HR管理的基石之工作分析課件

工作分析第三章工作分析人力資源管理的基石工作評價工作設(shè)計

工作分析第三章工作分析人力資源管理的基石工作評價二、工作評價什么是工作評價

-確定組織中崗位間的相對價值，建立崗位結(jié)構(gòu)和內(nèi)部一致的工資結(jié)構(gòu)。（職位評價/崗位評價）二、工作評價什么是工作評價（職位評價/崗位評價）P55作用P55作用幾種關(guān)鍵技術(shù)的關(guān)系職位說明書工作評價地區(qū)、行業(yè)工資水平企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)工資總水平薪資設(shè)計績效考核實得獎酬幾種關(guān)鍵技術(shù)的關(guān)系職位說明書工作評價地區(qū)、行業(yè)工資水平企業(yè)戰(zhàn)工作評價的報酬要素(CompensableFactors)

工作責(zé)任（Responsibility）

知識技能（Skill）

努力程度（Effort）

工作條件（WorkingConditions）工作評價的報酬要素(CompensableFactors)工作評價的方法排序法分類法（排列法的改進）評分法因素比較法工作評價的方法排序法由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)職位的相對價值按高低次序進行排列。P57排序法步驟由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)職位的相對價值按高低次序進行排排序法主觀性強。特別當(dāng)某一職位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將職位的相對價值估計過高。職位序數(shù)差不一定能反映出職位的相對價值差。評價結(jié)果的準確程度不高且不穩(wěn)定生產(chǎn)單一、職位較少的中小企業(yè)問題適用排序法主觀性強。特別當(dāng)某一職位受特殊因素的影響（例如在高空、分類法P59步驟分類法P59步驟先選定職位的主要報酬要素，對每一報酬要素進行排序衡量，然后將工資額合理分解，使之與各報酬要素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定職位的高低。要素比較法先選定職位的主要報酬要素，對每一報酬要素進行排序衡量，然后將1.從全部職位中選出15-20個主要職位，其所得到的勞動報酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認的）2.選定各職位共有的報酬要素，作為評價的基礎(chǔ)。一般包括以下五項：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件。3.將每一個主要職位的每個報酬要素分別加以比較，按程度的高低進行排序。4.評定小組對每一職位的工資總額經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對應(yīng)的工資份額。5.尚未進行評定的其他各職位與現(xiàn)有的已評定完畢的重要職位對比，就按相近條件的職位工資分配計算工資。步驟要素比較法1.從全部職位中選出15-20個主要職位，其所得到的勞動報酬也稱點數(shù)法。該法首先是選定職位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有職位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個職位的總點數(shù)。要素計點法也稱點數(shù)法。該法首先是選定職位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)1.

確定工作評價的主要因素：職位的復(fù)雜難易程度、職位的責(zé)任、勞動強度與環(huán)境條件；職位作業(yè)緊張、困難程度。2.

根據(jù)職位的性質(zhì)和特征，確定各類工作評價的具體項目。3.

對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。4.

將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及各類職位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計算出各職位的總點數(shù)。5.

為了將企業(yè)相同性質(zhì)的職位歸入一定等級，可將工作評價的總點數(shù)分為若干級別步驟要素計點法1.確定工作評價的主要因素：職位的復(fù)雜難易程度、職位的責(zé)任1.

極輕的體力；2.

較輕的體力（如在舒適的座椅上有規(guī)律地從事辦公室工作所需要的體力）；3.

重復(fù)連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力（如電子生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗工）；4.

重復(fù)連續(xù)地站立進行操作所需要的體力（如機械制造業(yè)中的車工、銑工、鉗工、刨工等）；5.

較重的連續(xù)性重復(fù)性操作所需要的體力，操作通常是由舉、推、拉、搬等動作組成，并占總作業(yè)時間的20%左右；6.

重體力勞動，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時間占總作業(yè)時間的50%以上；7.

