第七章激勵(lì)ppt-第七章激勵(lì)課件

第七章激勵(lì)(Motivation)1第七章激勵(lì)(Motivation)1動(dòng)機(jī)（Motivation）動(dòng)機(jī)是通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個(gè)體的某些需要。三個(gè)關(guān)鍵因素：努力、組織目標(biāo)、需要。動(dòng)機(jī)也是需要獲得滿足的過(guò)程。未滿足的需要緊張解除緊張驅(qū)力尋求行為需要滿足2動(dòng)機(jī)（Motivation）動(dòng)機(jī)是通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織一、人性假設(shè)理論X-Y理論人類特性的四種假設(shè)3一、人性假設(shè)理論X-Y理論3人性假設(shè)理論（1）：X—Y理論

美國(guó)管理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈X理論：人性本惡Y理論：人性本善4人性假設(shè)理論（1）：X—Y理論美國(guó)管理學(xué)家道格拉斯·麥格雷X理論主要觀點(diǎn)：一般人天性好逸惡勞，只要有可能就會(huì)逃避工作。人生來(lái)就以自我為中心，漠視組織的要求。一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒(méi)有創(chuàng)造性。人們通常容易受騙，易受人煽動(dòng)。人們天生反對(duì)改革。相應(yīng)的管理模式：在領(lǐng)導(dǎo)工作中必須對(duì)員工采用強(qiáng)制、懲罰、解雇等手段來(lái)迫使他們工作，對(duì)員工應(yīng)該嚴(yán)格監(jiān)督和控制，在領(lǐng)導(dǎo)行為上應(yīng)當(dāng)實(shí)行高度控制和集中管理，在領(lǐng)導(dǎo)模式上采取集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。5X理論主要觀點(diǎn)：5Y理論主要觀點(diǎn)：

人天生并不是好逸惡勞，他們熱愛(ài)工作，從工作中獲得滿足感和成就感。外來(lái)的控制和處罰不是促使人們?yōu)榻M織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效方法，下屬能夠自我確定目標(biāo)，自我指揮和自我控制。在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們?cè)敢庵鲃?dòng)承擔(dān)責(zé)任。大多數(shù)人具有一定的想象力和創(chuàng)造力。在現(xiàn)代社會(huì)里，人們的智慧和潛能只是部分得到發(fā)揮。相應(yīng)的管理模式：民主型、自由放任型、寬容、分權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者自覺(jué)或不自覺(jué)地采用某種人性假設(shè)。麥格雷戈本人更推崇Y理論。6Y理論主要觀點(diǎn)：

6人性假設(shè)理論（2）：沙因的有關(guān)人類特性的四種假設(shè)

理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)7人性假設(shè)理論（2）：沙因的有關(guān)人類特性的四種假設(shè)理性經(jīng)濟(jì)人1、理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和古典管理理論的觀點(diǎn)。人是由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。

經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人們?cè)诮M織的操縱、激勵(lì)和控制之下被動(dòng)地從事工作。人以一種合乎理性的精打細(xì)算的方式行事。人的情感是非理性的，會(huì)影響人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。81、理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和古典管理理論的觀點(diǎn)。82、社會(huì)人假設(shè)人際關(guān)系學(xué)派的梅奧提出。人的主要工作動(dòng)機(jī)是社會(huì)需要，人們通過(guò)與同事之間的工作關(guān)系可以獲得基本的認(rèn)同感。分工原則和工作合理化原則使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義。必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義。非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?。人們最期望獲得領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們成績(jī)的承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。92、社會(huì)人假設(shè)人際關(guān)系學(xué)派的梅奧提出。93、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)馬斯洛提出。人的需要有低級(jí)和高級(jí)的區(qū)分，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外來(lái)激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生某種威脅，造成不良后果。人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能夠更好地適應(yīng)環(huán)境。個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不沖突，而是一致的，在適當(dāng)條件下，人們會(huì)自動(dòng)調(diào)整自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)相配合。103、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)馬斯洛提出。104、復(fù)雜人假設(shè)權(quán)變理論的基礎(chǔ)，沙因提出。人有復(fù)雜的動(dòng)機(jī)，不能簡(jiǎn)單地歸結(jié)為某一種。人如其面，各不相同。人的動(dòng)機(jī)也是由生理的、心理的、社會(huì)的、經(jīng)濟(jì)的等方面的因素加上不同情境因素和時(shí)間因素而形成的。每個(gè)人都有不同的需求和不同的能力。人的工作動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的，同一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)也因時(shí)、因地而異，各種動(dòng)機(jī)之間交互作用而形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。

一個(gè)人在組織中可以獲得新的需求和動(dòng)機(jī)，因此，每個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他原來(lái)的動(dòng)機(jī)與組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果。一個(gè)人是否感到心滿意足、肯為組織盡力，取決于他本身的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)，他同組織之間的相互關(guān)系、工作的性質(zhì)、他本人的工作能力和技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及同事間的關(guān)系情況。人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)等方面的情況，對(duì)不同的管理方式有不同的反應(yīng)。114、復(fù)雜人假設(shè)權(quán)變理論的基礎(chǔ)，沙因提出。人有復(fù)雜的動(dòng)機(jī)，不能二、需要理論（Theoryofneed）需要層次理論（Hierarchyofneedtheory）雙因素理論（Motivation-Hygienetheory）三種需要理論（Threeneedtheory）12二、需要理論（Theoryofneed）需要層次理論（H需要層次理論（1）美國(guó)人本主義心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)之父亞伯拉罕·馬斯洛提出了需要層次論

