現(xiàn)代人力資源管理部門的角色定位與職責(zé)概論課件

現(xiàn)代人力資源管理部門的角色定位與職責(zé)現(xiàn)代人力資源管理部門的角色定位與職責(zé)1目錄一、人力資源管理的重要性二、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位三、人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)四、人力資源管理部門的功能五、人力資源管理部門的職權(quán)與職責(zé)六、人力資源部門專業(yè)人員的構(gòu)成七、直線和職能人力資源管理功能的協(xié)調(diào)八、企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該具備的素質(zhì)九、人力資源管理的技能十、人力資源經(jīng)理未來面臨的主要變化十一、目前企業(yè)人力資源管理部門及管理者急需解決的主要問題十二、明確人力資源管理的戰(zhàn)略職能，開創(chuàng)企業(yè)人力資源管理工作的新局面目錄一、人力資源管理的重要性2通過本內(nèi)容介紹，你應(yīng)該能夠：明確人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的角色定位;清楚了解企業(yè)各層管理者在人力資源管理中的責(zé)任;了解人力資源部門的主要職責(zé)和職權(quán);認(rèn)識(shí)到人力資源管理未來面臨的各種問題;了解作為一名優(yōu)秀的人力資源管理者所應(yīng)該具備的素質(zhì)通過本內(nèi)容介紹，你應(yīng)該能夠：明確人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理3企業(yè)所有管理者都是人力資源管理者從某種意義上說，企業(yè)的所有管理者都是人力資源管理者，因?yàn)樗麄兌家獏⑴c招募、面談、甄選、培訓(xùn)、考核等活動(dòng)但是，另一方面，大多數(shù)企業(yè)又都設(shè)有人力資源部和專門的人力資源管理人員。一般的管理者同人力資源管理部門的人力資源管理者在人力資源管理上是有區(qū)別的。企業(yè)所有管理者都是人力資源管理者從某種意義上說，企業(yè)的所有管4開篇案例美國德克薩斯儀器公司（以下簡(jiǎn)稱“德州儀器”）是一家全球化半導(dǎo)體制造商。公司在數(shù)字信號(hào)處理設(shè)備的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)方面具有世界領(lǐng)先地位。另外，公司還經(jīng)營原材料和控制器、教育及生產(chǎn)領(lǐng)域所使用的儀器和數(shù)字圖像技術(shù)等。公司總部在美國德克薩斯州達(dá)拉斯市。公司共有36000名員工；分別在全球129個(gè)不同地區(qū)的設(shè)計(jì)中心、制造廠和銷售代理工作。公司的經(jīng)營目標(biāo)是：實(shí)行以價(jià)值增長、財(cái)務(wù)穩(wěn)定性為核心的戰(zhàn)略，努力成為位居全球第一的電子公司。開篇案例美國德克薩斯儀器公司（以下簡(jiǎn)稱“德州儀器”）是一家全5公司的三大主導(dǎo)目標(biāo)之一就是加強(qiáng)員工開發(fā)。為確保人力資源能在企業(yè)戰(zhàn)略中做出貢獻(xiàn)，公司采取了一系列措施：為了滿足企業(yè)適時(shí)的人才需要，就必須提前進(jìn)行雇員開發(fā)。為推進(jìn)人才開發(fā)工作的實(shí)施，公司的每一位員工都必須與其直接上級(jí)一起共同制定個(gè)人開發(fā)計(jì)劃，個(gè)人開發(fā)計(jì)劃以員工希望達(dá)到未來職位要求和當(dāng)前職業(yè)要求為依據(jù)。為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要，公司鼓勵(lì)員工主動(dòng)參加某些課程學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工在公司內(nèi)部進(jìn)行部門間、產(chǎn)品領(lǐng)域間的流動(dòng)。員工開發(fā)計(jì)劃不僅提高了員工對(duì)公司的滿意度，為公司發(fā)展儲(chǔ)備了管理人才(這種過程通常被稱為接班計(jì)劃)，而且滿足了高績效員工的晉升期望或?yàn)槠涮峁┝双@得具有發(fā)展?jié)摿β毼坏臋C(jī)會(huì)。公司的三大主導(dǎo)目標(biāo)之一就是加強(qiáng)員工開發(fā)。為確保人力資源能在企6除此以外，公司十分重視通過對(duì)員工的招募來吸引適合公司經(jīng)營的新員工。為此，公司花費(fèi)了大量的資源，在國際互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)建了一個(gè)專門的招募網(wǎng)頁，以便吸引頂尖人才。在網(wǎng)頁中，公司不僅提供一些對(duì)求職者有幫助的求職建議，如：怎樣編寫簡(jiǎn)歷，如何書寫簡(jiǎn)歷封面的文字以及公司內(nèi)部的職業(yè)信息等，而且還提供需要求職者完成的測(cè)驗(yàn)（適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)），它有助于公司了解求職者的價(jià)值取向與企業(yè)文化的匹配或融合情況，幫助求職者確定德州儀器是否是其期望中的雇主。公司認(rèn)為，求職者準(zhǔn)備的越充分，公司的招募工作也就越容易完成。除此以外，公司十分重視通過對(duì)員工的招募來吸引適合公司經(jīng)營的新7為了確保公司具有一支多元化的勞動(dòng)力隊(duì)伍，公司對(duì)人力資源管理中的多元化問題和道德倫理問題進(jìn)行了研究。為此，公司建立了一個(gè)多元化的網(wǎng)絡(luò)，并制定了相應(yīng)的監(jiān)督計(jì)劃；鼓勵(lì)決策的道德化，并保持與公司三大價(jià)值觀（團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新和敬業(yè)）的一致性。在與員工的信息溝通上，人力資源部門也積極幫助員工理解公司對(duì)倫理道德的要求。比如，公司最近的電子新聞?wù)務(wù)摰闹黝}就包括：恰當(dāng)使用國際互聯(lián)網(wǎng)的問題；兼職工作與正式工作之間可能存在沖突的問題；公司在提供以及接受商業(yè)禮品方面的政策等。為了確保公司具有一支多元化的勞動(dòng)力隊(duì)伍，公司對(duì)人力資源管理中8結(jié)論:德州儀器公司所取得的成功證明：人力資源管理在決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力方面起到了關(guān)鍵性作用。德州儀器公司的人力資源管理實(shí)踐就幫助其在與對(duì)手的較量中贏得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)這也預(yù)示著一種趨勢(shì)：人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略性管理，人力資源管理部門開始在企業(yè)上升為戰(zhàn)略管理層。結(jié)論:9人力資源管理要支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為企業(yè)戰(zhàn)略性管理的重要組成部分，必須明確人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色，能清楚這個(gè)問題，對(duì)企業(yè)非常重要；因?yàn)橹挥心芮宄@個(gè)問題，我們才能進(jìn)一步明確現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不僅是人力資源部門的職責(zé)，更是企業(yè)的高層管理者與直線管理者所必須履行的職責(zé)，是他們管理工作的關(guān)鍵組成部分；人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理要支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為企業(yè)戰(zhàn)略性管理的重要組10人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會(huì)，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很11在現(xiàn)代企業(yè)中，每一個(gè)稱職的管理者首先應(yīng)該是合格的人力資源管理?。。≡诂F(xiàn)代企業(yè)中，每一個(gè)稱職的管理者首先應(yīng)該是合格的人力資源管理12一、人力資源管理的重要性人力資源管理作為一門新興的現(xiàn)代學(xué)科，源于20世紀(jì)70年代。人力資源管理作為學(xué)術(shù)研究的歷史雖然不是很長，但是人力資源管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長，一脈相承。從世界來看，十八世紀(jì)工業(yè)革命到20世紀(jì)70年代末，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。而從二十世紀(jì)70年代至今，人事管理的名稱早已被人力資源管理取代。從我國來看，企業(yè)人力資源管理工作不盡完善，主要體現(xiàn)在在日常人力資源管理工作不是圍繞企業(yè)的人力資源管理體系展開的，同時(shí)，人力資源管理體系沒有與企業(yè)的管理體系有效結(jié)合，人力資源管理工作無法對(duì)企業(yè)的整體管理起到推動(dòng)作用。一、人力資源管理的重要性人力資源管理作為一門新興的現(xiàn)代學(xué)科，13美國是世界上最早注意人才價(jià)值的國家，不僅注意開發(fā)本國人力資源，而且非常重視吸引外國人才資源。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國1900年以后的360名最杰出的科學(xué)家中，從國外引進(jìn)的有65名，占總數(shù)的18%；在114名諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者中引進(jìn)的有40名，占35%；在631名科學(xué)院院士中，外來人才有141名，占總數(shù)的22%；50%以上的高科技公司的外籍科學(xué)家和工程師占公司科技人員總數(shù)的90%，在加州“硅谷”工作的高級(jí)工程師和科研人員有33%以上是外國人，從事高級(jí)科研的工程學(xué)博士后研究生中66%是外國人。美國是世界上最早注意人才價(jià)值的國家，不僅注意開發(fā)本國人力資源14在美國援助菲律賓的條件中，其中有一條就是“允許菲律賓高級(jí)科學(xué)家進(jìn)入美國”。在移民引進(jìn)政策中，對(duì)高層次人才實(shí)行“綠卡”制，給予入籍優(yōu)惠，并多次修改移民法以及雇傭機(jī)會(huì)均等方案，千方百計(jì)引進(jìn)掌握高技術(shù)的人才。美國的“聚才”戰(zhàn)略——通過其雄厚經(jīng)濟(jì)實(shí)力和優(yōu)惠的移民政策，采用各種手段把世界各地的英才引入美國，使之成為人才高度集中的“世界大學(xué)”，推動(dòng)了美國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。美國這一具體的實(shí)例告訴我們一個(gè)不容爭(zhēng)辯的事實(shí)，那就是——人力資源的重要性。在美國援助菲律賓的條件中，其中有一條就是“允許菲律賓高級(jí)科學(xué)15現(xiàn)代人力資源管理部門的角色定位與職責(zé)概論16人力資源管理：可以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行有利于減少勞動(dòng)損耗有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)便于企業(yè)評(píng)估所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是企業(yè)戰(zhàn)略的核心對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用促進(jìn)企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理：17二、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位人力資源管理在某種程度上可以分為以下幾個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門從事人力資源管理工作二是高中基層領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任三是員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任二、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位人力資源管理在某種18現(xiàn)代人力資源管理在20世紀(jì)90年代隨著企業(yè)外部環(huán)境日益競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)而發(fā)上了深刻的變化這個(gè)深刻變化逐步使人力資源管理從傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)專業(yè)職能角色向戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)變；由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型；人力資源職能部門的權(quán)力淡化；直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加；員工自主管理的責(zé)任增加。現(xiàn)代人力資源管理在20世紀(jì)90年代隨著企業(yè)外部環(huán)境日益競(jìng)爭(zhēng)激19人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。過去是人事部的責(zé)任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)的人力資源管理責(zé)任，關(guān)注人力資源的各種政策。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體員工及全20為了實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變：除了要在理論、技術(shù)和方法上解決人力資源管理如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略以外；還需要對(duì)人力資源管理在企業(yè)中的角色重新進(jìn)行定位；在企業(yè)的日常運(yùn)營中強(qiáng)化人力資源管理的戰(zhàn)略職能；為了實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變：除了要在理論、技術(shù)和方法上解決人力資源管理21提升人力資源管理在企業(yè)整個(gè)運(yùn)作體系中的位置；發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理近幾年的實(shí)踐表明，企業(yè)人力資源部門所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費(fèi)的時(shí)間比重已越來越小，而人力資源產(chǎn)品開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的職能正日益上升提升人力資源管理在企業(yè)整個(gè)運(yùn)作體系中的位置；22人力資源管理的角色不僅表現(xiàn)在對(duì)人的管理與控制上，更重要的是如何找到人與事的最佳結(jié)合點(diǎn)。因此，企業(yè)的人力資源管理不僅是一種人事管理的專業(yè)活動(dòng)，更重要的是它必須與經(jīng)營相聯(lián)系，是在戰(zhàn)略指導(dǎo)下的一種專業(yè)性的管理活動(dòng)。在企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)高層管理者對(duì)人力資源管理部門的期望越來越高，之所以不少企業(yè)人力資源部門沒有受到重視，主要原因是企業(yè)人力資源部門沒有發(fā)揮應(yīng)有的功能，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求缺乏主動(dòng)的配合人力資源管理的角色不僅表現(xiàn)在對(duì)人的管理與控制上，更重要的是如23要提高企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的全面對(duì)接，人力資源管理必須在企業(yè)中扮演：戰(zhàn)略伙伴專家顧問員工服務(wù)者變革推動(dòng)者要提高企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略伙伴專家顧問員工服務(wù)者變革推動(dòng)者24戰(zhàn)略伙伴是企業(yè)戰(zhàn)略決策的主動(dòng)參與者，能夠主動(dòng)提供基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，實(shí)現(xiàn)將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。戰(zhàn)略伙伴是企業(yè)戰(zhàn)略決策的主動(dòng)參與者，能夠主動(dòng)提供基于企業(yè)戰(zhàn)略25專家顧問能運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢，以此來提高企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的有效性。專家顧問能運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，26員工服務(wù)者能夠與員工進(jìn)行良好地溝通，建立通暢的溝通渠道，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持，來提高員工的滿意度，增強(qiáng)員工的忠誠度。員工服務(wù)者能夠與員工進(jìn)行良好地溝通，建立通暢的溝通渠道，及時(shí)27變革推動(dòng)者積極參與變革與創(chuàng)新，能夠主動(dòng)組織變革（并購與重組，組織裁員，業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，提出各種適應(yīng)組織變革的人力資源管理具體活動(dòng)方案，來提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，并能妥善處理組織變革中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革的進(jìn)程，以便實(shí)現(xiàn)組織變革的“軟著陸”，盡量避免出現(xiàn)對(duì)企業(yè)大的震蕩和傷害。變革推動(dòng)者積極參與變革與創(chuàng)新，能夠主動(dòng)組織變革（并購與重組，28在當(dāng)代，企業(yè)人力資源管理只有實(shí)現(xiàn)這樣的定位，并盡快完成這樣的定位和角色轉(zhuǎn)換，才能有效的支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為名符其實(shí)的企業(yè)人力資源部，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略管理的功能。在當(dāng)代，企業(yè)人力資源管理只有實(shí)現(xiàn)29人力資源管理者的角色人力資源管理者的角色30三、人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)三、人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)31在現(xiàn)代人力資源管理的參與者中，越來越強(qiáng)調(diào)，人力資源管理不僅是人力資源部門的事情，更是企業(yè)各層各類管理者的職責(zé)，應(yīng)該說企業(yè)所有的管理者都是人力資源管理者必須對(duì)人力資源管理者的各類參與者進(jìn)行明確的界定，并且對(duì)其職能進(jìn)行合理的定位，有效地促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的職責(zé)分工，從而使人力資源管理真正變成企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴和人力資源管理產(chǎn)品的開發(fā)者和提供者。在現(xiàn)代人力資源管理的參與者中，越來越強(qiáng)調(diào)，人力資源管理不僅是32因此，人力資源經(jīng)理應(yīng)懂得溝通，具有親和力，善于處理投訴，幫助解決問題。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源部是一個(gè)權(quán)力部門，但又不是“權(quán)力部門”，真正的權(quán)力落在直線經(jīng)理的肩上，而人力資源部及其管理人員只是配角，處于二線，起顧問性作用。具體看來，參與企業(yè)人力資源管理的主要責(zé)任主體包括：企業(yè)高層管理者、直線管理人員、人力資源部和企業(yè)的每一位員工。他們?cè)谌肆Y源管理方面都有各自的角色、職權(quán)與職責(zé)。因此，人力資源經(jīng)理應(yīng)懂得溝通，具有親和力，善于處理投訴，幫助33人力資源管理者可分為兩大類一般人力資源管理者專業(yè)人力資源管理者直線管理人員（直線經(jīng)理），他們是人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者指人力資源管理人員（人力資源部經(jīng)理），他們是人力資源管理程序、方法、政策的制定者。在人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中，直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理相互作用、協(xié)調(diào)配合工作。一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實(shí)務(wù)上，不光是監(jiān)控和評(píng)價(jià)的角色，更多的是起到服務(wù)與咨詢的作用。人力資源管理者可分為兩大類一般人力資源管理者專業(yè)人力資源341、直線職權(quán)和職能職權(quán)職權(quán)是指做決定、指揮他人以及發(fā)布命令的權(quán)力直線職權(quán)職能職權(quán)直線管理人員往往表現(xiàn)為某些人的上司，被授權(quán)指揮下屬工作，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的責(zé)任者職能管理人員往往是被授權(quán)以協(xié)助與建議方式支持直線管理人員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理人1、直線職權(quán)和職能職權(quán)職權(quán)是指做決直線職權(quán)職能職權(quán)直線管理352、企業(yè)高層管理者的角色、職權(quán)與職責(zé)高層管理者從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向。倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。由于他們所處的位置，其角色定位為：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者人力資源政策的制定者領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者人力資源政策的把握者自我管理者2、企業(yè)高層管理者的角色、職權(quán)與職責(zé)高層管理者從大局著眼把握36