極重體力勞動所需要的體力，如煤礦掘進、手工裝卸重物等。職位所需要的體力評價因素的分級——舉例1.極輕的體力；職位所需要的體力評價因素的分級——舉例職位所需體力評分標準評價因素的分級——舉例評價等級x評價項目內(nèi)容點數(shù)y1234567極輕體力較輕體力重復(fù)連續(xù)(坐下)重復(fù)連續(xù)(站立)重復(fù)連續(xù)(較重)重體力極重體力8101420283850其中y=x2–x+8職位所需體力評分標準評價因素的分級——舉例評價等級x評價項目容易被人理解和接受，評定準確性高。工作量大，費時費力，在選定評價項目及定權(quán)數(shù)時帶有主觀性。優(yōu)點生產(chǎn)過程復(fù)雜，職位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。缺點適用評分法容易被人理解和接受，評定準確性高。工作量大，費時費力，在選定三、工作設(shè)計工作分析工作設(shè)計——根據(jù)組織發(fā)展需要，為一個已經(jīng)在運行的組織重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，重新界定工作，改進工作方法，提高員工的參與程度，從而提高員工的積極性和責(zé)任感、滿意度三、工作設(shè)計工作分析工作設(shè)計——根據(jù)組織發(fā)展需要，為一個已經(jīng)1、為什么要工作設(shè)計？改善員工工作中的生活質(zhì)量,使工作者在工作中得到滿足--最大限度地幫助個人成長和增加個人福利工作怎樣做—最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率1、為什么要工作設(shè)計？改善員工工作中的生活質(zhì)量,使工作者在工2.工作設(shè)計的三種思想工作設(shè)計思想核心觀點理論依據(jù)工作設(shè)計結(jié)果典型范例以任務(wù)為導(dǎo)向通過細致分工降低工作難度提高工作效率科學(xué)管理人體工程學(xué)工作任務(wù)簡單化流水線生產(chǎn)以人為導(dǎo)向通過工作內(nèi)在及外在的激勵，提高工作動機工作豐富化工作擴展化工作任務(wù)復(fù)雜化工作參與計劃質(zhì)量圈以價值為導(dǎo)向通過業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和團隊自我管理達到最大化價值理論流程再造理論工作門類化按業(yè)務(wù)必要流程設(shè)計工作自我管理團隊2.工作設(shè)計的三種思想工作設(shè)計思想核心觀點理論依據(jù)工作設(shè)計3、工作再設(shè)計的五種方法工作輪換(Jobrotation)工作流程設(shè)計(Jobengineering)工作擴大化(Jobenlargement)工作豐富化(Jobenrichment)工作特征模型(Jobcharacteristicsmodel)工作分析3、工作再設(shè)計的五種方法工作輪換(Jobrotation)工作輪換在工作流程不受重大損失的前提下，工人每隔一階段從一種工作職位換到另一種工作職位，以給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地觀察和了解整個生產(chǎn)過程的機會。縱向輪換/橫向輪換注意事項：輪換的頻率及時間工作輪換工作擴大化橫向擴大工作范圍，使每個人除擔(dān)負原來的工作之外，還擔(dān)負他同事的部分工作，試圖使每個人所做的工作多樣化，以此減少對單一工作的反感。工作擴大化工作豐富化增加工作縱深的一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。他們被獲準作一些通常由他們主管人員完成的任務(wù)—尤其是計劃和評價他們自身的工作。允許人們以更大的自主權(quán)，獨立性和責(zé)任感去從事一項完整的工作。有助于減低員工的離職率。工作豐富化工作特征模型

Jobcharacteristicsmodel解釋工作再設(shè)計如何影響員工的心理和行為主要論點:五個核心工作特征影響三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)，后者又影響個人和工作的產(chǎn)出，不同人員間的個體差異對這兩種因果關(guān)系起調(diào)節(jié)作用工作特征模型圖工作分析工作特征模型

Jobcharacteristicsmod①五種工作特征技能多樣性

Skillvariety任務(wù)一致性Taskidentity任務(wù)的意義Tasksignificance自治權(quán)

Autonomy工作反饋

Jobfeedback工作分析①五種工作特征工作分析三種心理狀態(tài)和三種結(jié)果感受到的工作的意義感受到個人對工作結(jié)果負有責(zé)任對結(jié)果的知曉工作分析高的內(nèi)在動機高績效高滿意度三種心理狀態(tài)和三種結(jié)果感受到的工作的意義感受到個人對工作結(jié)果③個體差異能力（競爭力）對環(huán)境因素的滿意度成長需求的力量工作分析③個體差異能力對環(huán)境因成長需工作分析4、激勵潛力分數(shù)

(motivatingpotentialscore)MPS=SkillVariety+TaskIdentity+TaskSignificance3×Autonomy×Feedback工作分析4、激勵潛力分數(shù)