13需要層次理論（1）美國(guó)人本主義心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)之父亞需要層次理論（2）生理需要。包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。安全需要。包括保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要?？梢苑譃楝F(xiàn)在的安全需要和未來(lái)的安全需要社會(huì)需要。包括愛(ài)、歸屬、接納和友誼。一般是在非正式組織中得到滿足。尊重需要。包括內(nèi)部尊重因素，如自尊、自主和成就以及外部尊重因素，如地位、認(rèn)可和關(guān)注。自我實(shí)現(xiàn)需要。包括一個(gè)人追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，如成長(zhǎng)、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。

14需要層次理論（2）生理需要。包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身1515人格，是指長(zhǎng)期穩(wěn)定的心理特征的總和。我們必須放棄一個(gè)古老的錯(cuò)誤觀念，所謂極樂(lè)世界就是一種幸福的休閑狀態(tài)。有大量的臨床證據(jù)表明，如果你喜歡釣魚或聽貝多芬的音樂(lè)，于是決定隱退，正日沉浸在娛樂(lè)中，那么你最終還是會(huì)感到痛苦。當(dāng)然，你在做這些事時(shí)也能夠體驗(yàn)到真實(shí)的幸福，但你不可避免地會(huì)感到厭煩。所以，從某種意義上說(shuō)，在經(jīng)歷了狂喜與幸福之后，我們必須準(zhǔn)備好接受無(wú)法逃遁的失望。我們應(yīng)該理解，永無(wú)休止地尋求越來(lái)越大的快樂(lè)是人類基本的天性。16人格，是指長(zhǎng)期穩(wěn)定的心理特征的總和。16珍珠港事件后不久，一天．我駕車回家，在路上遇見(jiàn)了游行。車被貧窮、悲慘的游行隊(duì)伍堵住了。在我的面前，是衣衫破爛的退伍軍人、童子軍、麻木的人流、舊制服、旗子等等。有人在吹奏著走調(diào)的長(zhǎng)笛。我在觀看時(shí)，禁不住淚流滿面。我覺(jué)得，我們不理解希特勒，不理解德國(guó)人，不理解斯大林，也不理解共產(chǎn)主義者。我們不理解他們中的任何人。我覺(jué)得，如果我們能理解他們，我們就會(huì)取得進(jìn)步。我幻想有一張和平的圓桌，人們圍繞它而坐，談?wù)撝诵?、仇恨、?zhàn)爭(zhēng)、和平以及兄弟般的情誼。我的年紀(jì)已經(jīng)太大而不能從軍，但正是在那個(gè)瞬間，我意識(shí)到，我應(yīng)該貢獻(xiàn)我的余生，為那張和平圓桌發(fā)現(xiàn)一種心理學(xué)。那一個(gè)瞬間改變了我的整個(gè)生活。”‘17珍珠港事件后不久，一天．我駕車回家，在路上遇見(jiàn)了游行。車被貧雙因素理論（1）美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出，又稱激勵(lì)-保健理論。赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)土學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國(guó)和其他三十多個(gè)國(guó)家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵(lì)因素》（1959，與伯納德·莫斯納、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。

18雙因素理論（1）美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fr雙因素理論（2）滿意不滿意激勵(lì)因素保健因素滿意沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意不滿意工作本身或工作內(nèi)容方面：成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)工作環(huán)境或工作關(guān)系方面：監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬關(guān)系地位保障傳統(tǒng)觀點(diǎn)赫茨伯格觀點(diǎn)19雙因素理論（2）滿意不滿意激勵(lì)因素保健因素滿意沒(méi)有滿意沒(méi)有不雙因素理論（3）保健因素：與人們不滿情緒相關(guān)的因素，這類因素處理得不好會(huì)印發(fā)人們的不滿情緒，處理得好可以預(yù)防或消除這種不滿，但不能激勵(lì)人們，只能起到保持積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。

激勵(lì)因素：能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

20雙因素理論（3）保健因素：與人們不滿情緒相關(guān)的因素，這類因素三種需要理論（1）美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·C·McClelland）是當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家。他從20世紀(jì)4O－5O年代開始對(duì)人的需要和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的“三種需要理論”，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。