（1）董事長是HR戰(zhàn)略的總決策者和管理總經(jīng)理的人從公司法來講，董事長是股東大會(huì)，也可以說是由全體股東選拔出來的，代表股東負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性管理的，或者說是代表全體股東，組織董事會(huì)成員對(duì)企業(yè)重大戰(zhàn)略問題做決策的。同時(shí)，董事長也是總經(jīng)理的直接上級(jí)或管理者。

那么，在人力資源管理方面，董事長同樣是戰(zhàn)略決策者，其核心職責(zé)是，負(fù)責(zé)把人力資源戰(zhàn)略性問題作為董事會(huì)討論的重要議程，并在主持董事會(huì)會(huì)議時(shí)，組織董事會(huì)成員對(duì)有關(guān)人力資源管理的重大事項(xiàng)和問題進(jìn)行討論并作出決策，并負(fù)責(zé)向股東大會(huì)報(bào)告。企業(yè)的董事長，主要應(yīng)擔(dān)負(fù)以下人力資源管理具體職責(zé)：

（1）董事長是HR戰(zhàn)略的總決策者和管理總經(jīng)理的人從公司法37一是負(fù)責(zé)招集和組織董事會(huì)成員，討論、通過和審批企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并討論通過人力資源管理的總預(yù)算，以及對(duì)總預(yù)算的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

二是負(fù)責(zé)招集和組織董事會(huì)成員，討論、通過和審批企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整方案，具體說就是部門設(shè)置和職責(zé)分工，崗位設(shè)置和崗位職責(zé)，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、關(guān)鍵部門經(jīng)理以及關(guān)鍵崗位任職者的人選等。一是負(fù)責(zé)招集和組織董事會(huì)成員，討論、通過和審批企業(yè)的人力資源38

三是負(fù)責(zé)招集和組織董事會(huì)成員，討論、通過和審批企業(yè)的重要的人力資源管理制度和方案。例如，年度績效考核方案、薪酬調(diào)整方案和薪酬管理制度、特殊人才引進(jìn)方案和制度、年度培訓(xùn)計(jì)劃和方案、企業(yè)獎(jiǎng)懲制度等等。四是負(fù)責(zé)監(jiān)督、審核總經(jīng)理提出的各項(xiàng)人力資源計(jì)劃、方案、制度的落實(shí)和執(zhí)行情況，并在日常工作中對(duì)企業(yè)的重要人力資源管理活動(dòng)給予指導(dǎo)和監(jiān)控?，F(xiàn)代人力資源管理部門的角色定位與職責(zé)概論39五是負(fù)責(zé)對(duì)總經(jīng)理的工作進(jìn)行考核，并在考核后負(fù)責(zé)對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行績效面談和績效反饋，代表股東對(duì)總經(jīng)理的工作提出肯定、建議和期望。六是負(fù)責(zé)批準(zhǔn)企業(yè)招聘和解聘高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員。五是負(fù)責(zé)對(duì)總經(jīng)理的工作進(jìn)行考核，并在考核后負(fù)責(zé)對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行績40（2）總經(jīng)理是HR戰(zhàn)略的制定推動(dòng)執(zhí)行者和管理高層管理者的人總經(jīng)理或總裁，是由董事會(huì)聘任，在董事會(huì)授權(quán)下，負(fù)責(zé)執(zhí)行董事會(huì)做出的各項(xiàng)決策，實(shí)現(xiàn)董事會(huì)制定的經(jīng)營目標(biāo)的企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者和業(yè)務(wù)管理的最高責(zé)任人。同時(shí)，也是直接管理高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的人。那么，在人力資源管理方面，企業(yè)的總經(jīng)理或總裁，同樣是人力資源戰(zhàn)略的制定者、推動(dòng)者和執(zhí)行者，也是企業(yè)人力資源管理的最高負(fù)責(zé)人。其核心職責(zé)是，負(fù)責(zé)執(zhí)行董事會(huì)做出的人力資源戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)，負(fù)責(zé)整合、管理和充分利用企業(yè)的人力資源，為客戶創(chuàng)造價(jià)值、為股東創(chuàng)造利潤、為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富?？偨?jīng)理或總裁主要應(yīng)該承擔(dān)以下人力資源管理的具體職責(zé)：（2）總經(jīng)理是HR戰(zhàn)略的制定推動(dòng)執(zhí)行者和管理高層管理者的人41一是負(fù)責(zé)制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理總預(yù)算的組織和領(lǐng)導(dǎo)工作，并經(jīng)董事會(huì)討論、通過和審批后，負(fù)責(zé)組織、領(lǐng)導(dǎo)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的推動(dòng)和執(zhí)行；負(fù)責(zé)按照人力資源管理總預(yù)算，掌握好各項(xiàng)人力資源經(jīng)費(fèi)的使用情況，管理好人力管理資金的投入和產(chǎn)出。一是負(fù)責(zé)制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理總預(yù)算的組織和42

