)構(gòu)化面40四、面試問題設(shè)計技巧1、面試提問的問題來源于招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料；2、問題內(nèi)容多關(guān)注應(yīng)聘者經(jīng)歷；3、問題不宜過多，最好是開放式的問題。4、面試問題舉例P75四、面試問題設(shè)計技巧41結(jié)構(gòu)化面試題庫（例）結(jié)構(gòu)化面試題庫

(以下問題僅限于測試個性傾向和一般通用能力、專業(yè)能力測試由招聘部門自定。)

一、簡單寒暄

1、您怎么過來的？交通還方便吧!

2、從(待定)到鄭州要多長時間？路途辛苦嗎？

3、以前來過鄭州嗎？對這里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？

4、這幾天的(或這邊的)天氣較(待定)，您還能適應(yīng)吧!

5、您來自哪里？(簡單與面試者聊聊他出身地的特點)

二、觀或聽

1、衣著整齊度

2、精神面貌

3、行、坐、立動作

4、口頭禪、禮貌用語等結(jié)構(gòu)化面試題庫（例）結(jié)構(gòu)化面試題庫

(以下問題僅限于測試個性42三、口頭表達(dá)能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等)

1、請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧!

2、您先說說您最近服務(wù)的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規(guī)模、產(chǎn)品、市場)!

3、您在目前工作崗位中主要有哪些工作內(nèi)容？主要的顧客有哪些？

4、請您簡要介紹一下自己的求學(xué)經(jīng)歷。

5、請您簡要介紹一下自己的成長歷程。三、口頭表達(dá)能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波43四、靈活應(yīng)變能力(也涉及工作態(tài)度)

1、您為何要離開目前服務(wù)的這家公司？(答案可能是待遇或成長空間或人際氛圍或其它，待回答完畢后繼續(xù)發(fā)問)

-----您跟您的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過？(如果沒有，問其原因；如果有，問其過程和結(jié)果)

2、除了簡歷上的工作經(jīng)歷，您還會去關(guān)注哪些領(lǐng)域(或有沒有其它潛在的興趣或是否想過去嘗試、從事的其它職業(yè))？

-----(若有，繼續(xù)發(fā)問)您覺得這跟您目前要從事的職業(yè)有哪些利、弊關(guān)系？

-----(若無，繼續(xù)發(fā)問)您不覺得您的知識結(jié)構(gòu)有些狹窄或興趣較貧乏，說說未來的改善計劃？

四、靈活應(yīng)變能力(也涉及工作態(tài)度)

1、您為何要離開目443、您在選擇工作中更看重的是什么？(可能是成長空間、培訓(xùn)機會、發(fā)揮平臺、薪酬等答案)

(若薪酬不排在第一，問)-------您可不可以說說你在薪酬方面的心理預(yù)期？(待回答完畢后)那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當(dāng)?shù)陀谀男睦眍A(yù)期，對嗎？(若薪酬顯得不太讓步，可問)有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？

(若薪酬排在第一，問)--------有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？

4、您覺得您在以前類似于我公司提供的這個崗位上的工作經(jīng)歷中有哪些方面做得不足？

(若答有，問)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完畢后，繼續(xù)發(fā)問)您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補充改善措施？

(若答無，問)------您好像不太連續(xù)去追求卓越，您認(rèn)為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎？3、您在選擇工作中更看重的是什么？(可能是成長空間455、您認(rèn)為《致加西亞的信》中的羅文和推薦羅文的加西加將軍哪一個對企業(yè)更為重要？

------(若答羅文，問)您不認(rèn)為現(xiàn)在的企業(yè)面臨著“千里馬常有，而伯樂不常有的狀態(tài)嗎”？

------(若答加西亞，問其理由)

-------(若答兩者兼有，問其理由)

五、興趣愛好(知識廣博度)

1、您工作之余有哪些興趣愛好？興趣中有沒有比較拿手的？

2、您在大學(xué)所設(shè)的專業(yè)課中最感興趣的是哪一門？(待回答完畢，問)談?wù)勀鷮λ谂d趣的相關(guān)看法。

3、您是怎樣理解自然科學(xué)(比如數(shù)學(xué))與社會科學(xué)(比如說政治經(jīng)濟學(xué))之間關(guān)系的或者說兩者有何異同？5、您認(rèn)為《致加西亞的信》中的羅文和推薦羅文的加西46五、面試提問技巧1、面試基本功：問、聽、觀、評2、提問技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式3、面試提問時應(yīng)注意的問題：P76記憶方法：引導(dǎo)矛盾看動機，直截了當(dāng)找疑問，察言觀色看其行。如：一個面試考官談起制定一個新的市場開拓計劃時，求職者表情立刻發(fā)生了變化，似乎恨不得馬上去操作實施，以證明自己的能力五、面試提問技巧1、面試基本功：問、聽、觀、評47（10.5）49、“如果我理解正確的話，你說的意思是……”，這屬于（C）。(A)開放式提問