21三種需要理論（1）美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥三種需要理論（2）在麥克利蘭之前，精神分析學(xué)派和行為主義學(xué)派的心理學(xué)家對(duì)動(dòng)機(jī)進(jìn)行了研究。以弗洛伊德為代表的精神分析學(xué)派用釋夢(mèng)、自由聯(lián)想等方法研究動(dòng)機(jī)，他們往往將人們的行為歸于性和本能的動(dòng)機(jī)，而且他們的研究方法和技術(shù)很難得出有代表性的結(jié)果、可重復(fù)性差、無(wú)法得出動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。行為主義者用實(shí)驗(yàn)的方法研究動(dòng)機(jī)，使得動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度可以測(cè)量，但是他們用動(dòng)機(jī)實(shí)驗(yàn)研究動(dòng)機(jī)，把動(dòng)機(jī)定義得過(guò)于狹窄，主要集中于饑、渴、疼痛等基本生存的需要上，沒(méi)有區(qū)分人的動(dòng)機(jī)與動(dòng)物的動(dòng)機(jī)。麥克利蘭認(rèn)為他們對(duì)動(dòng)機(jī)的研究都帶有一定的局限性，他注重研究人的高層次需要與社會(huì)性的動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)采用系統(tǒng)的、客觀的、有效的方法進(jìn)行研究。他的研究主要受到了美國(guó)心理學(xué)家莫瑞（N．A．Murray）的需要理論及其研究方法的影響。莫瑞提出了人的多種需要，并且編制了主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，TAT）進(jìn)行測(cè)量。

22三種需要理論（2）在麥克利蘭之前，精神分析學(xué)派和行為主義學(xué)派三種需要理論（3）成就需要（Needforachievement）：爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要。權(quán)力需要（NeedforPower）：影響或控制他人且不受他人控制的需要。親和需要（Needforaffiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。23三種需要理論（3）成就需要（Needforachieve三種需要理論（4）具有高成就需要的人更喜歡具有個(gè)人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度的冒險(xiǎn)性環(huán)境。當(dāng)工作具備這些特征，高成就者的激勵(lì)水平就很高。例如，高成就者在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功。高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個(gè)大型組織中。原因是高成就需要者往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而親和需要很低的人。如果一個(gè)大企業(yè)的經(jīng)理的權(quán)力需要與責(zé)任感和自我控制相結(jié)合，那么他就很有可能成功?？梢詫?duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練來(lái)激發(fā)他們的成就需要。如果某項(xiàng)工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通過(guò)直接選拔的方式找到一名高成就需要者，或者通過(guò)培訓(xùn)的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。

24三種需要理論（4）具有高成就需要的人更喜歡具有個(gè)人責(zé)任、能夠三、激勵(lì)理論期望理論（Expectancytheory）

公平理論（Equitytheory）強(qiáng)化理論（Reinforcementtheory）激勵(lì)模式（motivationmold）25三、激勵(lì)理論期望理論（Expectancytheory）期望理論（1）維克托·弗羅姆（VictorH．Vroom），著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位。他曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)執(zhí)教，并長(zhǎng)期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理科學(xué)“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。弗羅姆對(duì)管理思想發(fā)展的貢獻(xiàn)主要在兩個(gè)方面：一是深入研究組織中個(gè)人的激勵(lì)和動(dòng)機(jī)，率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式；二是從分析領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享決策權(quán)的角度出發(fā)，將決策方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為三類五種，設(shè)計(jì)出了根據(jù)主客觀條件特別是環(huán)境因素，按照一系列基本法則，經(jīng)過(guò)7個(gè)層次來(lái)確定應(yīng)當(dāng)采用何種決策方式的樹狀結(jié)構(gòu)判斷選擇模型。弗羅姆最重要的兩部著作《工作與激勵(lì)》（1964）和《領(lǐng)導(dǎo)與決策》（1973）就分別闡述了期望理論模式和領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。

26期望理論（1）維克托·弗羅姆（VictorH．Vroom）期望理論（2）期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度，以及這種期望對(duì)行為者的吸引力。激勵(lì)力=效價(jià)×期望值激勵(lì)力：受到激勵(lì)的強(qiáng)度；效價(jià)：達(dá)到目標(biāo)后給個(gè)人帶來(lái)的滿足程度；期望值：通過(guò)特定的活動(dòng)導(dǎo)致預(yù)期成果的概率。27期望理論（2）期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于期望理論（3）努力一績(jī)效關(guān)系。個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性?？?jī)效一獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人目標(biāo)關(guān)系。組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。

個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)努力一績(jī)效關(guān)系績(jī)效一獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人目標(biāo)關(guān)系28期望理論（3）努力一績(jī)效關(guān)系。個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定期望理論（4）期望理論強(qiáng)調(diào)人的各種個(gè)人需要和激勵(lì)的重要性，強(qiáng)調(diào)各人有個(gè)人的目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)不同于組織目標(biāo)，但兩者是完全可以協(xié)調(diào)起來(lái)的，因此，弗羅姆的理論與目標(biāo)管理體系是一致的。期望理論的關(guān)鍵是了解個(gè)人目標(biāo)以及努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系。作為一個(gè)權(quán)變模型，期望理論認(rèn)識(shí)到，不存在一種普遍的原則能夠解釋所有人的激勵(lì)機(jī)制。如果員工努力工作以期獲礙晉升，但再到的卻是加薪；或者員工希望得到一個(gè)比較有趣和具有挑戰(zhàn)性的工作，但得到的僅僅是幾句表?yè)P(yáng)的話，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)就沒(méi)有吸引力。這些例子表明，根據(jù)每個(gè)員工的個(gè)人需要設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)是十分重要的。一些領(lǐng)導(dǎo)者和管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為，所有員工都想得同樣的東西，因此，他們忽視了差別化獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果，在這種情況下，員工的激勵(lì)水平是最低的。

