某公司薪酬體系理論研究

WORDWORD19/19WORDXX公司的薪酬體系研究[摘要]XX公司是ＳＷ保稅區(qū)四大開發(fā)公司之一，公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃涉與四大業(yè)務(wù)領(lǐng)域，在這些領(lǐng)域中公司需要大量高水平的人才。因此人力資源工作凸現(xiàn)了其的戰(zhàn)略地位，如何吸引、招聘合適的人才；如何激勵(lì)、留住人才是人力資源管理的重要工作，其中薪酬是重點(diǎn)研究對象。本文以人力資源管理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)等理論為依據(jù)，選擇公司的薪酬體系為研究對象，主要圍繞三個(gè)問題展開研究：1、薪酬是如何發(fā)揮激勵(lì)作用的？2、XX公司現(xiàn)有薪酬體系的問題？3、如何設(shè)計(jì)符合XX公司實(shí)際需求的薪酬體系？在收集、歸納、統(tǒng)計(jì)、分析了公司的大量數(shù)據(jù)后，發(fā)掘了公司薪酬體系存在問題的原因。結(jié)合公司的實(shí)際，設(shè)計(jì)了以“因素計(jì)點(diǎn)法”工資方案為主體的薪酬體系，該體系能反映與評估員工們做出的貢獻(xiàn)、強(qiáng)化員工對企業(yè)的責(zé)任感、幫助組織吸引和留住必需的人才、提升企業(yè)的人力資本、為贏得公司的競爭優(yōu)勢奠定基礎(chǔ)。在夯實(shí)了公司薪酬體系的基礎(chǔ)之后，考慮以“寬帶薪酬”、“平衡記分卡”為繼續(xù)研究對象，不斷提升薪酬體系的激勵(lì)效應(yīng)，增強(qiáng)公司的核心競爭力。第一章：緒論在ＳＷ保稅區(qū)集聚了象XX公司這樣資產(chǎn)逾數(shù)十億的大型國有開發(fā)公司四家，這四家公司的主要經(jīng)營業(yè)務(wù)局限于房地產(chǎn)、物流、商貿(mào)、酒店、物業(yè)管理等領(lǐng)域。隨著可經(jīng)營土地資源的減少；隨著中國加入WTO后保稅區(qū)政策優(yōu)勢的弱化，XX公司面臨著日趨激烈的市場競爭。為了應(yīng)對挑戰(zhàn)，公司從2002年起著手規(guī)劃公司發(fā)展戰(zhàn)略藍(lán)圖，發(fā)展戰(zhàn)略涉與四大業(yè)務(wù)領(lǐng)域，在拓展業(yè)務(wù)中需要大量高水平的專業(yè)人才、經(jīng)營人才。本論文研究的目的是：通過系統(tǒng)地研究薪酬的相關(guān)理論，設(shè)計(jì)為公司開拓業(yè)務(wù)提供支持、吸納、維系和激勵(lì)員工的薪酬體系。論文研究的主要問題：1、薪酬是如何發(fā)揮激勵(lì)作用?2、XX公司現(xiàn)有薪酬體系存在的問題?3、如何設(shè)計(jì)符合XX公司實(shí)際需求的薪酬體系?第二章：相關(guān)激勵(lì)—薪酬理論的文獻(xiàn)評論2.1薪酬的概念薪酬廣義地理解，指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。它包括直接的或間接的、在的或外在的、貨幣的或非貨幣的所有形態(tài)的個(gè)人收益。①從市場的角度來看，薪酬是人力資源價(jià)格。從分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。2.2激勵(lì)理論的概述2.2.1激勵(lì)的概念“激勵(lì)就是利用某種有效手段或方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過程?！雹诙?lì)的實(shí)質(zhì)，就是通過設(shè)計(jì)一定的中介機(jī)制，，使個(gè)人與組織目標(biāo)最大限度一致起來，調(diào)動(dòng)個(gè)人的主觀能動(dòng)性，在企業(yè)中發(fā)揮最大的效用。2.2.2激勵(lì)過程理論激勵(lì)過程理論側(cè)重從組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的角度，研究激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的基本過程和機(jī)制。主要有弗隆的激勵(lì)—期望理論與波特—?jiǎng)诶盏募?lì)模型。2.2.2.1弗隆的期望理論弗?。╒ictorVroom）的期望理論認(rèn)為：“一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以與這種結(jié)果對行為者的吸引力。