二是負(fù)責(zé)部門設(shè)置和職責(zé)分工；崗位設(shè)置和崗位職責(zé)；總經(jīng)理、副總經(jīng)理、關(guān)鍵部門經(jīng)理、關(guān)鍵崗位任職者的人選等方案制定的組織和領(lǐng)導(dǎo)工作，并經(jīng)董事會(huì)討論、通過和審批后，負(fù)責(zé)組建職能部門，任命部門管理人員，形成以總經(jīng)理為核心的組織、管理、領(lǐng)導(dǎo)體系，實(shí)施對(duì)企業(yè)的經(jīng)營和管理。

二是負(fù)責(zé)部門設(shè)置和職責(zé)分工；崗位設(shè)置和崗位職責(zé)；總經(jīng)理、副43

三是負(fù)責(zé)年度績效考核方案、薪酬調(diào)整方案和薪酬管理制度、特殊人才引進(jìn)方案和制度、年度培訓(xùn)計(jì)劃和方案、企業(yè)獎(jiǎng)懲制度等各項(xiàng)重大人力資源管理制度和方案制定的組織和領(lǐng)導(dǎo)工作，并監(jiān)督、指導(dǎo)各項(xiàng)管理制度和方案的執(zhí)行和落實(shí)。四是負(fù)責(zé)對(duì)分管的總經(jīng)理、高級(jí)技術(shù)人員的工作進(jìn)行考核，并在考核后負(fù)責(zé)他們的績效面談和績效反饋，對(duì)他們的工作和表現(xiàn)提出肯定、建議和期望。

三是負(fù)責(zé)年度績效考核方案、薪酬調(diào)整方案和薪酬管理制度、特殊44五是負(fù)責(zé)提出企業(yè)招聘和解聘高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的方案，提交董事會(huì)討論、通過和審批。

六是決定對(duì)成績顯著的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)資和晉級(jí)，或者對(duì)違紀(jì)員工的處分。七是把人力源管理納入到總經(jīng)理辦公會(huì)議事日程，并負(fù)責(zé)主持召開總經(jīng)理辦公會(huì)和中層以上干部會(huì)議，組織協(xié)調(diào)各單位和部門，對(duì)有關(guān)人力資源管理的事項(xiàng)和重大問題進(jìn)行研究和討論?，F(xiàn)代人力資源管理部門的角色定位與職責(zé)概論453、直線管理人員角色、職權(quán)與職責(zé)現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。其角色定位為人力資源政策和制度的執(zhí)行者人力資源具體措施的制定者人力資源管理氛圍的營造者3、直線管理人員角色、職權(quán)與職責(zé)現(xiàn)有直線職能管理體制下，人力46直線管理人員具體的職權(quán)與職責(zé)主要有：把合適的人配置到適當(dāng)?shù)毓ぷ鲘徫簧先ヒ龑?dǎo)新雇員盡快進(jìn)入組織培訓(xùn)和開發(fā)協(xié)調(diào)、處理好各種工作關(guān)系提高每位雇員的工作績效，鼓勵(lì)職工的士氣解釋公司政策和工作程序保護(hù)員工的健康，改善工作環(huán)境控制勞動(dòng)成本直線管理人員把合適的人配置到適當(dāng)?shù)毓ぷ鲘徫簧先ヒ龑?dǎo)新雇員盡快47把合適的人配置到適當(dāng)?shù)毓ぷ鲘徫簧先フ^察能授官，量才錄用。即根據(jù)不同的才能來安排適當(dāng)?shù)芈毼?，根?jù)其表現(xiàn)、成績的不同給予工資報(bào)酬引導(dǎo)新雇員盡快進(jìn)入組織幫助職員了解和適應(yīng)組織紀(jì)律及工作環(huán)境、要求，從而盡快進(jìn)入工作角色培訓(xùn)和開發(fā)有計(jì)劃地組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)起創(chuàng)新意識(shí)，使之能適應(yīng)本質(zhì)工作，并產(chǎn)生新的突破協(xié)調(diào)、處理好各種工作關(guān)系這是管理的核心，也是所有管理人員包括人力資源管理者的任務(wù)。有效地處理好各種工作關(guān)系，可以消除許多潛在障礙把合適的人配置到適當(dāng)?shù)毓ぷ鲘徫簧先?8提高每位雇員的工作績效，鼓勵(lì)職工的士氣建立和實(shí)施高績效工作系統(tǒng)的一個(gè)重要方面是企業(yè)的人力資源管理，為提高員工的工作績效，可采取“員工參與和授權(quán)”。建立有利于授權(quán)的整體組織管理結(jié)構(gòu)及支持授權(quán)的各項(xiàng)具體人力資源管理措施，如選拔機(jī)制，精神、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等。解釋公司政策和工作程序幫助員工了解企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)政策、制度；明確自身的工作程序，使任職者提高素質(zhì)，適應(yīng)職位和崗位的要求。保護(hù)員工的健康，改善工作環(huán)境人力資源的健康，是一個(gè)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，作為管理者必須做好人力資源管理健康的管理，為員工提供一個(gè)良好地工作環(huán)境，使之保持最佳的工作狀態(tài)控制勞動(dòng)成本降低成本是提高效益的關(guān)鍵之一。隨著勞動(dòng)力價(jià)格的不斷下降，有效的控制勞動(dòng)力成本，既可以使員工獲得更多的實(shí)惠，也可以使企業(yè)的投入得以得到更多的回報(bào)提高每位雇員的工作績效，鼓勵(lì)職工的士氣49（1）各級(jí)經(jīng)理和主管是人力資源管理的具體執(zhí)行者企業(yè)的各級(jí)經(jīng)理和主管，是其下屬員工的直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者。實(shí)際上，他們的核心責(zé)任可以描述為：調(diào)動(dòng)下屬的積極性、激發(fā)下屬的潛能、發(fā)揮下屬的能力，高效率、低成本、保質(zhì)保量地完成所分管的工作。因此，各級(jí)經(jīng)理和主管必須要做下屬的支配者、教練者、激勵(lì)者、傾聽者和支持者，他們才是下屬能力和素質(zhì)的直接管理者。各級(jí)經(jīng)理和主管的人力資源管理責(zé)任主要有以下幾方面：（1）各級(jí)經(jīng)理和主管是人力資源管理的具體執(zhí)行者企業(yè)的各級(jí)經(jīng)50一是在了解企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)、把握部門戰(zhàn)略定位和使命、清晰部門職能和責(zé)任的基礎(chǔ)上，在人力資源部的指導(dǎo)下，做好部門內(nèi)部的工作分析和職務(wù)分析，提出符合部門實(shí)際需要的崗位設(shè)置和人員編制方案，以及崗位任職者的任職資格。一是在了解企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)、把握部門戰(zhàn)略定位和使命、清晰51

二是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要和部門人員流動(dòng)情況，預(yù)測(cè)將要出現(xiàn)的崗位空缺。然后，根據(jù)崗位空缺情況，對(duì)內(nèi)，負(fù)責(zé)提出下屬團(tuán)隊(duì)的人才晉升建議，包括：哪些崗位將在什么時(shí)候出現(xiàn)空缺、哪些下屬已經(jīng)具備了晉升條件或主要培養(yǎng)哪些下屬來接替、具體人事調(diào)動(dòng)與安排等等；對(duì)外，負(fù)責(zé)提出部門人員招聘需求，包括：招聘人員的擬任職崗位、招聘數(shù)量、資格要求、聘用時(shí)間等，并在對(duì)外招聘本部門員工時(shí)，參與招聘工作。

二是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要和部門人員流動(dòng)情況，預(yù)測(cè)將要出現(xiàn)的崗位52

三是根據(jù)部門的用人需要和部門內(nèi)員工團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀，提出部屬員工的培訓(xùn)需求。包括：所屬員工團(tuán)隊(duì)的能力、素質(zhì)、心態(tài)的現(xiàn)狀，哪一部分下屬需要加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，需要通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提高哪些知識(shí)、技能和思想認(rèn)識(shí)，培訓(xùn)學(xué)習(xí)和工作時(shí)間如何安排等。

三是根據(jù)部門的用人需要和部門內(nèi)員工團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀，提出部屬員工53四是根據(jù)本部門的核心職能、工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，以及部門內(nèi)各崗位的工作職責(zé)和工作任務(wù)，提出績效考核的重點(diǎn)，以及主要指標(biāo)、考核主體和考核周期的建議，并負(fù)責(zé)考核部門內(nèi)員工的工作業(yè)績，在考核結(jié)束后負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績效面談和績效反饋，對(duì)他們的工作和表現(xiàn)提出肯定、建議和期望，并與他們一起擬定部門和個(gè)人的績效改進(jìn)計(jì)劃。現(xiàn)代人力資源管理部門的角色定位與職責(zé)概論54五是協(xié)助人力資源部建立、健全企業(yè)人力資源管理體系，保證企業(yè)的人力資源管理工作按照發(fā)展方向和目標(biāo)，不斷科學(xué)化，規(guī)范化；負(fù)責(zé)在本部門內(nèi)貫徹落實(shí)企業(yè)的用工制度、人力資源管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度等。