29期望理論（4）期望理論強(qiáng)調(diào)人的各種個(gè)人需要和激公平理論（1）美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出。員工不是在真空環(huán)境中工作，他們總是在進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)就獲得一份年薪40000元的工作，你對(duì)自己的收入十分滿意?？墒?，當(dāng)你工作了一兩個(gè)月后，發(fā)現(xiàn)另一位最近畢業(yè)的、與你年齡、教育經(jīng)歷相當(dāng)?shù)耐?，年收入?5000元時(shí)，你有何反應(yīng)？公平理論認(rèn)為，激勵(lì)中一個(gè)重要的因素是個(gè)人對(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺(jué)得公平，即個(gè)人主觀地將他的投入（包括努力、經(jīng)歷、教育等因素）同別人的投入相比來(lái)評(píng)價(jià)是否得到公平或公正的報(bào)酬。并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)修正自己的行為。

30公平理論（1）美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出。30公平理論（2）31公平理論（2）31公平理論（3）參照對(duì)象（Referents）：他人。同一組織中從事相似工作的其他個(gè)體，還包括朋友、鄰居、同行。員工通過(guò)口頭、報(bào)刊及雜志等渠道獲得有關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)、最近的勞工合同等方面的信息，并在此基礎(chǔ)上將自己的收入同他人進(jìn)行比較。制度。組織中的薪金政策與程序以及這種制度的實(shí)際運(yùn)作。不僅包括那些明文規(guī)定，還包括一些隱含的不成文規(guī)定。組織中有關(guān)工資分配的慣例是主要決定因素。自我。員工自己在過(guò)去工作中付出與所得的比率。包括員工個(gè)人的過(guò)去經(jīng)歷及交往活動(dòng)，受到員工過(guò)去的工作標(biāo)準(zhǔn)及家庭負(fù)擔(dān)程度的影響。在比較時(shí)，受到四個(gè)中介變量的影響：性別、任職期、在組織中的地位、受教育或職業(yè)化的程度。

32公平理論（3）參照對(duì)象（Referents）：32公平理論（4）當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們將采取以下幾種措施：曲解自己或他人的付出或所得；采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變；采取某種行為改變自己的付出或所得；選擇另外一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行比較；辭去他們的工作。33公平理論（4）當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們將采取以下幾種措施：3強(qiáng)化理論（1）

強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。斯金納（BurrhusFredericSkinner）生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國(guó)全國(guó)科學(xué)獎(jiǎng)?wù)?。他在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)測(cè)和控制人的行為而不去推測(cè)人的內(nèi)部心理過(guò)程和狀態(tài)。他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論，也叫做行為修正理論。

34強(qiáng)化理論（1）強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、強(qiáng)化理論（2）正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正強(qiáng)化的刺激物不僅僅包含獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包含表?yè)P(yáng)、提升、改善工作關(guān)系等等精神獎(jiǎng)勵(lì)。——連續(xù)正強(qiáng)化——間斷正強(qiáng)化所謂負(fù)強(qiáng)化，就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化，?！B續(xù)負(fù)強(qiáng)化——間斷負(fù)強(qiáng)化35強(qiáng)化理論（2）正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使強(qiáng)化理論（3）斯金納的強(qiáng)化理論和弗羅姆的期望理論都強(qiáng)調(diào)行為同其后果之間關(guān)系的重要性，但弗羅姆的期望理論較多地涉及主觀判斷等內(nèi)部心理過(guò)程，而強(qiáng)化理論只討論刺激和行為的關(guān)系。強(qiáng)化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。但是，許多行為科學(xué)家認(rèn)為，強(qiáng)化理論有助于對(duì)人們行為的理解和引導(dǎo)。因?yàn)?，一種行為必然會(huì)有后果，而這些后果在一定程度上會(huì)決定這種行為在將來(lái)是否重復(fù)發(fā)生。那么，與其對(duì)這種行為和后果的關(guān)系采取一種碰運(yùn)氣的態(tài)度，就不如加以分析和控制，使大家都知道應(yīng)該有什么后果最好。這并不是對(duì)職工進(jìn)行操縱，而是使職工有一個(gè)最好的機(jī)會(huì)在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。因而，強(qiáng)化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵(lì)和人的行為的改造上。

36強(qiáng)化理論（3）斯金納的強(qiáng)化理論和弗羅姆的期望理論都強(qiáng)調(diào)行為同激勵(lì)模式（1）美國(guó)行為科學(xué)家愛(ài)德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵(lì)理論。愛(ài)德華·勞勒在美國(guó)的布朗大學(xué)獲學(xué)土學(xué)位，在加里福尼亞大學(xué)伯克利分校獲博士學(xué)位，曾在耶魯大學(xué)任教，以后在密歇根大學(xué)任心理學(xué)教授和社會(huì)研究所組織行為室主任。他還是西雅圖的巴特勒紀(jì)念研究所人類事務(wù)所研究中心的訪問(wèn)學(xué)者。萊曼·波特也是美國(guó)著名行為科學(xué)家，在耶魯大學(xué)獲得博士學(xué)位后，在加州大學(xué)伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學(xué)管理科學(xué)系任訪問(wèn)教授一年。以后，他在加州大學(xué)管理研究院任院長(zhǎng)和管理及心理學(xué)教授。波特一勞勒斯望激勵(lì)理論是他們?cè)?968年的《管理態(tài)度和成績(jī)》一書中提出來(lái)的。

