行為管理制度分享課件

2016行為管理分享天津分公司王中秋2016行為管理分享天津分公司王中秋CONTENTS目錄Page1概念Page7相關(guān)理論Page14員工行為管理Page28感謝CONTENTS目錄Page1概念Page7相關(guān)理論Pa201概念定義本質(zhì)范圍目的原則01概念定義3概念定義行為管理(BehaviorManagement)是一種通過提高企業(yè)中人們工作表現(xiàn)和發(fā)展個人與團隊能力來為企業(yè)帶來持續(xù)性成功的戰(zhàn)略性、整體性的管理程序。本質(zhì)是管理者和他們所管理的個人和團隊共同執(zhí)行的管理程序。目的是一種方法：通過理解和實施管理行為，使整個企業(yè)及其中的團隊、個人得到更好的發(fā)展。是一個過程：對目標(biāo)達成共識，用方法來管理和發(fā)展人們。范圍是一個管理過程，關(guān)于如何管理一個團體或企業(yè)的。是關(guān)于在企業(yè)環(huán)境中的管理，是在其內(nèi)部和外部環(huán)境中。概念定義行為管理(BehaviorManagement)是4概念定義行為管理(BehaviorManagement)是一種通過提高企業(yè)中人們工作表現(xiàn)和發(fā)展個人與團隊能力來為企業(yè)帶來持續(xù)性成功的戰(zhàn)略性、整體性的管理程序。目的是一種方法：通過計劃目標(biāo)、標(biāo)準、能力要求的框架中去理解和實施管理行為，進而使整個企業(yè)及其中的團隊、個人得到更好的發(fā)展。是一個過程：對目標(biāo)達成共識，用一種增加達到短期和長期目標(biāo)可能性的方法來管理和發(fā)展人們。范圍是一個管理過程，關(guān)于如何管理一個團體或企業(yè)的。是關(guān)于在企業(yè)環(huán)境中的管理，是在其內(nèi)部和外部環(huán)境中。本質(zhì)是管理者和他們所管理的個人和團隊共同執(zhí)行的管理程序。

行為管理不僅與管理者有關(guān)，也與企業(yè)中每個人都息息相關(guān)。概念定義行為管理(BehaviorManagement)是5概念行為管理的原則將整體目標(biāo)分解為個人、團隊、部門和分項目標(biāo)；有助于分析整體目標(biāo)是個持續(xù)和進化的過程，過程中行為與時俱進執(zhí)行依靠協(xié)議和合作而不是控制或脅迫在改進行為的要求和方法上一致鼓勵個人行為的自我管理要求的管理方式是公開且誠實的，并鼓勵上下級間的雙向溝通要求持續(xù)不斷的反饋反饋環(huán)節(jié)使個人在工作中獲得經(jīng)驗和知識，并用以修正合作目標(biāo)以公認的目標(biāo)作為標(biāo)準來衡量和評價行為對所有員工都適用，且不是簡單地把行為和金錢獎勵掛鉤概念行為管理的原則602相關(guān)理論霍桑試驗馬斯洛需求層次理論X、Y理論02相關(guān)理論霍桑試驗馬斯洛需求層次理論X、Y理論7霍桑試驗古典管理派現(xiàn)代管理派并不認為工作條件與環(huán)境等外在因素直接影響勞動生產(chǎn)率，并探索除此之外的影響勞動生率的原因及方法。在工作環(huán)境、物質(zhì)激勵和工人的勞動效率之間有著明確的因果關(guān)系，他們試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。霍桑試驗古典管理派現(xiàn)代管理派并不認為工作條件與環(huán)境等外在因素8霍桑試驗車間照明試驗福利試驗訪談試驗群體試驗霍桑試驗車間照明試驗福利試驗訪談試驗群體試驗9霍桑試驗——結(jié)論社會人理論實驗表明，經(jīng)濟因素只是第二位的東西，社會交往、他人認可、歸屬某一社會群體等社會心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素，因此梅奧的管理理論也被稱為“人際關(guān)系”理論或“社會人”理論。士氣理論士氣，也就是工人的滿意感等心理需要的滿足才是提高工作效率的基礎(chǔ)，工作方法、工作條件之類物理因素只是第二位的東西。提高員工士氣是提高生產(chǎn)率關(guān)鍵。非正式群體理論在正式工作群體之中還存在著自發(fā)產(chǎn)生的非正式群體，非正式群體有著自己的規(guī)范和維持規(guī)范的方法，對成員的影響遠較正式群體為大。