六是定期收集本部門的相關(guān)信息，傾聽下屬員工的意見建議，了解下屬員工的內(nèi)心需求，并上報(bào)給人力資源部和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。要在日常工作中，不斷激勵(lì)和帶動(dòng)下屬，提高下屬的工作積極性；不斷開發(fā)下屬的潛能、發(fā)揮下屬的才干；不斷培養(yǎng)和教育下屬，讓下屬的能力和素質(zhì)得到不斷提升。從而，最大限度地開發(fā)和利用本部門的人力資源，來實(shí)現(xiàn)本部門的職能和工作目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。五是協(xié)助人力資源部建立、健全企業(yè)人力資源管理體系，保證企業(yè)的554、人力資源管理部門的角色、職權(quán)與職責(zé)企業(yè)人力資源部門的角色應(yīng)定位為:企業(yè)人力資源政策和制度執(zhí)行的創(chuàng)新者企業(yè)人力資源管理政策、制度、方案的制定者在現(xiàn)代，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，行使人力資源管理職權(quán)的部門必須從權(quán)力機(jī)構(gòu)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。企業(yè)人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者企業(yè)人力資源政策和制度執(zhí)行的變革者4、人力資源管理部門的角色、職權(quán)與職責(zé)企業(yè)人力資企業(yè)人力資源56詳解：企業(yè)人力資源管理具體政策、制度、方案的制定者人力資源部門的任務(wù)之一是為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)做戰(zhàn)略決策提供各種信息與資料。這些信息包括員工的想法、對(duì)企業(yè)的滿意度、外部環(huán)境的影響以及企業(yè)如何保持競(jìng)爭(zhēng)力等，尤其涉及到員工管理的政策，其具體方案的制定往往是人力資源部門的主要職責(zé)之一詳解：企業(yè)人力資源管理具體政策、制度、方案的制定者57人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者人力資源部門要對(duì)企業(yè)出臺(tái)的各種人力資源政策、制度的公平性和一致性負(fù)責(zé)。雖然人力資源活動(dòng)的實(shí)施委派給直線經(jīng)理，但它必須承擔(dān)起人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者的責(zé)任人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者58人力資源政策和制度執(zhí)行的創(chuàng)新者目前，很多組織要求人力資源部門提供新的方法和方式以解決人力資源問題、提高生產(chǎn)率和工作環(huán)境質(zhì)量。人力資源部門要為直線業(yè)務(wù)經(jīng)理開發(fā)和提供新的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，以此促使他們努力工作，使企業(yè)成為有競(jìng)爭(zhēng)力、有效率的組織。人力資源政策和制度執(zhí)行的創(chuàng)新者59人力資源政策和制度執(zhí)行的變革者積極參與變革與創(chuàng)新，能夠主動(dòng)組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，提出各種適應(yīng)組織變革的人力資源管理具體活動(dòng)方案，來提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，并能妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革的進(jìn)程，以便實(shí)現(xiàn)組織企業(yè)變革的“軟著陸”，盡量避免出現(xiàn)對(duì)企業(yè)大的震蕩和傷害。作為改革者，人力資源部門更應(yīng)該放眼于未來。例如，隨著外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的發(fā)展，組織需要新的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)貢r(shí)間獲得所需要的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源政策和制度執(zhí)行的變革者60人力資源工作者是人力資源管理的建議者、協(xié)調(diào)者和支持者人力資源部的工作人員，是企業(yè)中最明確的、最理所當(dāng)然的人力資源管理者。但他們既不是人力資源管理的決策者，也不是人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)者。即使是人力資源部經(jīng)理，也只是在面對(duì)本部門內(nèi)的下屬時(shí)，才是人力資源管理的執(zhí)行者。普通的人力資源部工作人員，就更算不上人力資源管理的執(zhí)行者了。

那么，在人力資源管理方面，在企業(yè)人力資源部工作的員工，又稱為企業(yè)人力資源工作者，他們應(yīng)該扮演什么角色呢？

企業(yè)的人力資源工作者，應(yīng)該是掌握人力資源管理理論、工具、方法的技術(shù)專家；應(yīng)該是各級(jí)經(jīng)理主管的參謀、助手和咨詢建議者；應(yīng)該是人力資源管理活動(dòng)的協(xié)調(diào)者；應(yīng)該是員工的服務(wù)者。人力資源工作者，尤其是人力資源經(jīng)理或主管，具體職責(zé)應(yīng)該有以下幾個(gè)方面：人力資源工作者是人力資源管理的建議者、協(xié)調(diào)者和支持者人力資61一是把握企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，以企業(yè)戰(zhàn)略為核心，運(yùn)用人力資源管理專業(yè)技術(shù)、工具和方法，協(xié)調(diào)各部門，共同預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力資源需求、理清企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，并以此為根據(jù)，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門，共同起草企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和規(guī)劃期內(nèi)的人力資源管理總預(yù)算，交由總經(jīng)理審閱批準(zhǔn)后，上報(bào)董事會(huì)討論通過。一是把握企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，以企業(yè)戰(zhàn)略為核心，運(yùn)用人力62

二是根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃和各部門提供的用人計(jì)劃，結(jié)合外部經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)和人才市場(chǎng)狀況，依據(jù)勞動(dòng)保障法規(guī)、法律政策等，核算人員編制，擬定年度招聘用工計(jì)劃和方案、年度薪酬計(jì)劃和方案、年度績效考核計(jì)劃和方案、年度培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃和方案，并組織協(xié)調(diào)各部門落實(shí)這些計(jì)劃和方案，為各部門提供相關(guān)技術(shù)支持和服務(wù)，并對(duì)各部門的實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督和考核。

二是根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃和各部門提供的用人計(jì)劃，結(jié)合外部63

三是負(fù)責(zé)建立、健全企業(yè)的人力資源管理體系，保證企業(yè)的人力資源管理工作按照發(fā)展方向和目標(biāo)，不斷科學(xué)化和規(guī)范化；負(fù)責(zé)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，組織協(xié)調(diào)各個(gè)部門進(jìn)行工作和職務(wù)分析，編制部門工作說明書和崗位說明書；負(fù)責(zé)制訂企業(yè)用工制度、人力資源管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施.

三是負(fù)責(zé)建立、健全企業(yè)的人力資源管理體系，保證企業(yè)的人力資64

四是負(fù)責(zé)制訂和實(shí)施人力資源部年度工作計(jì)劃；負(fù)責(zé)本部門內(nèi)部績效管理工作，并由人力資源部經(jīng)理或主管負(fù)責(zé)考核部門內(nèi)員工的工作業(yè)績，并做績效面談和績效反饋，對(duì)下屬的工作和表現(xiàn)提出肯定、建議和期望，并與下屬一起擬定部門和個(gè)人的績效改進(jìn)計(jì)劃。

四是負(fù)責(zé)制訂和實(shí)施人力資源部年度工作計(jì)劃；負(fù)責(zé)本部門內(nèi)部65

五是負(fù)責(zé)在企業(yè)管理者和員工之問建立溝通橋梁，定期收集信息，傾聽員工意見建議，了解員工內(nèi)心需求，并在匯總分析后，反饋給企業(yè)的各級(jí)管理者；負(fù)責(zé)擬訂、評(píng)估企業(yè)激勵(lì)機(jī)制、福利保障制度和勞動(dòng)安全保護(hù)措施，并不斷向管理層提出改進(jìn)建議。

五是負(fù)責(zé)在企業(yè)管理者和員工之問建立溝通橋梁，定期收集信息，66

六是負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽定與管理工作；負(fù)責(zé)辦理員工的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)及有關(guān)證件的注冊(cè)、登記、變更、年檢等手續(xù)；負(fù)責(zé)員工日常勞動(dòng)紀(jì)律和考勤工作，并辦理員工晉升、獎(jiǎng)懲等人事手續(xù)；代表企業(yè)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛。

六是負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽定與管理工作；負(fù)責(zé)辦理員工的各項(xiàng)社會(huì)67

七是負(fù)責(zé)企業(yè)與外部各級(jí)人力資源管理相關(guān)組織和機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)聯(lián)系，以及勞資統(tǒng)計(jì)工作；負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)人員的檔案進(jìn)行統(tǒng)一的管理；負(fù)責(zé)定期收集企業(yè)內(nèi)外人力資源資訊，建立企業(yè)人才庫，保證企業(yè)的人才儲(chǔ)備。

七是負(fù)責(zé)企業(yè)與外部各級(jí)人力資源管理相關(guān)組織和機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)聯(lián)685、員工的角色、職權(quán)與職責(zé)員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，以及心態(tài)和體能，雖然可以在完成工作任務(wù)時(shí)被企業(yè)使用，但歸根結(jié)底是屬于員工個(gè)人的。而且，是由員工來直接支配和使用的。員工到底能夠擁有多少勝任崗位工作所需要的能力和素質(zhì)，在工作時(shí)到底能夠用上多少，最終還取決于員工自己。5、員工的角色、職權(quán)與職責(zé)員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，以及心態(tài)和69員工是企業(yè)人力資源的擁有者和直接使用者

企業(yè)一切管理上的努力，最終結(jié)果都取決于員工是否把自己所擁有的智力和體力貢獻(xiàn)出來，共同向著正確的發(fā)展方向，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)正確的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作。

因此，一個(gè)企業(yè)能否成功，并不取決于擁有多少優(yōu)秀人才，而是取決于擁有多少能夠全身心投入，并能齊心協(xié)力向著共同目標(biāo)奮進(jìn)的員工。作為人力資源的擁有者和直接使用者，員工個(gè)人在企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)盡到如下責(zé)任：?jiǎn)T工是企業(yè)人力資源的擁有者和直接使用者

企業(yè)一切管理上70一是明確自己的職業(yè)方向和目標(biāo)，選擇自己喜歡和適合的職業(yè)和崗位，以確保自己隨著從業(yè)年限的不斷增加，職業(yè)知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)不斷提高，逐漸形成具有職業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的職業(yè)專長，成為企業(yè)的核心人才。

二是服從企業(yè)的工作分配，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，與團(tuán)隊(duì)伙伴通力協(xié)作，維護(hù)集體榮譽(yù)和利益，積極配合企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)工作，為企業(yè)建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。一是明確自己的職業(yè)方向和目標(biāo)，選擇自己喜歡和適合的職業(yè)和崗位71

三是充分了解自己擔(dān)任崗位的核心職能、工作職責(zé)和工作任務(wù)，以及工作性質(zhì)和勝任崗位所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、心態(tài)和體能，并對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、長處和不足有正確的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。然后，不斷努力去彌補(bǔ)自身的劣勢(shì)和不足、發(fā)揮自身的長處和優(yōu)勢(shì)，不斷提高勝任素質(zhì)，不斷提升工作業(yè)績。

