人力資源管理實(shí)務(wù)-課件

人力資源管理實(shí)務(wù)講座人力資源管理實(shí)務(wù)---課件1本課程安排1、學(xué)習(xí)目的：本課程旨在使學(xué)生獲得關(guān)于人力資源管理操作流程的一般知識(shí)；掌握基本的操作方法；學(xué)會(huì)人力資源管理實(shí)務(wù)設(shè)計(jì)的一般方法。2、授課：課堂講授、討論、實(shí)訓(xùn)3、考試：筆試4、成績(jī)：平時(shí)40%（含實(shí)訓(xùn)）+期末60%本課程安排1、學(xué)習(xí)目的：本課程旨在使學(xué)生獲得關(guān)于人力資源管理2人力資源與企業(yè)效能（1）什么是企業(yè)？企業(yè)就是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，通過(guò)有效地整合和利用各種資源來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化的組織。各種資源土地資金技術(shù)人力信息有效使用企業(yè)價(jià)值最大化股東滿(mǎn)意員工滿(mǎn)意社區(qū)滿(mǎn)意客戶(hù)滿(mǎn)意人力資源與企業(yè)效能（1）什么是企業(yè)？各種資源有效企業(yè)股東滿(mǎn)3人力資源與企業(yè)效能（2）人力資源管理可以通過(guò)對(duì)正確的人/方案/實(shí)踐進(jìn)行投資來(lái)為組織增加價(jià)值人力資源管理系統(tǒng)與實(shí)踐強(qiáng)化財(cái)務(wù)效能員工滿(mǎn)意度客戶(hù)忠誠(chéng)性客戶(hù)滿(mǎn)意度員工忠誠(chéng)性人力資源與企業(yè)效能（2）人力資源管理可以通過(guò)對(duì)正確的人/方4什么是管理（Management）是指通過(guò)別人或同別人一道去完成工作。什么是管理（Management）是指通過(guò)別人或同別人一道去5管理活動(dòng)追求的兩大目標(biāo)效率（Efficiency）投入/產(chǎn)出的關(guān)系手段效果（Effect）組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果低浪費(fèi)

高成就有效利用資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)目標(biāo)（更有效）管理活動(dòng)追求的兩大目標(biāo)效率效果低浪費(fèi)高成就有實(shí)目6兩種管理者：有效的管理者——紀(jì)律、服從成功的管理者——?jiǎng)?chuàng)意、理性?xún)煞N管理者：有效的管理者7管理的基本職能實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃確定目標(biāo)，制定戰(zhàn)略實(shí)施和資源分配方案組織決定要做什么，怎么做，由誰(shuí)做領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)和激勵(lì)員工，協(xié)調(diào)解決沖突控制對(duì)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控確保按計(jì)劃完成每一位管理者都承擔(dān)的職能管理的基本職能實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制每一位管理者都承擔(dān)8現(xiàn)代管理的功能觀計(jì)劃組織

導(dǎo)領(lǐng)控制人力資源現(xiàn)代管理的功能觀計(jì)組織9什么是人力資源管理？

現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、指揮以及控制活動(dòng)。影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度的總稱(chēng)。影響公司與員工之間的關(guān)系的性質(zhì)的所有管理決策和行為。什么是人力資源管理？現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開(kāi)10人力資源管理的根本目的建隊(duì)伍：

建立一支企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所需要的員工隊(duì)伍造機(jī)制：造就一種能夠激發(fā)員工工作動(dòng)力，發(fā)揮員工潛力的機(jī)制：強(qiáng)文化：培育和營(yíng)造良好的組織氛圍與文化人力資源管理的根本目的建隊(duì)伍：11中國(guó)企（事）業(yè)為什么不能創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)？

缺乏培育與牽引人成才的機(jī)制與制度缺乏優(yōu)秀人才程長(zhǎng)的土壤與舞臺(tái)缺乏人力資源開(kāi)發(fā)的工具與方法缺乏良好的人力資源經(jīng)營(yíng)模式缺乏優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境。中國(guó)企（事）業(yè)為什么不能創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)？

缺乏培育與牽引人成12中國(guó)企（事）業(yè)為什么需要人力資源管理（2）？

組織績(jī)效60%取決于組織氛圍（企業(yè)文化的營(yíng)建極為重要）組織績(jī)效的改善70%決定于管理者在高績(jī)效的組織中，員工發(fā)揮80%的潛力在中立性的組織中，員工發(fā)揮50%的潛力在消極的性組織中，員工發(fā)揮30%的潛力在自然的狀況下，員工潛力發(fā)揮20%在激勵(lì)和約束的狀態(tài)下，員工潛力發(fā)揮80%

中國(guó)企（事）業(yè)為什么需要人力資源管理（2）？

13人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中扮演的角色人事服務(wù)者準(zhǔn)立法者協(xié)調(diào)者監(jiān)督控制者咨詢(xún)者與顧問(wèn)變革的推動(dòng)者人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中扮演的角色人事服務(wù)者14人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的素質(zhì)模型經(jīng)營(yíng)或業(yè)務(wù)能力專(zhuān)業(yè)和技術(shù)知識(shí)綜合能力變革管理能力人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的素質(zhì)模型經(jīng)營(yíng)或業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)和技術(shù)綜合變革管15人力資源管理工作層次的轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或服務(wù)性管理戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或服務(wù)性管理轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作層次的轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或16工作分析人力資源規(guī)劃招聘與篩選培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪酬管理績(jī)效管理員工關(guān)系

提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理的戰(zhàn)略意義組織設(shè)計(jì)工作分析人力資源規(guī)劃招聘與篩選培訓(xùn)與17新人力資源部門(mén)組織結(jié)構(gòu)人力資源副總裁報(bào)酬招聘/選拔培訓(xùn)/開(kāi)發(fā)績(jī)效/溝通變革性/傳統(tǒng)性活動(dòng)信息技術(shù)服務(wù)請(qǐng)求的處理日常性活動(dòng)通用人力資源管理者傳統(tǒng)性/變革性活動(dòng)專(zhuān)家中心現(xiàn)場(chǎng)工作者服務(wù)中心新人力資源部門(mén)組織結(jié)構(gòu)人力資源副總裁專(zhuān)家中心現(xiàn)場(chǎng)工作者服務(wù)中18關(guān)于人力資源管理的幾點(diǎn)重要結(jié)論在日漸盛行的扁平式組織中，各級(jí)管理者在人力資源管理實(shí)踐方面所承擔(dān)的責(zé)任越來(lái)越重。大多數(shù)企業(yè)的管理人員認(rèn)為，本企業(yè)的人力資源管理部門(mén)之所以不受重視，是因?yàn)槿肆Y源部門(mén)缺乏服務(wù)意識(shí)，同時(shí)缺乏與經(jīng)營(yíng)部門(mén)的深入接觸。許多高層管理人員認(rèn)為，要想使一個(gè)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐變得有效，就必須首先考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段，將其與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。關(guān)于人力資源管理的幾點(diǎn)重要結(jié)論在日漸盛行的扁平式組織中，各19人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)踐的選擇人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)踐的選擇20人力資源管理實(shí)踐的選擇工作分析與工作設(shè)計(jì)

少數(shù)任務(wù)簡(jiǎn)單任務(wù)要求少量技能具體的工作描述多種任務(wù)復(fù)雜任務(wù)要求大量技能寬泛的工作描述人力資源管理實(shí)踐的選擇工作分析與工作設(shè)計(jì)少數(shù)任務(wù)簡(jiǎn)單任務(wù)要21人力資源管理實(shí)踐的選擇招聘與選拔

外部來(lái)源有限社會(huì)化特定技能的評(píng)價(jià)狹窄的職業(yè)通道內(nèi)部來(lái)源廣泛社會(huì)化一般性技能的評(píng)價(jià)寬廣的職業(yè)通道人力資源管理實(shí)踐的選擇招聘與選拔外部來(lái)源有限社會(huì)化特定技能22人力資源管理實(shí)踐的選擇培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

集中在當(dāng)前工作技能上個(gè)人導(dǎo)向培訓(xùn)少量員工隨機(jī)性、無(wú)計(jì)劃性的集中在未來(lái)工作技能上群體導(dǎo)向培訓(xùn)所有員工有計(jì)劃、系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐的選擇培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)集中在當(dāng)前工作技能上個(gè)人導(dǎo)23人力資源管理實(shí)踐的選擇績(jī)效管理

行為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)導(dǎo)向短期標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人導(dǎo)向結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)管理導(dǎo)向長(zhǎng)期標(biāo)準(zhǔn)群體導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的選擇績(jī)效管理行為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)導(dǎo)向短期標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人24人力資源管理實(shí)踐的選擇薪酬管理

以工資福利為重短期獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平個(gè)人激勵(lì)以獎(jiǎng)金為重長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)調(diào)外部公平群體激勵(lì)人力資源管理實(shí)踐的選擇薪酬管理以工資福利為重短期獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)調(diào)內(nèi)25人力資源管理實(shí)踐的選擇勞工關(guān)系與員工關(guān)系

集體談判自上而下決策正規(guī)預(yù)定程序?qū)T工看成是費(fèi)用個(gè)人談判參與式?jīng)Q策無(wú)正規(guī)預(yù)定程序?qū)T工看成是財(cái)富人力資源管理實(shí)踐的選擇勞工關(guān)系與員工關(guān)系集體談判自上而下決26現(xiàn)代企業(yè)

人力資源管理

技術(shù)與方法現(xiàn)代企業(yè)

