企業(yè)搬遷案例解讀并非必然導致合同不能履行

企業(yè)搬遷案例解讀:并非必然導致合同不能履行企業(yè)搬遷案例解讀:并非必然導致合同不能履行當企業(yè)搬遷時，是否應向員工支付經濟補償?反過來講，企業(yè)支付了經濟補償，是否就可以解除勞動合同?其實對這些問題也應具體情況具體分析。同為企業(yè)搬遷，為何待遇不同，我們來看兩個真實的案例?！景咐弧客瑸樵摷瘓F公司下屬的B公司因其租借開發(fā)區(qū)的廠房將于2012年3月到期，由于該開發(fā)區(qū)產業(yè)結構調整，到期后將不再續(xù)約，B公司將計劃整體搬遷至同區(qū)的另一個鎮(zhèn)。公司于2011年11月29日公布了安置方案。2011年11月30日上午，因部分不愿意隨遷到另一個鎮(zhèn)的員工對方案不滿，主要集中在搬遷后上下班乘坐班車時間是否計算為工作時間以及離職是否給予經濟補償方面有爭議，繼而發(fā)生了200多名員工擁堵廠門的群體性事件。在區(qū)政府各職能部門的主導下，經過勞資雙方協商，從國外趕過來的集團公司董事長親自宣布了新的搬遷方案，上下班途中的交通時間補貼增加至1小時，但不愿意隨遷的員工解除勞動關系沒有經濟補償金。12月7日，公司恢復了正常工作秩序。期間有94名員工主動提出離職，提出離職的員工沒有得到經濟補償金。【案例二】在某區(qū)的一家外資集團下屬的A公司的“噴漆車間”和“移印車間”，由于環(huán)境污染原因，被環(huán)保部門責令整改。因此，A公司計劃于2011年9月1日把兩個車間整體搬遷到蘇州，并于7月24日出臺了針對兩個車間共計368名員工的安置方案：一是隨車間一起遷到蘇州工作，有補貼、獎勵等待遇;二是留在原公司調整到其他崗位工作。方案公布后，員工對A公司的安置方案極為不滿，當天就提出：與A公司解除勞動關系，同時要求公司支付經濟補償金。2011年7月25日上午，300多名公司員工停工并封堵了公司的廠區(qū)大門。員工堅持要求解除勞動關系并支付經濟補償金;公司堅持“要么到蘇州工作、要么留在原公司調整到其他崗位工作，自己離職不支付補償金”的意見。由于雙方不能達成一致，在員工和公司管理層的協調會上，甚至發(fā)生了肢體沖突。7月29日，矛盾全面升級，員工再次封堵了A公司的所有大門及道路，不準車輛和人員進出，致使全公司5000多名員工被迫停工。7月30日、31日勞資雙方繼續(xù)僵持，全公司停工。8月5日下午3點，在區(qū)勞動部門、區(qū)總工會、開發(fā)區(qū)管委會等的主要領導的參與下，勞資雙方經過多輪協商達成協議：離職員工按《勞動合同法》第四十條第三項解除勞動合同，按(N+1)標準向勞動者支付經濟補償金，并于2011年8月8日辦理解除勞動合同的手續(xù)。至此，歷時兩周，因A公司兩個車間搬遷到蘇州而引發(fā)的群體性突發(fā)事件得到了圓滿解決，368名員工高高興興地拿到了經濟補償金共計310萬元。為什么同在一個區(qū)的該集團下屬的企業(yè)，A公司員工不隨公司搬遷，公司需支付經濟補償，而B公司員工不隨公司搬遷，公司卻無需支付經濟補償？什么是“客觀情況發(fā)生重大變化”《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(二)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的……”這里涉及一個關鍵性問題：企業(yè)搬遷是否屬于勞動合同訂立時所依據的、客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行?如果屬于的話，那么員工不去，即視為經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，公司解除勞動合同，就應支付經濟補償;如果不屬于的話，那么員工不去，就屬于不服從公司正常調動，公司可按規(guī)章制度對違紀員工進行處理。“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，但不包括導致經濟性裁員的客觀條件。不過考慮到實際情況和立法意圖，并非所有企業(yè)搬遷都適用解除的規(guī)定，而是工作地點發(fā)生重大變化、且導致勞動合同無法履行的搬遷，才可適用此條規(guī)定。隨著城市的發(fā)展和交通的便利，不同城市之間的交流已經越來越多。也許從一個城市到另一個城市，已經比大城市內部兩個偏遠郊區(qū)之間的出行更為方便、時間更為簡短。但應該意識到，即使兩個城市之間空間距離更近，由于用人單位所在地很大程度上決定了勞動者勞動關系、招退工辦理、社會保險關系等諸多問題，所以工作和生活的兩城現實可能會引發(fā)許多不必要的麻煩。處理過此事件的區(qū)勞動保障監(jiān)察大隊副大隊長對筆者介紹說，根據有關部門的政策口徑，若企業(yè)在不同城市內的搬遷，一般應被認定為“客觀情況發(fā)生重大變化、勞動合同不能履行”。所以A公司搬到蘇州，根據有關部門的政策口徑，企業(yè)從本市搬到外省市的，作為客觀情況發(fā)生重大變化。員工不愿意去，那就是雙方變更勞動合同無法達成一致，單位可以解除勞動合同，但應支付經濟補償。當然，如果員工愿意去，那就是雙方就變更勞動合同達成一致，單位可以不支付經濟補償。員工一定要求支付經濟補償，也是沒有法律依據的。但是公司在本市行政區(qū)域內搬遷則情況不同。據了解，本市勞動爭議仲裁一般把握的尺寸是：企業(yè)在市中心區(qū)內搬遷，不作為客觀情況發(fā)生重大變化，即勞動合同可以正常履行。企業(yè)從中心區(qū)搬到郊區(qū)，或從郊區(qū)搬到郊區(qū)，凡是明確安置方案（如安排班車、發(fā)放交通費、推遲到崗時間等）的，也不作為客觀情況發(fā)生重大變化，即員工應當繼續(xù)履行合同;未明確安置方案的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。B公司從從甲郊區(qū)搬到乙郊區(qū)，但是公司安排了班車并縮短了工作時間，并未致使原勞動合同不能履行，員工不愿意去卻要求經濟補償沒有道理。當然，這只是一般情況下的參照標準，企業(yè)搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，