目標管理與績效考核的方法

《目標管理與績效考核》羅敏電話：http:..taiee.Email:zhuhailuomin@163.中國管理培訓網(wǎng)簽約講師廈門大學深圳研究院特聘講師珠海泰業(yè)企業(yè)管理顧問公司總經理人事部全國人才流動中心人才測評講師香港國際管理學院《人力資源管理》課程客座教授目錄一、一些問題思考

1、為什么要進行績效考核

2、績效考核與績效管理有什么區(qū)別

3、誰來進行績效考核二、目標管理

1、什么是職責

2、什么是目標三、績效考核

1、績效考核的周期

2、績效的比例矩陣

3、績效考核的程序

4、績效考核的方法

5、績效考核內容

6、績效面談

7、績效考核結果如何運用為什么要進行績效考核？11、企業(yè)是什么？組織－盈利－產品、服務－發(fā)展－規(guī)模盈利……2、企業(yè)的核心要素？資金－產品－技術－人？3、員工的工作目的？工資－發(fā)展－增值－自我實現(xiàn)－認同一、一些問題思考人力資源管理的四大機制：牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓力拉力控制力推動力一、一些問題思考認同的根本是激勵，考核是激勵的最重要手段之一。激勵員工最主要的目的是促進企業(yè)利潤最大化為什么要進行績效考核？1一、一些問題思考績效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之一。績效管理能力和績效考核技巧是管理者必備的能力！為什么要進行績效考核？1一、一些問題思考管理術語：業(yè)績管理目標管理員工指導績效考核崗位責任制績效考核VS績效管理2一、一些問題思考業(yè)績計劃/目標設定業(yè)績反饋/業(yè)績指導業(yè)績評價/業(yè)績報償業(yè)績管理循環(huán)一、一些問題思考績效考核VS績效管理績效考核業(yè)績報償績效指導目標設定戰(zhàn)略開發(fā)2一、一些問題思考人力力資資源源部部是是績績效效管管理理實實施施監(jiān)監(jiān)督督和和結結果果運運用用的的部部，，對對考考核核制制度度、、考考核核技技術術的的科科學學性性、、實實用用性性負負責責，，為為提提高高管管理理隊隊伍伍的的績績效效管管理理能能力力負負責責。。a.人力力資資源源部部在在考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)中中的的作作用用：：誰來來進進行行績績效效考考核核?3一、、一一些些問問題題思思考考1、考考核核方方案案的的設設計計與與修修改改；；2、宣宣傳傳公公司司的的品品績績管管理理制制度度和和計計劃劃，，公公布布考考評評的的標標準準和和與與此此相相關關的的各各項處處理理政政策策；；3、考考核核方方案案推推進進、、監(jiān)監(jiān)控控與與仲仲裁裁，，監(jiān)監(jiān)督督各各部部門門的的品品績績管管理理按按計計劃劃和和規(guī)規(guī)定定要求求落落實實執(zhí)執(zhí)行行；；4、培培訓訓與與輔輔導導：：