人力資源管理

技術(shù)與方法27工作分析職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)工作分析職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)28組織圖結(jié)構(gòu)圖市場(chǎng)部經(jīng)營(yíng)部鍋爐公司空調(diào)公司設(shè)備部技術(shù)部總經(jīng)理辦財(cái)務(wù)部企劃部質(zhì)檢部停車(chē)設(shè)備公司銷(xiāo)售公司服務(wù)公司總經(jīng)理人力資源部總會(huì)計(jì)師副總經(jīng)理總工程師副總經(jīng)理總經(jīng)濟(jì)師副總經(jīng)理紀(jì)檢監(jiān)察室法務(wù)部總工辦總經(jīng)辦投資部工會(huì)退管會(huì)安保部行政辦組織圖結(jié)構(gòu)圖市場(chǎng)部經(jīng)營(yíng)部鍋爐公司空調(diào)公司設(shè)備部技29組織結(jié)構(gòu)圖的作用指明組織中總共設(shè)立了哪些部門(mén)指明各級(jí)管理者的職位名稱(chēng)指明各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人是誰(shuí)

指明組織內(nèi)上下級(jí)的隸屬關(guān)系和責(zé)任關(guān)系使每一位員工明確自己的職位在組織中的地位。生產(chǎn)經(jīng)理總經(jīng)理銷(xiāo)售經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理組織結(jié)構(gòu)圖的作用指明組織中總共設(shè)立了哪些部門(mén)生產(chǎn)經(jīng)理總經(jīng)理30組織結(jié)構(gòu)圖的局限性

無(wú)法說(shuō)明各項(xiàng)工作的日常活動(dòng)及其職責(zé)

不能說(shuō)明組織中實(shí)際的溝通方式

不能反映員工受監(jiān)督的程度

不能說(shuō)明各級(jí)管理者掌握的實(shí)權(quán)范圍不能說(shuō)明每一崗位的任職資格條件生產(chǎn)經(jīng)理總經(jīng)理銷(xiāo)售經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理為了解決上述問(wèn)題，我們需要借助于對(duì)工作所包含的各方面信息的深入探究，即進(jìn)行工作分析。組織結(jié)構(gòu)圖的局限性無(wú)法說(shuō)明各項(xiàng)工作的日?；顒?dòng)及其職責(zé)生產(chǎn)經(jīng)31什么是工作分析

是組織人力資源管理的基礎(chǔ)，是獲得有關(guān)工作信息的過(guò)程；研究一個(gè)職位包括的具體工作內(nèi)容和責(zé)任，對(duì)這一職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做全面的、系統(tǒng)的描述和記載；指明承擔(dān)這項(xiàng)工作的人員必需具備的知識(shí)和能力；界定本工作與其他工作的差異；通過(guò)工作分析得到的信息被用來(lái)制作職位說(shuō)明書(shū)。解決“某一職位應(yīng)該做什么？”和“什么樣的人來(lái)做最適合？”的問(wèn)題（職務(wù)分析、職位分析、崗位分析）什么是工作分析是組織人力資源管理的基礎(chǔ)，是獲得有關(guān)工作信32

職位名稱(chēng)：人力資源經(jīng)理（分公司）職責(zé)：

確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。

確保對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。通過(guò)對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來(lái)的職責(zé)。

任職資格：大學(xué)及大學(xué)以上教育程度。人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。對(duì)國(guó)家政策和規(guī)章制度有全面了解。良好的英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。例：工作分析在招聘中的運(yùn)用

中外運(yùn)－敦豪國(guó)際快件公司招聘廣告職位名稱(chēng)：人力資源經(jīng)理（分公司）例：工作分析在招聘中的運(yùn)33

職位名稱(chēng)：人力資源協(xié)調(diào)員（分公司）職責(zé)：借助適當(dāng)?shù)拿襟w和有效的甄選技術(shù)確保合適的人填補(bǔ)到被批準(zhǔn)雇傭人員的職位上來(lái)。

確保所有的人事記錄和統(tǒng)計(jì)能夠得到及時(shí)正確的管理。參加人力資源戰(zhàn)略的制訂，并且確保這些戰(zhàn)略能夠被適當(dāng)?shù)貍鬟_(dá)到相關(guān)的人員。

任職資格：大學(xué)或大學(xué)以上教育程度，兩年人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。大學(xué)四級(jí)以上英語(yǔ)水平，良好的英語(yǔ)口語(yǔ)能力。良好的溝通技巧以及人際關(guān)系能力。中外運(yùn)－敦豪國(guó)際快件公司招聘廣告職位名稱(chēng)：人力資源協(xié)調(diào)員（分公司）中外運(yùn)－敦豪國(guó)際快件公34職位名稱(chēng)：數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)支持工程師(DataNetworkSupportEngineer)職責(zé)：通過(guò)遠(yuǎn)程以及現(xiàn)場(chǎng)方式的故障診斷以及修復(fù)向中國(guó)客戶(hù)提供高水平的售后服務(wù)支持；確保向客戶(hù)提供高水平的技術(shù)建議。任職資格：具有在LAN/WAN內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下提供售后支持的經(jīng)驗(yàn)?？蛻?hù)管理能力。良好的溝通和人際關(guān)系能力，包括口頭和書(shū)面的英語(yǔ)和普通話熟練程度。具有承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)工作的動(dòng)力和精力以及確認(rèn)和解決具有挑戰(zhàn)性技術(shù)問(wèn)題的能力。計(jì)算機(jī)科學(xué)方面的學(xué)士或碩士或同等資歷者，主修通訊或工程專(zhuān)業(yè)。舉例：朗訊科技（中國(guó)）有限公司招聘廣告職位名稱(chēng)：數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)支持工程師(DataNetwork35工作分析過(guò)程中的三個(gè)基本概念工作分析（JobAnalysis）員工做些什么？員工怎樣做這些事情？員工為什么要做這些事情？工作描述（JobDescription）工作的總體描述工作基本職能的歸納總結(jié)工作規(guī)范（JobSpecification）根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗(yàn)所做出的個(gè)人資格要求確定工作的要求員工定位員工培訓(xùn)懲戒行為招聘選拔開(kāi)發(fā)工作分析過(guò)程中的三個(gè)基本概念工作分析（JobAnalysi36工作分析系統(tǒng)模型外部專(zhuān)家員工監(jiān)督者訪談問(wèn)卷觀察工作記錄職業(yè)名稱(chēng)詞典職位目的任務(wù)職責(zé)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)使用設(shè)備職位背景必要知識(shí)所需技術(shù)必要經(jīng)驗(yàn)任務(wù)職責(zé)績(jī)效要點(diǎn)技術(shù)條件身體條件工作評(píng)價(jià)招聘選拔培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核薪酬管理收集信息的方法信息的來(lái)源職位信息工作描述工作規(guī)范人力資源管理職能搜集制作影響工作分析系統(tǒng)模型外部專(zhuān)家訪談職位目的37工作分析的常用方法