37激勵(lì)模式（1）美國(guó)行為科學(xué)家愛(ài)德華·勞勒和萊曼·波特提出的一激勵(lì)模式（2）38激勵(lì)模式（2）38激勵(lì)模式（3）人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，而且還受到個(gè)人覺(jué)察出來(lái)的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響。個(gè)人覺(jué)察出來(lái)的努力是指其認(rèn)為需要或應(yīng)當(dāng)付出的努力，受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率是指其對(duì)于付出努力之后得到獎(jiǎng)勵(lì)的可能性的期望值。

個(gè)人實(shí)際能達(dá)到的績(jī)效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個(gè)人能力的大小以及對(duì)任務(wù)了解和理解程度深淺的影響。

個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評(píng)估因素。

個(gè)人對(duì)于所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵(lì)者對(duì)所獲報(bào)酬公平性的感覺(jué)。

個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會(huì)反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過(guò)程中。

39激勵(lì)模式（3）人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值激勵(lì)模式（4）波特和勞勒的激勵(lì)模式是對(duì)激勵(lì)系統(tǒng)比較全面和恰當(dāng)?shù)拿枋?，它告訴我們，激勵(lì)和績(jī)效之間并不是簡(jiǎn)單的因果關(guān)系。要使激勵(lì)能產(chǎn)生預(yù)期的效果，就必須考慮到獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核等等一系列的綜合性因素，并注意個(gè)人滿意程度在努力中的反饋。

40激勵(lì)模式（4）波特和勞勒的激勵(lì)模式是對(duì)激勵(lì)系統(tǒng)比較全面和恰當(dāng)四、實(shí)踐中的激勵(lì)認(rèn)清個(gè)體差異

使人與職務(wù)相匹配

運(yùn)用目標(biāo)

確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的

個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)

獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤

檢查公平性系統(tǒng)

不要忽視錢的因素

當(dāng)僅僅根據(jù)生產(chǎn)情況來(lái)設(shè)定目標(biāo)時(shí)，生產(chǎn)率平均提高了16％；重新設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制以使工作更為豐富化，生產(chǎn)率水平提高了8％一16％；讓員工參與決策的做法，使生產(chǎn)率水平提高了不到1％；然而，以金錢作為刺激物卻使生產(chǎn)率水平提高了30％。

41四、實(shí)踐中的激勵(lì)認(rèn)清個(gè)體差異41演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第七章激勵(lì)(Motivation)43第七章激勵(lì)(Motivation)1動(dòng)機(jī)（Motivation）動(dòng)機(jī)是通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個(gè)體的某些需要。三個(gè)關(guān)鍵因素：努力、組織目標(biāo)、需要。動(dòng)機(jī)也是需要獲得滿足的過(guò)程。未滿足的需要緊張解除緊張驅(qū)力尋求行為需要滿足44動(dòng)機(jī)（Motivation）動(dòng)機(jī)是通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織一、人性假設(shè)理論X-Y理論人類特性的四種假設(shè)45一、人性假設(shè)理論X-Y理論3人性假設(shè)理論（1）：X—Y理論

美國(guó)管理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈X理論：人性本惡Y理論：人性本善46人性假設(shè)理論（1）：X—Y理論美國(guó)管理學(xué)家道格拉斯·麥格雷X理論主要觀點(diǎn)：一般人天性好逸惡勞，只要有可能就會(huì)逃避工作。人生來(lái)就以自我為中心，漠視組織的要求。一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒(méi)有創(chuàng)造性。人們通常容易受騙，易受人煽動(dòng)。人們天生反對(duì)改革。相應(yīng)的管理模式：在領(lǐng)導(dǎo)工作中必須對(duì)員工采用強(qiáng)制、懲罰、解雇等手段來(lái)迫使他們工作，對(duì)員工應(yīng)該嚴(yán)格監(jiān)督和控制，在領(lǐng)導(dǎo)行為上應(yīng)當(dāng)實(shí)行高度控制和集中管理，在領(lǐng)導(dǎo)模式上采取集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。47X理論主要觀點(diǎn)：5Y理論主要觀點(diǎn)：

人天生并不是好逸惡勞，他們熱愛(ài)工作，從工作中獲得滿足感和成就感。外來(lái)的控制和處罰不是促使人們?yōu)榻M織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效方法，下屬能夠自我確定目標(biāo)，自我指揮和自我控制。在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們?cè)敢庵鲃?dòng)承擔(dān)責(zé)任。大多數(shù)人具有一定的想象力和創(chuàng)造力。在現(xiàn)代社會(huì)里，人們的智慧和潛能只是部分得到發(fā)揮。相應(yīng)的管理模式：民主型、自由放任型、寬容、分權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者自覺(jué)或不自覺(jué)地采用某種人性假設(shè)。麥格雷戈本人更推崇Y理論。48Y理論主要觀點(diǎn)：

6人性假設(shè)理論（2）：沙因的有關(guān)人類特性的四種假設(shè)