(motivatingpote工作設(shè)計－－緩解壓力的工作再設(shè)計可選擇的工作時間方案設(shè)置現(xiàn)實可行目標提高員工的參與度加強組織溝通工作設(shè)計－－緩解壓力的工作再設(shè)計案例：達到工作——生活平衡如果工作環(huán)境舒適，員工就能夠：擁有更高的工作滿意度；在公司中愿意承擔(dān)更多的義務(wù)；更愿意留在公司。另外，當(dāng)員工的工作危及到他們的個人及家庭福利時，員工生活中的不滿情緒會帶到工作中，并因此降低工作績效。Ernst&Young公司采取其他措施幫助員工實現(xiàn)工作和生活的平衡問題，并試圖通過這樣的舉措來留住人：在工作地點或工作地點附近的建幼兒園；工作分享；員工及其子女的醫(yī)療；夏季露營；培訓(xùn)經(jīng)理人員幫助他們洞察員工在工作和生活平衡中是否存在問題；為員工提供從干洗到晚餐預(yù)定的一系列服務(wù)。案例：達到工作——生活平衡田納西第一國家公司將員工的工作生活平衡問題作為公司的戰(zhàn)略問題。他們引入靈活的工作時間，減少工作日，采用遠程通信等方案后，其客戶服務(wù)和生產(chǎn)率水平都得到了改進。AetnaLife&Casualty公司則決定將新媽媽們的無薪產(chǎn)假延長到六個月，結(jié)果這項措施使得公司辭職率減半，這樣公司每年可節(jié)省100萬美元的招聘和培訓(xùn)費用。田納西第一國家公司將員工的工作生活平衡問題作為公司的戰(zhàn)略問題演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！

工作分析第三章工作分析人力資源管理的基石工作評價工作設(shè)計

工作分析第三章工作分析人力資源管理的基石工作評價二、工作評價什么是工作評價

-確定組織中崗位間的相對價值，建立崗位結(jié)構(gòu)和內(nèi)部一致的工資結(jié)構(gòu)。（職位評價/崗位評價）二、工作評價什么是工作評價（職位評價/崗位評價）P55作用P55作用幾種關(guān)鍵技術(shù)的關(guān)系職位說明書工作評價地區(qū)、行業(yè)工資水平企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)工資總水平薪資設(shè)計績效考核實得獎酬幾種關(guān)鍵技術(shù)的關(guān)系職位說明書工作評價地區(qū)、行業(yè)工資水平企業(yè)戰(zhàn)工作評價的報酬要素(CompensableFactors)

工作責(zé)任（Responsibility）

知識技能（Skill）

努力程度（Effort）

工作條件（WorkingConditions）工作評價的報酬要素(CompensableFactors)工作評價的方法排序法分類法（排列法的改進）評分法因素比較法工作評價的方法排序法由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)職位的相對價值按高低次序進行排列。P57排序法步驟由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)職位的相對價值按高低次序進行排排序法主觀性強。特別當(dāng)某一職位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將職位的相對價值估計過高。職位序數(shù)差不一定能反映出職位的相對價值差。評價結(jié)果的準確程度不高且不穩(wěn)定生產(chǎn)單一、職位較少的中小企業(yè)問題適用排序法主觀性強。特別當(dāng)某一職位受特殊因素的影響（例如在高空、分類法P59步驟分類法P59步驟先選定職位的主要報酬要素，對每一報酬要素進行排序衡量，然后將工資額合理分解，使之與各報酬要素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定職位的高低。要素比較法先選定職位的主要報酬要素，對每一報酬要素進行排序衡量，然后將1.從全部職位中選出15-20個主要職位，其所得到的勞動報酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認的）2.選定各職位共有的報酬要素，作為評價的基礎(chǔ)。一般包括以下五項：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件。3.將每一個主要職位的每個報酬要素分別加以比較，按程度的高低進行排序。4.評定小組對每一職位的工資總額經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對應(yīng)的工資份額。5.尚未進行評定的其他各職位與現(xiàn)有的已評定完畢的重要職位對比，就按相近條件的職位工資分配計算工資。步驟要素比較法1.從全部職位中選出15-20個主要職位，其所得到的勞動報酬也稱點數(shù)法。該法首先是選定職位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有職位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個職位的總點數(shù)。要素計點法也稱點數(shù)法。該法首先是選定職位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)1.

確定工作評價的主要因素：職位的復(fù)雜難易程度、職位的責(zé)任、勞動強度與環(huán)境條件；職位作業(yè)緊張、困難程度。2.

根據(jù)職位的性質(zhì)和特征，確定各類工作評價的具體項目。3.

對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。4.

將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及各類職位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計算出各職位的總點數(shù)。5.

為了將企業(yè)相同性質(zhì)的職位歸入一定等級，可將工作評價的總點數(shù)分為若干級別步驟要素計點法1.確定工作評價的主要因素：職位的復(fù)雜難易程度、職位的責(zé)任1.

極輕的體力；2.

較輕的體力（如在舒適的座椅上有規(guī)律地從事辦公室工作所需要的體力）；3.

重復(fù)連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力（如電子生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗工）；4.