工作實(shí)踐法

直接觀察法訪談法

問(wèn)卷調(diào)查法（演示）

典型事例法需要多種方法的結(jié)合工作分析的常用方法工作實(shí)踐法需要多種方法的結(jié)合38職位名稱(chēng)：維修技師工作概要：負(fù)責(zé)在一定工作區(qū)域內(nèi)運(yùn)轉(zhuǎn)的所有機(jī)器設(shè)備的維護(hù)和修理工作。其中包括公司車(chē)輛、銷(xiāo)售設(shè)備以及工作場(chǎng)所中所使用的機(jī)器設(shè)備的養(yǎng)護(hù)服務(wù)。．關(guān)鍵職責(zé)一（40%）：設(shè)備保養(yǎng)-保持對(duì)機(jī)器設(shè)備所做保養(yǎng)的所有記錄。根據(jù)保養(yǎng)時(shí)間要求更換零部件以及添加潤(rùn)滑劑。定期檢查機(jī)器設(shè)備上的量器和負(fù)荷指示器，以發(fā)現(xiàn)可能表明設(shè)備出現(xiàn)問(wèn)題的不正?，F(xiàn)象。根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)任務(wù)。還有可能包括對(duì)執(zhí)行維護(hù)任務(wù)的操作工進(jìn)行有限監(jiān)督和培訓(xùn)的任務(wù)。．關(guān)鍵職責(zé)二（40%）：設(shè)備修理-要求對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢查并提出報(bào)廢或修理某一零部件的建議。如果設(shè)備需要被修理，則需要采取任何必要的措施來(lái)使該零部件恢復(fù)正常工作。其中包括使用各種手工工具和設(shè)備來(lái)對(duì)該零部件進(jìn)行部分或者全部的重組。最主要的是內(nèi)燃機(jī)和水壓機(jī)的全面大修以及故障排除。工作描述舉例：維修技師職位名稱(chēng)：維修技師工作描述舉例：維修技師39．關(guān)鍵職責(zé)三（10%）：測(cè)試與批準(zhǔn)-確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設(shè)備生產(chǎn)商所提供的說(shuō)明書(shū)來(lái)進(jìn)行的保養(yǎng)和維修。批準(zhǔn)或否決某設(shè)備已經(jīng)達(dá)到在某工作中被使用的條件。．關(guān)鍵職責(zé)四（10%）：庫(kù)存保持-保持設(shè)備保養(yǎng)和維修所需要的庫(kù)存零部件。負(fù)責(zé)以最低的成本采購(gòu)令人滿(mǎn)意的零部件。．非關(guān)鍵職責(zé)上級(jí)分配的其他任務(wù)。工作描述舉例：維修技師工作描述舉例：維修技師40履行職責(zé)書(shū)寫(xiě)的不良格式X負(fù)責(zé)預(yù)算工作……X負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作…...X負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)保管工作……X負(fù)責(zé)保衛(wèi)工作……履行職責(zé)書(shū)寫(xiě)的不良格式X負(fù)責(zé)預(yù)算工作……41履行職責(zé)書(shū)寫(xiě)的正確格式準(zhǔn)備、監(jiān)督和控制制訂和實(shí)施部門(mén)年度預(yù)算培訓(xùn)計(jì)劃和方案以保證開(kāi)支符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求以確保管理者及員工掌握必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，以取得出色業(yè)績(jī)動(dòng)詞（做什么……）對(duì)象（對(duì)什么/對(duì)誰(shuí)……）結(jié)果（什么結(jié)果）與人力資源部門(mén)配合，有計(jì)劃地培訓(xùn)、訓(xùn)練所屬人員以提高其工作能力和素質(zhì)妥善存儲(chǔ)、整理及保管所有待銷(xiāo)的商品以確保出倉(cāng)商品的優(yōu)良質(zhì)量履行職責(zé)書(shū)寫(xiě)的正確格式準(zhǔn)備、監(jiān)督和控制制訂和實(shí)施部門(mén)年度預(yù)算42舉例：職位描述常用動(dòng)詞針對(duì)計(jì)劃、制度、方案、文件等：編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、下達(dá)、備案、存檔、提出意見(jiàn)針對(duì)信息、資料：調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、分析、總結(jié)、提供、匯報(bào)、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理關(guān)于某項(xiàng)工作（上級(jí)）：主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭負(fù)責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評(píng)估舉例：職位描述常用動(dòng)詞針對(duì)計(jì)劃、制度、方案、文件等：43舉例：職位描述常用動(dòng)詞思考行為：研究、分析、評(píng)估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計(jì)劃直接行動(dòng)：組織、實(shí)行、執(zhí)行、指導(dǎo)、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助上級(jí)行為：許可、批準(zhǔn)、定義、確定、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定管理行為：達(dá)到、評(píng)估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督專(zhuān)家行為：分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評(píng)估、評(píng)價(jià)下級(jí)行為：檢查、核對(duì)、收集、獲得、提交、制作舉例：職位描述常用動(dòng)詞思考行為：44舉例：職位描述常用動(dòng)詞其他：維持、保持、建立、開(kāi)發(fā)、準(zhǔn)備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯報(bào)、經(jīng)營(yíng)、確認(rèn)、概念化、合作、協(xié)作、獲得、核對(duì)、檢查、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計(jì)、測(cè)試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、引導(dǎo)、傳遞、翻譯、操作、保證、預(yù)防、解決、介紹、支付、計(jì)算、修訂、承擔(dān)、談判、商議、面談、拒絕、否決、監(jiān)視、預(yù)測(cè)、比較、刪除、運(yùn)用舉例：職位描述常用動(dòng)詞其他：45舉例：職位說(shuō)明書(shū)樣式（韓國(guó)電力公社）舉例：職位說(shuō)明書(shū)樣式（韓國(guó)電力公社）46舉例：職位說(shuō)明書(shū)樣式（續(xù)）舉例：職位說(shuō)明書(shū)樣式（續(xù)）47職位說(shuō)明書(shū)模板職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)模板職位說(shuō)明書(shū)48職位說(shuō)明書(shū)模板職位說(shuō)明書(shū)模板49職位說(shuō)明書(shū)模板職位說(shuō)明書(shū)模板50職位說(shuō)明書(shū)模板職位說(shuō)明書(shū)模板51職位說(shuō)明書(shū)模板職位說(shuō)明書(shū)模板52職位說(shuō)明書(shū)模板職位說(shuō)明書(shū)模板53職位說(shuō)明書(shū)模板（P44演練）職位說(shuō)明書(shū)模板（P44演練）54人力資源管理診斷人力資源管理診斷55一、人力資源管理診斷的含義所謂人力資源管理診斷，是管理咨詢(xún)?nèi)藛T通過(guò)對(duì)組織人力資源管理諸環(huán)節(jié)運(yùn)行的現(xiàn)行狀況及發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析評(píng)估，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，提出合理建議或改進(jìn)方案的活動(dòng)。人力資源管理診斷應(yīng)當(dāng)是現(xiàn)代人力資源管理中的經(jīng)常性行為。一、人力資源管理診斷的含義56人力資源管理診斷的內(nèi)容（1）人力資源任用與調(diào)配診斷；（2）人力資源能力開(kāi)發(fā)診斷；（3）人力資源考核與績(jī)效管理診斷；（4）人力資源薪酬管理診斷；（5）組織經(jīng)營(yíng)中的人力資源管理診斷；（6）組織管理人員能力診斷；（7）人力資源管理部門(mén)工作診斷。人力資源管理診斷的內(nèi)容（1）人力資源任用與調(diào)配診斷；57組織診斷：組織分析1、組織診斷的框架內(nèi)容：（1）企業(yè)組織運(yùn)營(yíng)狀況（2）特點(diǎn)（3）組織長(zhǎng)處（4）弱點(diǎn)和問(wèn)題2、組織診斷目的：以便對(duì)癥下藥，理順組織上下關(guān)系，建立協(xié)調(diào)、健康、高效的系統(tǒng)化組織。3、組織診斷的參照標(biāo)準(zhǔn)（1）組織凝聚力強(qiáng)（2）組織穩(wěn)定性高（3）組織具有成長(zhǎng)性（4）組織管理民主組織診斷的具體內(nèi)容主要有：管理作業(yè)分析組織質(zhì)量分析經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分析體制缺陷分析組織對(duì)策研究組織診斷：組織分析3、組織診斷的參照標(biāo)準(zhǔn)58管理人員素質(zhì)的診斷1、管理者的作風(fēng)2、領(lǐng)導(dǎo)魅力3、專(zhuān)業(yè)技能4、管理技能5、人際技能

管理作業(yè)分析：管理作業(yè)分析是指用科學(xué)管理的要求，對(duì)組織的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等管理活動(dòng)進(jìn)行有針對(duì)性的分析。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分析經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分析是指以?xún)?yōu)良企業(yè)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)為尺度（或以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)）衡量實(shí)際業(yè)績(jī)。組織質(zhì)量分析組織質(zhì)量分析是指用優(yōu)良組織的標(biāo)準(zhǔn)作為標(biāo)準(zhǔn)，衡量本企業(yè)或者本部門(mén)的狀況和體制。在進(jìn)行組織質(zhì)量分析時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及管理作業(yè)分析發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，有針對(duì)性地開(kāi)展。體制缺陷分析體制缺陷分析是指根據(jù)優(yōu)良組織的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢驗(yàn)企業(yè)的體制，作出相應(yīng)的分析，找出企業(yè)體制的問(wèn)題及其根源。

組織對(duì)策研究組織對(duì)策研究是指根據(jù)組織在經(jīng)營(yíng)、管理以及體制等方面的缺陷，采用相應(yīng)的組織手段對(duì)組織進(jìn)行改進(jìn)。管理人員素質(zhì)的診斷管理作業(yè)分析：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分析組織質(zhì)量分析體制59人力資源管理診斷方法實(shí)地觀察法；面談法；統(tǒng)計(jì)分析法；問(wèn)卷調(diào)查法等基本診斷方法；還有如量表調(diào)查法；功能測(cè)評(píng)法；層次分析法等較復(fù)雜的診斷方法。人力資源管理診斷方法實(shí)地觀察法；60診斷分析的結(jié)構(gòu)一、人力資源現(xiàn)狀及管理水平的綜述二、人力資源現(xiàn)狀分析三、人力資源管理診斷四、員工對(duì)所在單位目前環(huán)境與現(xiàn)狀的看法。在每一部分的最后，項(xiàng)目組在對(duì)問(wèn)題進(jìn)行診斷分析的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)的建議和方向。