(B)封閉式提問

(C)重復(fù)式提問

(D)假設(shè)式提問103、面試能夠使用人單位全面了解應(yīng)聘者的（ABCE）。P70(A)外貌風(fēng)度

(B)業(yè)務(wù)知識水平

(C)工作經(jīng)驗

(D)道德品質(zhì)水平(E)求職動機104、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括（ABCDE）。P74(A)對面試考官的要求較低

(B)所收集信息范圍不受限(C)有利于提高面試的效率

(D)對所有應(yīng)聘者均按同一個標(biāo)準(zhǔn)進行(E)便于進行分析、比較，減少主觀性（09.11）49、在面試階段，運用評語式評估的缺點是對應(yīng)聘者之間不能進行（A）比較。P72A橫向B同一指標(biāo)介C縱向D多個指標(biāo)50、（D）提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考例題的面試提問方式。P76A開放式B封閉式C清單式D假設(shè)式102、面試考官的目標(biāo)包括（ABCE）P70A使應(yīng)聘者發(fā)揮實際水平B使應(yīng)聘者了解單位狀況C了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能D了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣E決定應(yīng)聘者是否通過面試（10.5）49、“如果我理解正確的話，你說的意思是……”，48（09.5）50、(

)可以是漫談式的面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。DP74(A)初步面試

(B)結(jié)構(gòu)化面試

(C)診斷面試

(D)非結(jié)構(gòu)化面試102、現(xiàn)代面試以面談問答為主加入一些輔助形式，具體包括(

)ABCDEP70(A)答辯式(B)案倒分析

(C)演講式(D)模擬操作

(E)討論式103、開放式提問的類型包括(

)ACP75(A)無限開放式(B)結(jié)構(gòu)化開放式(C)有限開放式(D)非結(jié)構(gòu)化開放式(E)綜合開放式（08.11）49、在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（B）A初步面試B結(jié)構(gòu)化面試C診斷面試D非結(jié)構(gòu)化面試50、（A）鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解.A確認(rèn)式提問B封閉式提問C重復(fù)式提問D假設(shè)式提問102、在面試過程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考察其（ABCDE）A相關(guān)知識的掌握程度B判斷、分析問題的能力C衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力E是否符合崗位的要求（08.5）50、面試的開始階段應(yīng)從(D)發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。(A)應(yīng)聘者熟悉的問題(B)應(yīng)聘著不能預(yù)料到的問題(C)應(yīng)聘者陌生的問題(D)應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題5l、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是(B)。(A)開放式提問(B)封閉式提問(C)清單式提問CD)假設(shè)式提問102、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括(ABD)。(A)靈活自由(B)問題因人而異(C)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一(D)得到信息較深入(E)效率較高（09.5）50、(

)可以是漫談式的面試考官與應(yīng)聘49(07.11)50、在面試過程中，考官不應(yīng)該(C)。P70(A)創(chuàng)造融洽的氣氛(c)決定應(yīng)聘者是否被錄用(B)讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實狀況(D)了解應(yīng)聘者的知識技能和非智力素質(zhì)5l、(B)要求應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)。P75(A)清單式提問(B)封閉式提問(c)舉例式提問(D)開放式提問52、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是(D)。P82(A)不能求全責(zé)備(B)盡量使用全面衡量的方法(C)堅持“少而精”(D)必須使用全部的衡量方法102、簡歷的篩選應(yīng)涉及到（BCDE）等幾個方面。A審查應(yīng)聘者的隱私B審查簡歷中的邏輯性C分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)D審查簡歷的客觀內(nèi)容E對簡歷的整體印象103、在面試過程中，考官應(yīng)該做到（BCDE）A讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己B創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛C讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況D了解應(yīng)聘者的知識和技能E決定應(yīng)聘者是否通過本次面試(07.11)50、在面試過程中，考官不應(yīng)該(C)。P750(07.5)50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的()。(A)交流能力(B)風(fēng)度氣質(zhì)(c)表著外貌(D)科研能力5l、()讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。(A)清單式提問(B)開放式提問(C)舉例式提問(D)封閉式提問103、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望()·(A)創(chuàng)造融洽的會談氣氛(B)充分了解自己所羌心的問題(C)被理解、尊重，被公平對待(D)決定是否愿意到該單位工作(E)有足夠時間向考官展示自己的能力104、面試問題的提問方式包括()·(A)開放式提問(B)舉例式提問(C)封閉式提問(D)重復(fù)式提問(E)假設(shè)式提問(07.5)50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的()。(A)交流能51(06.11)