為為評評估估者者提提供供品品績績考考核核方方法法和和技技巧巧的的培培訓訓與與指指導導；；

針針對對某某些些專專題題的的，，如如目目標標設設定定、、面面談談技技巧巧等等；；5、利利用用品品績績考考核核評評價價結結果果制制定定相相應應激激勵勵政政策策；；6、針針對對考考核核結結果果提提出出獎獎懲懲、、晉晉升升、、降降級級、、崗崗位位調調動動、、培培訓訓等等結結果果處處理理建議議，，并并根根據(jù)據(jù)領領導導批批示示進進行行執(zhí)執(zhí)行行；；7、收收集集考考評評評評估估意意見見，，進進行行品品績績管管理理評評估估和和診診斷斷，，不不斷斷改改進進提提高高管管理理人員員的的品品績績管管理理水水平平；；8、整整理理各各種種考考評評資資料料并并進進行行歸歸檔檔、、備備案案、、保保存存。。9、接接受受、、處處理理員員工工有有關關業(yè)業(yè)績績考考核核的的投投訴訴。。人力力資資源源部部具具體體擔擔負負如如下下職職責責：：品績績管管理理的的直直接接責責任任人人是是一一線線經經理理，，即即各各部部門門的的主主管管或或經經理理。。因因為為對對每每一一個個普普通通員員工工的的品品績績管管理理和和考考評評，，是是由由部部門門主主管管或或經經理理直直接接執(zhí)執(zhí)行行的的。。b.部門門經經理理在在考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)中中的的責責任任：：誰來來進進行行績績效效考考核核?3一、、一一些些問問題題思思考考1、確確定定本本部部門門被被考考核核人人的的考考核核要要素素（（業(yè)業(yè)績績計計劃劃與與目目標標設設定定）），，并并指指導導下下屬作作好好各各崗崗位位的的工工作作實實施施計計劃劃和和達達成成目目標標的的標標準準要要求求；；2、對對下下屬屬的的品品行行導導向向和和績績效效改改進進進進行行持持續(xù)續(xù)的的溝溝通通、、指指導導和和監(jiān)監(jiān)督督；；3、按按要要求求定定期期對對自自己己和和員員工工的的工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)和和計計劃劃目目標標達達成成情情況況進進行行記記錄錄和和評定定，，并并定定期期上上交交人人力力資資源源部部；；4、為為下下屬屬員員工工提提供供品品績績考考評評結結果果反反饋饋，，并并幫幫助助下下屬屬制制定定改改進進和和提提高高實實施施計劃劃；；5、業(yè)業(yè)績績評評價價并并與與被被考考核核人人討討論論業(yè)業(yè)績績回回報報措措施施和和發(fā)發(fā)展展計計劃劃；；6、協(xié)協(xié)助助人人力力部部門門宣宣傳傳品品績績管管理理思思想想、、制制度度及及相相關關要要求求，，同同時時客客觀觀及及時時地地反映映本本部部門門對對品品績績考考評評等等各各方方面面的的意意見見和和建建議議。。部門門經經理理具具體體擔擔負負如如下下責責任任：：設定定工工作作目目標標的的技技能能考核核評評估估的的技技能能（（評評判判））對員員工工激激勵勵、、反反饋饋和和輔輔導導的的技技能能面談談的的技技能能制定定發(fā)發(fā)展展計計劃劃的的技技能能骨干干－－事事，，經經理理－－人人＋＋事事實施施考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)干干部部所所需需的的技技能能：：績效效管管理理績效效管管理理業(yè)績績不不斷斷提提升升績效效管管理理計劃劃改進進輔導導檢查查績效效改改進進模模型型績效效管管理理計劃劃改進進輔導導檢查查目錄錄一、、一一些些問問題題思思考考1、為為什什么么要要進進行行績績效效考考核核2、績績效效考考核核與與績績效效管管理理有有什什么么區(qū)區(qū)別別3、誰來進進行績效效考核二、目標標管理1、什么是是職責2、什么是是目標三、績效效考核1、績效考考核的周周期2、績效的比比例矩陣陣3