診斷分析的結(jié)構(gòu)一、人力資源現(xiàn)狀及管理水平的綜述61例：咨詢(xún)項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度1、文化氛圍企業(yè)總體方展方向是不是明確、認(rèn)同對(duì)于企業(yè)的管理和價(jià)值理念有沒(méi)有，大家是不是認(rèn)同對(duì)行業(yè)和企業(yè)是不是有信心公司制度是不是完整執(zhí)行力1、文化氛圍愿不愿意長(zhǎng)期工作下去員工工作狀態(tài)危機(jī)意識(shí)學(xué)習(xí)氛圍人治和法治理性權(quán)威建立的必要性例：咨詢(xún)項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度1、文化氛圍1、文化氛圍622、戰(zhàn)略公司的發(fā)展愿景，使命，定位競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手狀況對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)注和研究企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和產(chǎn)業(yè)地位戰(zhàn)略的清晰程度戰(zhàn)略的認(rèn)同程度戰(zhàn)略制定過(guò)程中是否凝聚各級(jí)管理者和員工的共識(shí)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，核心能力是什么對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，定戰(zhàn)略的原因（波特）企業(yè)要活下去活得好就是要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)，要有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)例：咨詢(xún)項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度2、戰(zhàn)略例：咨詢(xún)項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度633、組織組織構(gòu)架與崗位設(shè)置權(quán)責(zé)劃分流程合理性流程效率流程的客戶(hù)導(dǎo)向計(jì)劃目標(biāo)管理控制體系的建立管理信息系統(tǒng)例：咨詢(xún)項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度4、企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方向和戰(zhàn)略制定組織原則文化建設(shè)的倡導(dǎo)用人政策對(duì)其是否引領(lǐng)未來(lái)的信心3、組織例：咨詢(xún)項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度4、企業(yè)家64例：咨詢(xún)項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度5、中高層管理團(tuán)隊(duì)管理能力管理風(fēng)格組織原則溝通和反饋人力資源管理責(zé)任的承擔(dān)6、業(yè)務(wù)骨干隊(duì)伍骨干隊(duì)伍是否形成骨干員工的水平骨干員工的穩(wěn)定性7、員工適崗性：能力和職業(yè)化水平是否適合所從事的工作評(píng)價(jià)自己、評(píng)價(jià)大家、評(píng)價(jià)同事、評(píng)價(jià)上級(jí)8、工作意義：是否愿意在企業(yè)中長(zhǎng)期工作，是否可以實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)是否能夠體現(xiàn)價(jià)值、是否有成就感、是否具有挑戰(zhàn)性、是否得到尊重例：咨詢(xún)項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度5、中高層管理團(tuán)隊(duì)7、員659、工作壓力失業(yè)壓力工作難度和強(qiáng)度有家庭壓力10、工作環(huán)境責(zé)任是不是明確權(quán)限是不是足夠工作環(huán)境是不是滿(mǎn)意例：咨詢(xún)項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度11、個(gè)人發(fā)展：關(guān)注組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展是否有提高能力的機(jī)會(huì)和機(jī)制是否有學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)是否有工作所需的培訓(xùn)晉升的機(jī)會(huì)有沒(méi)有和多不多晉升的標(biāo)準(zhǔn)是不是公平透明是不是形成了內(nèi)部選拔機(jī)制12、工作關(guān)系部門(mén)間、上下級(jí)、同事間9、工作壓力例：咨詢(xún)項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度11、個(gè)人發(fā)6613、價(jià)值評(píng)價(jià)有沒(méi)有價(jià)值評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)：過(guò)程or結(jié)果or能力?以什么來(lái)評(píng)價(jià)員工價(jià)值和貢獻(xiàn)？有沒(méi)有客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)建立標(biāo)準(zhǔn)的難度與必要性考核的導(dǎo)向問(wèn)題在價(jià)值評(píng)價(jià)之中上下級(jí)是否由充分的溝通現(xiàn)在績(jī)效考核的信息量大不大？信息處理是否有效及時(shí)？現(xiàn)在公司有沒(méi)有比較好的工具來(lái)減少這些工作量？知識(shí)團(tuán)隊(duì)對(duì)績(jī)效管理的反應(yīng)例：咨詢(xún)項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度13、價(jià)值評(píng)價(jià)例：咨詢(xún)項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度6714、價(jià)值分配價(jià)值分配是否以貢獻(xiàn)為基準(zhǔn)？是否向核心和骨干員工傾斜？薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性?xún)?nèi)部公平性福利政策滿(mǎn)意度及不滿(mǎn)意的原因？薪酬制度大家是否清楚，政策的內(nèi)部透明性？現(xiàn)在的薪酬是否拉開(kāi)差距？例：咨詢(xún)項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度14、價(jià)值分配例：咨詢(xún)項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度6815、人力資源部人力資源部門(mén)的作用和定位人力資源部門(mén)的職業(yè)化或者能力怎么樣工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)工作改進(jìn)的期望人力資源部門(mén)的管理意識(shí)例：咨詢(xún)項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度15、人力資源部例：咨詢(xún)項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度69人力資源診斷步驟人力資源診斷步驟70人力資源管理診斷作業(yè)：查閱一企業(yè)資料或你熟悉的一家公司，通過(guò)分析寫(xiě)出人力資源管理診斷報(bào)告。可選擇人力資源管理的某一職能內(nèi)容進(jìn)行分析診斷。（需準(zhǔn)備講解的內(nèi)容：企業(yè)綜述、現(xiàn)狀、原因、分析內(nèi)容、建議等幾個(gè)流程要完整）人力資源管理診斷作業(yè)：71人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯72一個(gè)哈佛大學(xué)的調(diào)查25年來(lái)幾乎都不曾改變自己的人生目標(biāo)。25年來(lái)他們都朝著同一個(gè)方向不懈地努力，25年后，他們幾乎都成了社會(huì)各界的頂尖成功人士，他們中不管創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會(huì)精英。25年后3%的人有清晰且長(zhǎng)期的目標(biāo)大都生活在社會(huì)的中上層。他們的共同特點(diǎn)是：那些短期目標(biāo)不斷被達(dá)成，生活狀態(tài)步步上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專(zhuān)業(yè)人士。如醫(yī)生、律師、工程師、高級(jí)主管等。

幾乎都生活在社會(huì)的中下層面，他們能安穩(wěn)地生活與工作，但都沒(méi)有什么特別的成績(jī)。25年來(lái)幾乎都沒(méi)有目標(biāo)，他們幾乎都生活在社會(huì)的最底層。他們的生活都過(guò)得很不如意，常常失業(yè)，靠社會(huì)救濟(jì)，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會(huì)、抱怨世界。10%的人有清晰的短期目標(biāo)60%的人目標(biāo)模糊27%的人沒(méi)有目標(biāo)一個(gè)哈佛大學(xué)的調(diào)查25年來(lái)幾乎都不曾改變自己的人生目標(biāo)。2573現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃一、雙贏：個(gè)人職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)職業(yè)計(jì)劃的管理1、員工①一開(kāi)始就要求從管理者和同事那里獲得關(guān)于自己技能、優(yōu)缺點(diǎn)評(píng)價(jià)的反饋信息；②明確自己的職業(yè)發(fā)展階段及相應(yīng)的發(fā)展需要；③爭(zhēng)取更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；④與職業(yè)組織內(nèi)、職業(yè)組織外不同工作團(tuán)體的員工交流?，F(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃一、雙贏：個(gè)人職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)職業(yè)計(jì)劃的管742、管理人員表----管理者在職業(yè)生涯中的作用

l、管理者確知員工的職業(yè)目標(biāo)和興趣，同時(shí)管理者與員工在下一個(gè)發(fā)展步驟的安排上取得一致2、員工知道管理者是如何評(píng)價(jià)他的績(jī)效、發(fā)展需要和選擇的

3、在員工的發(fā)展需要如何通過(guò)現(xiàn)行工作來(lái)滿(mǎn)足的看法上，管理者與員工達(dá)成一致

4、管理者明確哪些資源可以幫助員工達(dá)成在職業(yè)生涯討論中形成的目標(biāo)

2、管理人員表----管理者在職業(yè)生涯中的作用l、管理者753、組織（1）職業(yè)生涯問(wèn)題專(zhuān)題研討會(huì)（職業(yè)生涯計(jì)劃、自我評(píng)定、目標(biāo)設(shè)定方法等題目的講座）；（2）職業(yè)生涯中心或信息系統(tǒng)（員工可以查找崗位空缺或培訓(xùn)科目的場(chǎng)地或數(shù)據(jù)庫(kù)）；（3）職業(yè)生涯計(jì)劃的工作手冊(cè)（指導(dǎo)員工聯(lián)系、討論的印刷物或職業(yè)生涯指南）；（4）職業(yè)生涯咨詢(xún)（來(lái)自經(jīng)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練的職業(yè)心理咨詢(xún)師的幫助）；（5）職業(yè)生涯道路（制定崗位序列計(jì)劃、界定職業(yè)群落中各種崗位發(fā)展所需要的技能）。

3、組織（1）職業(yè)生涯問(wèn)題專(zhuān)題研討會(huì)（職業(yè)生涯計(jì)劃、自我評(píng)定76二、如何為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃第一步是對(duì)員工進(jìn)行分析與定位。第二步是幫助員工確定職業(yè)生涯目標(biāo)。第三步是幫助員工制定職業(yè)生涯策略。第四步是職業(yè)生涯規(guī)劃的評(píng)估與修正。二、如何為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃第一步是對(duì)員工進(jìn)行分析與定位。77案例：職業(yè)生涯管理的操作流程：總述圖建立企業(yè)職位序列體系設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)員工自我評(píng)估與環(huán)境分析制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施與輔導(dǎo)反饋反饋案例：職業(yè)生涯管理的操作流程：總述圖建立企業(yè)職位序列體系設(shè)計(jì)78企業(yè)職位序列體系的建立管理序列以管理工作為主的職位序列助理－主管－項(xiàng)目經(jīng)理－部門(mén)副經(jīng)理－部門(mén)經(jīng)理－總經(jīng)理助理－副總經(jīng)理－總經(jīng)理專(zhuān)業(yè)序列以某類(lèi)管理職能為主的職位序列如財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)序列，會(huì)計(jì)員－助理會(huì)計(jì)師－會(huì)計(jì)師－高級(jí)會(huì)計(jì)師－總會(huì)計(jì)師技術(shù)序列以技術(shù)工作為主的職位序列如公路院，設(shè)計(jì)員－四級(jí)設(shè)計(jì)師－三級(jí)設(shè)計(jì)師－二級(jí)設(shè)計(jì)師－一級(jí)設(shè)計(jì)師－主任工程師－副總工程師－總工程師企業(yè)職位序列體系的建立管理序列以管理工作為主的職位序列專(zhuān)業(yè)序79企業(yè)職位序列體系的建立（續(xù)）作業(yè)或操作序列以操作性工作為主的職位序列初級(jí)技工－中級(jí)技工－高級(jí)技工－初級(jí)技師－中級(jí)技師－高級(jí)技師銷(xiāo)售序列以產(chǎn)品銷(xiāo)售工作為主的職位序列業(yè)務(wù)代表－高級(jí)業(yè)務(wù)代表－銷(xiāo)售主管－高級(jí)銷(xiāo)售主管－區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理－大區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理－銷(xiāo)售副總經(jīng)理企業(yè)職位序列體系的建立（續(xù)）作業(yè)或操作序列以操作性工作為主的80企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通路的設(shè)計(jì)縱向發(fā)展通路在同一職位序列中，向更高職位級(jí)別上的發(fā)展如，業(yè)務(wù)代表沿著市場(chǎng)職位序列一直發(fā)展到銷(xiāo)售副總經(jīng)理橫向發(fā)展通路在同一職位級(jí)別，向不同職位序列的發(fā)展如，研發(fā)工程師發(fā)展為銷(xiāo)售工程師企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通路的設(shè)計(jì)縱向發(fā)展通路在同一職位序列中，向更81企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通路的設(shè)計(jì)（續(xù)）委員會(huì)成員高級(jí)首席研究員總經(jīng)理高級(jí)研究員首席研究員總經(jīng)理助理地區(qū)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理地區(qū)經(jīng)理助理資深研究員研究員技術(shù)員高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理課題組組長(zhǎng)某電信企業(yè)技術(shù)員職位的職業(yè)發(fā)展通路企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通路的設(shè)計(jì)（續(xù)）委員會(huì)成員高級(jí)首席研究員總經(jīng)82職業(yè)發(fā)展計(jì)劃實(shí)施、輔導(dǎo)、反饋職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施員工按自身的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)、在職訓(xùn)練等途徑，進(jìn)行自身能力、品德素質(zhì)的提升職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施輔導(dǎo)實(shí)時(shí)掌握員工實(shí)施職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的情況，如參與學(xué)習(xí)、能力提升、目標(biāo)達(dá)成等情況，提供業(yè)績(jī)改進(jìn)、行為調(diào)整的輔導(dǎo)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施情況反饋對(duì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃在實(shí)施過(guò)程出現(xiàn)的各種問(wèn)題進(jìn)行反饋，供員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的調(diào)整，企業(yè)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通路的調(diào)整職業(yè)發(fā)展計(jì)劃實(shí)施、輔導(dǎo)、反饋職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施員工按自身的職83三、職業(yè)生涯階梯模式1、單階梯模式2、雙階梯模式①管理生涯階梯，沿著這條道路可以通過(guò)高級(jí)技術(shù)職位。②專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員生涯階梯，沿著這條道路可以通達(dá)高級(jí)技術(shù)職位，如海爾集團(tuán)分別設(shè)置了管理職務(wù)和技術(shù)職務(wù)的培訓(xùn)和升遷軌道。在實(shí)行雙階梯模式的組織或企業(yè)中，雇員可以自由選擇在專(zhuān)業(yè)技術(shù)階梯上得到發(fā)展，或是在管理階梯上得到發(fā)展。兩個(gè)階梯同一等級(jí)的管理人員和技術(shù)人員在地位上是平等的。