三是充分了解自己擔(dān)任崗位的核心職能、工作職責(zé)和工作任務(wù)72四是把企業(yè)發(fā)展和職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，把企業(yè)的目標(biāo)和自身的目標(biāo)結(jié)合起來，樹立職業(yè)忠誠理念、處理好為企業(yè)做好工作和增長自身職業(yè)素養(yǎng)的關(guān)系，不斷激發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的才干，全身心投入到工作中去，在工作實(shí)踐中不斷鍛煉和成長，在為企業(yè)創(chuàng)造高業(yè)績、幫助雇主實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，做到與企業(yè)共同發(fā)展。四是把企業(yè)發(fā)展和職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，把企業(yè)的目標(biāo)和自身的目標(biāo)結(jié)73人力資源管理的工作就是各部門各崗位各司其職，共同協(xié)作，為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源管理的工作就是各部門各崗位各司其職，共同協(xié)作，為企業(yè)74四、人力資源管理部門的功能直線職能協(xié)調(diào)職能服務(wù)職能他們?cè)谌耸虏块T行使的是直線職權(quán)。另外，他們還可能行使一種暗示職權(quán)。因?yàn)樗麄兘?jīng)常與企業(yè)高層管理者接觸，有機(jī)會(huì)進(jìn)行建議。這種建議往往成為“正面的意思”或被看成“上面的意思人力資源管理部門的管理者可以說是企業(yè)管理人員的“左膀右臂”，他們履行著人事活動(dòng)協(xié)調(diào)者的功能，這種功能通常被稱為控制功能。通過協(xié)調(diào)達(dá)到和諧統(tǒng)一，從而調(diào)動(dòng)和激發(fā)人們的工作積極性。有效的疏導(dǎo)溝通是協(xié)調(diào)的一大杠桿；有效的協(xié)調(diào)可以減少內(nèi)耗，確保組織有效；同時(shí)可以使信息通暢，從而制定有效決策，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。為直線管理人員提供服務(wù)和幫助四、人力資源管理部門的功能直線職能協(xié)調(diào)職能服務(wù)職能他們?cè)谌?5五、人力資源管理部門的職權(quán)與職責(zé)在人力資源管理職權(quán)、職責(zé)分擔(dān)上，由于人力資源部所處的特殊位置，由人力資源專業(yè)職能人員組成的人力資源部門發(fā)揮著至關(guān)重要的作用；它是整個(gè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施的組織者和監(jiān)控者，因此它的運(yùn)行質(zhì)量的高低好壞直接關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平的高低五、人力資源管理部門的職權(quán)與職責(zé)在人力資源管理職權(quán)、職責(zé)分擔(dān)76美國學(xué)者所提出的人力資源管理部門的職責(zé)雇傭與招募培訓(xùn)與開發(fā)薪酬福利員工服務(wù)員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系人事記錄健康與安全戰(zhàn)略規(guī)劃美國學(xué)者所提出的人力資源管理部門的職責(zé)雇傭與招募77由于美國的社會(huì)環(huán)境、社會(huì)文化等不同，他們界定的人力資源部門的職權(quán)和職責(zé)并不完全適合我國企業(yè)。彭劍鋒教授等人認(rèn)為，我國企業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要職責(zé)及重點(diǎn)職能模塊主要有以下幾個(gè)方面：由于美國的社會(huì)環(huán)境、社會(huì)文化等不同，他們界定的人力資源部門的78人力資源管理六大模塊人力資源管理六大模塊79建立公司和員工間的溝通了解渠道和方法；管理員工的勞動(dòng)合同職責(zé)詳細(xì)界定組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)整人力資源規(guī)劃人員調(diào)配培訓(xùn)開發(fā)人員招聘配合公司戰(zhàn)略，制定公司人力資源規(guī)劃和方針政策，提出公司3-5年人力資源戰(zhàn)略；建立和執(zhí)行公司的人力資源管理政策和制度根據(jù)組織結(jié)構(gòu)及人員變動(dòng)情況，調(diào)配人員優(yōu)化公司的人力資源配置，提高公司人力資源的有效性根據(jù)各部門用人需求，負(fù)責(zé)公司的人員招募，組織人員的甄選和錄用制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織員工培訓(xùn)，組織培訓(xùn)效果評(píng)估組織對(duì)公司文化的提煉、傳播、提高公司凝聚力建立相關(guān)行業(yè)專家數(shù)據(jù)庫，為解決公司的人力資源問題提供信息制定、監(jiān)控和管理公司的績效管理體系績效管理薪酬管理員工關(guān)系管理企業(yè)文化建設(shè)建立、實(shí)施和管理公司的薪酬與福利體系人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)與管理建立公司和員工間的溝通了解渠道和方法；管理員工的職責(zé)80詳解：人員錄用與配置職位分析與職位設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃職位分析；編制職位說明書；職位設(shè)計(jì)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測(cè)人力需求與供給；基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定招聘錄用開辟招募渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫；選擇各類人員的甄選技術(shù)；實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才；內(nèi)部人才競(jìng)聘與分流人員配置員工勞動(dòng)契約管理與人員配置；員工適崗率調(diào)查、互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)建設(shè)；工作輪換、內(nèi)部人才流動(dòng)；員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)與外部勞動(dòng)市場(chǎng)的關(guān)系處理外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析；員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談；競(jìng)爭(zhēng)性人才政策的確定；與人才中介機(jī)構(gòu)的合作、人力資源外包詳解：人員錄用與配置職位分析與職位設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃職位分81詳解：績效與薪酬管理績效管理建立員工分層、分類的管理體系；建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列；建立基于戰(zhàn)略的企業(yè)KPI指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，制定人力資源考核制度；監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核；對(duì)部門、分公司、子公司績效考核的監(jiān)督和考核；績效考核面談設(shè)計(jì)；績效考核的應(yīng)用；考勤管理薪酬管理市場(chǎng)薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整；利潤分享、員工持股計(jì)劃；激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；福利管理國家有關(guān)法律福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休；福利體系與后勤服務(wù)體系詳解：績效與薪酬管理績效管理建立員工分層、分類的管理體系；82詳解：?jiǎn)T工關(guān)系與溝通員工關(guān)系勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)就業(yè)立法建議員工溝通與參與員工合理化建議，與員工參與管理；員工基本權(quán)益保障；員工滿意度、忠誠度、信任度調(diào)查；內(nèi)部客戶資源管理；企業(yè)內(nèi)部溝通系統(tǒng)，知識(shí)與信息共享平臺(tái)組織變革與員工關(guān)系企業(yè)并購重組與人力資源整合方案；裁員與員工心理調(diào)適；危機(jī)管理與人力資源應(yīng)急方案；組織變革與文化整合；企業(yè)沖突管理；員工心理健康詳解：?jiǎn)T工關(guān)系與溝通員工關(guān)系勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、83詳解：培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃目標(biāo)體系設(shè)計(jì)、分層分類的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)；規(guī)劃草案、預(yù)算管理者能力開發(fā)和評(píng)價(jià)管理繼承人計(jì)劃；管理者繼任資格設(shè)考察；管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開發(fā)；管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查；參與組織變革計(jì)劃制定（企業(yè)并購重組中的人力資源解決方案）；員工職業(yè)生涯指導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施教學(xué)方案、教材、師資；培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理；培訓(xùn)效果評(píng)估詳解：培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃目標(biāo)體系設(shè)計(jì)、分層分類的培訓(xùn)體84六、人力資源部門專業(yè)人員的構(gòu)成雇員招募人員：制定有效的招聘計(jì)劃，同周圍社區(qū)保持聯(lián)系并經(jīng)常搜尋合格的求職者薪資管理人員：擬定薪資計(jì)劃，管理制定各種員工的福利計(jì)劃。勞資關(guān)系專家：就與勞資關(guān)系有關(guān)的所有問題向資方建議工作分析人員：搜尋并審查與工作職責(zé)、工作技能有關(guān)的詳細(xì)信息，為編制工作說明書做好準(zhǔn)備負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)的計(jì)劃、組織、指揮工作專職培訓(xùn)人員：六、人力資源部門專業(yè)人員的構(gòu)成雇員招募人員：制定有效的招聘85七、直線和職能人力資源管理功能的協(xié)調(diào)雖然直線和職能職權(quán)人員都要對(duì)人力資源管理盡職盡責(zé)，但兩者是有分有合的。例如在招募和雇傭員工時(shí)，大致有以下分工：首先，有直線管理人員負(fù)責(zé)確定填補(bǔ)某一職位空缺的人員所具備的具體資格，即明確在何時(shí)、何地為何部門配置何員工。這主要屬于直線管理人員的工作范疇。其次，由人力資源管理部門來組織招募合格的求職者，并組織面談和考核。這主要由職能管理人員來完成。最后，向直線管理人員推薦候選人，由直線管理人員決定人選。在人力資源管理的其他方面如培訓(xùn)、報(bào)酬、勞資關(guān)系、就業(yè)保障和工作安全等，也基本相同七、直線和職能人力資源管理功能的協(xié)調(diào)雖然直線和職能職權(quán)人員都86招聘與錄用招聘與錄用87績效管理績效管理88薪酬管理薪酬管理89員工關(guān)系員工關(guān)系90員工勞動(dòng)保護(hù)員工勞動(dòng)保護(hù)91直線經(jīng)理對(duì)人力資源管理的職責(zé)得到加強(qiáng)，人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位得到提高，它更多地從事人力資源規(guī)劃、各項(xiàng)政策與制度的制定與監(jiān)督，更多地為直線經(jīng)理提供人事服務(wù)至于員工在人力資源管理方面責(zé)任，主要有員工由他律到自律，自我開發(fā)與管理以上表明，在現(xiàn)代人力資源管理的視野內(nèi)：以上表明，在現(xiàn)代人力92八、企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該具備的素質(zhì)要提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位和人力資源管理的專業(yè)水平，還必須確保企業(yè)的人力資源管理者具備勝任現(xiàn)代人力資源管理工作的能力。那么，作為一個(gè)人力資源管理需要具備哪些素質(zhì)才能滿足當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的要求呢？