、績效考考核的程程序4、績效考考核的方方法5、績效考考核內容容6、績效面面談7、績效考考核結果果如何運運用二、目標標管理澄清職責責、目標標的具體體內涵職責與目目標必須須清晰職責從哪哪里來什么是職職責?1崗位責任任體系的的主要內內容目標就是要做做到什么么程度職責就是要做做什么考核就是評價價目標完完成情況況考核包括括：部門績效效考核個人績效效考核基于經營營戰(zhàn)略的的人力資資源戰(zhàn)略略企業(yè)年度度目標部門年度度目標部門重點點工作個人年度度目標關鍵業(yè)績績素質招聘薪酬培訓業(yè)績管理理后備干部部HR組織發(fā)展展與隊伍伍建設人事信息息管理系系統(tǒng)功能層平臺運作支持…企業(yè)宗旨旨與使命命戰(zhàn)略與組組織發(fā)展展部門宗旨旨與定位位職責/職位設定績效效考核目目標的基基本模型型公司的總總目標分公司/事業(yè)部目目標部門目標標個人目標標二、目標標管理績效指標標分解流流程董事會總經理部門1部門2部門3崗位1崗位2崗位3戰(zhàn)略公司目標部門目標崗位目標部門目標檢驗崗位目標檢驗公司目標檢驗結束YYYNNN公司部門崗位人力資源部全過程提供方法和工具支持企業(yè)戰(zhàn)略略管理困困難的原原因各人干自自己認為為重要的的事情確保企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略實實現(xiàn)的要要素就是將戰(zhàn)戰(zhàn)略轉化化成一整整套可執(zhí)執(zhí)行的績績效衡量量標準與與體系，，來引導導和激勵勵員工努努力的方方向“你衡量什什么，你你就得到到什么。?！蹦銠z查什什么，員員工就做做什么。。職責是什什么？職責=做什么◆職責寫什什么◆職職責怎么么寫◆職職責書寫寫注意點點二、目標標管理如果要招招聘一個個人或設設立一個個部門“設立本崗崗位有何何功能？？”告訴他這這個崗位位是做什什么的？？應該做什什么＝職職責二、目標標管理概念澄清清：★崗位都是是有職責責和價值值的★部門工作作都是有有目標的的★實際上每每個部門門在日常常管理中中都要考考核職責責和目標標★部門和總總經理最最了解職職責和目目標，HR只提供相關關工具★寫清目標標是目標標管理方方法的前前提清晰化＝寫出來來＝統(tǒng)一一＝管理理效果二、目標標管理◆職責寫什什么？“公司為什什么設立立本部門門？期望望做什么么？完成成什么功功能？””或“做做哪些事事情對公公司有增增值?”寫職責的的目的是是為了使使各級工工作對準準“主血血脈”，，保證工工作方向向。功能＝部部門或崗崗位的價價值＝職職責＝“應該做做什么？”二、目標標管理發(fā)起參加貢獻推薦計劃決定組織推行執(zhí)行/實現(xiàn)指導/管理控制監(jiān)督修改更新搜索/評估/發(fā)展/建議/勸告思考實施決定準確的職職責－－－一些動動詞:負責、協(xié)協(xié)作、配配合◆職責怎么么寫二、目標標管理職責必須須直接與與崗位價價值有關關，非過過程性，，是最終終價值，，語言簡簡明。職責有大大有小，，以崗位位中主要要的、重重大的為為主，不不涉及細細節(jié)。崗位主要要職責建建議不要要太多，，建議不不要超過過8項。職責不是是考核重重點，但但它是目目標來源源之一，，也是部部門進一一步明確確價值之之所在。?！袈氊煏鴮憣懽⒁恻c點二、目標標管理如何確定定職責？？－－動動詞舉例例管理建議分析批準指派協(xié)助審核授權提供建議議提供支持持控制統(tǒng)籌委任決定發(fā)展指導保證建立實施跟進推動發(fā)出維護計劃組織控制制激勵協(xié)商組織參與履行計劃提供提議檢討指導監(jiān)督例如…崗位主要職責責的填寫二、目標管理理考核周期以財財政年度為準準，即使由于于部門組織調調整導致崗位位責任考核書書填寫滯后，，也需按財年年填寫崗位主要職責責需要用簡明明的語言描述述出該崗位所所承擔的職能能和主要責任任（工作項目目）崗位主要職責責不要超過8項二、目標管理理崗位主要職責責的填寫激勵反饋輔導誰來激勵員工工？