XX公司KPI考評體系設(shè)計案例

ZDK績效管理體系有效實施的前提和條件KPI關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)計實施步驟2002年ZDK實現(xiàn)經(jīng)營目標的穩(wěn)步增長銷售收入的穩(wěn)定增長投資收益的穩(wěn)定實現(xiàn)利潤的穩(wěn)定增長成本費用的有效控制新的業(yè)務方向的開拓原有業(yè)務深挖加強管理投資項目清理原有不良投資發(fā)展公共關(guān)系與客戶關(guān)系，提升ZDK的品牌實現(xiàn)ZDK公司的組織變革完成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位優(yōu)化建立有效的風險控制和財務管理體系建立公開公平的績效管理體系建立完善的員工發(fā)展體系建立高效的信息管理系統(tǒng)成功降低經(jīng)營風險ZDK2002年總體目標提升組織運營能力降低市場信息風險提高項目決策的準確性有效的控制實施風險加強對經(jīng)濟糾紛的處理能力提升ZDK的資信水平加強財務控制體系加強戰(zhàn)略規(guī)劃功能提高人力資源規(guī)劃和管理能力加強財務部門的財務管理能力保證信息管理系統(tǒng)的有效使用準確全面的完成審計工作保證高效的行政服務創(chuàng)造和維護有凝聚力的企業(yè)文化說明：項目考核指標是一次性考核指標，以上每個項目的完成時間根據(jù)公司制定的年度工作計劃確定，同時確定應當達到的質(zhì)量標準；該項目的完成情況只計入當期的考核指標，考核可以在項目完成時進行，也可以在考核期末進行以五分制對各目標評分，關(guān)鍵業(yè)績目標應當是重要性為5分、可衡量性和可控性均大于3分（含3分）的目標，如果符合此標準的指標過多，將進一步討論確定重要性：從公司角度看，該目標對于實現(xiàn)其對應的公司目標的重要程度可衡量性：從考核角度看，該目標實現(xiàn)與否，超過或低于目標的程度是否可以清晰、準確、定量的進行描述可控性：從執(zhí)行角度來講，考核對象（相對其他部門）對實現(xiàn)這個目標負有主要的責任，并且基本上可以通過自己的努力達到目標考核頻度：考核頻度分為“項目”、“半年”和“年度”項目：該頻度的指標考核內(nèi)容是一次性事件，按照該任務完成的時間確定指標考核的時期半年：該頻度的指標是常規(guī)考核指標，每個考核期都應當進行考核年度：該頻度的指標每年只考核一次，一般在年終進行工程事業(yè)部可能的關(guān)鍵業(yè)績目標及初步篩選在初步篩選的基礎(chǔ)上，對工程事業(yè)部的關(guān)鍵業(yè)績目標進行適當合并或調(diào)整，得到2002年工程事業(yè)部的關(guān)鍵業(yè)績目標（建議）進出口事業(yè)部可能的關(guān)鍵業(yè)績目標及初步篩選計財部可能的關(guān)鍵業(yè)績目標及初步篩選在初步篩選的基礎(chǔ)上，對計財部的關(guān)鍵業(yè)績目標進行適當合并或調(diào)整，得到2002年計財部的關(guān)鍵業(yè)績目標（建議）總經(jīng)理工作部可能的關(guān)鍵業(yè)績目標及初步篩選戰(zhàn)略發(fā)展部可能的關(guān)鍵業(yè)績目標及初步篩選人力資源部可能的關(guān)鍵業(yè)績目標及初步篩選在初步篩選的基礎(chǔ)上，對人力資源部的關(guān)鍵業(yè)績目標進行適當合并或調(diào)整，得到2002年人力資源部的關(guān)鍵業(yè)績目標（建議）保留的考核指標培訓體系建立工作完成進度出國手續(xù)辦理工作投訴率調(diào)整的考核指標職級薪資體系規(guī)劃工作完成進度關(guān)鍵崗位后備人才儲備達標率部門管理費用/部門彈性管理費用控制率招聘計劃流程制定工作完成進度人才選拔機制制定工作完成進度刪除的考核指標人力資源部門的管理費用占公司總體成本的比例很小，彈性不大，過去幾年基本沒有變動，沒有控制的必要招聘計劃流程和人才選拔機制的制定工作量較小，復雜程度較低，可納入部門基本工作，而且設(shè)計考核權(quán)重很低，為突出工作重點也可不予考核職級薪資體系的規(guī)劃工作量較大，是關(guān)鍵業(yè)績指標體系實施的前提，建議分解為定編定崗和崗位職責的確定、職級薪資體系規(guī)劃兩個考核指標關(guān)鍵崗位后備人才儲備達標率需要以關(guān)鍵崗位的確定和人員能力評估為前提，該項工作可以在崗位職責確定之后進行，預計最快下半年才可能開始著手后備人才儲備。建議將該指標調(diào)整為關(guān)鍵崗位人才儲備情況調(diào)查和人才儲備計劃的制定溝通后的考核指標職級薪資體系規(guī)劃工作完成進度定編定崗和崗位職責確定工作完成進度關(guān)鍵崗位人才儲備情況調(diào)查和人才儲備計劃制定工作完成進度培訓體系建立工作完成進度出國手續(xù)辦理工作投訴率刪除和調(diào)整的原因?qū)徲嫴靠赡艿年P(guān)鍵業(yè)績目標及初步篩選在初步篩選的基礎(chǔ)上，對審計部的關(guān)鍵業(yè)績目標進行適當合并或調(diào)整，得到2002年審計部的關(guān)鍵業(yè)績目標（建議）黨群工作部可能的關(guān)鍵業(yè)績目標及篩選KPI考評體系總體介紹KPI考評指標的制定和評分方法建立KPI考評體系的一般程序KPI考評體系實例分析

