崗位評(píng)估講義課件

崗位評(píng)估

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崗位評(píng)估冠智達(dá)顧問1崗位評(píng)估第一講：崗位評(píng)估概述崗位評(píng)估的概念和特點(diǎn)崗位評(píng)估的功能和作用崗位評(píng)估應(yīng)掌握的信息崗位評(píng)估的程序和對評(píng)估人員的要求

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崗位評(píng)估第一講：崗位評(píng)估概述崗位評(píng)估的概念

崗位評(píng)估的基本概念

崗位評(píng)估，是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值。具體地講，崗位評(píng)估是在崗位說明書的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時(shí)研究、勞動(dòng)心理、生理衛(wèi)生、人機(jī)工程、環(huán)境監(jiān)測等現(xiàn)代理論和方法，執(zhí)照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從崗位的勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作任務(wù)以及所需的資格條件出發(fā)，對崗位進(jìn)行的系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià)的過程。

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崗位評(píng)估的概念崗位評(píng)估的基本概念

對崗位進(jìn)行調(diào)查、分析之后，有必要確定一下企業(yè)里，崗位和崗位之間是一種什么關(guān)系。哪些崗位更有價(jià)值，哪些崗位相對來說次要一些。崗位評(píng)估就是采用一些科學(xué)的方法來確定崗位和崗位之間的相對價(jià)值。從崗位評(píng)估的定義可以清楚地看出，崗位說明書是崗位評(píng)估的基礎(chǔ)。沒有崗位說明書，就得不出客觀的評(píng)價(jià)。崗位說明書清楚地解釋了這個(gè)崗位的名稱、任職條件、上下級(jí)關(guān)系、溝通關(guān)系、承擔(dān)的責(zé)任

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崗位評(píng)估的概念對崗位進(jìn)行調(diào)查、分析之后，有必要確定一下企業(yè)職責(zé)等。通過分析崗位說明書，做出一種評(píng)估或評(píng)估，也就是進(jìn)行崗位評(píng)估。崗位評(píng)估又稱為職位評(píng)價(jià)或者崗位評(píng)價(jià)。這種名稱的差別主要來自于崗位與職位之間的差異，因此需要注意崗位與職位之間的區(qū)別。

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崗位評(píng)估的概念職責(zé)等。通過分析崗位說明書，做出一種評(píng)估或評(píng)估，崗位和職位的區(qū)別：

通常崗位跟崗位沒有太大區(qū)別；通常情況下都用崗位，因?yàn)閸徫坏暮x更廣泛；政府部門或高科技企業(yè)通常用職位，大型的生產(chǎn)制造企業(yè)（傳統(tǒng)企業(yè)）通常用崗位。

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崗位評(píng)估的概念崗位和職位的區(qū)別：

崗位評(píng)估的中心是客觀存在的“事”，而不是“人”

崗位評(píng)估是雖然也涉及到員工，但它以崗位為對象，那以所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象所進(jìn)行的客觀評(píng)比和估價(jià)。崗位的“事”是為了作為企業(yè)生產(chǎn)工作的一個(gè)組成部分而客觀存在的。由于崗位的工作是由勞動(dòng)者承擔(dān)的，雖然崗位評(píng)價(jià)是以“事”為中心，又離不開對勞動(dòng)者的總體考察和分析。值得注意的是，在崗位評(píng)估時(shí)，不要攙雜對某人的對象。

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崗位評(píng)估的特點(diǎn)1崗位評(píng)估的中心是客觀存在的“事”，而不是“人”

崗位評(píng)估是對企業(yè)各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程

在崗位的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、評(píng)比、估價(jià)，由此得出各崗位的量值。這樣，各個(gè)崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)。在這里，尤其需要強(qiáng)調(diào)的是“相對”這個(gè)概念。因?yàn)槠髽I(yè)的情況是隨著市場的瞬息萬變而變化的，例如在某一個(gè)時(shí)期，企業(yè)里某些崗位非常重要，而其他

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2崗位評(píng)估的特點(diǎn)崗位評(píng)估是對企業(yè)各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量崗位相對次要一點(diǎn)，隨著企業(yè)的發(fā)展，另外一些崗位變得重要了，原來重要的崗位則變得次要了。