三、職業(yè)生涯階梯模式1、單階梯模式84圖---職業(yè)生涯雙階梯模式首席科學(xué)家部門(mén)總管研究助理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者資深科學(xué)家科學(xué)家圖---職業(yè)生涯雙階梯模式首席科學(xué)家部門(mén)總管研究助理部門(mén)領(lǐng)853、多階梯模式

#美國(guó)一家化工廠將技術(shù)軌道分三種：

①研究軌道；②技術(shù)服務(wù)和開(kāi)發(fā)軌道；③工藝工程軌道。

#深圳某高技術(shù)公司將技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展軌道分成六種：

軟件軌道、系統(tǒng)軌道、硬件軌道、測(cè)試軌道、工藝軌道與管理軌道，不同的軌道又分成8-10種不同的等級(jí)。微軟公司的職業(yè)生涯階梯：1、員工從進(jìn)入公司開(kāi)始，就詳細(xì)列出了一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇的職務(wù)。2、并列出了該職務(wù)須要具備的能力和經(jīng)驗(yàn)3、多階梯模式

#美國(guó)一家化工廠將技術(shù)軌道分三種：

①研究軌86表---ESCA公司技術(shù)人員職業(yè)階梯模式與報(bào)酬等級(jí)報(bào)酬等級(jí)技術(shù)人員技術(shù)專(zhuān)家行政管理人員經(jīng)理工作范圍設(shè)計(jì)核心技術(shù)、系統(tǒng)軟件和工業(yè)應(yīng)用針對(duì)不同消費(fèi)者，對(duì)產(chǎn)品、系統(tǒng)和服務(wù)進(jìn)行定位、加強(qiáng)和供給為企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作收集、分析、溝通和管理信息與測(cè)量管理對(duì)公司產(chǎn)生重要影響的領(lǐng)域，并提供領(lǐng)導(dǎo)10公司工程師

經(jīng)理IV9工程師V

經(jīng)理Ⅲ8工程師IV

經(jīng)理Ⅱ7工程師Ⅲ技術(shù)專(zhuān)家Ⅶ行政管理人員Ⅳ經(jīng)理Ⅰ6工程師Ⅱ技術(shù)專(zhuān)家Ⅵ行政管理人員Ⅲ

5工程師Ⅰ技術(shù)專(zhuān)家Ⅴ行政管理人員Ⅱ

4

技術(shù)專(zhuān)家Ⅳ行政管理人員Ⅰ

3

技術(shù)專(zhuān)家Ⅲ行政管理助理Ⅲ

2

技術(shù)專(zhuān)家Ⅱ行政管理助理Ⅱ

1

技術(shù)專(zhuān)家Ⅰ行政管理助理Ⅰ

表---ESCA公司技術(shù)人員職業(yè)階梯模式與報(bào)酬等級(jí)報(bào)87四、企業(yè)職業(yè)生涯階梯的設(shè)計(jì)1、并非所有企業(yè)都有必要，或認(rèn)為需要建立職業(yè)生涯階梯。在決定建立職業(yè)生涯階梯前，企業(yè)需要先考慮兩個(gè)方面的問(wèn)題：①企業(yè)是否需要一個(gè)從內(nèi)部提拔人才的長(zhǎng)久機(jī)制？②企業(yè)是否有必要建立一套培訓(xùn)發(fā)展方案，以便提供更多的后備人才以提拔選用？四、企業(yè)職業(yè)生涯階梯的設(shè)計(jì)1、并非所有企業(yè)都有必要，或認(rèn)為需882、職業(yè)生涯階梯模式，各有利弊

圖---日本某企業(yè)的職業(yè)生涯階梯體系參事12副參事123上級(jí)職工1234責(zé)任職工1234一級(jí)職工1234管理職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)專(zhuān)任職稱(chēng)綜合職稱(chēng)一般職稱(chēng)年頭升級(jí)能力升級(jí)資格等級(jí)職稱(chēng)職位2、職業(yè)生涯階梯模式，各有利弊圖---日本某企業(yè)的職業(yè)生89職業(yè)化體系設(shè)計(jì)參考領(lǐng)導(dǎo)者高級(jí)網(wǎng)絡(luò)專(zhuān)家營(yíng)銷(xiāo)精英網(wǎng)絡(luò)專(zhuān)家高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家管理者監(jiān)督者高級(jí)工程師客戶(hù)經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理合格員工新進(jìn)員工管理人員晉升階梯技術(shù)人員晉升階梯營(yíng)銷(xiāo)人員晉升階梯關(guān)鍵點(diǎn)：1.在每個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域建立資格等級(jí)體系，從而培育各領(lǐng)域的職業(yè)化隊(duì)伍。2.員工根據(jù)自身的能力特征和職業(yè)興趣，選擇最適合自己發(fā)展的通道，做到人盡其才。3.每一領(lǐng)域的資格等級(jí)都對(duì)應(yīng)于相應(yīng)的薪酬等級(jí)，在待遇上給予認(rèn)可。4.資格等級(jí)評(píng)定必須依據(jù)資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)證。職業(yè)化體系設(shè)計(jì)參考領(lǐng)導(dǎo)者高級(jí)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)精英網(wǎng)絡(luò)專(zhuān)家高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家90總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門(mén)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃人力91人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素

市場(chǎng)需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開(kāi)發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過(guò)剩辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素