事業(yè)部年度KPI指標職能部門年度KPI指標1.利潤和人均利潤率1.公司總利潤額2.簽約額 2.職能計劃完成情況3.現(xiàn)金流完成情況3.部門費用控制4.客戶滿意度4.內(nèi)部滿意度5.內(nèi)部滿意度5.部門建設(shè)

6.研發(fā)

—研發(fā)項目執(zhí)行

—研發(fā)費用控制7.部門建設(shè)

—項目管理

—ISO管理事業(yè)部和職能部門均可按季度劃分評估指標，公司根據(jù)相關(guān)項目調(diào)整季度評估指標舉例舉例2001年XXX公司對職能部門KPI指標的具體設(shè)置

舉例總經(jīng)理利潤及人均利潤率簽約額現(xiàn)金流完成情況客戶滿意度內(nèi)部滿意度研發(fā)部門建設(shè)XXX部門工程市場銷售簽約額利潤率現(xiàn)金流費用控制內(nèi)部滿意度事業(yè)部業(yè)績完成率部門項目管理部門費用控制內(nèi)部滿意度部門現(xiàn)金流計劃完成后臺支持銷售簽約額利潤率費用控制客戶滿意度內(nèi)部滿意度簽約額利潤率現(xiàn)金流內(nèi)部滿意度費用控制項目進度、項目質(zhì)量現(xiàn)金流項目現(xiàn)金流執(zhí)行客戶滿意度項目管理技術(shù)支持項目業(yè)績XXX部門業(yè)績內(nèi)部滿意度費用控制利潤及人均利潤率簽約額現(xiàn)金流完成情況客戶滿意度內(nèi)部滿意度研發(fā)部門建設(shè)舉例指標新客戶開發(fā)數(shù)量銷售額完成率利潤計劃完成率部門費用率

權(quán)重30%30%30%

10%

資料來源財務部財務部財務部

財務部部門經(jīng)理以上人員季度KPI評分表KPI綜合評分

得分

目標值

實際值24.603.402.303.2333億1500萬10%23.57億1560萬10.7%姓名填表時間部門職務XXXXX部副經(jīng)理2002.1

達標率67%119%104%

107%XX部舉例月獎計算公式月度獎=當期基本工資╳部門月獎系數(shù)╳KPI綜合評分月（季）度獎系數(shù)確定表(由公司高層和人力資源部在每年初商議決定)各部門KPI評分表(每期KPI評分結(jié)果）例：某經(jīng)理月基本工資3000元，月度獎系數(shù)0.14，月度KPI綜合評分3月度獎＝3000*0.14*3＝1260元

例：某經(jīng)理月基本工資3000元，季度獎系數(shù)0.1，季度KPI綜合評分3季度獎＝3000*3*0.1*3＝2700元

季獎計算公式季度獎=當期基本工資╳部門季獎系數(shù)╳KPI綜合評分KPI綜合評分部門月（季）獎系數(shù)月基本工資舉例KPI得分

得分對KPI得分的簡要評價:中高層管理人員年度考核報告姓名填表時間部門/公司職務總經(jīng)理意見：KPI指標新發(fā)展客戶數(shù)量銷售額完成率利潤計劃完成率業(yè)務單元費用率

權(quán)重30%30%30%10%2.74.63.42.33.23XXXXX部門副經(jīng)理2001.12XX部門本年度占用資金過多，管理費用過大據(jù)下屬反映，該副經(jīng)理在合理分配下屬任務方面尚有改進之處該副經(jīng)理本年度因資金問題多次與財務部門發(fā)生矛盾，缺乏合作精神和企業(yè)整體觀念

...

XX副經(jīng)理解釋：本年度占用資金過多、管理費用過大問題屬實，但這是由于市場原因，下年度應該可以改進，同時希望提高費用率指標；承認與財務部門發(fā)生矛盾，以后將會避免；認為自己并無任務分配不當?shù)膯栴}同意XX副經(jīng)理的解釋

...簽名：XXX日期：01.12.24舉例年度獎計算公式:年度獎=月基本工資╳年度獎系數(shù)╳年度KPI綜合評分年終獎系數(shù)確定表(由公司高層和人力資源部在討論年終分配方案時商議決定)各部門KPI評分表(當年KPI評分的平均值）年度KPI綜合