崗位評(píng)估是對性質(zhì)相同崗位的判斷

根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，確定企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)，牽扯到在某個(gè)崗位上的員工利益問題。通過評(píng)定，劃分出不同等級(jí)。根據(jù)這個(gè)等級(jí)，就可以將薪酬設(shè)計(jì)成幾級(jí)幾等。除了以上幾個(gè)主要特點(diǎn)外，崗位評(píng)估還需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時(shí)研究、勞動(dòng)生理、心理學(xué)、人機(jī)工程學(xué)、安全系統(tǒng)工程學(xué)等。

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崗位評(píng)估的特點(diǎn)3崗位相對次要一點(diǎn)，隨著企業(yè)的發(fā)展，另外一些崗位崗位評(píng)估的功能和作用一、崗位評(píng)估的基本功能

以人事定崗：根據(jù)任務(wù)確定崗位以崗定人：根據(jù)任職條件聘用人員以崗定責(zé)：根據(jù)崗位要求確定職責(zé)以責(zé)定權(quán)：根據(jù)職責(zé)要求給予相應(yīng)權(quán)限以責(zé)定酬：根據(jù)所承擔(dān)責(zé)任的大小確定薪酬

崗位評(píng)估的功能和作用一、崗位評(píng)估的基本功能

在企業(yè)中，職工的勞動(dòng)報(bào)酬是否能夠體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則，是影響員工士氣及積極性、主動(dòng)性的一個(gè)很重要的因素。當(dāng)員工按時(shí)按質(zhì)按量地完成本崗位的工作任務(wù)后，獲得了相應(yīng)的薪酬，心理就會(huì)得到一定的滿足，如果薪酬不能較好地體現(xiàn)勞動(dòng)差別，不能達(dá)到公平合理的要求，薪酬激勵(lì)員工的重要功能也難以發(fā)揮。崗位評(píng)估為薪酬福利體系的設(shè)計(jì)提供原始

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崗位評(píng)估的功能和作用在企業(yè)中，職工的勞動(dòng)報(bào)酬是否能夠體現(xiàn)多勞多的資料?，F(xiàn)在有些企業(yè)的工資體系不科學(xué)，例如國有企業(yè)套用政府部門的一些工資級(jí)別，一些民營企業(yè)沒有完整的薪酬制度。要把薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)化，就需要確定崗位的相對價(jià)值，劃分等級(jí)，確定某一個(gè)職位、某一個(gè)崗位應(yīng)該在某一個(gè)工資級(jí)別上。

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崗位評(píng)估的功能和作用的資料?，F(xiàn)在有些企業(yè)的工資體系不科學(xué)，例如國有企案例

張經(jīng)理是某企業(yè)某部門的主管經(jīng)理，該部門下屬三名員工：小張、小李和小黃。張經(jīng)理對其下屬具有直接管轄權(quán)。在這個(gè)部門內(nèi)，張經(jīng)理可以管理下屬，確定部門內(nèi)具體職責(zé)的劃分，例如小張負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目，小李負(fù)責(zé)另一個(gè)項(xiàng)目，而小黃則負(fù)責(zé)部門內(nèi)的普通日常事務(wù)。在部門內(nèi)，如果這三名員工中有人需要請假，假期在三天以內(nèi)的，張經(jīng)理有權(quán)批準(zhǔn)；假期在超過三

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崗位評(píng)估的功能和作用案例天的，那么按照公司制度，張經(jīng)理就沒有批準(zhǔn)的權(quán)力，需要向總經(jīng)理請示批準(zhǔn)。另外，在對外應(yīng)酬的時(shí)候，遇到招待來賓的情況，這時(shí)候就涉及到花錢問題。同樣，按照公司制度，超過500元錢時(shí)，張經(jīng)理也要請示總經(jīng)理。張經(jīng)理所處的職位具體決定了他的具有哪些權(quán)限，哪些事情不能由他決定。

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崗位評(píng)估的功能和作用天的，那么按照公司制度，張經(jīng)理就沒有批準(zhǔn)的權(quán)力，自檢