52、篩選應(yīng)聘者個人簡歷時，應(yīng)重點審閱簡歷中的(C)內(nèi)容。(A)主觀(B)核心(C)客觀(D)基本102、面試的基本步驟包括(CDE)。(A)面試開始階段(B)面試評價階段(C)正式面試階段(D)面試準(zhǔn)備階段(E)結(jié)束面試階段

103、為了提高面試的有效性，面試中應(yīng)做到(ABCDE)(A)避免提出引導(dǎo)性問題(B)了解應(yīng)聘者真實的求職動機(C)避免提問一些矛盾的問題(D)面試提問直截了當(dāng)、語言精練(E)利用非語言行為了解應(yīng)聘者(05.11)56、(D)提問是人員面試中的核心技巧。(A)開放式(B)封閉式(C)確認(rèn)式(D)舉例式57、(C)是一種古老而又最基本的人員選拔方法。(A)面試(B)心理測試(C)筆試(D)情景模擬測試98、面談法的優(yōu)點在于(DE)。(A)費用低、速度快(B)調(diào)查范圍廣，樣本量大(c)信息的可靠性高(D)提供觀察法無法獲取的信息(E)特別適合于對文字理解有困難的人(06.11)

52、篩選應(yīng)聘者個人簡歷時，應(yīng)重點審閱簡歷中52(04.11)79、在面試提問中，()是讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)。(A)清單式提問(B)封閉式提問(C)舉例式提問(D)開放式提問127、(DE)是設(shè)計面試提問清單的主要依據(jù)。(A)招聘實施方案(B)作業(yè)指導(dǎo)書(C)崗位操作規(guī)范(D)工作說明書(E)應(yīng)聘者的資料(04.5)82、在面試提問中，()是讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取應(yīng)聘者更全面的信息。(A)清單式提問(B)封閉式提問(C)舉例式提問(D)開放式提問(03.11)75、在面試的準(zhǔn)備階段，不需要(B)。(A)確定面試的目的(B)選擇面試的類型(C)設(shè)計面試的問題(D)提出面試的預(yù)算80、(A)屬于假設(shè)式的提問方式.(A)如果你處于這樣的情況，你將怎么做(B)你的意思是這樣的嗎?(C)你曾經(jīng)干過銷售工作嗎?(D)你認(rèn)為這樣做對嗎?81、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試開始時，宜采用(C)的提問方式.(A)假設(shè)式(B)清單式(C)開放式(D)舉例式(03.6)82.面試開始時，為了減緩壓力，考官應(yīng)從應(yīng)聘者(A)開始發(fā)問。A.可以預(yù)料到的問題B.根本領(lǐng)想不到的問題C.最難于回答的問題D.簡歷中有疑問的地方(A)假設(shè)式(B)清單式(C)開放式(D)舉例式(04.11)79、在面試提問中，()是讓應(yīng)聘者對某一問53(03)2.雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴大，需要招聘若干銷售代表。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部受到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如過您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：(1)如何甄別簡歷中的虛假信息?(2)在面試中，應(yīng)運用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實信息?(03)2.雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴大54結(jié)構(gòu)化面試知識（四）*行為型實例：通過問題、插話和追問等方式，了解應(yīng)試者是否真正的行為反應(yīng)，驗證其能力素質(zhì)。具體的插話和追問模式可參考STAR模式：”一、評判S—Situation當(dāng)時的情境是什么？T—Task具體任務(wù)是什么？A—Action采取了什么具體行動？R—Results結(jié)果怎么樣？結(jié)構(gòu)化面試的四種類型之三

1.智能型2.情境型3.行為型4.投射型！

結(jié)構(gòu)化面試知識（四）*行為型實例：一、評判結(jié)構(gòu)化面試的四種55二、行為描述面試的運用（一）行為描述面試的假設(shè)前提一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。如一個經(jīng)常遲到而名聲不佳的人，下次開會又遲到，沒人會感到驚訝一樣，即一個人的行為具有連貫性的。另一個假設(shè)前提：說和做是截然不同的兩碼事。如：“我總是領(lǐng)導(dǎo)預(yù)算龐大的項目”，并不能說明其本人做了什么，只有在他具體舉例，說明所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，以及效果，你才明白他的回答是什么意思。二、行為描述面試的運用（一）行為描述面試的假設(shè)前提56注意：行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析中得到的，這種分析可以確定在特定的與工作有關(guān)的情形下，應(yīng)聘者應(yīng)做的事情，什么是有效的，什么是無效的，即確定期望的行為模式，通過應(yīng)聘者對問題的回答來判斷他的行為模式是否符合需要。注意：行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析中得到的，57考官提問的STAR原則面試STAR是Situation(背景)、Task(任務(wù))、Action(行動)和Result(結(jié)果)四個英文字母的首字母組合。