八、企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該具備的素質(zhì)要提高人力資源管理的戰(zhàn)93一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者首先要具備：人力資源管理的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)和技能，精通人員調(diào)配、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、組織設(shè)計(jì)等方面的業(yè)務(wù)；能夠具備戰(zhàn)略思維、眼光，參與企業(yè)戰(zhàn)略層面的決策，具有商業(yè)敏銳性、協(xié)調(diào)外部管理具備出色的人際溝通能力和人際親和力，在公司內(nèi)外取得他人，尤其是其服務(wù)對(duì)象的信賴，既堅(jiān)持原則又能取得信任，具有處理良好地人際關(guān)系技巧和影響，政治影響力創(chuàng)造力客戶服務(wù)能力合作能力一個(gè)優(yōu)秀的人人力資源管理的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)和技能，能夠具備戰(zhàn)略94資料：美國人力資源管理協(xié)會(huì)——道德守則作為人力資源管理協(xié)會(huì)成員之一，我宣誓：維護(hù)最高的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人品行；在人力資源管理領(lǐng)域中不斷努力進(jìn)取；支持協(xié)會(huì)發(fā)展人力資源管理專業(yè)的目標(biāo)；促進(jìn)我的雇主將公平、平等地對(duì)待雇員作為首要任務(wù)；努力使我的雇主不僅在金錢上獲利，而且通過支持和鼓勵(lì)有效地雇傭而獲利；使雇員和公眾了解和信任我的雇主的經(jīng)營方針；忠于我的雇主，并追求雇主的目標(biāo)與公眾的目標(biāo)相一致；保證我的雇主的所有做法均不違反法律和法規(guī)；絕不利用我的職位以任何方式為自己謀取特權(quán)和利益；保守秘密；幫助公眾更好地理解人力資源管理的作用。人力資源管理協(xié)會(huì)成員道德守則是為了促進(jìn)和支持其會(huì)員的最高標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人品行和專業(yè)水平。要求協(xié)會(huì)會(huì)員遵守這一守則，這一守則也使公眾對(duì)人力資源管理專業(yè)的服務(wù)樹立信心。資料：美國人力資源管理協(xié)會(huì)——道德守則作為人力資源管理協(xié)會(huì)成95九、人力資源管理的技能在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資源的經(jīng)理想要在公司全面決策中發(fā)揮更大的作用，必須具備業(yè)務(wù)技能，人際信任，人力資源管理技能與變革等一整套的技能：業(yè)務(wù)技能：商業(yè)敏銳性、顧客導(dǎo)向、外部關(guān)系人際信任：信任、建立私人關(guān)系、堅(jiān)持原則、勇氣人力資源管理技能：人員調(diào)配、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、溝通、組織設(shè)計(jì)變革的技能：人際關(guān)系技巧和影響、解決問題的技能、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、創(chuàng)新和創(chuàng)造力九、人力資源管理的技能在現(xiàn)代企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)技能：商業(yè)敏銳96十、人力資源經(jīng)理未來面臨的主要變化21世紀(jì)使人力資源經(jīng)理面臨著新的發(fā)展時(shí)代。這是一個(gè)以知識(shí)和信息的生產(chǎn)、使用、分配為社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長為基礎(chǔ)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)的迅猛突破與運(yùn)用，使人們的生活，工作、學(xué)習(xí)變得更快、更豐富；這是一個(gè)高度信息化、網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代，飛速在信息的公路上，讓彼此的溝通跨越了時(shí)空的阻隔，在任何時(shí)刻、任何地點(diǎn)都可以瞬時(shí)展開；十、人力資源經(jīng)理未來面臨的主要變化21世紀(jì)使人力資源經(jīng)理面臨97這是一個(gè)沒有邊界的世界，所有的工作都需要內(nèi)裝一個(gè)全球的理念，不僅經(jīng)營、貿(mào)易在24小時(shí)里全面展開，連同文化、語言都需要基于全球的認(rèn)識(shí)和理解。一切都在不斷地向前涌動(dòng)，不管是激浪還是潛流，一切都在催促著人們從現(xiàn)在起要做點(diǎn)什么，以應(yīng)對(duì)新的可能的機(jī)遇或挑戰(zhàn)作為在企業(yè)管理中扮演著越來越重要戰(zhàn)略角色的人力資源管理者，必須前瞻到未來的某些變化，只有在別人還沒有意識(shí)到它的存在，而你卻抓住了它律動(dòng)的脈搏的時(shí)候，你才能把握未來，引領(lǐng)未來。這是一個(gè)沒有邊界的世界，所有的工作都需要內(nèi)裝一個(gè)全球的理念，981、面對(duì)靈活的工作環(huán)境工作環(huán)境的靈活性是未來十年企業(yè)管理面對(duì)的顯著特征之一。由于網(wǎng)絡(luò)的廣泛使用，使得辦公變得更加虛擬；只要有網(wǎng)絡(luò)接口，只要能夠?qū)⒆约号c整個(gè)網(wǎng)絡(luò)連通起來，只要你能獲得預(yù)期甚至超出預(yù)期的業(yè)績和成果，在家里還是在辦公室上班，在什么時(shí)候上班，這都不成問題。1、面對(duì)靈活的工作環(huán)境工作環(huán)境的靈活性是未來十年企業(yè)管理面對(duì)99原先結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲿r(shí)間、工作進(jìn)度變得不怎么重要，盡管人們可能每周仍要工作40個(gè)小時(shí)，假設(shè)沒有特別的法律將它改變的話，但在工作的時(shí)間、地點(diǎn)以及任務(wù)和進(jìn)度安排方面的自主選擇權(quán)，更多地落到了員工的手里，而不是被傳統(tǒng)的冰冷冷的命令體系控制著?，F(xiàn)代人力資源管理部門的角色定位與職責(zé)概論100人力資源經(jīng)理必須適應(yīng)這種新的變化，以為在未來的人力資源管理過程中，不是讓個(gè)性豐富、需求多樣、經(jīng)驗(yàn)各異的員工來適應(yīng)人力資源經(jīng)理單一的需要，而是人力資源經(jīng)理必須通過積極的工作適應(yīng)不同層面的員工的需求，這包括：在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)槠髽I(yè)提供恰當(dāng)?shù)娜瞬牛辉谛匠牦w制上，應(yīng)該更加重視經(jīng)營之結(jié)果，而不是其他細(xì)枝末節(jié)的地方；員工管理方面，應(yīng)該善于把具有價(jià)值的人才和一般勞動(dòng)力、核心人才和邊際雇傭人才區(qū)分開來，讓核心人才擁有更有利于其才能發(fā)揮的工作環(huán)境與空間，而不是把他象鉚釘死定在一個(gè)位置。與此同時(shí)，人力資源經(jīng)理還要善于運(yùn)用廣泛的網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造共享，合作的企業(yè)文化，促進(jìn)員工的溝通，讓大家彼此合作，共同分享，共同解決問題。因?yàn)樵陟`活的工作環(huán)境中更有利于完滿人性的展開和豐富化，在自己卓越創(chuàng)造與貢獻(xiàn)基礎(chǔ)上的合作與共享是未來工作模式的主流。人力資源經(jīng)理必須適應(yīng)這種新的變化，以為在未來的人力資源管理過1012、培養(yǎng)全球化的觀念全球化是現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中使用頻率最高的詞語之一，在資金、產(chǎn)品、人員遷移、流動(dòng)全球化世界里，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，勞動(dòng)力的國際化并不是一個(gè)讓人驚詫的結(jié)果，不同皮膚的經(jīng)理完全有可能坐在公司最高會(huì)議的同一個(gè)圓桌上，討論公司的發(fā)展戰(zhàn)略；來自于地球不同地點(diǎn)的員工也完全有可能在同一條起跑線上裝配同一輛轎車。2、培養(yǎng)全球化的觀念全球化是現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中使用頻率最高的詞102因此，對(duì)于專門從事與人打交道的人力資源經(jīng)理來說，必須具有全球化的觀念：必須逐漸培養(yǎng)起對(duì)國際經(jīng)營實(shí)踐、國際人力資源實(shí)踐、國際勞動(dòng)法規(guī)以及習(xí)慣有全面的感知和認(rèn)識(shí)；需要更多的關(guān)于其他文化、語言和經(jīng)營的廣泛知識(shí)；必須理解別人的文化，同時(shí)幫助企業(yè)中的所有人，無論是首席執(zhí)行官還是生產(chǎn)車間的員工，理解和尊重他人的文化，并促進(jìn)來源不同文化背景的人相互合作、相互幫助。因?yàn)檫@是企業(yè)能在全球范圍尋找并融入市場(chǎng)的關(guān)鍵。因此，對(duì)于專門從事與人打交道的人力資源經(jīng)理來說，必須具有全球1033、關(guān)注終生學(xué)習(xí)在目前的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，學(xué)習(xí)將成為終生的需要，不僅是企業(yè)，就連員工本身也會(huì)日益重視和投資于此。同時(shí)，對(duì)它也提出了更高的期望和需求。因?yàn)榇蠹叶奸_始認(rèn)識(shí)到，這個(gè)世界變化如此快，以至于如果3-5年不再補(bǔ)充點(diǎn)，自己也會(huì)像門外漢。3、關(guān)注終生學(xué)習(xí)在目前的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，學(xué)習(xí)將成為終生的需要，不104在這個(gè)世界里，沒有計(jì)算機(jī)操作能力，就會(huì)停滯不前，不能掌握多種語言，就可能在全球化的浪潮里被孤立；在這個(gè)世界里，具有廣博的知識(shí)和技能可能比單單是一個(gè)方面專、深的行家更具有競(jìng)爭(zhēng)力。因此，積極的賦予其智慧和力量，讓他們?cè)诟咂诖庐a(chǎn)生積極的結(jié)果?，F(xiàn)代人力資源管理部門的角色定位與職責(zé)概論105就培訓(xùn)而言，將有更多的視線集中在業(yè)績表現(xiàn)的改善上，在課程內(nèi)容上，人們開始更多的重視戰(zhàn)略思維、領(lǐng)導(dǎo)能力、解決問題的能力、決策能力、技術(shù)能力以及團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)管理等方面有沒有真正的提高，而不再僅僅是簡(jiǎn)單技能上的操練，因?yàn)?，上述能力的形成將更直接的決定員工本身具有的價(jià)值。就培訓(xùn)而言，將有更多的視線集中在業(yè)績表現(xiàn)的改善上，在課程內(nèi)容1064、轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色未來十年，人力資源面臨著來自組織更高的要求和期待：在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為組織選擇提供恰當(dāng)?shù)娜瞬偶皟?chǔ)備；發(fā)展和提升組織和個(gè)人直接經(jīng)營戰(zhàn)略相關(guān)的能力；及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題，提供綜合的問題解決方案，對(duì)有關(guān)人力資源特定問題傳遞專家的咨詢意見等。4、轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色未來十年，人力資源面臨著來自組織更高的要求107這表明，人力資源管理的角色必須從傳統(tǒng)意義上的行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理者的合作者，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供人力支持這表明，人力資源管理的角色必須從傳統(tǒng)意義上的行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)?08美國著名石油化工企業(yè)AMOCO的人力資源總監(jiān)WayneAnderson指出，適應(yīng)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的合理、理想的人力資源應(yīng)該是：用25%的時(shí)間著手戰(zhàn)略性人才資源規(guī)劃上，用50%的時(shí)間考慮人力資源咨詢和技術(shù)開發(fā)上，還有25%的時(shí)間可以進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性、事務(wù)性的工作上。然而，目前的情況恰恰相反，大多數(shù)的人力資源經(jīng)理還是把更多更好的精力投放到行政事務(wù)中去，僅有25%的時(shí)間在做咨詢上，在人力資源規(guī)劃上的時(shí)間則更少，10%的時(shí)間顯然不能適應(yīng)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求。