假設(shè)你是某企業(yè)的老總，在企業(yè)招聘部門經(jīng)理過程中，碰到自己的老同學(xué)，如果不加其他考慮，直接錄用，是否合適？如果你覺得不合適，那么這具體違反了崗位評(píng)估哪條要求？請根據(jù)你的切身體會(huì)，分析闡述。

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崗位評(píng)估的功能和作用自檢二、崗位評(píng)估的作用

崗位評(píng)估除了具有崗位研究的一般功能以外，還具有以下幾點(diǎn)作用：

→以量值表現(xiàn)崗位的特征

對崗位工作的繁簡難易程序、責(zé)任大小、所需要的資格、條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評(píng)，從而以量值表現(xiàn)崗位的特征。崗位評(píng)估的最大價(jià)值是把指標(biāo)從定性變成定量化，表現(xiàn)出崗位的量化價(jià)值。崗位到底重要不重要，通過崗位評(píng)估就可以得知。

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崗位評(píng)估的功能和作用二、崗位評(píng)估的作用

→比較崗位價(jià)值的高低

使性質(zhì)相同、相近的崗位有了統(tǒng)一的評(píng)判、估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，崗位與崗位之間在客觀衡量的基礎(chǔ)上，能夠比較出價(jià)值的高低。

→為企業(yè)崗位歸級(jí)例等奠定基礎(chǔ)

將員工在企業(yè)里的作用和貢獻(xiàn)量化，為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。這樣就能使企業(yè)將崗位值轉(zhuǎn)化為貨幣值，為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。

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崗位評(píng)估的功能和作用→比較崗位價(jià)值的高低

→為企業(yè)崗位定員定額提供依據(jù)

為企業(yè)規(guī)定各崗位的勞動(dòng)定員定額水平，合理核定工時(shí)或定量定額提供了客觀依據(jù)。

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崗位評(píng)估的功能和作用→為企業(yè)崗位定員定額提供依據(jù)一、信息來源

崗位評(píng)估所需要的信息可通過兩渠道獲得：

→直接的信息來源

直接的信息來源是指直接在現(xiàn)場組織崗位調(diào)查，收集有關(guān)資料。這種方法獲得的信息，真實(shí)可靠，詳細(xì)全面，但需要投入大量的人力、物力和時(shí)間。

→間接的信息來源

間接的信息來源是指通過現(xiàn)有的人事文件，如崗

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崗位評(píng)估應(yīng)掌握的信息一、信息來源位說明書等，對崗位進(jìn)行評(píng)估。采用間接的信息，雖有節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，可能會(huì)影響評(píng)價(jià)的質(zhì)量。

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崗位評(píng)估應(yīng)掌握的信息位說明書等，對崗位進(jìn)行評(píng)估。采用間接的信二、信息內(nèi)容

崗位評(píng)估的大部分信息是由崗位分析提供的，這些信息包括下述內(nèi)容：崗位名稱、編碼所在單位的職能同一崗位的總?cè)藬?shù)過去本崗位的情況（人數(shù)、出勤率、加班點(diǎn)、退職、升遷、調(diào)動(dòng)的原因）

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崗位評(píng)估應(yīng)掌握的信息二、信息內(nèi)容崗位的主要任務(wù)和職責(zé)本崗位的上下級(jí)關(guān)系執(zhí)行本崗位的必備條件（任職條件）勞動(dòng)時(shí)間和能量代謝率（生理指標(biāo)）勞動(dòng)定額情況勞動(dòng)環(huán)境和條件體力和勞動(dòng)負(fù)荷專業(yè)技術(shù)

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崗位評(píng)估應(yīng)掌握的信息崗位的主要任務(wù)和職責(zé)崗位評(píng)估的程序和對評(píng)估人員的要求一、崗位評(píng)估工作的程序按工作性質(zhì)，將企業(yè)的全部崗位分為若干大類。收集匯總有關(guān)崗位的信息和資料。建立專門的組織，配備專門的人員，系統(tǒng)掌握崗位評(píng)估的基本理論和實(shí)施辦法。在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系的、密切相關(guān)的各種因素。規(guī)定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問卷和

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崗位評(píng)估的程序和對評(píng)估人員的要求一、崗位評(píng)估