理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)49人性假設(shè)理論（2）：沙因的有關(guān)人類特性的四種假設(shè)理性經(jīng)濟(jì)人1、理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和古典管理理論的觀點(diǎn)。人是由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。

經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人們?cè)诮M織的操縱、激勵(lì)和控制之下被動(dòng)地從事工作。人以一種合乎理性的精打細(xì)算的方式行事。人的情感是非理性的，會(huì)影響人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。501、理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和古典管理理論的觀點(diǎn)。82、社會(huì)人假設(shè)人際關(guān)系學(xué)派的梅奧提出。人的主要工作動(dòng)機(jī)是社會(huì)需要，人們通過(guò)與同事之間的工作關(guān)系可以獲得基本的認(rèn)同感。分工原則和工作合理化原則使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義。必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義。非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?。人們最期望獲得領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們成績(jī)的承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。512、社會(huì)人假設(shè)人際關(guān)系學(xué)派的梅奧提出。93、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)馬斯洛提出。人的需要有低級(jí)和高級(jí)的區(qū)分，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外來(lái)激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生某種威脅，造成不良后果。人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能夠更好地適應(yīng)環(huán)境。個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不沖突，而是一致的，在適當(dāng)條件下，人們會(huì)自動(dòng)調(diào)整自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)相配合。523、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)馬斯洛提出。104、復(fù)雜人假設(shè)權(quán)變理論的基礎(chǔ)，沙因提出。人有復(fù)雜的動(dòng)機(jī)，不能簡(jiǎn)單地歸結(jié)為某一種。人如其面，各不相同。人的動(dòng)機(jī)也是由生理的、心理的、社會(huì)的、經(jīng)濟(jì)的等方面的因素加上不同情境因素和時(shí)間因素而形成的。每個(gè)人都有不同的需求和不同的能力。人的工作動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的，同一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)也因時(shí)、因地而異，各種動(dòng)機(jī)之間交互作用而形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。

一個(gè)人在組織中可以獲得新的需求和動(dòng)機(jī)，因此，每個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他原來(lái)的動(dòng)機(jī)與組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果。一個(gè)人是否感到心滿意足、肯為組織盡力，取決于他本身的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)，他同組織之間的相互關(guān)系、工作的性質(zhì)、他本人的工作能力和技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及同事間的關(guān)系情況。人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)等方面的情況，對(duì)不同的管理方式有不同的反應(yīng)。534、復(fù)雜人假設(shè)權(quán)變理論的基礎(chǔ)，沙因提出。人有復(fù)雜的動(dòng)機(jī)，不能二、需要理論（Theoryofneed）需要層次理論（Hierarchyofneedtheory）雙因素理論（Motivation-Hygienetheory）三種需要理論（Threeneedtheory）54二、需要理論（Theoryofneed）需要層次理論（H需要層次理論（1）美國(guó)人本主義心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)之父亞伯拉罕·馬斯洛提出了需要層次論

55需要層次理論（1）美國(guó)人本主義心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)之父亞需要層次理論（2）生理需要。包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。安全需要。包括保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要?？梢苑譃楝F(xiàn)在的安全需要和未來(lái)的安全需要社會(huì)需要。包括愛(ài)、歸屬、接納和友誼。一般是在非正式組織中得到滿足。尊重需要。包括內(nèi)部尊重因素，如自尊、自主和成就以及外部尊重因素，如地位、認(rèn)可和關(guān)注。自我實(shí)現(xiàn)需要。包括一個(gè)人追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，如成長(zhǎng)、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。

56需要層次理論（2）生理需要。包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身5715人格，是指長(zhǎng)期穩(wěn)定的心理特征的總和。我們必須放棄一個(gè)古老的錯(cuò)誤觀念，所謂極樂(lè)世界就是一種幸福的休閑狀態(tài)。有大量的臨床證據(jù)表明，如果你喜歡釣魚或聽貝多芬的音樂(lè)，于是決定隱退，正日沉浸在娛樂(lè)中，那么你最終還是會(huì)感到痛苦。當(dāng)然，你在做這些事時(shí)也能夠體驗(yàn)到真實(shí)的幸福，但你不可避免地會(huì)感到厭煩。所以，從某種意義上說(shuō)，在經(jīng)歷了狂喜與幸福之后，我們必須準(zhǔn)備好接受無(wú)法逃遁的失望。我們應(yīng)該理解，永無(wú)休止地尋求越來(lái)越大的快樂(lè)是人類基本的天性。58人格，是指長(zhǎng)期穩(wěn)定的心理特征的總和。16珍珠港事件后不久，一天．我駕車回家，在路上遇見(jiàn)了游行。車被貧窮、悲慘的游行隊(duì)伍堵住了。在我的面前，是衣衫破爛的退伍軍人、童子軍、麻木的人流、舊制服、旗子等等。有人在吹奏著走調(diào)的長(zhǎng)笛。我在觀看時(shí)，禁不住淚流滿面。我覺(jué)得，我們不理解希特勒，不理解德國(guó)人，不理解斯大林，也不理解共產(chǎn)主義者。我們不理解他們中的任何人。我覺(jué)得，如果我們能理解他們，我們就會(huì)取得進(jìn)步。我幻想有一張和平的圓桌，人們圍繞它而坐，談?wù)撝诵?、仇恨、?zhàn)爭(zhēng)、和平以及兄弟般的情誼。我的年紀(jì)已經(jīng)太大而不能從軍，但正是在那個(gè)瞬間，我意識(shí)到，我應(yīng)該貢獻(xiàn)我的余生，為那張和平圓桌發(fā)現(xiàn)一種心理學(xué)。那一個(gè)瞬間改變了我的整個(gè)生活?！薄?9珍珠港事件后不久，一天．我駕車回家，在路上遇見(jiàn)了游行。車被貧雙因素理論（1）美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出，又稱激勵(lì)-保健理論。赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)土學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國(guó)和其他三十多個(gè)國(guó)家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵(lì)因素》（1959，與伯納德·莫斯納、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。

