企業(yè)人力資源職業(yè)資格培訓(xùn)之招聘與配置課件

企業(yè)人力資源職業(yè)資格培訓(xùn)

之招聘與配置（理論）企業(yè)人力資源職業(yè)資格培訓(xùn)

之招聘與配置（理論）1本次培訓(xùn)提綱員工招聘與配置招聘準(zhǔn)備招聘實施招聘活動的評估辦法勞務(wù)外派與引進(jìn)開始本次培訓(xùn)提綱員工招聘與配置開始2理論考試分?jǐn)?shù)比例1、起草人員招聘與配置（4）2、招聘準(zhǔn)備（3）3、招聘實施（3）4、招聘信息與人員信息管理（4）5、勞務(wù)外派與引進(jìn)（2）共計：16分理論考試分?jǐn)?shù)比例1、起草人員招聘與配置（4）3員工招聘與配置員工招聘與配置4招聘過程管理（324）招聘目標(biāo)（3）彌補(bǔ)空缺崗位提高員工整體質(zhì)量企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要招聘的前提（2）人力資源規(guī)劃工作描述與工作說明書招聘的過程（4）招募、選擇、錄用、評估等過程招聘過程管理（324）招聘目標(biāo)（3）過程5招聘過程示意圖招聘過程示意圖6確定招聘原則（4）效率優(yōu)先原則：以盡可能地的招聘成本錄用到同樣素質(zhì)的人員依靠證書進(jìn)行篩選：證書與能力的關(guān)系利用內(nèi)部晉升制度：職業(yè)生涯設(shè)計雙向選擇原則公平公正原則：就業(yè)歧視男女平等問題、個性問題、個人長相問題年齡問題、閱歷問題以及經(jīng)驗問題文憑問題、個人偏見問題確保質(zhì)量原則人盡其才、用其所長優(yōu)化配置員工能力→→→可選過程確定招聘原則（4）效率優(yōu)先原則：以盡可能地的招聘成本錄用到同7人員配置主要原理（5）要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時也要創(chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長處。能位對應(yīng)原理：能力與崗位的對應(yīng)。四個層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層?；パa(bǔ)增值原理:1＋1>2動態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)不是絕對的，適應(yīng)是相對的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標(biāo)。彈性冗余原理：工作標(biāo)準(zhǔn)與績效標(biāo)準(zhǔn)得指定，既要達(dá)到工作得滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。決策人員配置主要原理（5）要素有用原理：任何人員都有可用之長處，8招聘準(zhǔn)備招聘準(zhǔn)備9工作崗位信息分析（26）工作崗位信息分析的步驟確定分析的主要內(nèi)容：6W＋2H選擇崗位信息以及收集者（4＋3）工作分析信息來源：書面報告、任職報告、同事報告、直接觀察等信息收集者：工作分析人員、任職者、上級主管等工作分析的基本方法：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志、工作實踐、典型事件法等（6）形成文檔工作崗位信息分析（26）工作崗位信息分析的步驟形成文檔10工作分析方法（5）觀察法直接觀察法階段觀察法工作表演法面談法：個別面談、集體面談、管理人員面談問卷調(diào)查法問卷的方式：封閉式與公開式問卷的設(shè)計：問題明確，答案準(zhǔn)確，不使用模糊詞句問卷的統(tǒng)計與分析典型事例法：典型工作與典型員工的方法工作日志法：工作日記制度的建立與管理工作分析方法（5）觀察法11工作分析之個人重點法（2-1）以個人特征為重點的分析方法——職位分析問卷法是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法每個問卷包括六個部分：信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征等優(yōu)點：可用于不同的組織而不用修改工作分析比較準(zhǔn)確缺點：時間成本較高，不適用于非專業(yè)人士工作分析之個人重點法（2-1）以個人特征為重點的分析方法——12工作分析之崗位重點法（2-2）以崗位為重點的分析方法——功能性工作分析法以員工所發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出收集并加以分析信息類別來規(guī)定工作分析的內(nèi)容。