非正式組織以情感的邏輯為重要標(biāo)準，相互依存，對生產(chǎn)效率提高有很大影響?；羯Ｔ囼灐Y(jié)論社會人理論實驗表明，經(jīng)濟因素只是第二位的東西10霍桑試驗——結(jié)論人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者理論必須有新型的人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者，他們能理解工人各種邏輯的和非邏輯的行為，善于傾聽意見和進行交流，并借此來理解工人的感情，培養(yǎng)一種在正式群體的經(jīng)濟需要和非正式群體的社會需要之間維持平衡的能力，使工人愿意為達到組織目標(biāo)而協(xié)作和貢獻力量。讓員工將自己心中的不滿發(fā)泄出來導(dǎo)致工作績效大大提高由于受到額外的關(guān)注而引起績效或努力上升旁人的角度，善意的謊言和夸獎可以造就一個人；從自我的角度，你認為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人?；羯Ｔ囼灐Y(jié)論人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者理論必須有新型的人際關(guān)系型領(lǐng)11馬斯洛需求層次理論希望達到的層次基本需求大部分員工的層次馬斯洛需求層次理論希望達到的層次基本需求大部分員工的層次12X、Y理論X、Y理論1303員工行為管理主管下屬03員工行為管理主管下屬14管理者的特征預(yù)防性管理從解決問題到保持正確的員工行為摒棄深奧的理論，提供實用有效的策略管理者的職責(zé)團結(jié)所有員工在時間、成本、安全的限制下生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)或提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。管理是一種干預(yù)，是在建造一座橋梁。管理者和員工之間存在因果關(guān)系。員工不按指令行事，原因在于管理者低劣的管理方式管理者的特征預(yù)防性管理從解決問題到保持正確的員工行為摒棄深奧15管理者的特征閱讀者公平的使者發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)后備軍形象典范稱贊者師長醫(yī)生時間管理者管理者的特征閱讀者公平的使者發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)后備軍形象典范稱贊者師16員工行為管理WhyHowWhat優(yōu)先解決性以理服人口頭贊賞工作反饋無功不受祿原則解雇原則關(guān)于友誼員工行為管理WhyHowWhat優(yōu)先解決性以理服人口頭贊賞工17一.Why讓員工知道為什么這是他們應(yīng)該做的正確地完成這項任務(wù)對員工的好處及反之的危害好處晉級、加薪、得到獎賞、獲得威望、學(xué)到知識、獲得重用壞處降級、降薪、警告、失去威望、失去機會、名譽掃地為什么員工應(yīng)該去做對員工解釋不僅是阻止員工非正常行為的有效方法，還是終止勞動合同的合法依據(jù)。正確地完成這項任務(wù)對組織的好處及反之的危害詳細解釋問題詳述目標(biāo)從細節(jié)討論問題的解決方案詳述成功的好處詳述失敗的壞處主管的一個指令員工通常要忙3-7天，因此后面的步驟絕不能匆匆?guī)н^為什么工作應(yīng)該被做一.Why讓員工知道為什么這是他們應(yīng)該做的正確地完成這項任務(wù)18二.How讓員工知道怎么做二.How讓員工知道怎么做19三.What讓員工知道應(yīng)該做什么明確概念正確宣導(dǎo)任務(wù)單關(guān)于創(chuàng)新崗位職責(zé)≠工作描述工作手冊≠工作描述清晰無誤的工作指令+正確完整的工作描述以任務(wù)單的形式書寫完整的工作描述90%的工作不需要創(chuàng)新，只要被正確地做。三.What讓員工知道應(yīng)該做什么明確概念正確宣導(dǎo)任務(wù)單關(guān)于創(chuàng)20四.以理服人（讓員工相信你的方法是奏效的）說服勸導(dǎo)陳述理由，使員工確認他們的方法沒有你建議的方法好，必須要有自信，提出有利證據(jù)，讓他們完全接受和信服。強制要求如果不能說服員工，應(yīng)放棄討論，讓其試用你的方法，并宣布你會對任何結(jié)果負全責(zé)。避免試錯不要讓員工做錯事從而證明你的正確，用錯誤的方法來做事所付出的代價是很高的。四.以理服人（讓員工相信你的方法是奏效的）說服勸導(dǎo)陳述理由，21五.優(yōu)先解決性（讓員工知道工作的效率）成功的組織中員工做的是正確的事；不成功的組織中，雖然員工也在工作，但做的卻是他們認為更重要的錯事。