什么能激勵員員工？如何激勵員工工？正面反饋負面反饋輔導的步驟：：講授、演示、讓對方方嘗試、觀察表現(xiàn)、積積極評價你只有關心員員工，員工才才會關心你的業(yè)務！把把你對員工發(fā)發(fā)自內心的感謝表達出出來！只有及時提供供反饋，才能能確保員工的工作不不致偏離正軌軌，反饋應具體，不不應模糊。輔導能夠幫助助員工掌握工工作的必要方法，使使員工有正確確完成工作的必要資資源?！袈氊煹穆男卸?、目標管理理◆確定崗位職責責步驟二：溝通通部門的工作作重點步驟四：與員員工達成一致致步驟一：澄清清主要責任步驟三：設定定員工的工作作目標二、目標管理理目標從哪里來來澄清職責、目目標的具體內內涵職責與目標必必須清晰二、目標管理理什么是目標?2概念澄清：★崗位都是有職職責和價值的的★部門工作作都是有目標標的★實際上每每個部門在日日常管理中都都要考核職責責和目標★部門和總總經理最了解解職責和目標標，HR只提供相關工具具★寫清目標是目目標管理方法法的前提清晰化＝寫出來＝統(tǒng)統(tǒng)一＝管理效效果二、目標管理理◆目標寫什么（（來源）◆目標寫什么（（定義）◆目標寫什么（（衡量標準））◆目標書寫注意意點二、目標管理理崗位責任制流流程目標管理法目標設定目標評價目標執(zhí)行目標改進目標管理法，，就是根據(jù)目目標進行管理理，就是部門門日常管理。。如果寫出來清清晰的目標就就是成功的一一半。設定清晰的目目標是部門日日常管理的一一部分，而不不是額外的工工作或形式主主義。二、目標管理理目標是什么？？目標=做得怎么樣寬進嚴出與嚴嚴進寬出二、目標管理理◆目標寫什么？？－－目標來來源職位說明職責優(yōu)先資源(資源配置)商業(yè)計劃和預算影響機會(預計變化)商業(yè)情況（businessconditions)目標二、目標管理理是(現(xiàn)實是什么)想應該◆目標定義目標就是今年年的工作。今年想做的，，能做的，該該做的工作二、目標管理理崗位今年做的的工作？“為了什么，今今年做什么，，做到什么程程度？”目標＝標桿＝＝說法◆目標寫什么－－－定義目標書寫原則則：能量化的盡量量量化，不能能量化的盡量量細化，不能能細化的盡量量流程化。二、目標管理理好目標高質量：源于于設定目標（（訂規(guī)劃）寫清楚：ＳＭＡＲＴＴ※目標設定5項基本原則(SMART原則)使目標與戰(zhàn)略略相連通過公司VISION–戰(zhàn)略課題–目標設定-達成成果及培培養(yǎng)計劃等全全盤計劃樹立立活動，進行行設定。-Specific具體-Measurable可測定-AttainableAction-Oriented可實現(xiàn)-RealisticResult-Oriented具有現(xiàn)實性-Time-bounded期限明了二、目標管理理為保證績效指標的有效性，必必須考察指標標是否符合‘‘SMART’原則，也就是是說，指標是是否：S代表具體(Specific)指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實現(xiàn)(Attainable)指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；R代表現(xiàn)實性(Realistic)指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Timebound)注重完成績效指標的特定期限。二、目標管理理中期目標－－3－5年，5年規(guī)劃。麥肯錫建議企企業(yè)做3年規(guī)劃工作目標是什什么？長期目標－－沒有時間間性（遠景、、愿景）屬于戰(zhàn)略管理理課程短期目標－－1年，計劃、目目標二、目標管理理◆寫目標的注意意事項：1.目標以“事””為主，它不不記錄過程，，只是明確最最終結果。2.目標有大有小小，以崗位中中主要的、重重大的為主，，不小于５％％權重。