對培訓(xùn)的績效評估有用，但是工作過于細(xì)致等工作分析之崗位重點法（2-2）以崗位為重點的分析方法——功能13招聘申請表的設(shè)計（6）招聘申請表的設(shè)計個人基本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷與經(jīng)驗教育與培訓(xùn)情況生活和家庭情況能力闡述與證明其他招聘申請表樣本形成多文檔招聘申請表的設(shè)計（6）招聘申請表的設(shè)計形成多文檔14招聘實施招聘實施15招聘渠道選擇選擇渠道的主要步驟（4）分析單位的招聘要求分析招聘人員的特點確定適合的招聘來源選擇合適的招聘方法高級人才的主要招聘渠道管理人員特殊人才技術(shù)員工的主要招聘渠道普通員工的主要招聘渠道定義招聘渠道選擇選擇渠道的主要步驟（4）定義16參加招聘會的主要技巧（6）準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作參加招聘會的主要技巧（6）準(zhǔn)備展位17內(nèi)部招聘的方法（6）推薦法布告法檔案法建立員工職業(yè)生涯渠道競聘法第二梯隊的建設(shè)內(nèi)部招聘的方法（6）推薦法18外部招聘的主要方法（5）發(fā)布廣告廣告文案的起草廣告文案的批準(zhǔn)媒體選擇招聘組織與準(zhǔn)備招聘的接待招聘后的工作借助中介人才交流中心招聘洽談會獵頭公司上門招聘熟人介紹內(nèi)部員工建立關(guān)系網(wǎng)其他方法外部招聘的主要方法（5）發(fā)布廣告上門招聘19初步篩選技巧（4）簡歷篩選辦法分析簡歷結(jié)構(gòu)重點看客觀內(nèi)容判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)審查簡歷的邏輯性對簡歷的整體印象篩選申請表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容注明可疑之處筆試方法筆試的適應(yīng)內(nèi)容筆試的優(yōu)缺點筆試的命題閱卷與成績復(fù)核人才測評技術(shù)的應(yīng)用對照初步篩選技巧（4）簡歷篩選辦法筆試方法對20面試的實施與技巧（3）面試基本步驟準(zhǔn)備工作開始階段正式階段結(jié)束時刻面試評估階段面試問題設(shè)計與準(zhǔn)備面試問題設(shè)計技巧常見面試問題面試提問技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問排序面試的實施與技巧（3）面試基本步驟面試提問技巧排序21面試過程應(yīng)注意的問題面試過程與管理初步面試需求部門面試確認(rèn)面試不同級別應(yīng)聘人員的面試方法管理級別技術(shù)人員員工級別面試目標(biāo)與管理明確的面試目標(biāo)情景面試方法模擬情景面試回憶情景面試面試中的忌諱面試人員話語過多先入為主長時間面試帶來的倦怠脫離面試目標(biāo)面試者素質(zhì)不足對管理級別人員面試的影響面試過程應(yīng)注意的問題面試過程與管理情景面試方法22心理測試在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人行為作出評價。能力測試普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運(yùn)動機(jī)能測試人格測試“卡氏”16種人格測試興趣測試6種興趣分類：現(xiàn)實型、智慧型、常軌型、企業(yè)型、社交型和一書型心理測試注意事項保護(hù)個人隱私遵守嚴(yán)格的程序不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)合并心理測試在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引23員工錄用（33）錄用決策多重式淘汰補(bǔ)償式淘汰結(jié)合式淘汰決策的標(biāo)準(zhǔn