不要把每件事都定為“第一優(yōu)先”如果你分配給員工的工作都重要、都需要優(yōu)先解決，請將優(yōu)先順序標(biāo)注清楚，并解釋為什么是這個順序。如果員工所做的工作來自其它部門，給他們一份清單，以便員工自行安排工作順序。五.優(yōu)先解決性（讓員工知道工作的效率）成功的組織中員工做的是22六.口頭贊賞（讓員工知道他做得很棒）及時盡可能快地在行為發(fā)生之后用口頭贊賞員工的優(yōu)秀行為以激勵其持續(xù)發(fā)生。時機有時要私下贊賞，防止其他同事的嫉妒而產(chǎn)生負效應(yīng)。區(qū)別對待如果一份工作中有幾部分，其中一部分做得不好，要將好的與不好的部分加以注明。具體應(yīng)特別針對已經(jīng)做過的某事，不要過于模糊籠統(tǒng)。如“干得好”不要等到員工做完整個事情再贊賞，經(jīng)常性的贊賞會讓他們的工作完成得更好。六.口頭贊賞（讓員工知道他做得很棒）及時盡可能快地在行為發(fā)生23七.工作反饋（讓員工清楚你的指令）02關(guān)注密切關(guān)注員工的工作產(chǎn)量和工作質(zhì)量，找到適應(yīng)工作環(huán)境的交流方法。反饋每天多次提供口頭、正面、特定的反饋。01記錄要求員工去記錄他們的工作反饋，主管評價。03負面反饋做負面反饋時一定要做到特定和中性04想讓員工表現(xiàn)出全情投入的拼勁，要經(jīng)常做出反饋和對優(yōu)秀行為的正面肯定。七.工作反饋（讓員工清楚你的指令）02關(guān)注密切關(guān)注員工的工作24分析當(dāng)員工造成問題時，你的反映及造成的影響——從員工的角度看，是不是你的行為對員工而言反而是一種獎勵？八.無功不受祿原則當(dāng)員工發(fā)生錯誤時，一定要求他們更正錯誤?？梢越o予幫助，但不要由你來替他們更正錯誤。如員工很難控制，可以采取必要的管理控制手段，或傳達由于他們的不良行為造成的負面結(jié)果。當(dāng)與表現(xiàn)差的員工談話時，要限制對他這種行為的原因的討論。對于那些無法執(zhí)行艱難任務(wù)的員工，常常給他們分配簡單的任務(wù)。當(dāng)員工在工作中犯錯誤時，總替他們更正錯誤。對于控制困難的員工，多給他們一些自由度在的任務(wù)。分析當(dāng)員工造成問題時，你的反映及造成的影響——從員工的角度看25合理處罰九.解雇原則NO.1NO.2NO.3當(dāng)一個員工由于不好的行為而被調(diào)離，還要同時減扣他的工資。當(dāng)員工固執(zhí)地不做改變時，你的嘗試失敗了，終止與他的雇傭契約。當(dāng)員工持續(xù)行為不規(guī)范時，就要在書面上對他做出解釋；除非他的行為有改進，否則未來的提升是不會考慮他的。書面警告及時了斷在員工所處的工作環(huán)境中，上司出現(xiàn)頻率越高，就會看到員工做更多正確的事。合理處罰九.解雇原則NO.1NO.2NO.3當(dāng)一個員工由于不26十.關(guān)于友誼定義有效率的主管在人與人之間關(guān)系的基礎(chǔ)上處理事情，這就是友誼。重要性主管的成功，與他們跟員工和同事的關(guān)系有直接的聯(lián)系。界定友誼不是……而是……本質(zhì)友誼是在處理事情時表現(xiàn)出來的理解和尊重十.關(guān)于友誼定義有效率的主管在人與人之間關(guān)系的基礎(chǔ)上處理事情27THANKS謝謝觀賞THANKS謝謝觀賞2016行為管理分享天津分公司王中秋2016行為管理分享天津分公司王中秋CONTENTS目錄Page1概念Page7相關(guān)理論Page14員工行為管理Page28感謝CONTENTS目錄Page1概念Page7相關(guān)理論Pa3001概念定義本質(zhì)范圍目的原則01概念定義31概念定義行為管理(BehaviorManagement)是一種通過提高企業(yè)中人們工作表現(xiàn)和發(fā)展個人與團隊能力來為企業(yè)帶來持續(xù)性成功的戰(zhàn)略性、整體性的管理程序。本質(zhì)是管理者和他們所管理的個人和團隊共同執(zhí)行的管理程序。目的是一種方法：通過理解和實施管理行為，使整個企業(yè)及其中的團隊、個人得到更好的發(fā)展。是一個過程：對目標(biāo)達成共識，用方法來管理和發(fā)展人們。范圍是一個管理過程，關(guān)于如何管理一個團體或企業(yè)的。是關(guān)于在企業(yè)環(huán)境中的管理，是在其內(nèi)部和外部環(huán)境中。