3.具體某項工作作目標，可通通過季度中將將目標細化。。4.只要是清晰的的、可考核的的就是部門目目標。形式不不必拘泥，考考核標準選取最主要的的考核指標。。二、目標管理理步驟二：溝通部門的工工作重點步驟四：★★★★★與員工達成一一致步驟一：澄清主要責任任步驟三：設定員工的工工作目標確定崗位工作作目標的步驟驟工作目標的填填寫1.將公司的工作作中心落實為為部門的行動動計劃*公司下一階階段的經營策策略和工作重重點是什么？？*本部門所要要完成的任務務是什么？*這些任務是是如何與公司司工作重點相相聯(lián)系的？*完成這些任任務的困難和和挑戰(zhàn)是什么么？2.將部門的行動動計劃落實為為個人的工作作目標*部門的員工工要完成那些些工作以支持持部門的工作作？*員工對完成成部門任務的的建議是什么么？3.將內部和外部部客戶的需要要落實為個人人的工作目標標*內部和外部部客戶希望從從本部門得到到的服務或產產品是什么？？*讓客戶滿意意的標準是什什么？工作目標的填填寫二、目標管理理1.澄清員工在完完成部門任務務中的角色和和職責2.將部門的行動動計劃落實為為個人的工作作目標3.將內部和外部部客戶的需要要落實為個人人的工作目標標工作目標的填填寫二、目標管理理◆衡量標準的寫寫法定性（企業(yè)文化提提倡什么，指指標就考核什什么）可以是特性：準確性、及及時性、完備備性、可靠性性…可以是一種行為或一系列結果果性運作：完完成、認可、、批準、同意意、通過、使使用…定量：一種物理單位位或結果。如如臺數(shù)、人次次、分析報告告數(shù)…確定：以上級認可的的最能反應目目標本質的標標準為準。二、目標管理理二、目標管理理衡量標準寫法法（定量舉例例）支出費用的數(shù)額實際費用和預算的對比人員招聘成本采購成本下降銷售額/利潤數(shù)量 成本產品的數(shù)量處理零件的數(shù)量 接聽電話的數(shù)量 約見客戶的次數(shù)銷售額/利潤舉例：人力資資源某崗位一季度前，收收集、整理、、修訂公司《企業(yè)文化執(zhí)行行手冊》，第二季度提提交討論并獲獲得批準頒發(fā)發(fā)。標準格式工作目標是什什么？標準格式：““工作做到什什么程度”，，即“在…時點（前），，做…事情，達到……目的（程度））。二、目標管理理目標有什么用用？目標用處1.反應結果2.進行績效評價價3.日常管理4.引導改進目標＝標桿二、目標管理理與員工達成一一致1.概述這次討論論的目的和有有關的信息*概述部門和和自己的主要要任務*對員工本人人的期望2.鼓勵員工參與與并提出建議議*傾聽員工不不同的意見，，鼓勵他說出出顧慮*通過提問，，摸清問題所所在*對于員工的的抱怨進行正正面引導*從員工的角角度思考問題題，了解對方方的感受我們強調考核標準的填填寫3、對每項工作作目標進行討討論并達成一一致*鼓勵員工工參與，以爭爭取他的承諾諾*對每一項項目標設定考考核的標準和和期限4、就行動計劃劃和所需的支支持和資源達達成共識*幫助員工工克服主觀上上的障礙*討論完成成任務的計劃劃*提供必要要的支持和資資源5、總結這次討討論的結果和和跟進日期*確保員工工充分理解要要完成的任務務*在完成任任務中，何時時跟進和檢查查進度◆課堂互動－－－溫習a.目標與職責的的區(qū)別b.管理者職責和和崗位職責區(qū)區(qū)別c.管理過程與職職責、目標區(qū)區(qū)別（舉例））d.目標和行動計計劃的區(qū)分a.職責與目標的的區(qū)別職責內容應該做什么作用崗位功能時間固定的、長遠的清晰度籠統(tǒng)地設定方式必須做的目標內容今年做什么作用設定的標桿時間今年（季、月）清晰度具體的、可考核的設定方式可選擇的b.區(qū)分管理人員員職責與部門門職責、目標標管理人員職責責：分為對人人、對事兩類類1.對自己的職責責：盡其所能履行行管理工作的的任務和責任任。2.對下屬的職責責：發(fā)展下屬的能能力，幫助他他們合理地完完成當前的工工作，并能適適應未來發(fā)展展3.