60雙因素理論（1）美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fr雙因素理論（2）滿意不滿意激勵(lì)因素保健因素滿意沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意不滿意工作本身或工作內(nèi)容方面：成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)工作環(huán)境或工作關(guān)系方面：監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬關(guān)系地位保障傳統(tǒng)觀點(diǎn)赫茨伯格觀點(diǎn)61雙因素理論（2）滿意不滿意激勵(lì)因素保健因素滿意沒(méi)有滿意沒(méi)有不雙因素理論（3）保健因素：與人們不滿情緒相關(guān)的因素，這類因素處理得不好會(huì)印發(fā)人們的不滿情緒，處理得好可以預(yù)防或消除這種不滿，但不能激勵(lì)人們，只能起到保持積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。

激勵(lì)因素：能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

62雙因素理論（3）保健因素：與人們不滿情緒相關(guān)的因素，這類因素三種需要理論（1）美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·C·McClelland）是當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家。他從20世紀(jì)4O－5O年代開始對(duì)人的需要和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的“三種需要理論”，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。

63三種需要理論（1）美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥三種需要理論（2）在麥克利蘭之前，精神分析學(xué)派和行為主義學(xué)派的心理學(xué)家對(duì)動(dòng)機(jī)進(jìn)行了研究。以弗洛伊德為代表的精神分析學(xué)派用釋夢(mèng)、自由聯(lián)想等方法研究動(dòng)機(jī)，他們往往將人們的行為歸于性和本能的動(dòng)機(jī)，而且他們的研究方法和技術(shù)很難得出有代表性的結(jié)果、可重復(fù)性差、無(wú)法得出動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。行為主義者用實(shí)驗(yàn)的方法研究動(dòng)機(jī)，使得動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度可以測(cè)量，但是他們用動(dòng)機(jī)實(shí)驗(yàn)研究動(dòng)機(jī)，把動(dòng)機(jī)定義得過(guò)于狹窄，主要集中于饑、渴、疼痛等基本生存的需要上，沒(méi)有區(qū)分人的動(dòng)機(jī)與動(dòng)物的動(dòng)機(jī)。麥克利蘭認(rèn)為他們對(duì)動(dòng)機(jī)的研究都帶有一定的局限性，他注重研究人的高層次需要與社會(huì)性的動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)采用系統(tǒng)的、客觀的、有效的方法進(jìn)行研究。他的研究主要受到了美國(guó)心理學(xué)家莫瑞（N．A．Murray）的需要理論及其研究方法的影響。莫瑞提出了人的多種需要，并且編制了主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，TAT）進(jìn)行測(cè)量。

64三種需要理論（2）在麥克利蘭之前，精神分析學(xué)派和行為主義學(xué)派三種需要理論（3）成就需要（Needforachievement）：爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要。權(quán)力需要（NeedforPower）：影響或控制他人且不受他人控制的需要。親和需要（Needforaffiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。65三種需要理論（3）成就需要（Needforachieve三種需要理論（4）具有高成就需要的人更喜歡具有個(gè)人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度的冒險(xiǎn)性環(huán)境。當(dāng)工作具備這些特征，高成就者的激勵(lì)水平就很高。例如，高成就者在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功。高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個(gè)大型組織中。原因是高成就需要者往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而親和需要很低的人。如果一個(gè)大企業(yè)的經(jīng)理的權(quán)力需要與責(zé)任感和自我控制相結(jié)合，那么他就很有可能成功?？梢詫?duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練來(lái)激發(fā)他們的成就需要。如果某項(xiàng)工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通過(guò)直接選拔的方式找到一名高成就需要者，或者通過(guò)培訓(xùn)的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。

66三種需要理論（4）具有高成就需要的人更喜歡具有個(gè)人責(zé)任、能夠三、激勵(lì)理論期望理論（Expectancytheory）

公平理論（Equitytheory）強(qiáng)化理論（Reinforcementtheory）激勵(lì)模式（motivationmold）67三、激勵(lì)理論期望理論（Expectancytheory）期望理論（1）維克托·弗羅姆（VictorH．Vroom），著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位。他曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)執(zhí)教，并長(zhǎng)期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理科學(xué)“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。弗羅姆對(duì)管理思想發(fā)展的貢獻(xiàn)主要在兩個(gè)方面：一是深入研究組織中個(gè)人的激勵(lì)和動(dòng)機(jī)，率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式；二是從分析領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享決策權(quán)的角度出發(fā)，將決策方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為三類五種，設(shè)計(jì)出了根據(jù)主客觀條件特別是環(huán)境因素，按照一系列基本法則，經(jīng)過(guò)7個(gè)層次來(lái)確定應(yīng)當(dāng)采用何種決策方式的樹狀結(jié)構(gòu)判斷選擇模型。弗羅姆最重要的兩部著作《工作與激勵(lì)》（1964）和《領(lǐng)導(dǎo)與決策》（1973）就分別闡述了期望理論模式和領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。