概念定義行為管理(BehaviorManagement)是32概念定義行為管理(BehaviorManagement)是一種通過提高企業(yè)中人們工作表現(xiàn)和發(fā)展個人與團隊能力來為企業(yè)帶來持續(xù)性成功的戰(zhàn)略性、整體性的管理程序。目的是一種方法：通過計劃目標(biāo)、標(biāo)準、能力要求的框架中去理解和實施管理行為，進而使整個企業(yè)及其中的團隊、個人得到更好的發(fā)展。是一個過程：對目標(biāo)達成共識，用一種增加達到短期和長期目標(biāo)可能性的方法來管理和發(fā)展人們。范圍是一個管理過程，關(guān)于如何管理一個團體或企業(yè)的。是關(guān)于在企業(yè)環(huán)境中的管理，是在其內(nèi)部和外部環(huán)境中。本質(zhì)是管理者和他們所管理的個人和團隊共同執(zhí)行的管理程序。

行為管理不僅與管理者有關(guān)，也與企業(yè)中每個人都息息相關(guān)。概念定義行為管理(BehaviorManagement)是33概念行為管理的原則將整體目標(biāo)分解為個人、團隊、部門和分項目標(biāo)；有助于分析整體目標(biāo)是個持續(xù)和進化的過程，過程中行為與時俱進執(zhí)行依靠協(xié)議和合作而不是控制或脅迫在改進行為的要求和方法上一致鼓勵個人行為的自我管理要求的管理方式是公開且誠實的，并鼓勵上下級間的雙向溝通要求持續(xù)不斷的反饋反饋環(huán)節(jié)使個人在工作中獲得經(jīng)驗和知識，并用以修正合作目標(biāo)以公認的目標(biāo)作為標(biāo)準來衡量和評價行為對所有員工都適用，且不是簡單地把行為和金錢獎勵掛鉤概念行為管理的原則3402相關(guān)理論霍桑試驗馬斯洛需求層次理論X、Y理論02相關(guān)理論霍桑試驗馬斯洛需求層次理論X、Y理論35霍桑試驗古典管理派現(xiàn)代管理派并不認為工作條件與環(huán)境等外在因素直接影響勞動生產(chǎn)率，并探索除此之外的影響勞動生率的原因及方法。在工作環(huán)境、物質(zhì)激勵和工人的勞動效率之間有著明確的因果關(guān)系，他們試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑?；羯Ｔ囼灩诺涔芾砼涩F(xiàn)代管理派并不認為工作條件與環(huán)境等外在因素36霍桑試驗車間照明試驗福利試驗訪談試驗群體試驗霍桑試驗車間照明試驗福利試驗訪談試驗群體試驗37霍桑試驗——結(jié)論社會人理論實驗表明，經(jīng)濟因素只是第二位的東西，社會交往、他人認可、歸屬某一社會群體等社會心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素，因此梅奧的管理理論也被稱為“人際關(guān)系”理論或“社會人”理論。士氣理論士氣，也就是工人的滿意感等心理需要的滿足才是提高工作效率的基礎(chǔ)，工作方法、工作條件之類物理因素只是第二位的東西。提高員工士氣是提高生產(chǎn)率關(guān)鍵。非正式群體理論在正式工作群體之中還存在著自發(fā)產(chǎn)生的非正式群體，非正式群體有著自己的規(guī)范和維持規(guī)范的方法，對成員的影響遠較正式群體為大。

非正式組織以情感的邏輯為重要標(biāo)準，相互依存，對生產(chǎn)效率提高有很大影響?；羯Ｔ囼灐Y(jié)論社會人理論實驗表明，經(jīng)濟因素只是第二位的東西38霍桑試驗——結(jié)論人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者理論必須有新型的人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者，他們能理解工人各種邏輯的和非邏輯的行為，善于傾聽意見和進行交流，并借此來理解工人的感情，培養(yǎng)一種在正式群體的經(jīng)濟需要和非正式群體的社會需要之間維持平衡的能力，使工人愿意為達到組織目標(biāo)而協(xié)作和貢獻力量。讓員工將自己心中的不滿發(fā)泄出來導(dǎo)致工作績效大大提高由于受到額外的關(guān)注而引起績效或努力上升旁人的角度，善意的謊言和夸獎可以造就一個人；從自我的角度，你認為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人?