表格，進(jìn)行打分評(píng)估?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，及調(diào)整。評(píng)估小組對評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握可能會(huì)有差距，最后要平衡一下，然后移交給負(fù)責(zé)薪酬設(shè)計(jì)的部門，作為基礎(chǔ)資料。

圖7-1崗位評(píng)估步驟圖

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實(shí)施評(píng)估崗位分類收集信息建立評(píng)估小組總結(jié)、調(diào)整因素分析崗位評(píng)估的程序和對評(píng)估人員的要求表格，進(jìn)行打分評(píng)估。二、對崗位評(píng)估人員的要求

崗位評(píng)估是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，需要由專門人員來做。崗位評(píng)估人員應(yīng)該熟悉現(xiàn)代人力資源管理的基本理論，學(xué)習(xí)工作分析和工作崗位的理論和操作方法。組織評(píng)估班子通常是四五個(gè)人左右，不要太多。工作開始之前要進(jìn)行一周左右的培訓(xùn)，同時(shí)要制定評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。要學(xué)習(xí)怎么打分，怎么掌握標(biāo)準(zhǔn)。

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崗位評(píng)估的程序和對評(píng)估人員的要求二、對崗位評(píng)估人員的要求自檢

假如你是崗位評(píng)估的負(fù)責(zé)人，你將如何組織一次崗位評(píng)估？第一步：

第二步：

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崗位評(píng)估的程序和對評(píng)估人員的要求自檢第三步：第四步：第五步：

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崗位評(píng)估的程序和對評(píng)估人員的要求第三步：

心得體會(huì)

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崗位評(píng)估的程序和對評(píng)估人員的要求心得體

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崗位評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

崗位評(píng)估指標(biāo)的概念和原則一、崗位評(píng)估指標(biāo)的概念

崗位評(píng)估指標(biāo)是根據(jù)崗位評(píng)估的要求，對影響崗位諸因素的指標(biāo)化。指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。指標(biāo)名稱概括了事務(wù)的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反映了事務(wù)的數(shù)量特征。二、確定崗位評(píng)估指標(biāo)的原則

→實(shí)用性。從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，全面體現(xiàn)崗位勞動(dòng)的特點(diǎn)。

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崗位評(píng)估指標(biāo)的概念和原則崗位評(píng)估指標(biāo)的概念和原則

→可評(píng)價(jià)性。確定的指標(biāo)能運(yùn)用日前的知識(shí)和技術(shù)進(jìn)行評(píng)定測定，能定量化或數(shù)量化。

→相關(guān)性。結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)際情況，確定與企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)密切相關(guān)的特點(diǎn)。

→價(jià)值性。確定的評(píng)價(jià)指標(biāo)能為企業(yè)的勞動(dòng)管理和勞動(dòng)保護(hù)等工作提供科學(xué)依據(jù)。

→完整性。對影響崗位勞動(dòng)諸因素的選擇既不能遺漏也不能重復(fù)。

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崗位評(píng)估指標(biāo)的概念和原則→可評(píng)價(jià)性。確定的指標(biāo)能運(yùn)用日前的知識(shí)和技術(shù)進(jìn)崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的概念和原則一、崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的概念

崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位評(píng)估的要求，把影響崗位諸因素規(guī)則化，是評(píng)估者在崗位評(píng)估過程中據(jù)以對評(píng)估對象進(jìn)行判斷的準(zhǔn)則。二、制定崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的原則

制定崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一般原則：緊密聯(lián)系實(shí)際，注重專業(yè)性、合理性實(shí)用性；盡量避開模糊概念，注重可評(píng)性以本企業(yè)為出發(fā)點(diǎn)，注重通用性各個(gè)指標(biāo)等級(jí)配套，注重可雙性

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崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的概念和原則一、崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的概念

評(píng)價(jià)依據(jù)的用語要委婉，不能挫傷員工的積極性和自尊心，注重靈活性。

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制定崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的原則

評(píng)價(jià)依據(jù)的用語要委婉，不能挫傷員工的積極性和自尊心，制定崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的原則