)以人為標(biāo)準(zhǔn)以職位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)注意事項全面衡量使用盡可能少的錄用人員不求全責(zé)備延期員工錄用（33）錄用決策注意事項延期24招聘活動招聘活動25成本效益和數(shù)量與質(zhì)量評估（243）招聘成本招聘總成本直接成本間接費用內(nèi)部提升費用工作流動費用招聘單位成本總成本除以實際錄用人數(shù)成本效用評估計算方法總成本效用招募成本效用選拔成本效用人員錄用效用招聘收益－成本比三個計算方法錄用比招聘完成比應(yīng)聘比卡片成本效益和數(shù)量與質(zhì)量評估（243）招聘成本招募成本效用卡片26信度與效度評估（33）對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢測，以不斷提高招聘工作的質(zhì)量。信度評估：測試結(jié)果的可靠性或一致性穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)效度評估：實際測量到的特征與期望特征的符合程度預(yù)測效度：預(yù)測未來的準(zhǔn)確程度內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度同測效度：測試值與實際工作表現(xiàn)值的相關(guān)程度人工輸入信度與效度評估（33）對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效27勞務(wù)外派與引進(jìn)勞務(wù)外派與引進(jìn)28外派勞務(wù)基本工作程序（8）填寫《勞務(wù)人員申請表》，預(yù)約登記外派公司面試或者向雇主遞交個人材料外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》并由雇主發(fā)邀請函錄用人員辦理所需手續(xù)勞務(wù)人員接受培訓(xùn)到檢疫機(jī)關(guān)辦理《健康證明書》和《預(yù)防接種證書》外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照及簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費用人工操作外派勞務(wù)基本工作程序（8）填寫《勞務(wù)人員申請表》，預(yù)約登記人29外派勞務(wù)的管理（5）外派勞務(wù)管理——提供材料填寫《外派勞務(wù)項目審查表》與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同項目所在國批準(zhǔn)的工作許可證明外方（或中介）的合法經(jīng)營與身份證明勞務(wù)人員的有效護(hù)照與培訓(xùn)合格證聯(lián)系外派勞務(wù)的管理（5）外派勞務(wù)管理——提供材料聯(lián)系30勞務(wù)人員的挑選（5）不準(zhǔn)出境的人犯罪嫌疑人有未了解的民事案件正在服刑期間勞動教養(yǎng)期間對國家安全或利益有潛在危害的人員勞務(wù)人員的挑選（5）不準(zhǔn)出境的人31勞務(wù)引進(jìn)管理（642）聘用外國人的管理外國人的履歷證明聘用意向書聘用原因報告從事工作的資歷證明外國人的健康狀況法律法規(guī)規(guī)定的其他文件聘用外國人的基本條件年滿18周歲，身體健康具有必須的專業(yè)機(jī)能與工作經(jīng)歷無犯罪記錄持有有效護(hù)照入境后的工作用人單位辦理就業(yè)許可證（合同期限）申請居留證勞務(wù)引進(jìn)管理（642）聘用外國人的管理聘用外國人的基本條件32本章總結(jié)招聘配置324－4－5招聘準(zhǔn)備26526招聘實施46654轉(zhuǎn)333招聘評估24333國際勞務(wù)855642本章總結(jié)招聘配置33企業(yè)人力資源職業(yè)資格培訓(xùn)之招聘與配置34如需幫助請聯(lián)系我們：地址:西安市金花南路17號電話：（029）2330389、3767587移動13991963096傳真：（029）2330389E-mail:chengzhizixun@網(wǎng)絡(luò)QQ：64316472（志者·智者）聯(lián)系人；肖女士、修先生

您辛苦了!