通常，候選者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而面試考官則需要了解候選者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，才可以全面了解該候選者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。而STAR原則能幫我們解決上述問題?？脊偬釂柕腟TAR原則面試STAR是Situation(背58例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務(wù)代表，而候選者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。

我們是不是就簡單地憑借這些資料認(rèn)為該候選者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員工，就一定能適合自己企業(yè)的情況?當(dāng)然不是。

我們首先要了解該候選者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景(situation)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該候選者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與候選者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務(wù)代表，而候選者的資料上寫著自己在某59進而，我們要了解該候選者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(Task)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。

了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該候選者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(Action)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。進而，我們要了解該候選者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任60

最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(Result)，每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將候選者的陳述引向深入，一步步挖掘出候選者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才)，也是對候選者負(fù)責(zé)(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(Result)，每項任務(wù)在采61練習(xí)題：1、如果招聘人員希望了解應(yīng)聘者的求職動機，那他最可能采取的提問方式是（C）

A你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是怎樣的

B你認(rèn)為此項工作的主要職責(zé)是什么

C你為什么申請這項工作

D你喜歡這項工作嗎

2、考官對應(yīng)聘者說：“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗”，這種提問是（D）

A封閉式B確認(rèn)式C清單式D開放式

為了客觀考察應(yīng)聘者，考官應(yīng)注意避免提出類似（D）的問題

A當(dāng)時你面臨的主要問題是什么

B如果你處于這種情況，你會怎么辦

C你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)

D你不介意加班，是嗎

練習(xí)題：623、下面關(guān)于結(jié)構(gòu)性面試的說法，正確的是（D）

A缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)B對面試者要求較高C可靈活自由地提問

D談話方式程式化，難以自由發(fā)揮

4、一般來說，初步面試主要由（B）主持。A高層領(lǐng)導(dǎo)B人力資源招聘人員

C用人部門D直線經(jīng)理

3、下面關(guān)于結(jié)構(gòu)性面試的說法，正確的是（D）

A缺乏統(tǒng)63

第四單元其他選拔方法P77第四單元其他選拔方法P7764應(yīng)用心理測試法的基本要求保護應(yīng)聘者的隱私要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)1．普通能力傾向測驗2．特殊職業(yè)能力測驗3．心理運動機能測驗人格測試興趣測試能力測試

Holland式中國職業(yè)興趣量表

情景模擬測試法

（1）類型（2）應(yīng)注意的問題心理測驗應(yīng)用心理測試法的基本要求保護應(yīng)聘者的隱私人格測試興趣測試能力65一、人格測試

概念：所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。

作用：人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則需進行人格測試。因為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。

人格類型：一般可以將人格分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。一、人格測試

概念：所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括66二、興趣測試

職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。

如果當(dāng)前所從事的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證他會盡職盡責(zé)、全力以赴地去完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而可能是高薪或社會地位促使他們從事自己并不熱衷的職業(yè)。然而，一個有強烈興趣并積極投身本職工作的人與一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，二者的工作態(tài)度與工作績效截然不同的。

霍蘭德的6種職業(yè)興趣類型：現(xiàn)實型，智慧型，常規(guī)型，企業(yè)型，社交型和藝術(shù)性。

二、興趣測試

職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜67三、能力測試

概念：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。

用途：由于這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適。因此它對人員招聘與配置都有重要意義。三、能力測試

概念：能力測試是用于測定從事某項特殊工68四、情景模擬測試法P78-801.概念：根據(jù)可能擔(dān)任的職位，編制一套測試項目，安排應(yīng)聘者在模擬的逼真的工作環(huán)境中處理有關(guān)問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛力的一系列方法。

2.特點：重點在于測試書面測試無法準(zhǔn)確測試的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問題、語言表達(dá)等綜合素質(zhì)。

3.適合：招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員四、情景模擬測試法P78-801.概念：根據(jù)可能擔(dān)任的職位，694.分類：根據(jù)內(nèi)容