對組織的職責責：在完成既定目目標的過程中中，增強組織織的實力，以以保持持續(xù)地地發(fā)展。注：管理人員員職責不應與與部門職責混混淆。如果部部門工作需要要，則設定具具體可考核的的目標，或列列入年度規(guī)劃劃中。骨干－事，經經理－人＋＋事c.管理過程與目目標、職責的的區(qū)分管理過程包含含計劃、組織織、控制、激激勵、協(xié)調、、決策等步驟驟。1.它們既可以組組成管理過程程，也包含著著一些技能。。單獨的步驟驟不屬于部門門的目標和職職責。2.對過程的考核核主要考核相相關的行為頻頻度，這就是是行為表現(xiàn)的的考核。3.如果部門今年年準備加強管管理工作，則則對管理過程程設定可考核的目標，以作作為部門目標標而定。管理過程舉例例為了激勵部門門員工，提高高部門效益,進行相應的人人員考核．目標：為完善部門相相關制度，今今年制定考核核制度?？己藰藴剩褐贫鹊玫缴仙霞壵J可，在在公司試行。。d.目標和行動計計劃的區(qū)別行動計劃＝實實施策略＝完完成目標的執(zhí)執(zhí)行方案＝怎怎么做？行動計劃主要要源于目標，，用于上級在在執(zhí)行過程中中的監(jiān)督行動計劃可用用計劃表或總總結的形式體體現(xiàn)行動計劃用于于評價時提供供參考目標＝最終結結果＝做到什什么程度？對目標的管理理是部門管理理全過程對目標的評價價，只是對最最終結果的評評價，非過程程性目標是目標評評價的主要依依據(jù)目標與職責的的關系職責：我應該做什么么？崗位說明書工作計劃/考核表考核目標：（本季度），，我應該做到什什么程度？目錄一、一些問題題思考1、為什么要進進行績效考核核2、績效考核核與績效管管理有什么么區(qū)別3、誰來進行行績效考核核二、目標管管理1、什么是職職責2、什么是目目標三、績效考考核1、績效考核核的周期2、績效的比例例矩陣3、績效考核核的程序4、績效考核核的方法5、績效考核核內容6、績效面談談7、績效考核核結果如何何運用1、績效考核核的周期高層、全員員－一年－中層、研發(fā)發(fā)－半年－量化程度度較低的企企業(yè)（某些些研發(fā)機構構、大單銷銷售公司……）職能部門－－－季度－量化程度度一般的企企業(yè)（大型型IT企業(yè)、大設設備制造企企業(yè)……）制造系統(tǒng)－－－月度－量化程度度高的企業(yè)業(yè)（零售、、中小型企企業(yè)、業(yè)務務單一……）三、績效考考核員工級別高層領導中層管理人員一般員工（含主管）公司績效部門績效個人績效50%30%20%20%50%30%0%20%80%2、綜合績效效的比例矩矩陣（示例）三、績效考考核2、考核指標標的比例矩矩陣（示例）定量指標部門管理行為指標高層領導10%80%10%中層管理人員20%50%30%一般員工（含主管）80%0%20%員工級別綜合指標工作表現(xiàn)，，工作態(tài)度度、工作業(yè)業(yè)績三、績效考考核◆業(yè)績管理是是管理者必必須具備的的管理能力力；◆考核是業(yè)績績管理的一一個重要環(huán)環(huán)節(jié)。3、績效考核核的程序業(yè)績管理的的過程：職位說明書書業(yè)績計劃與與目標設定定業(yè)績反饋與與業(yè)績指導導業(yè)績評價與與業(yè)績報償償三、績效考考核第一步：考考核人與被被考核人對對于被考核核人的工作作目標或工作任務達達成共識（（明確考核核要素）；；第二步：考考核人與被被考核人就就被考核人人工作目標標或工作任務的完成成情況以及及工作中存存在的問題題進行面談（進行業(yè)業(yè)績反饋和和業(yè)績指導導）；3、績效考核核的程序三、績效考考核第三步：考考核人與被被考核人在在業(yè)績面談談的基礎上上對被考核人季度業(yè)業(yè)績進行評評價，并提提出下季度度工作改進措施，最最后對上季季度被考核核人的業(yè)績績進行打分（進行業(yè)業(yè)績評價））；第四步：對對被考核人人實施激勵勵措施（進進行業(yè)績回回報）；3、績效考核核的程序三、績效考考核績效考核流流程自評/同級互評本部/部科室崗位人力資源部提供年度考核政策,指導文件及培訓自評/同級互評崗位自評公司面談/評定等級面談/評定等級面談/評定等級提供數(shù)據(jù)及答疑結果通知HR部績效改進形成部門考評等級備案/績效的應用/分析報告績效改進績效改進結束4、績效考核核的方法崗位責任考核工作的結果果*計算工作的表現(xiàn)現(xiàn)*判斷三、績效考考核1.