現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場(chǎng)社會(huì)政策人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人92基于能力的人力資源管理體系設(shè)計(jì)人力資源需求分析現(xiàn)有人力資源盤(pán)點(diǎn)人力資源供給分析人力資源總規(guī)劃管理體制調(diào)整計(jì)劃人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃素質(zhì)提升計(jì)劃退休解聘計(jì)劃信息收集與處理階段總體規(guī)劃與分析階段制定實(shí)施計(jì)劃階段戰(zhàn)略環(huán)境人力資源總量目標(biāo)人務(wù)資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)人力資源素質(zhì)提升目標(biāo)基于能力的人力資源規(guī)劃模型基于能力的人力資源管理體系設(shè)計(jì)人力資源現(xiàn)有人力人力資源人力資93人力資源數(shù)量規(guī)劃分析影響人力資源需求的因素選擇需求預(yù)測(cè)的方法實(shí)施預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)外部因素定性方法定量方法企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)有人力資源狀況宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況數(shù)量類(lèi)別素質(zhì)年齡結(jié)構(gòu)選擇預(yù)測(cè)因子對(duì)預(yù)測(cè)因子的歷史關(guān)系進(jìn)行了解計(jì)算生產(chǎn)率和平均比率人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源數(shù)量規(guī)劃分析影響人力資源選擇需求預(yù)測(cè)實(shí)施預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部94企業(yè)的核心能力管理類(lèi)管理服務(wù)類(lèi)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)技術(shù)類(lèi)作業(yè)類(lèi)經(jīng)營(yíng)管理監(jiān)督執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)人力資源財(cái)經(jīng)文化管理商務(wù)營(yíng)銷(xiāo)支持質(zhì)檢質(zhì)?，F(xiàn)場(chǎng)技術(shù)研發(fā)專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)技工輔助工職位體系任職資格體系能力相對(duì)穩(wěn)定能力靈活變化職類(lèi)職種職位人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃企業(yè)的核心能力管理類(lèi)管理服務(wù)類(lèi)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)技術(shù)類(lèi)作業(yè)類(lèi)經(jīng)營(yíng)管理95人力資源素質(zhì)規(guī)劃素質(zhì)規(guī)劃任職資格知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)技能技能要素1技能要素2技能要素n技能標(biāo)準(zhǔn)1技能標(biāo)準(zhǔn)2技能標(biāo)準(zhǔn)n個(gè)性特征價(jià)值觀動(dòng)機(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)n素質(zhì)模型人力資源素質(zhì)規(guī)劃素質(zhì)任知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)技能技能要素1技能要素2技能96案例1：一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周?chē)牡孛嫔?。?chē)間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車(chē)間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工。但同樣拒絕，理由是工作說(shuō)明書(shū)里也沒(méi)有類(lèi)工作。車(chē)間主任威脅說(shuō)要把他解雇，服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但干完后立即向公司投訴。有關(guān)人員在投拆后，審閱了三人的工作說(shuō)明書(shū)。機(jī)床操作工：有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工：有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫(xiě)明包括清掃工作。勤雜工：確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。問(wèn)題：⑴對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?⑵如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生?⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?案例1：一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周?chē)牡孛嫔?。?chē)97案例3：某公司是一家超級(jí)市場(chǎng)，由于其公司的商品管理員、銷(xiāo)售員、出納等都是兼職的從業(yè)人員擔(dān)任。兼職人員只在一天當(dāng)中極有限的時(shí)間才來(lái)工作，因此，必須在限定的時(shí)間內(nèi)，適當(dāng)?shù)奶幚硐薅ǖ墓ぷ?。公司印制了“待客”，“商品陳列”，“現(xiàn)金出納處理”，“銷(xiāo)貨場(chǎng)清理”等種種工作冊(cè)給這些兼職人員使用。然而，這些手冊(cè)是根據(jù)正常狀態(tài)的工作流程截取其特定的部分而成，缺乏異常狀況發(fā)生時(shí)的應(yīng)付措施，實(shí)際工作中，防礙組織的靈活運(yùn)作，造成僵化。請(qǐng)問(wèn)你如何來(lái)解決這一問(wèn)題？案例2：上海汽車(chē)工業(yè)銷(xiāo)售總公司原名為上海汽車(chē)工業(yè)供銷(xiāo)公司，主要承擔(dān)上海大眾汽車(chē)的桑塔納轎車(chē)的國(guó)內(nèi)總銷(xiāo)售。該公司原來(lái)只從事單純的供銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)公司，如今轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)集整車(chē)、配件經(jīng)營(yíng)、儲(chǔ)運(yùn)分流、材料供應(yīng)、組織串換、采購(gòu)協(xié)調(diào)、庫(kù)存管理、財(cái)務(wù)核算等為一體的大綜合性物資流通公司。隨著公司的快速發(fā)展，原來(lái)的組織機(jī)構(gòu)暴露了許多弊端，如流通不暢，總經(jīng)理工作負(fù)擔(dān)繁重、決策緩慢，權(quán)責(zé)不清，權(quán)力高度集中等問(wèn)題。公司原來(lái)的組織機(jī)構(gòu)不得不進(jìn)行改革。請(qǐng)問(wèn)如何來(lái)進(jìn)行改革？應(yīng)采取哪些具體措施？案例3：某公司是一家超級(jí)市場(chǎng)，由于其公司的商品管理員、銷(xiāo)售員98人力資源規(guī)劃作業(yè)一：以“這就是我”為題，進(jìn)行自我分析，找到自己會(huì)做什么、擅長(zhǎng)什么，發(fā)現(xiàn)自己的潛能。真實(shí)、深入評(píng)價(jià)自己的基礎(chǔ)上，做一份個(gè)人畢業(yè)后未來(lái)十年職業(yè)生涯規(guī)劃。先在課堂自己小組內(nèi)討論，然后，各小組推薦一名做的好的學(xué)生講臺(tái)上講解（五分鐘以?xún)?nèi)）。人力資源規(guī)劃作業(yè)一：99人力資源規(guī)劃作業(yè)二：在網(wǎng)上查找一份企業(yè)的人力資源年度總體規(guī)劃樣本。并對(duì)規(guī)劃內(nèi)容和框架結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。人力資源規(guī)劃作業(yè)二：100績(jī)效管理績(jī)效管理101績(jī)效管理原則舉例：指標(biāo)體系工作能力（100/25%）01業(yè)務(wù)知識(shí)1002計(jì)劃能力1003決策行動(dòng)能力1504領(lǐng)導(dǎo)能力1505創(chuàng)新能力1506協(xié)調(diào)溝通能力15 07培育部下能力20 工作態(tài)度（100/15%）01協(xié)作性2002自律性2003積極性2004責(zé)任感2005自我開(kāi)發(fā)意識(shí)20工作業(yè)績(jī)（100/60%）工作能力（100/25%）工作態(tài)度（100/15%）（部長(zhǎng)級(jí)適用）工作業(yè)績(jī)（100/60%）010203……...績(jī)效管理原則舉例：指標(biāo)體系工作能力（100/25%）工作態(tài)度102績(jī)效管理原則舉例：指標(biāo)體系（主管級(jí)適用）工作業(yè)績(jī)（100/60%）工作能力（100/25%）工作態(tài)度（100/15%）工作能力（100/25%） 01業(yè)務(wù)知識(shí)1502計(jì)劃能力1003分析判斷能力1504組織領(lǐng)導(dǎo)能力1005創(chuàng)新能力1506培育下屬能力1007協(xié)調(diào)溝通能力1508計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力10工作態(tài)度（100/15%）01協(xié)作性2002自律性1503積極性1504責(zé)任感2005自我開(kāi)發(fā)意識(shí)1506成本意識(shí)15工作業(yè)績(jī)（100/60%）010203……...績(jī)效管理原則舉例：指標(biāo)體系（主管級(jí)適用）工作業(yè)績(jī)（100103績(jī)效管理原則舉例：指標(biāo)體系（普通員工適用）工作業(yè)績(jī)（100/60%）工作能力（100/20%）工作態(tài)度（100/20%）工作能力（100/20%）01業(yè)務(wù)知識(shí)2002理解能力2003執(zhí)行能力2004創(chuàng)新能力2005計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力20工作態(tài)度（100/20%）01協(xié)作性1502紀(jì)律性2003積極性2004責(zé)任感1505自我開(kāi)發(fā)意識(shí)1506成本意識(shí)15工作業(yè)績(jī)（100/60%）010203……...績(jī)效管理原則舉例：指標(biāo)體系（普通員工適用）工作業(yè)績(jī)（10104績(jī)效管理的循環(huán)流程界定工作將個(gè)人所從事的工作與組織的期望目標(biāo)、價(jià)值觀及客戶(hù)期望聯(lián)系在一起開(kāi)發(fā)員工管理和開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)目標(biāo)監(jiān)督績(jī)效提供工作履行過(guò)程之中的績(jī)效反饋解決問(wèn)題界定和解決與績(jī)效相關(guān)的問(wèn)題以及其他組織問(wèn)題決策績(jī)效加薪、保留等進(jìn)行審查評(píng)價(jià)績(jī)效并舉行階段性的審查明確期望描繪一幅關(guān)于良好工作的圖畫(huà)績(jī)效管理的循環(huán)流程界定工作開(kāi)發(fā)員工監(jiān)督績(jī)效解決問(wèn)題決策進(jìn)行審105制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的SMART原則明確具體的（Specific）：-目標(biāo)要清晰明確，到底要評(píng)價(jià)什么？評(píng)價(jià)的項(xiàng)目要具體、全面。-合理的指標(biāo)體系是績(jī)效評(píng)價(jià)的核心問(wèn)題?？珊饬康模∕easurable）：-目標(biāo)要量化，能夠量化的要盡量量化。（可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量）可達(dá)到的（Attainable）：-制定切合實(shí)際的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，要使管理者和員工雙方都能夠接受。目標(biāo)不能太高，也不能太低-評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性、可達(dá)性，員工經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到。相關(guān)的（Relevant）：

評(píng)價(jià)指標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)一致。-公司、部門(mén)、個(gè)人（崗位）的績(jī)效指標(biāo)一定要形成層層支持的指標(biāo)體系，指向戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。-績(jī)效指標(biāo)必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、策略清楚地相連，成為全公司的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的一部分。

評(píng)價(jià)指標(biāo)要與從事的具體工作相關(guān)，反映業(yè)績(jī)期望（工作說(shuō)明書(shū)）有時(shí)限的（Time--Table）：-目標(biāo)要有時(shí)限，要有合理的時(shí)間約束。（一年、半年、還是一個(gè)月？）-時(shí)限不能太長(zhǎng)、也不能太短。預(yù)計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的SMART原則明確具體的（Specif106績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的：行為導(dǎo)向你應(yīng)該作什么？不應(yīng)該作什么？績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的：行為導(dǎo)向你應(yīng)該作什么？107績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型記錄觀察儲(chǔ)存回顧評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者在日常工作中觀察被評(píng)價(jià)者的行為。評(píng)價(jià)者將這種行為作為被評(píng)價(jià)者整體績(jī)效的一個(gè)部分而編譯記錄下來(lái)（即評(píng)價(jià)者形成了原始印象）。評(píng)價(jià)者將這種信息儲(chǔ)存在記憶里，這種信息會(huì)在短期以及長(zhǎng)期中減退（即評(píng)價(jià)者不可避免地會(huì)忘事兒）。當(dāng)需要對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者對(duì)各個(gè)績(jī)效維度進(jìn)行審查，回顧自己腦子里所儲(chǔ)存的觀察畫(huà)面或者印象，并且將其與相應(yīng)的績(jī)效維度進(jìn)行對(duì)比。評(píng)價(jià)者對(duì)信息再次進(jìn)行審查，并且與其他各種可能的信息結(jié)合在一起，最終確定被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)等級(jí)?？?jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型記錄觀察儲(chǔ)存回顧評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者在日常工作中108績(jī)效評(píng)價(jià)的兩種標(biāo)準(zhǔn)：絕對(duì)評(píng)價(jià)與相對(duì)評(píng)價(jià)絕對(duì)評(píng)價(jià)：經(jīng)過(guò)研究和分析，事先確定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)通常用工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等因素來(lái)表示不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，對(duì)每個(gè)員工都可以獨(dú)立進(jìn)行評(píng)價(jià)利用客觀尺度進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)展的大趨勢(shì)相對(duì)評(píng)價(jià)：絕對(duì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)難以制定時(shí)，可以通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行相互比較和分析，確定一個(gè)相對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法對(duì)一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)行評(píng)價(jià)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)在不同的評(píng)價(jià)群體中往往有差別。績(jī)效評(píng)價(jià)的兩種標(biāo)準(zhǔn)：絕對(duì)評(píng)價(jià)與相對(duì)評(píng)價(jià)絕對(duì)評(píng)價(jià)：109各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)析（P212演練）績(jī)效評(píng)價(jià)方法分配獎(jiǎng)金發(fā)展機(jī)會(huì)員工開(kāi)發(fā)(提供反饋指導(dǎo))成本最小化有效性(避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤)排序法行為錨定評(píng)價(jià)法目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法鑒定法一般好非常好不確定一般差差/一般好差差好好差一般一般好一般一般非常好不確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)鑒定法強(qiáng)制分配法好差差/一般一般行為對(duì)照表一般一般好/一般好各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)析（P212演練）績(jī)效評(píng)價(jià)方法分配獎(jiǎng)金員工110績(jī)效管理作業(yè)：某公司的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是：第一，將市場(chǎng)占有率提高到本地區(qū)的40%；第二，不斷提高產(chǎn)品特性；第三，降低產(chǎn)品成本；第四，通過(guò)消費(fèi)者的品牌忠誠(chéng)度；第五，把產(chǎn)品合格率提高到99%以上。要求：人力資源部門(mén)作為職能部門(mén)，如何設(shè)定自己的部門(mén)指標(biāo)?？?jī)效管理作業(yè)：111薪酬管理薪酬管理112薪酬的作用與地位解決員工對(duì)薪酬制度的不滿(mǎn)會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間與精力，這構(gòu)成了企業(yè)的主要管理成本。妥善設(shè)計(jì)和管理薪酬體系可以提高成本有效性以及避免沖突，但是它們?cè)谔岣邌T工能力和培養(yǎng)獻(xiàn)身精神方面的潛力是有限的。在多數(shù)情況下，薪酬制度和薪酬政策應(yīng)當(dāng)是服從于而不是領(lǐng)導(dǎo)其他的人力資源管理政策。薪酬的作用與地位解決員工對(duì)薪酬制度的不滿(mǎn)會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間與113薪酬與雇主所關(guān)心的人力資源問(wèn)題