；羯Ｔ囼灐Y(jié)論人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者理論必須有新型的人際關(guān)系型領(lǐng)39馬斯洛需求層次理論希望達到的層次基本需求大部分員工的層次馬斯洛需求層次理論希望達到的層次基本需求大部分員工的層次40X、Y理論X、Y理論4103員工行為管理主管下屬03員工行為管理主管下屬42管理者的特征預(yù)防性管理從解決問題到保持正確的員工行為摒棄深奧的理論，提供實用有效的策略管理者的職責(zé)團結(jié)所有員工在時間、成本、安全的限制下生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)或提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。管理是一種干預(yù)，是在建造一座橋梁。管理者和員工之間存在因果關(guān)系。員工不按指令行事，原因在于管理者低劣的管理方式管理者的特征預(yù)防性管理從解決問題到保持正確的員工行為摒棄深奧43管理者的特征閱讀者公平的使者發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)后備軍形象典范稱贊者師長醫(yī)生時間管理者管理者的特征閱讀者公平的使者發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)后備軍形象典范稱贊者師44員工行為管理WhyHowWhat優(yōu)先解決性以理服人口頭贊賞工作反饋無功不受祿原則解雇原則關(guān)于友誼員工行為管理WhyHowWhat優(yōu)先解決性以理服人口頭贊賞工45一.Why讓員工知道為什么這是他們應(yīng)該做的正確地完成這項任務(wù)對員工的好處及反之的危害好處晉級、加薪、得到獎賞、獲得威望、學(xué)到知識、獲得重用壞處降級、降薪、警告、失去威望、失去機會、名譽掃地為什么員工應(yīng)該去做對員工解釋不僅是阻止員工非正常行為的有效方法，還是終止勞動合同的合法依據(jù)。正確地完成這項任務(wù)對組織的好處及反之的危害詳細解釋問題詳述目標(biāo)從細節(jié)討論問題的解決方案詳述成功的好處詳述失敗的壞處主管的一個指令員工通常要忙3-7天，因此后面的步驟絕不能匆匆?guī)н^為什么工作應(yīng)該被做一.Why讓員工知道為什么這是他們應(yīng)該做的正確地完成這項任務(wù)46二.How讓員工知道怎么做二.How讓員工知道怎么做47三.What讓員工知道應(yīng)該做什么明確概念正確宣導(dǎo)任務(wù)單關(guān)于創(chuàng)新崗位職責(zé)≠工作描述工作手冊≠工作描述清晰無誤的工作指令+正確完整的工作描述以任務(wù)單的形式書寫完整的工作描述90%的工作不需要創(chuàng)新，只要被正確地做。三.What讓員工知道應(yīng)該做什么明確概念正確宣導(dǎo)任務(wù)單關(guān)于創(chuàng)48四.以理服人（讓員工相信你的方法是奏效的）說服勸導(dǎo)陳述理由，使員工確認他們的方法沒有你建議的方法好，必須要有自信，提出有利證據(jù)，讓他們完全接受和信服。強制要求如果不能說服員工，應(yīng)放棄討論，讓其試用你的方法，并宣布你會對任何結(jié)果負全責(zé)。避免試錯不要讓員工做錯事從而證明你的正確，用錯誤的方法來做事所付出的代價是很高的。四.以理服人（讓員工相信你的方法是奏效的）說服勸導(dǎo)陳述理由，49五.優(yōu)先解決性（讓員工知道工作的效率）成功的組織中員工做的是正確的事；不成功的組織中，雖然員工也在工作，但做的卻是他們認為更重要的錯事。不要把每件事都定為“第一優(yōu)先”如果你分配給員工的工作都重要、都需要優(yōu)先解決，請將優(yōu)先順序標(biāo)注清楚，并解釋為什么是這個順序。如果員工所做的工作來自其它部門，給他們一份清單，以便員工自行安排工作順序。五.優(yōu)先解決性（讓員工知道工作的效率）成功的組織中員工做的是50六.口頭贊賞（讓員工知道他做得很棒）及時盡可能快地在行為發(fā)生之后用口頭贊賞員工的優(yōu)秀行為以激勵其持續(xù)發(fā)生。時機有時要私下贊賞，防止其他同事的嫉妒而產(chǎn)生負效應(yīng)。區(qū)別對待如果一份工作中有幾部分，其中一部分做得不好，要將好的與不好的部分加以注明。具體應(yīng)特別針對已經(jīng)做過的某事，不要過于模糊籠統(tǒng)。如“干得好”不要等到員工做完整個事情再贊賞，經(jīng)常性的贊賞會讓他們的工作完成得更好。六.口頭贊賞（讓員工知道他做得很棒）及時盡可能快地在行為發(fā)生51七.工作反饋（讓員工清