1）語言表達(dá)能力測試：演講，介紹，說服，溝通等測試

2）組織能力測試：會議主持，部門利益協(xié)調(diào)，團隊能力測試等；3）事務(wù)處理能力測試：公文處理，沖突處理，行政工作能力測試等。優(yōu)點：1）多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者。

2）重在測試實際能力，應(yīng)聘者往往可以直接上崗，節(jié)省培訓(xùn)費；實際上，幾乎任何一項工作都可以用情境模擬的方式來4.分類：根據(jù)內(nèi)容

1）語言表達(dá)能力測試：演講，介紹，說70情景模擬的主要方法公文處理模擬法訪談法。電話、接待來訪者、拜有關(guān)人士。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。角色扮演即席發(fā)言決策模擬競賽法案例分析法最主要的是公文處理模擬法（公文筐測試）和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法情景模擬的主要方法公文處理模擬法71主要情景模擬方法介紹1）公文筐測試：一種很有效的管理人員測評方法。其具體方法為：

首先，向每一被測評者發(fā)給一套(15-25份)文件，包括下級呈來的報告、請示、計劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。

其次，介紹有關(guān)背景資料，讓其負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。不是在做戲，也不是代人理職。他現(xiàn)在是貨真價實的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在給定的時間內(nèi)去處理解決問題。他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個應(yīng)試者工作成效的最好記錄。主要情景模擬方法介紹1）公文筐測試：一種很有效的管理人員測72最后，處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分(常用五分制)。

最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向與信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等?？偟恼f來，是評估被測者在擬予提升崗位上獨立工作的勝任能力與更遠(yuǎn)程發(fā)展的潛力與素質(zhì)。最后，處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度732）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”，是指不指定誰充任主持討論的組長，也不布置議題與議程，更不提要求；但卻要發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。

所謂“小組”，是指對一組人同時進行測試的方法，一般小組由4至6人組成，引人一間只有一桌數(shù)椅的小空房中。通常沒有人告訴任何一個小組成員他應(yīng)該坐在哪個位置上，一般使用一張圓桌子，而不用長方形的桌子，以使每個坐席的位置具有同等的重要性。這樣，即使討論過程出現(xiàn)冷場、僵局，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面、不干預(yù)，令其自發(fā)進行。

2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”，是指不指定誰充74最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者沿既定維度予以評分。

這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力耐受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等)的行為來表現(xiàn)的。最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據(jù)每75單選題1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參評者的（）P80A團隊決策以及邏輯思維能力B自身角色的認(rèn)知能力和自信心C專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力D溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系敏感度2、讓應(yīng)聘者當(dāng)場在“現(xiàn)實”環(huán)境中解決某一方面“現(xiàn)實”問題的人員選擇方法是（）A筆試B面試C情境模擬D心理測試單選題1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參評者的（）P8076(10.5)50、（

B

）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。P78(A)人格測試

(B)能力測試

(C)興趣測試

(D)道德測試(09.11)103、最常用的情境模擬方法有（CE）P79A決策模擬競賽法B角色扮演C公文處理模擬法D案例分析E無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(09.5)104、根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為(

)．ABEP79(A)語言表達(dá)能力測試

(B)組織能力測試(C)心理運動技能測試

(D)學(xué)歷水平測試

(E)事務(wù)處理能力測試103、能力測試的內(nèi)容主要包括（ACE）A普通能力傾向測試B健康狀況測試C特殊職業(yè)能力測試D道德水平測試E心理運動機能測試(08)103、情景模擬測試比較適用于招聘(ACDE)。(A)服務(wù)人員(B)科學(xué)研究人員(C)管理人員(D)事務(wù)性工作人員(E)銷售人員(07)53、情景模擬適用于測量員工的(D)。P79(A)學(xué)習(xí)能力(B)道德品質(zhì)(C)人格特性(D)表達(dá)能力53、在情景模擬測試方法中，()經(jīng)多年實踐不斷充實完善，井被證明是一種很有效的管理人員測評方法。(A)決策模擬競賽法(B)即席發(fā)言法(c)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D)公文筐測試

(06)53、在情景模擬測試中，要考察一個人的團隊組建能力，要對其進行(C)。(A)組織能力測試(B)事務(wù)處理能力測試(C)溝通能力測試(D)語言表達(dá)能力測試