怎樣才能吸引那些素質(zhì)優(yōu)秀的人加入到本公司？（吸引員工）

怎樣才能讓這些優(yōu)秀的人來(lái)到公司以后就能被留??？（留住員工）

怎樣才能讓員工能夠?yàn)榱藙偃萎?dāng)前以及未來(lái)的工作而開(kāi)發(fā)技能？（促進(jìn)知識(shí)的積累和技能的開(kāi)發(fā)）

怎樣才能讓員工在當(dāng)前的工作中很好地完成工作？（推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成、影響企業(yè)文化、激勵(lì)績(jī)效）

怎樣才能降低公司的運(yùn)營(yíng)成本？（強(qiáng)化和界定結(jié)構(gòu)、確定工資成本）薪酬起什么作用呢？薪酬與雇主所關(guān)心的人力資源問(wèn)題怎樣才能吸引那些素質(zhì)優(yōu)秀的1141.工資水平：不同

組織中的相同

工作對(duì)比2.工資結(jié)構(gòu)：同一

組織中的不同

工作對(duì)比3.個(gè)人間工資差別：從事相同

工作的不同個(gè)人之間的對(duì)比讓我干這么多活，可給我的工資卻跟不干活的人差不多，這活還怎么干？！員工關(guān)心的三個(gè)主要薪酬決策問(wèn)題1.工資水平：不同組織中的相同工作對(duì)比讓我干這么多活115報(bào)酬制度的目的與原則目的：保證報(bào)酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引高素質(zhì)的人才對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)且留住高素質(zhì)的人才通過(guò)報(bào)酬機(jī)制將短中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系原則：

員工的職位等級(jí)/工作表現(xiàn)/勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況/潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)

外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位/關(guān)鍵人才/市場(chǎng)供給短缺人才傾斜報(bào)酬制度的目的與原則目的：116薪酬政策薪酬技術(shù)薪酬目標(biāo)工作分析/工作描述/工作評(píng)價(jià)/工作結(jié)構(gòu)1.效率推動(dòng)績(jī)效全面質(zhì)量管理以客戶(hù)為中心成本控制2.公平員工貢獻(xiàn)員工需要3.守法市場(chǎng)界定/市場(chǎng)調(diào)查/工資政策線資歷基準(zhǔn)/技能基準(zhǔn)/績(jī)效基準(zhǔn)/獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃薪酬計(jì)劃/薪酬預(yù)算/薪酬溝通/薪酬評(píng)價(jià)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)論內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)性員工貢獻(xiàn)報(bào)償薪酬管理政策薪酬政策薪酬技術(shù)薪酬目標(biāo)工作分析/工作描述/1.效率市場(chǎng)界117360的報(bào)酬：外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬Extrinsic內(nèi)在報(bào)酬Intrinsic參與決策提供挑戰(zhàn)性的工作提供感興趣工作認(rèn)可與地位提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)多元化活動(dòng)就業(yè)保障……報(bào)酬Rewards基本工資加班工資及津貼獎(jiǎng)金利潤(rùn)分享股票認(rèn)購(gòu)保險(xiǎn)/保健計(jì)劃員工服務(wù)與特權(quán)帶薪休假住房資助其他福利私人秘書(shū)寬大的辦公室誘人的頭銜直接薪酬Directcompensation間接薪酬Indirectcompensation非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬Non-financialReward360的報(bào)酬：外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬Extrinsi118企業(yè)一般薪酬構(gòu)成薪酬compensation獎(jiǎng)勵(lì)/獎(jiǎng)金（incentives）福利與服務(wù)（benefitsandservices）基本工資（basewage）績(jī)效加薪（meritwage）反映的是工作或者技能本身的價(jià)值。用來(lái)承認(rèn)員工過(guò)去工作行為和成就的工資。（累計(jì)的）與業(yè)績(jī)直接掛鉤的薪酬（長(zhǎng)期/短期計(jì)劃）。（一次性的）帶薪休假、服務(wù)、保險(xiǎn)等。企業(yè)一般薪酬構(gòu)成薪酬獎(jiǎng)勵(lì)/獎(jiǎng)金福利與服務(wù)基本工資績(jī)效119多維視角中的薪酬：?jiǎn)T工的觀點(diǎn)排序12345管理人員薪酬晉升權(quán)力成就挑戰(zhàn)性專(zhuān)業(yè)人員晉升

薪酬挑戰(zhàn)性新技能管理事務(wù)人員薪酬晉升管理尊重穩(wěn)定小時(shí)工人薪酬穩(wěn)定尊重管理晉升注：1、資料來(lái)源：美國(guó)某調(diào)查機(jī)構(gòu)集20多年數(shù)據(jù)的累積分析結(jié)果。2、薪酬的重要性隨個(gè)人職業(yè)生涯的不同階段以及民族文化影響甚大。多維視角中的薪酬：?jiǎn)T工的觀點(diǎn)排序管理人員專(zhuān)業(yè)人員事務(wù)人員小時(shí)120計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)薪酬管理流程中央政府制度/政策工資結(jié)構(gòu)/福利項(xiàng)目（行業(yè)/地區(qū)/企業(yè)規(guī)模）工資/福利的調(diào)整工資/福利的日常管理勞資科長(zhǎng)/處長(zhǎng)的主要管理職能計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)薪酬管理流程中央政府制度/政策工資結(jié)構(gòu)/福121市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程組織與人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計(jì)工作分析工作評(píng)價(jià)薪酬溝通與控制薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理薪資水平企業(yè)薪酬制度薪酬決策內(nèi)部公平外部公平員工貢獻(xiàn)預(yù)算溝通市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程組織與人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職122薪酬管理的戰(zhàn)略選擇

（舉例）薪酬管理的戰(zhàn)略選擇

（舉例）123薪酬管理的戰(zhàn)略視角：薪酬目標(biāo)微軟公司惠普公司Medtronic公司支持經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為招募/激勵(lì)以及留住適合微軟需要的人才而提供支持維護(hù)微軟的核心價(jià)值觀繼續(xù)吸引有創(chuàng)造力和富有滿(mǎn)腔熱情的人們確保公平對(duì)待員工反映可持續(xù)的相對(duì)貢獻(xiàn)支持企業(yè)的使命和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略傳遞核心價(jià)值觀吸引/激勵(lì)/留住績(jī)效優(yōu)良的人（美敦力：上海，醫(yī)療器械）薪酬管理的戰(zhàn)略視角：薪酬目標(biāo)微軟公司惠普公司Medtroni124薪酬管理的戰(zhàn)略視角：外部競(jìng)爭(zhēng)性微軟公司惠普公司Medtronic公司密切聯(lián)系公司財(cái)務(wù)績(jī)效績(jī)效在市場(chǎng)上處于第50個(gè)百分位時(shí)，薪酬亦處于第50個(gè)百分位；績(jī)效在市場(chǎng)上處于第75個(gè)百分位時(shí)，薪酬亦處于第75個(gè)百分位薪酬總額居于領(lǐng)先地位基本工資拖后在獎(jiǎng)金/股票選擇權(quán)方面居于領(lǐng)先地位充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖惠普之道的一個(gè)有機(jī)組成部分薪酬管理的戰(zhàn)略視角：外部競(jìng)爭(zhēng)性微軟公司惠普公司Medtron125薪酬管理的戰(zhàn)略視角：內(nèi)部一致性微軟公司惠普公司Medtronic公司反映經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與職位和所承擔(dān)的工作保持一致微軟文化的一個(gè)有機(jī)組成部分支持微軟的績(jī)效推動(dòng)型文化組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)以經(jīng)營(yíng)和技術(shù)為基礎(chǔ)反映惠普之道支持跨職能工作支持在惠普公司的職業(yè)生涯長(zhǎng)期承諾薪酬管理的戰(zhàn)略視角：內(nèi)部一致性微軟公司惠普公司Medtron126薪酬管理的戰(zhàn)略視角：?jiǎn)T工貢獻(xiàn)報(bào)償微軟公司惠普公司Medtronic公司支持績(jī)效和所有權(quán)文化強(qiáng)調(diào)以績(jī)效為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金/股票選擇權(quán)以及所有權(quán)基于個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)金和股票選擇權(quán)績(jī)效提薪與利潤(rùn)分享以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)薪酬管理的戰(zhàn)略視角：?jiǎn)T工貢獻(xiàn)報(bào)償微軟公司惠普公司Medtro127薪酬管理的戰(zhàn)略視角：日常管理微軟公司惠普公司Medtronic公司簡(jiǎn)單、明了、易懂容易管理公開(kāi)，雇員選擇公開(kāi)溝通公開(kāi)、透明、溝通集中管理軟件支持薪酬管理的戰(zhàn)略視角：日常管理微軟公司惠普公司Medtroni128薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略