美國著名石油化工企業(yè)AMOCO的人力資源總監(jiān)WayneAn109人力資源管理必須變革，必須從行政功能為主的傳統(tǒng)角色轉(zhuǎn)向企業(yè)經(jīng)營者的良好地合作伙伴。在公司的最高會(huì)議上，人力資源經(jīng)理不僅僅是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者，更應(yīng)該成為制定公司戰(zhàn)略的積極的主要力量，通過他們發(fā)現(xiàn)未來發(fā)展趨向，引導(dǎo)變革，向企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)和其他平行部門提供提高組織業(yè)績的建議等與此同時(shí)，人力資源經(jīng)理必須關(guān)注員工，關(guān)注他們的職業(yè)生長，因?yàn)檫@個(gè)世界上，員工是組織發(fā)展的最寶貴的資源，必須通過積極的建議，開掘和激發(fā)其內(nèi)部的潛力，為組織做出更大的貢獻(xiàn)人力資源管理必須變革，必須從行政功能為主的傳統(tǒng)角色轉(zhuǎn)向企業(yè)經(jīng)110因而，面對(duì)未來十年的發(fā)展，人力資源管理者開始發(fā)現(xiàn)了自己的新的角色定位，他們已經(jīng)不再是唯唯諾諾，引經(jīng)據(jù)典，照章辦事的執(zhí)行者，也不再是沉溺于控制—命令范疇，不再是習(xí)慣于對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)控的警察，他們也開始在公司最高會(huì)議上找到了自己發(fā)言的席位，在員工群體也確定了自己的定位，而兩者的共同特征就是開始運(yùn)用他們的睿智和專才，為組織和員工個(gè)人提供引導(dǎo)變革、改善績效、開發(fā)潛力的最可信賴的意見和建議。因而，面對(duì)未來十年的發(fā)展，人力資源管理者開始發(fā)現(xiàn)了自己的新的111正如美國南加利福尼亞大學(xué)有效組織研究中心主任愛德華E勞勒爾三世（EdwardE.Lawler）指出的那樣，未來的人力資源管理者將是：追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者受動(dòng)者和主動(dòng)者行政官和戰(zhàn)略家控制者和經(jīng)營伙伴道德家和生意人員工代言人和經(jīng)理實(shí)踐者和咨詢顧問正如美國南加利福尼亞大學(xué)有效組織研究中心主任愛德華E勞勒爾1125、成為員工的客戶經(jīng)理人特別要指出的是，未來人力資源經(jīng)理必須成為員工的客戶經(jīng)理21世紀(jì)人力資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經(jīng)理的角色一方面人力資源管理者要具有專業(yè)測(cè)知識(shí)與技能，另一方面要具有向管理者及員工推銷人力資源的產(chǎn)品和服務(wù)方案的技能人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案5、成為員工的客戶經(jīng)理人特別要指出的是，未來人力資源經(jīng)理必113十一、目前企業(yè)人力資源管理部門及管理者急需解決的主要問題1如何依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，來設(shè)計(jì)和開發(fā)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，從而使企業(yè)能夠保持長期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得企業(yè)可持續(xù)成長與發(fā)展2人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃、業(yè)務(wù)模式、組織模式、業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個(gè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的對(duì)接，從而使人力資源管理能夠在操作層面上支撐企業(yè)分戰(zhàn)略落地和日常運(yùn)營與管理十一、目前企業(yè)人力資源管理部門及管理者急需解決的主要問題1如1143組織變革與流程再造的加速使組織的工作內(nèi)容與方式發(fā)生了變化（如遠(yuǎn)程工作，彈性工作制等新的工作方式的出現(xiàn)），人力資源管理如何來適應(yīng)工作方式變化所帶來的沖擊4在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，變革成為企業(yè)和社會(huì)的常態(tài)，人力資源管理如何推動(dòng)企業(yè)的組織和管理變革，以及如何來適應(yīng)變革中的裁員、人才流動(dòng)與文化的融合等由變革所帶來的社會(huì)命題3組織變革與流程再造的加速使組織的工作內(nèi)容與方式發(fā)生了變化（1155組織的扁平化是企業(yè)適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、提高對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)速度的一大變革趨勢(shì)，組織的扁平化給人力資源管理所帶來的沖擊是使員工承擔(dān)更多的自我開發(fā)與自我管理的職責(zé)，在這種條件下，如何通過勞動(dòng)契約和心理契約的建立來提高員工對(duì)組織的承諾與認(rèn)同，從而有效的促進(jìn)員工的自我開發(fā)與管理，已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)新的關(guān)鍵性的命題5組織的扁平化是企業(yè)適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、提高對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)1166知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代工作內(nèi)容和方式的變化，尤其是傳統(tǒng)的職能性工作向團(tuán)隊(duì)工作，固定工作向創(chuàng)新性工作的變化，使職位分析本身和傳統(tǒng)的職位分析技術(shù)和方法都面臨著挑戰(zhàn)，許多人力資源管理專家已經(jīng)提出了拋棄職位說明書的理論，那么對(duì)中國企業(yè)而言，職位分析是否還具有價(jià)值，我們應(yīng)該如何構(gòu)建適應(yīng)新的環(huán)境的職位分析系統(tǒng)？職位分析如何與企業(yè)的戰(zhàn)略、組織與流程相對(duì)接，真正成為從企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、流程向人力資源管理過渡的橋梁？7如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，以及如何開發(fā)新的職位評(píng)價(jià)技術(shù)以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織與工作內(nèi)容、方式方法上的轉(zhuǎn)變？6知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代工作內(nèi)容和方式的變化，尤其是傳統(tǒng)的職能性工作向1178人力資源管理者如何投入到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程之中，并且在這一過程中既要考慮到與人有關(guān)的一些管理問題，同時(shí)又考慮到人力資源儲(chǔ)備是否具備執(zhí)行某種特殊戰(zhàn)略的能力，即如何根據(jù)企業(yè)不同的戰(zhàn)略類型提出對(duì)企業(yè)的人力資源要求，并在企業(yè)的人力資源規(guī)劃、開發(fā)和管理中得以落實(shí)？9如何根據(jù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)要求構(gòu)建分層分類的素質(zhì)模型，即企業(yè)需要何種類型的員工技能、行為、態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力來支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源部門如何制定方案來確保員工具備這些技能、行為、態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力8人力資源管理者如何投入到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程之中，并且在11810企業(yè)如何根據(jù)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求進(jìn)行人員的招募、甄選和錄用；企業(yè)如何正確處理內(nèi)部招聘和外部招聘的關(guān)系，尤其是如何處理空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾11如何正確處理企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略（如比市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬戰(zhàn)略）與人才招募之間的關(guān)系，使企業(yè)在人才招募與應(yīng)用上獲得價(jià)值與成本的均衡，從而在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)10企業(yè)如何根據(jù)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求進(jìn)行人員的招募、甄選11912現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行人才的分層分類，以及針對(duì)不同類型分人才采取不同的雇傭模式；如何正確處理自由雇傭政策與員工終身就業(yè)能力之間的關(guān)系‘13如何根據(jù)組織的整體要求和職位的個(gè)性化要求設(shè)計(jì)企業(yè)的人員甄選系統(tǒng)，并進(jìn)行人員甄選技術(shù)和方法的創(chuàng)新，以在一定成本的前提下確保人員甄選的效度和信度。12現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行人才的分層分類，以及針對(duì)不同類型分人12014如何根據(jù)企業(yè)的職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)分層分類的培訓(xùn)體系從而有效地支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，并實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工有效的組織激勵(lì)；如何依據(jù)組織的戰(zhàn)略和工作的要求，開展有效的培訓(xùn)需求分析，并設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略和工作的培訓(xùn)計(jì)劃；如何根據(jù)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計(jì)劃來選擇培訓(xùn)的方式方法，并進(jìn)行培訓(xùn)過程的有效監(jiān)控和管理；如何建立培訓(xùn)效果的評(píng)估體系，從而為培訓(xùn)系統(tǒng)的改進(jìn)和提升提供客觀的依據(jù)和指導(dǎo)；學(xué)習(xí)型組織與企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)體系是什么關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)如何建立學(xué)習(xí)型的組織現(xiàn)代人力資源管理部門的角色定位與職責(zé)概論12115如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)企業(yè)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效和組織績效之間的聯(lián)動(dòng)，從而依靠對(duì)個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效行為的改進(jìn)和監(jiān)控，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；如何設(shè)計(jì)企業(yè)的績效管理和推進(jìn)系統(tǒng)，以及如何安排各層各類人員在績效管理系統(tǒng)中的責(zé)任；如何實(shí)現(xiàn)績效管理與薪酬管理之間的有機(jī)銜接，從而依靠利益動(dòng)力、機(jī)制確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的落實(shí)15如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)企業(yè)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；如何實(shí)現(xiàn)個(gè)12216如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略或人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系；如何根據(jù)對(duì)職位或者人員的分類設(shè)計(jì)分層分類的薪酬體系（即針對(duì)不同類型的人員采取不同的薪酬模式），并如何實(shí)現(xiàn)各類薪酬體系之間的比較和對(duì)接；如何進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及實(shí)現(xiàn)工資結(jié)構(gòu)與職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查技術(shù)與方法上的對(duì)接；如何正確處理職位、能力、業(yè)績、資歷和市場(chǎng)價(jià)值等因素在薪酬設(shè)計(jì)中矛盾和關(guān)系；對(duì)企業(yè)的核心人才和中高層管理人員而言，如何正確處理短期、中期和長期收入之間的關(guān)系；如何設(shè)計(jì)員工的福利體系，以充分滿足員工的個(gè)性化需求16如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略或人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系；如何123十二、明確人力資源管理的戰(zhàn)略職能，開創(chuàng)企業(yè)人力資源管理工作的新局面十二、明確人力資源管理的戰(zhàn)略職能，開創(chuàng)企業(yè)人力資源管理工作的1241、明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能：人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程，還通過制定和調(diào)整人力資源計(jì)劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的職能部門來看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能。