案例

某水泥廠在制定“處理預(yù)防事故復(fù)雜程序”這個(gè)指標(biāo)的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，原定第7級(jí)的評(píng)價(jià)依據(jù)為“無規(guī)律，概率大……”。“無規(guī)律，概率大”是個(gè)模糊概念，不便于評(píng)定。經(jīng)過專家討論后來改為“事故發(fā)生率大，難預(yù)防……”。后來有提出”基本上不需要什么知識(shí)”這個(gè)提法不太妥當(dāng)，容易使人誤解。經(jīng)專家們再次討論改為“具備一般知識(shí)即可勝任的崗位”，是員工容易接受這種說法。

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制定崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的原則

案例崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法從西方引進(jìn)的CRG方法

CRG方法是從瑞士的國際資源管理集團(tuán)（CRG）引進(jìn)的方法。在引進(jìn)的這套CRG管理模式中，對崗位評(píng)估以及崗位評(píng)估中所涉及的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)提出了一整套的指標(biāo)。CRG模式中一共有7項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：

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崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法從西方引進(jìn)的CRG方法

表8-1崗位“七項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)”評(píng)估表

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指標(biāo)具體內(nèi)容組織影響力在企業(yè)里起什么作用？對企業(yè)的影響有多大？規(guī)模有多大？監(jiān)督治理管理多少個(gè)部門？管理多少人？管理什么樣的崗位？崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法表8-1崗位“七項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)”評(píng)估表

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指標(biāo)具體內(nèi)容責(zé)任范圍獨(dú)立性怎么樣？責(zé)任的寬度和廣度？溝通技巧交往頻度如何？技巧難度多大？崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法

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崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法指標(biāo)具體內(nèi)容工作復(fù)雜性要求什么樣的學(xué)歷？要求什么樣的經(jīng)驗(yàn)？解決問題性是不是需要有很強(qiáng)的創(chuàng)造性？環(huán)境條件工作環(huán)境是什么樣的？什么樣的工作條件？

CRG方法的優(yōu)點(diǎn)是考慮問題比較全面。但是由于它從西方引進(jìn)的，和中國的國情以及中國企業(yè)內(nèi)部的結(jié)合還存在著一些問題，其主要缺點(diǎn)為：

→不太符合中國的國情；

→有些指標(biāo)比較虛，打分有困難，例如很難判定兩個(gè)崗位的溝通技巧。

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崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法CRG方法的優(yōu)點(diǎn)是考慮問題比較全面。但是由修正的CRG方法

在從西方引進(jìn)的CRG七項(xiàng)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的國情，進(jìn)行若干修正，把指標(biāo)調(diào)整成五個(gè)。經(jīng)過企業(yè)的試用，效果還是比較好。具體介紹如下：

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崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法修正的CRG方法修正方法一、組織影響力

行三級(jí)政后勤職位二級(jí)其他業(yè)務(wù)管理生產(chǎn)一級(jí)市場技術(shù)質(zhì)量影響力

圖8-1組織影響力示意圖

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工人班組長科員中層干部工廠領(lǐng)導(dǎo)一般人員科領(lǐng)導(dǎo)單位領(lǐng)導(dǎo)部門文員部門專員部門領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)修正方法一、組織影響力

從上面的組織影響力示意圖可以看出：

→橫坐標(biāo)是職位橫坐標(biāo)按照職位排。從低層開始，例如工廠、分公司、總公司、集團(tuán)公司，然后是工人、班組長、科員、中層干部、工廠領(lǐng)導(dǎo)……，一直到集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)。

→縱坐標(biāo)是影響力

縱坐標(biāo)分成3個(gè)等級(jí)：

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崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法從上面的組織影響力示意圖可以看出：

第一個(gè)等級(jí)是生產(chǎn)、市場、技術(shù)等?？紤]在這家企業(yè)里的影響，通常這家企業(yè)負(fù)責(zé)市場的壓力很大。整家企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來源于他，他搞銷售，對市場的適應(yīng)，市場的調(diào)研以及有些市場人員整天在外邊跑，很辛苦。首先是生產(chǎn)；第二個(gè)就是日常的生活運(yùn)營；第三個(gè)是技術(shù)的研發(fā)，這三個(gè)列成一等。第二個(gè)等級(jí)是一般的業(yè)務(wù)管理。比如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、審計(jì)、企業(yè)管理、策劃等。第三個(gè)等級(jí)是行政、后勤。例如檔案管理或其他