您辛苦了!35演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！36企業(yè)人力資源職業(yè)資格培訓(xùn)

之招聘與配置（理論）企業(yè)人力資源職業(yè)資格培訓(xùn)

之招聘與配置（理論）37本次培訓(xùn)提綱員工招聘與配置招聘準(zhǔn)備招聘實施招聘活動的評估辦法勞務(wù)外派與引進(jìn)開始本次培訓(xùn)提綱員工招聘與配置開始38理論考試分?jǐn)?shù)比例1、起草人員招聘與配置（4）2、招聘準(zhǔn)備（3）3、招聘實施（3）4、招聘信息與人員信息管理（4）5、勞務(wù)外派與引進(jìn)（2）共計：16分理論考試分?jǐn)?shù)比例1、起草人員招聘與配置（4）39員工招聘與配置員工招聘與配置40招聘過程管理（324）招聘目標(biāo)（3）彌補(bǔ)空缺崗位提高員工整體質(zhì)量企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要招聘的前提（2）人力資源規(guī)劃工作描述與工作說明書招聘的過程（4）招募、選擇、錄用、評估等過程招聘過程管理（324）招聘目標(biāo)（3）過程41招聘過程示意圖招聘過程示意圖42確定招聘原則（4）效率優(yōu)先原則：以盡可能地的招聘成本錄用到同樣素質(zhì)的人員依靠證書進(jìn)行篩選：證書與能力的關(guān)系利用內(nèi)部晉升制度：職業(yè)生涯設(shè)計雙向選擇原則公平公正原則：就業(yè)歧視男女平等問題、個性問題、個人長相問題年齡問題、閱歷問題以及經(jīng)驗問題文憑問題、個人偏見問題確保質(zhì)量原則人盡其才、用其所長優(yōu)化配置員工能力→→→可選過程確定招聘原則（4）效率優(yōu)先原則：以盡可能地的招聘成本錄用到同43人員配置主要原理（5）要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時也要創(chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長處。能位對應(yīng)原理：能力與崗位的對應(yīng)。四個層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層?；パa(bǔ)增值原理:1＋1>2動態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)不是絕對的，適應(yīng)是相對的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標(biāo)。彈性冗余原理：工作標(biāo)準(zhǔn)與績效標(biāo)準(zhǔn)得指定，既要達(dá)到工作得滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。決策人員配置主要原理（5）要素有用原理：任何人員都有可用之長處，44招聘準(zhǔn)備招聘準(zhǔn)備45工作崗位信息分析（26）工作崗位信息分析的步驟確定分析的主要內(nèi)容：6W＋2H選擇崗位信息以及收集者（4＋3）工作分析信息來源：書面報告、任職報告、同事報告、直接觀察等信息收集者：工作分析人員、任職者、上級主管等工作分析的基本方法：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志、工作實踐、典型事件法等（6）形成文檔工作崗位信息分析（26）工作崗位信息分析的步驟形成文檔46工作分析方法（5）觀察法直接觀察法階段觀察法工作表演法面談法：個別面談、集體面談、管理人員面談問卷調(diào)查法問卷的方式：封閉式與公開式問卷的設(shè)計：問題明確，答案準(zhǔn)確，不使用模糊詞句問卷的統(tǒng)計與分析典型事例法：典型工作與典型員工的方法工作日志法：工作日記制度的建立與管理工作分析方法（5）觀察法47工作分析之個人重點法（2-1）以個人特征為重點的分析方法——職位分析問卷法是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法每個問卷包括六個部分：信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征等優(yōu)點：可用于不同的組織而不用修改工作分析比較準(zhǔn)確缺點：時間成本較高，不適用于非專業(yè)人士工作分析之個人重點法（2-1）以個人特征為重點的分析方法——48工作分析之崗位重點法（2-2）以崗位為重點的分析方法——功能性工作分析法以員工所發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出收集并加以分析信息類別來規(guī)定工作分析的內(nèi)容。