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價(jià)時(shí)，他就會受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力；良好的績效評價(jià)會帶來組織的獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、加薪或晉升；組織①“在薪酬是指勞動(dòng)者在企業(yè)從事工作、勞動(dòng)所獲得的收益，外在薪酬是指勞動(dòng)者在企業(yè)從事工作、勞動(dòng)之外所獲得的收益。直接在薪酬是指富有意義的工作性質(zhì)帶來的好處；間接在薪酬主要是指優(yōu)越便利的工作條件帶來的好處。直接外在薪酬，一般是企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)者貢獻(xiàn)大小直接支付給個(gè)人的貨幣報(bào)酬；間接外在薪酬，即通常所說的‘福利’，它是以組織成員身份而享受的組織提供的待遇?！睂氃稇?zhàn)略性激勵(lì)—現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，2002.8，第一版，，經(jīng)濟(jì)科學(xué)，P181頁。②德，《人力資源管理》，2003年1月，第一版，，中國發(fā)展，P81-82頁。獎(jiǎng)勵(lì)會滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。”①2.2.2.2波特—?jiǎng)诶盏募?lì)模型波特（Porter,L.W）和勞勒（Lawler,E.E）進(jìn)一步發(fā)展、完善了期望理論，建立了波特—?jiǎng)诶漳Ｐ停ㄒ妶D一）。“波特—?jiǎng)诶漳Ｐ惋@示，工作績效是一個(gè)多維變量，除了受個(gè)人努力程度決定外還受如下四個(gè)因素的影響：（1）個(gè)人能力與素質(zhì)；（2）外在的工作條件與環(huán)境；（3）個(gè)人對組織期望意圖的悟感和理解；（4）對薪酬公平性的感知。該模型說明：個(gè)人工作努力程度的大小，取決于個(gè)人對在、外在獎(jiǎng)酬價(jià)值，特別是在獎(jiǎng)酬的主觀評價(jià)，以與對努力—績效關(guān)系和績效—獎(jiǎng)酬關(guān)系的感知情況?！雹趯ν庠谛匠陜r(jià)值的認(rèn)識①個(gè)人能力與素質(zhì)①個(gè)人能力與素質(zhì)④期望公平獎(jiǎng)酬工作績效滿意感努力與激勵(lì)工作績效滿意感努力與激勵(lì)內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬外在薪酬外在薪酬③角色感知③角色感知②工作條件(行為)(組織目標(biāo))(個(gè)人目標(biāo))對努力、績效、獎(jiǎng)酬間關(guān)系的認(rèn)識圖一波特—?jiǎng)诶占?lì)模型資料來源：寶元，《戰(zhàn)略性激勵(lì)—現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，2002.8，第一版，，經(jīng)濟(jì)科學(xué)，P27頁。①斯蒂芬?羅賓斯，《組織行為學(xué)》，1997年11月，第七版，，中國人民大學(xué)，P180頁。②寶元，《戰(zhàn)略性激勵(lì)—現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，2002.8，第一版，，經(jīng)濟(jì)科學(xué)，P27頁。2.3薪酬的功能1、激勵(lì)功能：企業(yè)通過支付給員工不同的薪酬來評價(jià)員工個(gè)人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度與其工作效果等。合理的薪酬可以促進(jìn)員工產(chǎn)生更高的工作績效，而更高的工作績效又會為員工帶來更高的薪酬。2、保障功能：員工通過勞動(dòng)獲得薪酬來維持自身基本生存需要，以保證自身勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；薪酬還必須來養(yǎng)育子女和自身的進(jìn)修學(xué)習(xí)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的再生產(chǎn)者人力資本的增值。3、調(diào)節(jié)功能：企業(yè)可以通過薪酬水平的變動(dòng)和傾斜，促使員工個(gè)人行為與企業(yè)期望的行為最高限度地趨于一致；并引導(dǎo)部員工合理流動(dòng)；實(shí)現(xiàn)企業(yè)部各種資源的高效配置；吸引企業(yè)需要的人力資源。4、增值功能：對企業(yè)而言，薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動(dòng)的一種成本性投入，實(shí)際上是對活勞動(dòng)(勞動(dòng)要素)的數(shù)量和質(zhì)量的一種投資，與其他資本投資一樣，是為了獲得預(yù)期的大于成本的收益。