104、關(guān)于心理測試，描述正確的是(ABCDE)。

(A)遵循嚴(yán)格的程序(B)一種比較先進的測試(C)在國外被廣泛采用

(D)與筆試相比，更加規(guī)范(E)將人的某些心理特征數(shù)量化(10.5)50、（

B

）用于測定從事某項特殊工作所具備的7799、情景模擬測試與筆試、面試法相比，主要是針對被試者的()進行測試。(A)操作能力(B)智力水平(C)心理活動(D)行為過程(E)工作效率56、在情景模擬測試中，要考察一個人的部門之間協(xié)調(diào)能力，要對其進行()(A)事務(wù)處理能力測試(B)組織能力測試(C)語言表達(dá)能力測試(D)溝通能力測試105、情景模擬測試的常用方法有(AE)(A)公文處理模擬法(B)訪談法(C)決策模擬競賽法(D)案例分析法(E)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法80、在情景模擬測試方法中，()是經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。(A)決策模擬競賽法(B)即席發(fā)言(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法(D)公文筐測試99、情景模擬測試與筆試、面試法相比，主要是針對被試者的(7882、()是經(jīng)過多年的實踐得以充實完善，并被證明是很有效的管理干部測試方法。(A)公文處理模擬法扭(B)即席發(fā)言(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D)角色扮演83、在面試過程中，情景模擬中的組織能力測試側(cè)重于考察()。(A)部門利益協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力、行政工作處理能力(B)會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、行政工作處理能力(C)會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、團隊建設(shè)能力(D)沖突處理能力、會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力77.心理測試方法中的能力測試，不包括()。A.普通能力傾向測試B.人格特質(zhì)興趣測試C.特殊職業(yè)能力測試D.心理運動機能測試81.一般來說，()不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。

A.服務(wù)人員B.事務(wù)性工作人員

C.銷售人員D.技術(shù)性研發(fā)人員82、()是經(jīng)過多年的實踐得以充實完善，并被證明是很有效的管79(04)1、某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進行心理測評，試問：(1)什么是心理測試?(2)心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么?(3)組織心理測試時應(yīng)注意哪些問題?（08）2、如何運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行人員選聘?(10分)(04)1、某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能80第五單元員工錄用決策一、人員錄用的主要決策1、多重淘汰式；2、補償式；3、結(jié)合式。第五單元員工錄用決策一、人員錄用的主要決策81二、作出錄用決策的注意事項1、使用全面衡量的方法2、盡量減少作出錄用決策的人員3、不能求全責(zé)備二、作出錄用決策的注意事項1、使用全面衡量的方法82（10）52、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（

）。(A)補償式

(B)多重式淘汰

(C)結(jié)合式

(D)領(lǐng)導(dǎo)決定式（09）104、人員錄用的主要策略有（ABC）P81A補償式B多重淘汰式C結(jié)合式D綜合決定式E推薦式52、在(

)人員錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中都選到一定水平，方能通過。DP81

(A)補償式

(B)重點選擇式

(C)結(jié)合式

(D)多重淘汰式（03）123、一般來說，人員錄用的策略主要有(ABE)。(A)多重淘汰式(B)補償式(C)擇優(yōu)錄用式(D)比較錄用式(E)結(jié)合式（10）52、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（

83第二節(jié)員工招聘活動的評估一、成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成本比理解并記住五個公式：1.招聘單價=招聘總成本（元）/實際錄用人數(shù)2.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本3.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用4.選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用5.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用第二節(jié)員工招聘活動的評估一、成本效益評估：招聘成本、成本84二、數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%三、信度與效度評估1、信度評估：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)（可靠性一致性）2、效度評估：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度（有效性精確性）二、數(shù)量與質(zhì)量評估85招聘活動的評估方法計算題某企業(yè)欲招聘6名技術(shù)人員，共有60人應(yīng)聘，該企業(yè)在這60人中選擇錄用了8名，期間總甄選費用為24000元，其中用于在60人中選拔錄用的費用為16000元，請你對該企業(yè)此次招聘活動的成本效用、數(shù)量與質(zhì)量進行評估，并算出招聘單價。答案：（一）成本效用評估如下：1、總成本效用=8/24000=1/30002、招募成效效用=60/24000=1/4003、選拔成本效用=8/16000=1/2000招聘活動的評估方法計算題某企業(yè)欲招聘6名技術(shù)人員，共有60人86（二）數(shù)量與質(zhì)量評估如下：錄用比=8/60×100%=13.3%招聘完成比=8/6×100%=133%應(yīng)聘比=60/6×100%=1000%從上述數(shù)字可以看出，13.3%的錄用比例是比較小的，說明錄用人員素質(zhì)相對較高；招聘完成比133%，是大于100%的，說明此次招聘在數(shù)量上是超額完成了任務(wù)；應(yīng)聘比高達(dá)1000%，說明此次招聘信息發(fā)布效果是良好的。（三）招聘單價=24000/8=3000（元）（二）數(shù)量與質(zhì)量評估如下：87(10)105、錄用的效度評估類型包括（ACE）。P85(A)預(yù)測效度