對培訓(xùn)的績效評估有用，但是工作過于細(xì)致等工作分析之崗位重點法（2-2）以崗位為重點的分析方法——功能49招聘申請表的設(shè)計（6）招聘申請表的設(shè)計個人基本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷與經(jīng)驗教育與培訓(xùn)情況生活和家庭情況能力闡述與證明其他招聘申請表樣本形成多文檔招聘申請表的設(shè)計（6）招聘申請表的設(shè)計形成多文檔50招聘實施招聘實施51招聘渠道選擇選擇渠道的主要步驟（4）分析單位的招聘要求分析招聘人員的特點確定適合的招聘來源選擇合適的招聘方法高級人才的主要招聘渠道管理人員特殊人才技術(shù)員工的主要招聘渠道普通員工的主要招聘渠道定義招聘渠道選擇選擇渠道的主要步驟（4）定義52參加招聘會的主要技巧（6）準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作參加招聘會的主要技巧（6）準(zhǔn)備展位53內(nèi)部招聘的方法（6）推薦法布告法檔案法建立員工職業(yè)生涯渠道競聘法第二梯隊的建設(shè)內(nèi)部招聘的方法（6）推薦法54外部招聘的主要方法（5）發(fā)布廣告廣告文案的起草廣告文案的批準(zhǔn)媒體選擇招聘組織與準(zhǔn)備招聘的接待招聘后的工作借助中介人才交流中心招聘洽談會獵頭公司上門招聘熟人介紹內(nèi)部員工建立關(guān)系網(wǎng)其他方法外部招聘的主要方法（5）發(fā)布廣告上門招聘55初步篩選技巧（4）簡歷篩選辦法分析簡歷結(jié)構(gòu)重點看客觀內(nèi)容判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)審查簡歷的邏輯性對簡歷的整體印象篩選申請表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容注明可疑之處筆試方法筆試的適應(yīng)內(nèi)容筆試的優(yōu)缺點筆試的命題閱卷與成績復(fù)核人才測評技術(shù)的應(yīng)用對照初步篩選技巧（4）簡歷篩選辦法筆試方法對56面試的實施與技巧（3）面試基本步驟準(zhǔn)備工作開始階段正式階段結(jié)束時刻面試評估階段面試問題設(shè)計與準(zhǔn)備面試問題設(shè)計技巧常見面試問題面試提問技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問排序面試的實施與技巧（3）面試基本步驟面試提問技巧排序57面試過程應(yīng)注意的問題面試過程與管理初步面試需求部門面試確認(rèn)面試不同級別應(yīng)聘人員的面試方法管理級別技術(shù)人員員工級別面試目標(biāo)與管理明確的面試目標(biāo)情景面試方法模擬情景面試回憶情景面試面試中的忌諱面試人員話語過多先入為主長時間面試帶來的倦怠脫離面試目標(biāo)面試者素質(zhì)不足對管理級別人員面試的影響面試過程應(yīng)注意的問題面試過程與管理情景面試方法58心理測試在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人行為作出評價。能力測試普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運(yùn)動機(jī)能測試人格測試“卡氏”16種人格測試興趣測試6種興趣分類：現(xiàn)實型、智慧型、常軌型、企業(yè)型、社交型和一書型心理測試注意事項保護(hù)個人隱私遵守嚴(yán)格的程序不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)合并心理測試在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引59員工錄用（33）錄用決策多重式淘汰補(bǔ)償式淘汰結(jié)合式淘汰決策的標(biāo)準(zhǔn)以人為標(biāo)準(zhǔn)以職位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)注意事項全面衡量使用盡可能少的錄用人員不求全責(zé)備延期員工錄用（33）錄用決策注意事項延期60招聘活動招聘活動61成本效益和數(shù)量與質(zhì)量評估（243）招聘成本招聘總成本直接成本間接費用內(nèi)部提升費用工作流動費用招聘單位成本總成本除以實際錄用人數(shù)成本效用評估計算方法總成本效用招募成本效用選拔成本效用人員錄用效用招聘收益－成本比三個計算方法錄用比招聘完成比應(yīng)聘比卡片成本效益和數(shù)量與質(zhì)量評估（243）招聘成本招募成本效用卡片62信度與效度評估（33）對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢測，以不斷提高招聘工作的質(zhì)量。信度評估：測試結(jié)果的可靠性或一致性穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)效度評估：實際測量到的特征與期望特征的符合程度預(yù)測效度：預(yù)測未來的準(zhǔn)確程度內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度同測效度：測試值與實際工作表現(xiàn)值的相關(guān)程度人工輸入信度與效度評估（33）對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效63勞務(wù)外派與引進(jìn)勞務(wù)外派與引進(jìn)64外派勞務(wù)基本工作程序（8）填寫《勞務(wù)人員申請表》，預(yù)約登記外派公司面試或者向雇主遞交個人材料外派公司與