①第三章：研究資料來源與研究方法與結(jié)論3.1研究資料來源與統(tǒng)計(jì)本論文的有關(guān)數(shù)據(jù)來源于公司歷年的考核記錄、薪酬發(fā)放記錄、勞動(dòng)人事統(tǒng)計(jì)資料；來源于制訂三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí),通過調(diào)查了解掌握的有關(guān)資料。公司制訂三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)回收有效調(diào)查表表格50份，調(diào)查表統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表一所示。其余的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)（限于篇幅略）3.2論文的研究方法本論文主要通過調(diào)查法收集數(shù)據(jù)；用歸納法按問題的性質(zhì)進(jìn)行歸納。通過調(diào)查法、歸納法收集的資料運(yùn)用定量與定性分析的方法，分析研究有關(guān)數(shù)據(jù)，了解公司薪酬制度中的主要問題是什么？存在問題的根源是什么？①美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?W?舒爾茨認(rèn)為：“人的知識、能力和健康等對經(jīng)濟(jì)增長的作用比物質(zhì)資本和體力勞動(dòng)數(shù)量增長要重要得多?！闭砸?，《如何做人事主管》，1998年5月，第一版，，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，P121頁。從何處著手解決較為有利？表一調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)表（單位：份）因素項(xiàng)目崗位職責(zé)薪酬滿意度崗位滿意度激勵(lì)因數(shù)明確不明確不清楚不滿意滿意不清楚不滿意滿意不清楚強(qiáng)弱無回收問卷數(shù)24151120121818151710832百分比483022402436363034201664資料來源：XX公司制訂三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃過程中進(jìn)行調(diào)研工作的有關(guān)資料摘錄3.3研究資料的時(shí)效性論文中所引用調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)時(shí)間為2003年4月，這部分?jǐn)?shù)據(jù)是為配合制訂公司三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)所獲得。其余的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)截止日期為2003年12月31日，統(tǒng)計(jì)分析完成日期為2004年2月1日。3.4調(diào)研結(jié)論通過調(diào)研了解了員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)構(gòu)成，掌握了員工的思想狀況。盡管公司支付的薪酬不低于同行業(yè)的水平，但員工滿意度較低，經(jīng)過歸納分析，存在上述問題的主要原因如下：1、崗位職責(zé)不清，職務(wù)分析工作流于形式；2、由于職務(wù)分析不到位，因此人員的招聘與崗位職責(zé)不匹配，降低了員工對薪酬的滿意度；3、對各類分配形式的作用缺乏了解，沒有弄清評價(jià)要素與分配形式之間的關(guān)系；4、沒有根據(jù)公司的戰(zhàn)略與理念設(shè)計(jì)薪酬體系。為了實(shí)現(xiàn)三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，公司的薪酬體系必需進(jìn)行系統(tǒng)的改造與設(shè)計(jì)。第四章：薪酬體系設(shè)計(jì)的思路“任何企業(yè)必須形成一個(gè)真正的整體，并且將個(gè)人的努力融匯成一種共同的努力。企業(yè)每個(gè)成員所做的貢獻(xiàn)各不一樣，但是，他們必須為著一個(gè)共同的目標(biāo)做貢獻(xiàn)。”①因此計(jì)劃通過新酬體系的再造，形成全公司為實(shí)現(xiàn)三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃而“共同的努力”的局面。4.1薪酬分配必須解決的認(rèn)識問題首先必須搞清楚是誰、是怎樣創(chuàng)造了公司的價(jià)值；其次為公司創(chuàng)造了多少價(jià)值；第三拿什么分給價(jià)值創(chuàng)造者；第四怎么進(jìn)行價(jià)值分配。