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方法第一個(gè)等級(jí)是生產(chǎn)、市場、技術(shù)等?？紤]在這家企業(yè)里的影響，通一些服務(wù)或者輔助部門。橫坐標(biāo)是職位（從低到高），縱向是工作領(lǐng)域。例如一般業(yè)務(wù)管理的公司中層部門領(lǐng)導(dǎo)，通過這樣的坐標(biāo)系就可確定他的位置和分?jǐn)?shù)。一般滿分是100分，依次往下降，最低可能是10分。

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方法一些服務(wù)或者輔助部門。二、監(jiān)督管理范圍和工作責(zé)任領(lǐng)域

表8-2監(jiān)督管理范圍和工作責(zé)任范圍結(jié)構(gòu)表

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方法橫坐標(biāo)縱坐標(biāo)監(jiān)督管理范圍按照職位排列（與組織影響力相似）直接管理的人數(shù)，或者直接和間接的合計(jì)人數(shù)工作責(zé)任領(lǐng)域職位責(zé)任范圍最低：領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)班組；再高一級(jí)：負(fù)責(zé)一個(gè)部門，假如責(zé)任為4項(xiàng)；再高一級(jí)：負(fù)責(zé)整個(gè)部門；更高一級(jí)：負(fù)責(zé)多個(gè)部門；最高一級(jí)：集團(tuán)公司的領(lǐng)導(dǎo)。二、監(jiān)督管理范圍和工作責(zé)任領(lǐng)域三、任職資格條件和工作環(huán)境、條件任職資格和條件通常只確定兩項(xiàng)內(nèi)容：一是學(xué)歷，二是經(jīng)驗(yàn)。通過學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)確定相應(yīng)的分值。其他任職資格和條件難以量化，比如能力，就很難量化。工作環(huán)境和條件很惡劣，分?jǐn)?shù)就很高，將來制定工資的時(shí)候就應(yīng)該相應(yīng)提高些。

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方法三、任職資格條件和工作環(huán)境、條件

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崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法橫坐標(biāo)縱坐標(biāo)任職資格條件學(xué)歷：高中、職高中專大專本科研究生博士博士后經(jīng)驗(yàn)：一年以下1至2年2至4年5至4年11至15年15年以上

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橫坐標(biāo)縱坐標(biāo)工作環(huán)境和條件崗位：從低到高條件：第一檔：工作條件最好，基本在室內(nèi)，因而得分最低；第二檔：經(jīng)常出差；第三檔：在外地工作。如家在北京，但常駐武漢；第四檔：在車間工作，噪音大，勞動(dòng)量大；第五檔：在車間工作，而且接觸有毒有害氣體，或者接觸化學(xué)藥品。崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法

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橫坐標(biāo)縱坐標(biāo)任職資格條件學(xué)歷：高中、職高中專大專本科研究生博士博士后經(jīng)驗(yàn)：一年以下1至2年2至4年5至4年11至15年15年以上崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法

修正的CRG方法囊括了CRG的7項(xiàng)內(nèi)容，根據(jù)中國企業(yè)的特殊情況做了合并，劃分比較細(xì)，內(nèi)容與更具體，打分的時(shí)候很容易操作。CRG方法和修正的CRG方法適用于高科技企業(yè)或者室內(nèi)工作比較多的企業(yè)。

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崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法修正的CRG方法囊括了CRG的7項(xiàng)內(nèi)容，根據(jù)中適合于勞動(dòng)密集型企業(yè)的評(píng)估指標(biāo)體系

有勞動(dòng)密集型的企業(yè)主要是在車間或者在野外工作，例如一家生產(chǎn)型的公司可能有1，000人，其中800人在車間工作，那么上面介紹的CRG方法就不太適用。針對這種情況，下面接著介紹一種“四個(gè)指標(biāo)”的方法，即將前面的指標(biāo)壓縮為：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境。崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法適合于勞動(dòng)密集型企業(yè)的評(píng)估指標(biāo)體系崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