重復(fù)連續(xù)地站立進行操作所需要的體力（如機械制造業(yè)中的車工、銑工、鉗工、刨工等）；5.

較重的連續(xù)性重復(fù)性操作所需要的體力，操作通常是由舉、推、拉、搬等動作組成，并占總作業(yè)時間的20%左右；6.

重體力勞動，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時間占總作業(yè)時間的50%以上；7.

極重體力勞動所需要的體力，如煤礦掘進、手工裝卸重物等。職位所需要的體力評價因素的分級——舉例1.極輕的體力；職位所需要的體力評價因素的分級——舉例職位所需體力評分標準評價因素的分級——舉例評價等級x評價項目內(nèi)容點數(shù)y1234567極輕體力較輕體力重復(fù)連續(xù)(坐下)重復(fù)連續(xù)(站立)重復(fù)連續(xù)(較重)重體力極重體力8101420283850其中y=x2–x+8職位所需體力評分標準評價因素的分級——舉例評價等級x評價項目容易被人理解和接受，評定準確性高。工作量大，費時費力，在選定評價項目及定權(quán)數(shù)時帶有主觀性。優(yōu)點生產(chǎn)過程復(fù)雜，職位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。缺點適用評分法容易被人理解和接受，評定準確性高。工作量大，費時費力，在選定三、工作設(shè)計工作分析工作設(shè)計——根據(jù)組織發(fā)展需要，為一個已經(jīng)在運行的組織重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，重新界定工作，改進工作方法，提高員工的參與程度，從而提高員工的積極性和責(zé)任感、滿意度三、工作設(shè)計工作分析工作設(shè)計——根據(jù)組織發(fā)展需要，為一個已經(jīng)1、為什么要工作設(shè)計？改善員工工作中的生活質(zhì)量,使工作者在工作中得到滿足--最大限度地幫助個人成長和增加個人福利工作怎樣做—最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率1、為什么要工作設(shè)計？改善員工工作中的生活質(zhì)量,使工作者在工2.工作設(shè)計的三種思想工作設(shè)計思想核心觀點理論依據(jù)工作設(shè)計結(jié)果典型范例以任務(wù)為導(dǎo)向通過細致分工降低工作難度提高工作效率科學(xué)管理人體工程學(xué)工作任務(wù)簡單化流水線生產(chǎn)以人為導(dǎo)向通過工作內(nèi)在及外在的激勵，提高工作動機工作豐富化工作擴展化工作任務(wù)復(fù)雜化工作參與計劃質(zhì)量圈以價值為導(dǎo)向通過業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和團隊自我管理達到最大化價值理論流程再造理論工作門類化按業(yè)務(wù)必要流程設(shè)計工作自我管理團隊2.工作設(shè)計的三種思想工作設(shè)計思想核心觀點理論依據(jù)工作設(shè)計3、工作再設(shè)計的五種方法工作輪換(Jobrotation)工作流程設(shè)計(Jobengineering)工作擴大化(Jobenlargement)工作豐富化(Jobenrichment)工作特征模型(Jobcharacteristicsmodel)工作分析3、工作再設(shè)計的五種方法工作輪換(Jobrotation)工作輪換在工作流程不受重大損失的前提下，工人每隔一階段從一種工作職位換到另一種工作職位，以給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地觀察和了解整個生產(chǎn)過程的機會。縱向輪換/橫向輪換注意事項：輪換的頻率及時間工作輪換工作擴大化橫向擴大工作范圍，使每個人除擔(dān)負原來的工作之外，還擔(dān)負他同事的部分工作，試圖使每個人所做的工作多樣化，以此減少對單一工作的反感。工作擴大化工作豐富化增加工作縱深的一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。他們被獲準作一些通常由他們主管人員完成的任務(wù)—尤其是計劃和評價他們自身的工作。允許人們以更大的自主權(quán)，獨立性和責(zé)任感去從事一項完整的工作。有助于減低員工的離職率。工作豐富化工作特征模型

Jobcharacteristicsmodel解釋工作再設(shè)計如何影響員工的心理和行為主要論點:五個核心工作特征影響三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)，后者又影響個人和工作的產(chǎn)出，不同人員間的個體差異對這兩種因果關(guān)系起調(diào)節(jié)作用工作特征模型圖工作分析工作特征模型

Jobcharacteristicsmod①五種工作特征技能多樣性

Skillvariety任務(wù)一致性Taskidentity任務(wù)的意義Tasksignificance自治權(quán)

Autonomy工作反饋

Jobfeedback工作分析①五種工作特征工作分析三種心理狀態(tài)和三種結(jié)果感受到的工