(B)費用效度

(C)內(nèi)容效度

(D)人員效度

(E)同側(cè)效度(09)51、（D）評估是堅定招聘效率的一個重要指標(biāo)。P83A招聘預(yù)算B招聘管理成本C招聘費用D招聘成本效益52、常用的信度評估系數(shù)不包括（B）系數(shù)。P84A穩(wěn)定B外在一致性C等值D內(nèi)在一致性5l、招聘總成本效用的計算公式為(A)。P83

(A)總成本效用=錄用人數(shù)／招聘總成本(B)總成本效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費用

(C)總成本效用=被選中人數(shù)／選拔期間的費用(D)總成本效用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用105、通常信度評估系數(shù)主要包括(

)。ADEP84(A)穩(wěn)定系數(shù)(B)外在一致性系數(shù)(C)隨機系數(shù)(D)內(nèi)在一致性系數(shù)(E)等值系數(shù)(10)105、錄用的效度評估類型包括（ACE）。P8588（08）52、(B)大于等100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。(A)錄用比(B)招聘完成比(C)應(yīng)聘比(D)總成本效用53、(A)說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。(A)預(yù)測效度(B)費用效度(C)內(nèi)容效度(D)同側(cè)效度（07）54、對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為(C)。P84(A)穩(wěn)定系數(shù)(C)等值系數(shù)(B)內(nèi)在一致性系數(shù)(D)外在一致性系數(shù)55、(A)是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標(biāo)。P85(A)預(yù)測效度(B)同側(cè)效度(C)內(nèi)容效度(D)異側(cè)效度105、效度評估中的效度主要有（）A預(yù)測效度B內(nèi)容效度C信度效度D同循效度E內(nèi)部一致性54、()是指將同一(組)應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。(A)內(nèi)在一致性系數(shù)(B)穩(wěn)定系數(shù)(c)外在一致性系數(shù)(D)等值系數(shù)55、()不是效度的基本類型。(A)內(nèi)容技度(B)預(yù)測效度(c)同側(cè)效度(D)結(jié)果效度(06)

54、人員招募成本效用等于(A)與招募期間費用之比。(A)應(yīng)聘人數(shù)(B)實際錄用人數(shù)(C)選中人數(shù)(D)計劃招收人數(shù)

55、在招聘評估中，應(yīng)聘比越大，說明錄用人員的質(zhì)量可能(C)(A)越高(B)越平均(C)越低(D)差距越大105、關(guān)于預(yù)測效度，敘述正確的是(BCDE)(A)多用與知識測試(B)不適用與于能力測試(C)考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)(D)說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性(E)測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度（08）52、(B)大于等100%時，說明在數(shù)量上完成或超89(05)100、在人員招聘活動的評估中，內(nèi)容效度多用于()。(A)知識測試(B)能力測試(C)操作測試(D)潛力測試(E)心理測試101、()是對招聘過程中使用方法的正確性和有效性的檢驗。(A)信度評估(B)效度評估(C)成本評估(D)質(zhì)量評估(E)效率評估57、()是指對招聘中的費用進行調(diào)查核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。(A)招聘數(shù)量質(zhì)量評估(B)招聘信度效度評估(C)招聘成本效益評估(D)招聘方式方法評估58、在招聘評估中，應(yīng)聘比等于應(yīng)聘人數(shù)與()之比。(A)錄用人數(shù)(B)計劃招聘人數(shù)(C)選中人數(shù)(D)選拔錄用人數(shù)106、招聘成本效用評估主要包括(BCDE)(A)決策成本效用分析(B)招募成本效用分析(C)錄用成本效用分析(D)選拔成本效用分析(E)招聘總成本效用分析107、關(guān)于預(yù)測效度，正確的描述是(ABDE)(A)多用于知識測試(B)不適用于能力測試(C)是考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)(D)是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性(E)是測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度(05)100、在人員招聘活動的評估中，內(nèi)容效度多用于()9083、在招聘評估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的()。(A)數(shù)量(B)成本(C)質(zhì)量(D)規(guī)模124、在招聘評估中，成本效用評估主要包括(ABCE)。(A)招聘總成本的效用分析(B)人員錄用成本效用分析(C)人員選拔成本效用分析(D)人員使用成本效用分析(E)人員招募成本效用分析78.招聘成本評估中，招聘單價評估的計算公式為()A.招聘單價=廣告經(jīng)費/實際錄用人數(shù)B.招聘單價=招聘總成本/實際錄用人數(shù)C.招聘單價=招聘總預(yù)算/計劃錄用人數(shù)D.招聘單價=廣告經(jīng)費/計劃錄用人數(shù)79.通過計算()可以分析被錄用人員的素質(zhì)狀況。A.招聘單價B.應(yīng)聘比例C.招聘完成比例D.錄用比例83、在招聘評估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的91第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置92一、人員配置的主要原理要素有用原理能位對應(yīng)原理互補增值原理動態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理一、人員配置的主要原理要素有用原理93（1）要素有用原理沒有無用之人，只有沒用好之人！沒有用好人有兩個方面：一是沒有正確識別人的才能，找到他的可用之處；二是沒有為人員發(fā)揮其才能創(chuàng)造條件。用好人的關(guān)鍵在于一種有利于人才脫穎而出的機制。（獅王用兵）（1）要素有用原理沒有無用之人，94（2）能位對應(yīng)原理不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。（門當(dāng)戶對）相關(guān)知識：彼得原理