根據(jù)顧客類型、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。1、明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能：人力資源管理已經(jīng)被看成是企1252、重新定位人力資源管理者的角色現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動(dòng)者、員工的激勵(lì)者。人力資源管理者應(yīng)未雨綢繆，最先覺察企業(yè)變革的征兆、確定問題、建立信任、制定行動(dòng)計(jì)劃，確保變革的推進(jìn)與完成。人力資源管理者應(yīng)更多的傾聽與回應(yīng)員工，關(guān)心員工，與員工更多的溝通，開發(fā)其潛力，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)輝煌。2、重新定位人力資源管理者的角色現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅1263、重組人力資源部以改善人力資源管理職能的有效性人力資源部應(yīng)成為部門的人力資源部。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評(píng)價(jià)以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來的。而現(xiàn)代人力資源管理要真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻(xiàn)，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理者的一部分，直接向首席執(zhí)行官匯報(bào)工作，建立以專家中心，現(xiàn)場(chǎng)人力資源工作者與人事服務(wù)中心為體系的人事組織框架，通過專業(yè)化改善服務(wù)的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。3、重組人力資源部以改善人力資源管理職能的有效性人力資源部應(yīng)1274、建立一整套科學(xué)而有效的人力資源管理體系它包括五項(xiàng)基本工作：識(shí)人：為基礎(chǔ)選人：為先導(dǎo)用人：為核心育人：為動(dòng)力留人：為目的在人力資源管理功能上，就應(yīng)該建立以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)以用人為基礎(chǔ)的配置和使用系統(tǒng)以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)4、建立一整套科學(xué)而有效的人力資源管理體系它包括五項(xiàng)基本工作128人力資源規(guī)劃員工關(guān)系管理招聘與配置薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)績效管理留育用選人力資源管理“六把神劍”人力資員工關(guān)系招聘與薪酬管理培訓(xùn)與績效管理留育用選人力資源管1295、企業(yè)人力資源管理者要成為專家要具有很強(qiáng)的溝通能力，必須對(duì)整個(gè)企業(yè)有一個(gè)很好的把握，通過溝通達(dá)成共識(shí)。中國企業(yè)的人力資源管理者要盡快實(shí)現(xiàn)從業(yè)余選手到職業(yè)選手的轉(zhuǎn)化。職業(yè)選手需具備的技能專業(yè)的知識(shí)和技能職業(yè)的精神懂得職業(yè)的游戲規(guī)則5、企業(yè)人力資源管理者要成為專家要具有很強(qiáng)的溝通能力，必須對(duì)1306、企業(yè)人力資源的政策與決策愈來愈需要外腦要借助于社會(huì)的各種力量。沒有外力的推動(dòng)，企業(yè)很多新的人力資源政策、組織變革方案是很難提出并被高層管理人員及員工認(rèn)同的。6、企業(yè)人力資源的政策與決策愈來愈需要外腦要借助于社會(huì)的各種1317、人力資源管理的新準(zhǔn)則溝通、共識(shí)尊重、自主學(xué)習(xí)、創(chuàng)新合作、支援服務(wù)、支持信任、承諾授權(quán)、賦能7、人力資源管理的新準(zhǔn)則溝通、尊重、學(xué)習(xí)、合作、服務(wù)、信任、132現(xiàn)代人力資源管理部門的角色定位與職責(zé)概論133演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！134現(xiàn)代人力資源管理部門的角色定位與職責(zé)現(xiàn)代人力資源管理部門的角色定位與職責(zé)135目錄一、人力資源管理的重要性二、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位三、人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)四、人力資源管理部門的功能五、人力資源管理部門的職權(quán)與職責(zé)六、人力資源部門專業(yè)人員的構(gòu)成七、直線和職能人力資源管理功能的協(xié)調(diào)八、企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該具備的素質(zhì)九、人力資源管理的技能十、人力資源經(jīng)理未來面臨的主要變化十一、目前企業(yè)人力資源管理部門及管理者急需解決的主要問題十二、明確人力資源管理的戰(zhàn)略職能，開創(chuàng)企業(yè)人力資源管理工作的新局面目錄一、人力資源管理的重要性136通過本內(nèi)容介紹，你應(yīng)該能夠：明確人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的角色定位;清楚了解企業(yè)各層管理者在人力資源管理中的責(zé)任;了解人力資源部門的主要職責(zé)和職權(quán);認(rèn)識(shí)到人力資源管理未來面臨的各種問題;了解作為一名優(yōu)秀的人力資源管理者所應(yīng)該具備的素質(zhì)通過本內(nèi)容介紹，你應(yīng)該能夠：明確人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理137企業(yè)所有管理者都是人力資源管理者從某種意義上說，企業(yè)的所有管理者都是人力資源管理者，因?yàn)樗麄兌家獏⑴c招募、面談、甄選、培訓(xùn)、考核等活動(dòng)但是，另一方面，大多數(shù)企業(yè)又都設(shè)有人力資源部和專門的人力資源管理人員。一般的管理者同人力資源管理部門的人力資源管理者在人力資源管理上是有區(qū)別的。企業(yè)所有管理者都是人力資源管理者從某種意義上說，企業(yè)的所有管138開篇案例美國德克薩斯儀器公司（以下簡(jiǎn)稱“德州儀器”）是一家全球化半導(dǎo)體制造商。公司在數(shù)字信號(hào)處理設(shè)備的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)方面具有世界領(lǐng)先地位。另外，公司還經(jīng)營原材料和控制器、教育及生產(chǎn)領(lǐng)域所使用的儀器和數(shù)字圖像技術(shù)等。公司總部在美國德克薩斯州達(dá)拉斯市。公司共有36000名員工；分別在全球129個(gè)不同地區(qū)的設(shè)計(jì)中心、制造廠和銷售代理工作。公司的經(jīng)營目標(biāo)是：實(shí)行以價(jià)值增長、財(cái)務(wù)穩(wěn)定性為核心的戰(zhàn)略，努力成為位居全球第一的電子公司。開篇案例美國德克薩斯儀器公司（以下簡(jiǎn)稱“德州儀器”）是一家全139公司的三大主導(dǎo)目標(biāo)之一就是加強(qiáng)員工開發(fā)。為確保人力資源能在企業(yè)戰(zhàn)略中做出貢獻(xiàn)，公司采取了一系列措施：為了滿足企業(yè)適時(shí)的人才需要，就必須提前進(jìn)行雇員開發(fā)。為推進(jìn)人才開發(fā)工作的實(shí)施，公司的每一位員工都必須與其直接上級(jí)一起共同制定個(gè)人開發(fā)計(jì)劃，個(gè)人開發(fā)計(jì)劃以員工希望達(dá)到未來職位要求和當(dāng)前職業(yè)要求為依據(jù)。為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要，公司鼓勵(lì)員工主動(dòng)參加某些課程學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工在公司內(nèi)部進(jìn)行部門間、產(chǎn)品領(lǐng)域間的流動(dòng)。員工開發(fā)計(jì)劃不僅提高了員工對(duì)公司的滿意度，為公司發(fā)展儲(chǔ)備了管理人才(這種過程通常被稱為接班計(jì)劃)，而且滿足了高績效員工的晉升期望或?yàn)槠涮峁┝双@得具有發(fā)展?jié)摿β毼坏臋C(jī)會(huì)。公司的三大主導(dǎo)目標(biāo)之一就是加強(qiáng)員工開發(fā)。為確保人力資源能在企140除此以外，公司十分重視通過對(duì)員工的招募來吸引適合公司經(jīng)營的新員工。為此，公司花費(fèi)了大量的資源，在國際互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)建了一個(gè)專門的招募網(wǎng)頁，以便吸引頂尖人才。在網(wǎng)頁中，公司不僅提供一些對(duì)求職者有幫助的求職建議，如：怎樣編寫簡(jiǎn)歷，如何書寫簡(jiǎn)歷封面的文字以及公司內(nèi)部的職業(yè)信息等，而且還提供需要求職者完成的測(cè)驗(yàn)（適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)），它有助于公司了解求職者的價(jià)值取向與企業(yè)文化的匹配或融合情況，幫助求職者確定德州儀器是否是其期望中的雇主。公司認(rèn)為，求職者準(zhǔn)備的越充分，公司的招募工作也就越容易完成。除此以外，公司十分重視通過對(duì)員工的招募來吸引適合公司經(jīng)營的新141為了確保公司具有一支多元化的勞動(dòng)力隊(duì)伍，公司對(duì)人力資源管理中的多元化問題和道德倫理問題進(jìn)行了研究。為此，公司建立了一個(gè)多元化的網(wǎng)絡(luò)，并制定了相應(yīng)的監(jiān)督計(jì)劃；鼓勵(lì)決策的道德化，并保持與公司三大價(jià)值觀（團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新和敬業(yè)）的一致性。在與員工的信息溝通上，人力資源部門也積極幫助員工理解公司對(duì)倫理道德的要求。比如，公司最近的電子新聞?wù)務(wù)摰闹黝}就包括：恰當(dāng)使用國際互聯(lián)網(wǎng)的問題；兼職工作與正式工作之間可能存在沖突的問題；公司在提供以及接受商業(yè)禮品方面的政策等。為了確保公司具有一支多元化的勞動(dòng)力隊(duì)伍，公司對(duì)人力資源管理中142結(jié)論:德州儀器公司所取得的成功證明：人力資源管理在決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力方面起到了關(guān)鍵性作用。德州儀器公司的人力資源管理實(shí)踐就幫助其在與對(duì)手的較量中贏得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)這也預(yù)示著一種趨勢(shì)：人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略性管理，人力資源管理部門開始在企業(yè)上升為戰(zhàn)略管理層。結(jié)論:143人力資源管理要支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為企業(yè)戰(zhàn)略性管理的重要組成部分，必須明確人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色，能清楚這個(gè)問題，對(duì)企業(yè)非常重要；因?yàn)橹挥心芮宄@個(gè)問題，我們才能進(jìn)一步明確現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不僅是人力資源部門的職責(zé)，更是企業(yè)的高層管理者與直線管