閱讀前面設設定的工作作目標2.檢查每項目目標完成的的情況3.從員工的同同事、下屬屬、客戶、、供應商搜搜集關于本本員工工作作表現(xiàn)的情情況4.給員工工作作成果和表表現(xiàn)打分5.對于高分和和低分的方方面要搜集集翔實的資資料6.整理該員工工的通報表表揚、通報報批評、感感謝信，投投訴信等7.為下一階段段的工作設設定目標8.提前一星期期通知員工工做好準備備準備階段（經理）步驟二：面談績效考核的步驟步驟一：準備步驟三：獎懲三、績效考考核準備階段（（員工）1.閱讀前面設設定的工作作目標2.檢查每項目目標完成的的情況和完完成的程度度3.審視自己在在企業(yè)價值值觀的行為為表現(xiàn)4.給自己工作作成果和表表現(xiàn)打分5.哪些方面表表現(xiàn)好？為為什么？6.哪些方面需需要改進？？行動計劃劃是什么？？7.為下一階段段的工作設設定目標8.需要的支持持和資源是是什么？步驟二：面談績效考核的步驟步驟一：準備步驟三：獎懲三、績效考考核與員工達成成共識1.價值觀和行行為準則是是對干部、、員工在工工作中行為為表現(xiàn)的具具體要求，，是企業(yè)文化化的組成部部分。2.對于此項經經理可以根根據(jù)員工不不同的崗位位、工作性性質和加盟盟公司的時時間，自有設設定內容和和考核周期期，至少一一年。3.它在業(yè)績考考核中所占占比例具體體情況由經經理確定，，但要與員員工達成共共識，一般來來講，越是是工作不容容易量化的的崗位，這這一項的權權重可以越越大，工作難難度較小的的，權重可可以越大。。我們強調工作表現(xiàn)的的填寫三、績效考考核與員工達成成共識4.在該項討論論和考核確確認之前，，經理應從從不同的側側面廣泛地地搜集信息，包括員員工的同事事、下屬、、客戶、供供應商，以以確保公正正準確。5.經理和員工工逐一討論論員工在每每項的表現(xiàn)現(xiàn)，分析員員工的長處處和有待改改進的方面，，必要時經經理應給予予具體的解解釋和期望望。我們強調工作表現(xiàn)的的填寫三、績效考考核6、項經理可可以根據(jù)員員工不同的的崗位、工工作性質需需求，在所所提供的選選項中選擇擇合適的項項目。例如:某出納崗位位，上下級級之間認可可對求實、、客戶服務務和團隊精精神三項要要求提高。。假設這三三項權重分分別為50％、30％、20％。那么在在考核評定定時上級可可以根據(jù)員員工的表現(xiàn)現(xiàn)分別打分分4、2、3。那么該下屬屬在此方面面的最終得得分就是：：50％×4＋30％×2＋20％×3＝3.2分如果該崗位位的工作結結果和工作作業(yè)績之間間的權重關關系式是7：3，而其工作結果（（工作目標標）的得分分是4.5分，那么該該員工的最最終考核得得分：70％×4.5＋30％×3.2＝4.11分三、績效考考核個人績效考評業(yè)績考評時效等質量數(shù)量行為考評協(xié)調性主動性工作態(tài)度責任感等能力考評判斷力專業(yè)知識理解力等合作能力三、績效考考核5、績效考核核的內容上海通用設設置了標準準化的評估估模式。根根據(jù)公司的的宗旨、價價值觀和精精益生產制制造系統(tǒng)對對人員的要要求，評估估中心設立立了四大類19項具體行為為指標作為評估的的衡量依據(jù)據(jù)。