的匹配薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略

的匹配129常見(jiàn)的公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略我要成為成本領(lǐng)袖？我要成為創(chuàng)新者？我要以客戶(hù)為中心？常見(jiàn)的公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略我要成為成本領(lǐng)袖？130成本領(lǐng)袖的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略一流的操作水平追求成本有效性的問(wèn)題解決方式重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本比較上提高薪酬體系中浮動(dòng)工資部分的比重強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)制度的控制性及具體化的工作說(shuō)明用較低的成本做較多的事情成本領(lǐng)袖：以效率為中心經(jīng)營(yíng)策略薪酬系統(tǒng)人力資源對(duì)策成本領(lǐng)袖的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略一流的操作水平重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)131創(chuàng)新者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)品領(lǐng)袖向集中的客戶(hù)化和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品生命周期獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場(chǎng)為基準(zhǔn)的工資彈性/寬泛性的工作描述

偏好機(jī)敏、愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以及勇于創(chuàng)新的人創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期經(jīng)營(yíng)策略薪酬系統(tǒng)人力資源對(duì)策創(chuàng)新者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)品領(lǐng)袖獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法132以客戶(hù)為中心者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略緊緊靠近客戶(hù)為客戶(hù)提供解決問(wèn)題的辦法加快營(yíng)銷(xiāo)速度以顧客滿(mǎn)意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)由員工接觸到的顧客進(jìn)行工作或技能評(píng)價(jià)取悅顧客，超越他們的期望以客戶(hù)為中心：提高客戶(hù)的期望經(jīng)營(yíng)策略薪酬系統(tǒng)人力資源對(duì)策以客戶(hù)為中心者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略緊緊靠近客戶(hù)以顧客滿(mǎn)意133外部競(jìng)爭(zhēng)性與工資水平

外部競(jìng)爭(zhēng)性(Externalcompetitiveness)：亦稱(chēng)外部公平性，它是指企業(yè)之間的工資關(guān)系，即某一企業(yè)相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平的高低。工資水平（Paylevel）：是指一位雇主所提供的一系列不同工資率的平均值。外部競(jìng)爭(zhēng)性與工資水平外部競(jìng)爭(zhēng)性(Externalcomp134外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查（CompensationSurvey）：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過(guò)程。是對(duì)其他雇主給類(lèi)似崗位（或技能）所支付報(bào)酬情況的調(diào)查，有效的薪酬調(diào)查能夠提供企業(yè)在制訂相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為工資水平和工資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查（CompensationS135外部競(jìng)爭(zhēng)性的關(guān)鍵決策及其關(guān)注問(wèn)題控制勞動(dòng)力成本吸引和留住員工關(guān)鍵決策關(guān)注問(wèn)題明確競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的是什么樣的工資相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手確定自己的工資外部競(jìng)爭(zhēng)性的關(guān)鍵決策及其關(guān)注問(wèn)題控制勞動(dòng)力成本吸引和留住員工136競(jìng)爭(zhēng)性工資政策的選擇

（四種類(lèi)型）競(jìng)爭(zhēng)性工資政策的選擇

（四種類(lèi)型）137競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之一：領(lǐng)先政策使企業(yè)在吸引和保留高質(zhì)量員工方面的能力最大化，同時(shí)使員工對(duì)工資的不滿(mǎn)最小化；

可以抵消工作中存在的其他一些缺乏吸引力的特征；只在雇傭新員工時(shí)采用，可能會(huì)導(dǎo)致當(dāng)前員工不滿(mǎn)；但是高工資本身不足以避免高流動(dòng)率。競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之一：領(lǐng)先政策使企業(yè)在吸引和保留高質(zhì)量138競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之二：匹配政策

力圖確保本企業(yè)的工資成本大體上與市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等；

確保本企業(yè)在吸引和雇用勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同；

避免組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位；

不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之二：匹配政策力圖確保本企業(yè)的工資成本139競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之三：拖后政策

制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性工資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。

如果工資水平的拖后是為了換取更高的未來(lái)收益，那么這會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會(huì)有利于提高生產(chǎn)率。競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之三：拖后政策制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性工資率水平140競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之四：混合政策一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性工資政策：根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性工資政策：

關(guān)鍵技術(shù)群體的工資高于市場(chǎng)水平；

其他群體的工資低于或等于市場(chǎng)水平。根據(jù)工資的構(gòu)成確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性工資政策：

薪酬總額高于市場(chǎng)水平；

基本工資低于市場(chǎng)水平；

獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平；

福利等于或高于市場(chǎng)水平。競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之四：混合政策一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種141工資水平?jīng)Q策所產(chǎn)生的理想后果控制勞動(dòng)力成本。增加高質(zhì)量求職者的人數(shù)。提高勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量和經(jīng)驗(yàn)。降低自愿流動(dòng)率。增加利潤(rùn)。維持無(wú)工會(huì)狀態(tài)。減少與工資有關(guān)的停工。工資水平?jīng)Q策所產(chǎn)生的理想后果控制勞動(dòng)力成本。142內(nèi)部一致性與工資結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性（Internalconsistency）：亦稱(chēng)內(nèi)部公平性,它指的是工資結(jié)構(gòu)與組織和工作設(shè)計(jì)之間的關(guān)系。內(nèi)部一致性關(guān)注的是工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是否能夠支持工作流程、能否實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的公平對(duì)待以及能否引導(dǎo)員工的行為向著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向努力。工資結(jié)構(gòu)（Paystructure）：

在同一企業(yè)內(nèi)部的不同工作或者技能之間的工資率安排。工資結(jié)構(gòu)關(guān)注的是工資層級(jí)的數(shù)量、不同層級(jí)工資之間的工資率差別以及用來(lái)決定工資差別的標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部一致性與工資結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性（Internalcons143內(nèi)部一致性工資結(jié)構(gòu)的形成途徑工作分析/工作描述

技能分析

素質(zhì)分析

業(yè)務(wù)或工作結(jié)構(gòu)以工作為基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)技能素質(zhì)工作等級(jí)/報(bào)酬要素

技能板塊

素質(zhì)板塊

報(bào)酬要素/程度衡量

技能等級(jí)

素質(zhì)等級(jí)

進(jìn)行工作評(píng)價(jià)以制

資格以及

資格以及訂標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)

市場(chǎng)定價(jià)

市場(chǎng)定價(jià)

目的評(píng)價(jià)總結(jié)工作確定價(jià)值依據(jù)量化相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)化為工資結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性工資結(jié)構(gòu)的形成途徑工作分析/工作描述144內(nèi)部一致性工資結(jié)構(gòu)所產(chǎn)生的結(jié)果接受培訓(xùn)增加經(jīng)驗(yàn)降低流動(dòng)率便于職業(yè)進(jìn)步有利于提高績(jī)效減少與工資有關(guān)的爭(zhēng)議減少與工資有關(guān)的停工事件內(nèi)部一致性工資結(jié)構(gòu)所產(chǎn)生的結(jié)果接受培訓(xùn)145內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn)職位或工作知識(shí)或技能素質(zhì)內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn)職位或工作知識(shí)或技能素質(zhì)146內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn)職位或工作內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn)職位或工作147工作評(píng)價(jià)的定義及其目的什么是工作評(píng)價(jià)-系統(tǒng)地確定組織中工作之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)工作結(jié)構(gòu)的過(guò)程。-是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。-以工作（職位）為依據(jù)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)時(shí)，需要首先進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)的目的-通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的評(píng)價(jià)，幫助組織確定工作結(jié)構(gòu)，-然后由工作結(jié)構(gòu)決定工資結(jié)構(gòu)，從而使企業(yè)薪酬制度符合內(nèi)部一致性的要求。（職位評(píng)價(jià)/崗位評(píng)價(jià)）工作評(píng)價(jià)的定義及其目的什么是工作評(píng)價(jià)（職位評(píng)價(jià)/崗位評(píng)價(jià)148工作結(jié)構(gòu)100200300400500職位族職位族職位族職位族價(jià)值工作結(jié)構(gòu)100200300400500職位族職位族職位族職位149工作評(píng)價(jià)的基本方法非量化比較量化比較考慮工作整體考慮工作要素工作排序法因素比較法工作分類(lèi)法計(jì)點(diǎn)法序列工作-工作比較等級(jí)工作-預(yù)設(shè)尺度比較工作評(píng)價(jià)的基本方法非量化量化考慮考慮工作因素工作計(jì)點(diǎn)法序列工150工作評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵決策單一評(píng)價(jià)計(jì)劃還是多種評(píng)價(jià)計(jì)劃？采用何種工作評(píng)價(jià)方法？選取哪些報(bào)酬要素？（總共使用多少種要素？）總點(diǎn)數(shù)為多少？（太多/太少）各要素的相對(duì)權(quán)重為多少？各要素的程度等級(jí)數(shù)量及其定義是什么？如何給不同的要素及其程度等級(jí)分配點(diǎn)數(shù)？被評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)工作有哪些？誰(shuí)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)？工作評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵決策單一評(píng)價(jià)計(jì)劃還是多種評(píng)價(jià)計(jì)劃？151通用的報(bào)酬要素(CompensableFactors)責(zé)任（Responsibility）技能（Skill）努力（Effort）工作條件（WorkingConditions）通用的報(bào)酬要素(CompensableFactors)責(zé)152內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn)知識(shí)或技能內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn)知識(shí)或技能153知識(shí)/技能工資制：定義定義：根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付工資的報(bào)酬制度。通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員及辦公室工作人員。

技能工資計(jì)劃可劃分為兩種：深度（depth）技能工資計(jì)劃在公司法律、財(cái)務(wù)或者焊接、液壓設(shè)備維修方面的專(zhuān)家廣度（breadth）技能工資計(jì)劃在營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力資源等各種不同操作環(huán)節(jié)上的專(zhuān)家知識(shí)/技能工資制：定義定義：根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的154傳統(tǒng)薪酬制度下的工作設(shè)計(jì)員工1工作A工作B工作C工作D