表8-4崗位“四個(gè)指標(biāo)”評(píng)估表崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法指標(biāo)舉例或說明備注勞動(dòng)責(zé)任質(zhì)量責(zé)任比如質(zhì)檢員。類似于前面所講的工作責(zé)任產(chǎn)量責(zé)任比如生產(chǎn)調(diào)度?？垂茇?zé)任比如庫管員。安全責(zé)任比如安全部經(jīng)理消耗責(zé)任成本的控制及原材料的消耗等。管理責(zé)任比如車間主任或生產(chǎn)型公司的部門經(jīng)理等。表8-4崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法指標(biāo)舉例或說明備注勞動(dòng)技能技術(shù)知識(shí)要求需要什么專業(yè)技術(shù)和知識(shí)。操作復(fù)雜程度操作什么設(shè)備?？垂茉O(shè)備復(fù)雜程維修和保養(yǎng)越復(fù)雜，那么勞動(dòng)量地就越大。產(chǎn)品品種和質(zhì)量要求程度有什么要求處理預(yù)防事故復(fù)雜程序預(yù)防事故，杜絕或及時(shí)解決事故隱患。體力勞動(dòng)強(qiáng)度工作是否繁重。崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法指標(biāo)舉例指標(biāo)舉例或說明備注勞動(dòng)強(qiáng)度體力知識(shí)要求工作是否繁重。工時(shí)利用率比如說是八個(gè)小時(shí)。勞動(dòng)姿勢比如說是八小時(shí)，但實(shí)際上可能超過八個(gè)小時(shí)。緊張程序比如汽車司機(jī)，體力上不是太累，但他總要盯著馬路，留神行人、車輛，大腦整天都處于非常緊張的狀況。工作班制比如有的是夜班，有的是白班。像報(bào)社校對，因?yàn)榈诙煸绯恳妶?bào)，所以整年都在做夜班工作。崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法指標(biāo)舉例或說明備注勞體力知識(shí)要求工作是指標(biāo)舉例或說明備注勞動(dòng)環(huán)境粉塵危害比如在水泥廠工作。高溫在煉鋼廠工作。輻射在有些實(shí)驗(yàn)室工作。噪聲比如在采石廠工作。其他（化學(xué)性污染）比如在化工廠工作。崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法指標(biāo)舉例或說明備注勞粉塵危害比如在水泥因素點(diǎn)值的權(quán)重設(shè)計(jì)

在評(píng)估指標(biāo)中，哪個(gè)占的比重大？哪個(gè)占的比重??？如何區(qū)分指標(biāo)的重要程序？具體方法是：

→確定參與評(píng)估的各種因素設(shè)定評(píng)估指標(biāo)是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境四項(xiàng)。

→確定各種因素的權(quán)重

假如四項(xiàng)指標(biāo)設(shè)計(jì)為100分，自己設(shè)計(jì)一個(gè)權(quán)重；勞動(dòng)責(zé)任——40%

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方法

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因素點(diǎn)值的權(quán)重設(shè)計(jì)崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法

勞動(dòng)技能——30%（30，25，20，15，10）

勞動(dòng)強(qiáng)度——20%勞動(dòng)環(huán)境——10%→最后確定點(diǎn)值數(shù)事例

對技術(shù)知識(shí)的要求可以分成五級(jí)：

→第一是初中學(xué)歷——不需要什么專業(yè)知識(shí)。

→第二是高中學(xué)歷——需要專業(yè)知識(shí)。

→第三是中專學(xué)歷——需要基本的專業(yè)知識(shí)，能夠處理簡單的技術(shù)問題。

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崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法勞動(dòng)技能——30%（30，25，20，15，10）→第五是本科學(xué)歷——需要能夠獨(dú)立處理本領(lǐng)域的專業(yè)問題。打分時(shí)，假如最后一個(gè)即“大學(xué)本科”是5分，那么第一個(gè)“初中”就是1分。自檢

如按100分計(jì)算，試設(shè)計(jì)修正CRG方法權(quán)重?cái)?shù)。

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崗位評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定

方法→第五是本科學(xué)歷——需要能夠獨(dú)立處理本領(lǐng)域的專（1）組織影響力（2）監(jiān)督管理范圍（3）工作責(zé)任領(lǐng)域

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方法（1）組織影響力（4）任職資格和條件（5）工作環(huán)境與條件

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方法（4）任職資格和條件心得體會(huì)