個人素質：：學習能力、、適應能力力、工作動動力、不斷斷改進、注注意細節(jié)、、主動性、、講求品質質領導能力：：指導能力、、團隊發(fā)展展、自主管管理、計劃劃組織、工工作安排有有效人際關系及及溝通能力力：建立合作和和伙伴關系系、溝通能能力、團隊隊精神、顧顧客導向專業(yè)知識和和管理能力力：技術專業(yè)、、知識問題題評估與決決策能力、、管理事物物對于這19項具體行為為指標，因因崗而異，，有所偏重重。由用人人部門依據(jù)據(jù)崗位描述述分別對應應者，各行行為指標做做出不可或或缺、非常常重要、重重要、有用用但不重要要、沒有必必要這五項項選擇，并并以此作為為行為指標標的權重。。不過，團隊精神、、顧客導向向、工作動動力等指標是對對公司全體體員工的共共同要求。。價值觀行為為表現(xiàn)舉例例三、績效考考核重點談一談談6、績效考核核的面談員工對考核核不服：上訴消極怠工破壞生產力力腳投票三、績效考考核6、績效考核核面談1）績效面談談的目的■對考核的的結果形成成一致的看看法；■既承認員員工的優(yōu)點點，又指出出存在的不不足；■對下一階階段工作的的期望達成成一致的協(xié)協(xié)議；■討論并制制定雙方都都能接受的的績效改進進計劃等。。2）面談中應應注意的問問題■建立彼此此信任的相相互關系，，形成有利利的面談氣氣氛；■清楚說明明考核和面面談的目的的是培養(yǎng)和和發(fā)展員工工自己；■鼓勵對方方講話，考考核者要多多聽，不要要打岔或只只顧表達自自己的看法法；■注意對方方的感情，，避免發(fā)生生對立情緒緒和產生沖沖突；■集集中中績績效效本本身身而而回回避避性性格格問問題題；；■集集中中未未來來而而不不是是追追究究既既往往；；■優(yōu)優(yōu)缺缺點點并并重重，，突突出出優(yōu)優(yōu)點點和和對對未未來來工工作作績績效效的的期期望望；；■以以積積極極的的方方式式結結束束面面談談，，煥煥發(fā)發(fā)出出員員工工的的激激情情與與斗斗志志等等。。三、、績績效效考考核核面談談的的步步驟驟1.營造造一一個個和和諧諧的的氣氣氛氛2.說明明討討論論的的目目的的，，步步驟驟和和時時間間3.根據(jù)據(jù)每每項項工工作作目目標標考考核核完完成成的的情情況況4.分析析成成功功和和失失敗敗的的原原因因5.考查查企企業(yè)業(yè)價價值值觀觀的的行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)6.評價價員員工工在在工工作作能能力力上上的的強強項項和和有有待待改改進進的的方方面面7.討論論員員工工的的發(fā)發(fā)展展計計劃劃8.為下下一一階階段段的的工工作作設設定定目目標標9.討論論需需要要的的支支持持和和資資源源10.簽字字步驟二：面談績效考核的步驟步驟一：準備步驟三：獎懲三、、績績效效考考核核事先先要要有有準準備備；；選擇擇合合適適的的時時間間和和環(huán)環(huán)境境；；（（早早晨晨一一上上班班，，辦辦公公室室））鼓勵勵下下屬屬充充分分參參與與；；（（讓讓下下屬屬說說話話－－？？））認真真聆聆聽聽；；（（記記錄錄－－鬼鬼畫畫符符））關注注下下屬屬長長處處；；談話話要要具具體體、、客客觀觀，，態(tài)態(tài)度度要要平平和和；；始終終要要把把握握面面談談是是雙雙方方的的溝溝通通，，而而非非講講演演。?！嬲務劦牡募技寄苣芘c與技技巧巧三、、績績效效考考核核面談談的的內內容容圍繞繞員員工工上上個個季季度度的的工工作作談談以以下下幾幾方方面面內內容容：：◆工工作作目目標標/任務務的的完完成成情情況況（（對對結結果果的的考考核核，，包包括括質質量量和和數(shù)數(shù)量量））；；◆完完成成工工作作過過程程中中的的行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)（（對對過過程程的的考考核核，，主主要要是是工工作作態(tài)態(tài)度度））；；◆對對過過去去的的工工作作進進行行總總結結，，提提出出需需要要改改進進的的地地方方及及努努力力方方向向，，同同時時提提出出下一一季季度度的的工工作作