能位對應(yīng)原理；（“駿馬能歷險，耕地不如?！?；“千里馬拉磨”、“殺雞用牛刀”。）（2）能位對應(yīng)原理不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特95（3）互補增值原理能力互補知識互補性格與氣質(zhì)互補（3）互補增值原理能力互補96（4）動態(tài)適應(yīng)原理人和事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)。不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。（4）動態(tài)適應(yīng)原理人和事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，不適97（5）彈性冗余原理既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿負(fù)荷），又要保持員工的身心健康（生理心理要求）。（5）彈性冗余原理既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿98案例分析：A老板想開除三個人，這三個人的缺點是：甲太好動，乙太好靜，丙強壯好動會打架。B老板是A老板的好朋友，B老板對A老板說：“既然你不想要，那么就給我吧?！盉老板要來這三個人，指派這三個人分別擔(dān)任以下職務(wù)：甲做銷售；乙做財務(wù)；丙做保衛(wèi)。過了一年，A老板問B老板：“你要去的那三個人工作得咋么樣?”B老板說：“干得都很出色”A老板覺得很奇怪，B老板說：“要用其所長，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會干得出色”。問題：為什么同樣的員工在不同企業(yè)的工作業(yè)績完全不一樣？這個案例體現(xiàn)了人員配置的什么原理？如何理解這個原理？案例分析：A老板想開除三個人，這三個人的缺點是：甲太99答案要點：不同工作崗位對員工的要求不一樣，在一個崗位所表現(xiàn)出來的缺點，可能會在另外一個崗位上就是其優(yōu)點。說明案例中三個員工的特點，及其適合的崗位B老板用其所長，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會干得出色要素有用原理。理解：沒有無用之人，只有沒用好之人。沒有用好人有兩個方面：一是沒有正確識別人的才能，找到他的可用之處；二是沒有為人員發(fā)揮其才能創(chuàng)造條件。用好人的關(guān)鍵在于一種有利于人才脫穎而出的機制答案要點：不同工作崗位對員工的要求不一樣，在一個崗位所表現(xiàn)出100二、企業(yè)勞動分工（88-89頁）1、概念2、作用3、形式多選題：1、企業(yè)勞動分工形式有：（）A、職能分工B、技術(shù)分工C、業(yè)務(wù)分工D、專業(yè)（工種）分工。解答P114頁9題（88-89頁）二、企業(yè)勞動分工（88-89頁）1、概念101三、企業(yè)勞動協(xié)作1、形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作；企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作；空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作。2、多選題：組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求是（）A、固定化；B、制度化C、實行經(jīng)濟合同制；D、加強計財人管理確保實現(xiàn)。解答P114頁10題（90-91頁）三、企業(yè)勞動協(xié)作1、形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作；企業(yè)之間的協(xié)作102四、工作地組織（了解即可）能力要求（P92）一、對過細(xì)的勞動分工進行改進的方法有（）A、擴大、充實業(yè)務(wù)法B、個人包干負(fù)責(zé)C、兼職兼崗D、工作連貫法E、輪換工作和小組工作法。104、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有(ACDE)。(A)要有利于工人進行生產(chǎn)勞動(B)增加工人輔助生產(chǎn)的時間(C)要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境(D)要有利于工人的身心健康(E)要有利于發(fā)揮工作地裝備使用四、工作地組織（了解即可）能力要求（P92）103二、員工配置的基本方法解答P114頁11題（94-95頁）要求學(xué)員看懂表2-3；表2-4；表2-5。105、員工配置的基本方法包括(ABE)。(A)以人為標(biāo)準(zhǔn)進行的配置(B)