68期望理論（1）維克托·弗羅姆（VictorH．Vroom）期望理論（2）期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度，以及這種期望對(duì)行為者的吸引力。激勵(lì)力=效價(jià)×期望值激勵(lì)力：受到激勵(lì)的強(qiáng)度；效價(jià)：達(dá)到目標(biāo)后給個(gè)人帶來(lái)的滿足程度；期望值：通過(guò)特定的活動(dòng)導(dǎo)致預(yù)期成果的概率。69期望理論（2）期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于期望理論（3）努力一績(jī)效關(guān)系。個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性。績(jī)效一獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人目標(biāo)關(guān)系。組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。

個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)努力一績(jī)效關(guān)系績(jī)效一獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人目標(biāo)關(guān)系70期望理論（3）努力一績(jī)效關(guān)系。個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定期望理論（4）期望理論強(qiáng)調(diào)人的各種個(gè)人需要和激勵(lì)的重要性，強(qiáng)調(diào)各人有個(gè)人的目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)不同于組織目標(biāo)，但兩者是完全可以協(xié)調(diào)起來(lái)的，因此，弗羅姆的理論與目標(biāo)管理體系是一致的。期望理論的關(guān)鍵是了解個(gè)人目標(biāo)以及努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系。作為一個(gè)權(quán)變模型，期望理論認(rèn)識(shí)到，不存在一種普遍的原則能夠解釋所有人的激勵(lì)機(jī)制。如果員工努力工作以期獲礙晉升，但再到的卻是加薪；或者員工希望得到一個(gè)比較有趣和具有挑戰(zhàn)性的工作，但得到的僅僅是幾句表?yè)P(yáng)的話，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)就沒(méi)有吸引力。這些例子表明，根據(jù)每個(gè)員工的個(gè)人需要設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)是十分重要的。一些領(lǐng)導(dǎo)者和管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為，所有員工都想得同樣的東西，因此，他們忽視了差別化獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果，在這種情況下，員工的激勵(lì)水平是最低的。

71期望理論（4）期望理論強(qiáng)調(diào)人的各種個(gè)人需要和激公平理論（1）美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出。員工不是在真空環(huán)境中工作，他們總是在進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)就獲得一份年薪40000元的工作，你對(duì)自己的收入十分滿意。可是，當(dāng)你工作了一兩個(gè)月后，發(fā)現(xiàn)另一位最近畢業(yè)的、與你年齡、教育經(jīng)歷相當(dāng)?shù)耐?，年收入?5000元時(shí)，你有何反應(yīng)？公平理論認(rèn)為，激勵(lì)中一個(gè)重要的因素是個(gè)人對(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺(jué)得公平，即個(gè)人主觀地將他的投入（包括努力、經(jīng)歷、教育等因素）同別人的投入相比來(lái)評(píng)價(jià)是否得到公平或公正的報(bào)酬。并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)修正自己的行為。

72公平理論（1）美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出。30公平理論（2）73公平理論（2）31公平理論（3）參照對(duì)象（Referents）：他人。同一組織中從事相似工作的其他個(gè)體，還包括朋友、鄰居、同行。員工通過(guò)口頭、報(bào)刊及雜志等渠道獲得有關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)、最近的勞工合同等方面的信息，并在此基礎(chǔ)上將自己的收入同他人進(jìn)行比較。制度。組織中的薪金政策與程序以及這種制度的實(shí)際運(yùn)作。不僅包括那些明文規(guī)定，還包括一些隱含的不成文規(guī)定。組織中有關(guān)工資分配的慣例是主要決定因素。自我。員工自己在過(guò)去工作中付出與所得的比率。包括員工個(gè)人的過(guò)去經(jīng)歷及交往活動(dòng)，受到員工過(guò)去的工作標(biāo)準(zhǔn)及家庭負(fù)擔(dān)程度的影響。在比較時(shí)，受到四個(gè)中介變量的影響：性別、任職期、在組織中的地位、受教育或職業(yè)化的程度。

74公平理論（3）參照對(duì)象（Referents）：32公平理論（4）當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們將采取以下幾種措施：曲解自己或他人的付出或所得；采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變；采取某種行為改變自己的付出或所得；選擇另外一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行比較；辭去他們的工作。75公平理論（4）當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們將采取以下幾種措施：3強(qiáng)化理論（1）

強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。斯金納（BurrhusFredericSkinner）生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國(guó)全國(guó)科學(xué)獎(jiǎng)?wù)隆Ｋ谛睦韺W(xué)的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)測(cè)和控制人的行為而不去推測(cè)人的內(nèi)部心理過(guò)程和狀態(tài)。他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論，也叫做行為