考核方案實施細則

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網(wǎng)絡整理，如有侵權，請聯(lián)系刪除，謝謝！山東惠眾財金建材科技有限公司員工績效管理制度實施細則一、目的為落實績效管理，打造績效文化氛圍，特制訂本細則。二、適用范圍三、工作職責績效考核小組由總（副）經(jīng)理任組長，各部門經(jīng)理擔任組員。四、考核周期月度利潤考核+年度利潤考核五、考核內容1、月度利潤考核，公司月利潤的%做為總考核基數(shù)，總（副）經(jīng)理考核占比%，部門經(jīng)理考核占比%，部門主管考核占比%。2、年度利潤考核，每年根據(jù)公司利潤以及被考評人態(tài)度、能力三方面進行綜合考評，其中年度利潤總基數(shù)為月利潤考核基數(shù)的50%。六、績效管理實施1、員工月度績效計劃制定：財務部在每月5日前核算提交上月考核基數(shù)（利潤的%的2、員工年度績效計劃制定：行政人事部根據(jù)員工月考核核算年度績效考核基數(shù)。3、考核單元設置（1）中層和主持部門工作的主管層員工可根據(jù)公司高管分工劃分考核單元。情況劃分為考核公司績效考核小組評定最終級別。具體說明如下：?生產(chǎn)系統(tǒng)段長劃分為同一考核單元。?市場部主管劃分為同一考核單元。?生產(chǎn)系統(tǒng)（除段長外）的主管層、物控部外場段長、收發(fā)主管、物控部半成品庫房主管和輔材庫房主管劃分為同一考核單元。?技術部、財務部、采購部、人資部、行政部主管劃分為同一考核單元。?設備安全部，維修主管與維修工統(tǒng)一考核。主管層整體不能違背定。（3）基層管理員工本細則中無特別說明的，均按部門劃分為獨立的考核單元。?文職類且考核單元人數(shù)在2人（含）以下，如生產(chǎn)統(tǒng)計員、采購部情況直接定級，公司考核小組審定最終等級。?客戶管理部客戶接待與市場部業(yè)務員為同一考核單元。5、考核等級劃分、比例分布及定義等級分布比例層級定義季度內實際績效顯著超出預期,在涉及的各個方面都取得非常突出的成績。20%70%季度內實際績效超出預期,在涉及的主要方面取得了突出的成績。季度內實際績效達到預期,有時能超出本崗位常規(guī)要求，創(chuàng)造一定工作季度內實際績效基本達到預期，既沒有較突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的C+較差季度內實際績效未達到預期，很多方面或主要方面存在不足或失誤，10%季度內實際績效未達到預期，很多方面或主要方面顯著低于本崗位常規(guī)標準要求。（1）考核單元人數(shù)在4人以上的，強制分布定級時，A級和C級人數(shù)按四舍五入確定，其余定為B級。（2）考核單元人數(shù)在4人（含）以內的，由所在部門負責人參照季度考核結果定級，報公司考核小組審定。（3）同一等級人數(shù)在2人（含）以上的，必須進行層級劃分。層級比例原則上為1:1。人才培養(yǎng)的重要參考依據(jù)。備注：考核排序單元各部門可根據(jù)實際情況做微調，但是原則上公司中基層整體不能違背（四）績效面談1、績效面談責任人公司總經(jīng)理或分管高管為各部門負責人（含主持部門工作的主管層）的績效面談責任人，部門負責人為本部門員工的績效面談責任人。10面談。面談應做到客觀、公正，并與員工討論制定雙方認可的績效改進計劃。績效面談時間原則上不得少于20七、考核結果應用12A3A1A值AAC八、考核申訴（一）被考核人對考核結果存在異議，應在2個工作日內與直接上級溝通，若不能妥善解決，應在2個工作日內提出申訴，填寫《績效考核申訴表》報公司人力資源部，超過申訴時限的人力資源部將不再受理，執(zhí)行原考核結果。（二）人力資源部應在接到申訴后2個工作日內做出調解，調解不成，應在2個工作日內上報公司考核小組，做出最終裁決，申訴最終處理意見存入員工績效管理檔案。九、獎懲規(guī)定2分。2100積分2分。500元，人資負責人負激勵300元。4、違反本制度其他規(guī)定的，視情況對各部門負責人和績效管理員在公司內部通報批評。十、特殊適用區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務員、技術員、圖紙分解員、客戶接待，實施月度考核，季度必須參加所在考核單元強制排序定級，取消季度績效獎金。十一、制度培訓及檢查責12345十二、附件附件1部門月度績效完成情況匯總表十三、相關文件《模板鋼結構事業(yè)部中基層績效管理制度V2十四、解釋權限和生效日期（一）本細則由人力資源部負責解釋，修訂。2009年10月262009年12月26日。附件1：部門月度績效完成情況匯總表備注（實際提交表