4.2薪酬分配的目的為實(shí)現(xiàn)公司的三年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，薪酬分配應(yīng)達(dá)到的目的如圖二所示：薪酬分配的目的公司的可持續(xù)發(fā)展薪酬分配的目的公司的可持續(xù)發(fā)展強(qiáng)化公司的核心價(jià)值觀強(qiáng)化公司的核心價(jià)值觀支持公司戰(zhàn)略的實(shí)施支持公司戰(zhàn)略的實(shí)施培育和增強(qiáng)公司的核心能力培育和增強(qiáng)公司的核心能力營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的變化營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的變化圖二XX公司薪酬分配的目的資料來源：建國，《薪酬體系設(shè)計(jì)》，2003.1，第一版，，工業(yè)大學(xué)，P13頁。4.3基于公司戰(zhàn)略的薪酬分配架構(gòu)①彼得?德魯克，《管理實(shí)踐》，1999.4，第一版，，譯文，P137頁。公司注重以能力為導(dǎo)向的競爭策略，但是還必須考慮績效，能力是公司發(fā)展的潛力，績效是公司生存的條件，只有妥善處置能力與績效的關(guān)系，才能保障公司“基業(yè)長青”。薪酬體系中還應(yīng)綜合考慮外在、在薪酬的作用。4.3.1工資模式根據(jù)公司現(xiàn)有工資體系與薪酬管理現(xiàn)狀，在國現(xiàn)有較成熟的工資模式中選擇了因素計(jì)點(diǎn)法的工資模式，計(jì)點(diǎn)因素根據(jù)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向進(jìn)行了設(shè)計(jì)（見表二）。該表將工作責(zé)任分為三大因素，十八個(gè)評價(jià)項(xiàng)目，八十七級標(biāo)準(zhǔn)。將工作容的實(shí)質(zhì)進(jìn)行提取，避免了具體工作間的不可比擬性，增強(qiáng)了可操作性。其中三大因素間分值的比例為33∶28∶11，最高分為720分。經(jīng)測算公司最高分可評到680分，最低分為29分，方案體現(xiàn)了公司的價(jià)值取向，又貫徹了薪酬分配的目的。4.3.2獎(jiǎng)金分配公司應(yīng)建立合理的獎(jiǎng)金分配制度，讓員工也可以計(jì)算出個(gè)人所能獲得的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金中含有公司業(yè)績、團(tuán)隊(duì)合作、個(gè)人業(yè)績的成分。4.3.3年薪制、期股、期權(quán)對下屬子公司的經(jīng)營管理人員可以先選擇一、二家子公司進(jìn)行年薪制的試點(diǎn)工作，積累了一定經(jīng)驗(yàn)后再推廣執(zhí)行。為了表彰與激勵(lì)績效突出的員工、管理人員、留住人才，公司應(yīng)考慮實(shí)施期股、期權(quán)，根據(jù)公司的經(jīng)營現(xiàn)狀，期股、期權(quán)應(yīng)鎖定在5年后行使權(quán)利。4.3.4建立健全福利體系在國家的規(guī)定外公司的福利體系外，公司還應(yīng)設(shè)計(jì)一些用于激勵(lì)和鼓勵(lì)員工長期工作的福利制度：建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金、實(shí)行購房補(bǔ)貼計(jì)劃、員工療休養(yǎng)計(jì)劃等一系列福利措施。4.3.5注重“以人為本”的人力資本投資為了增強(qiáng)公司的競爭能力，應(yīng)注重“以人為本”的人力資本投資，具體應(yīng)做到：確立與鞏固員工的歸屬與認(rèn)知感；構(gòu)筑具有鮮明特色的組織結(jié)構(gòu)與文化特征；保持人才的高素質(zhì)與多樣化。1、在招聘員工時(shí)充分考慮合適人選的素質(zhì)、技能與發(fā)展?jié)摿Γ瑔T工被錄用后，將得到全面科學(xué)的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會，建立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。2、建立部公開選聘的體制，公司部出現(xiàn)的各種空缺職位與崗位，在部公告，所有的員工都可以來申請。目的是促使部的人才流動(dòng)，即員工有機(jī)會選擇符合個(gè)人興趣的崗位。4.3.6建立符合公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的職務(wù)分析與績效評估體系職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，主要容包括：職位名稱、匯報(bào)關(guān)系、財(cái)務(wù)權(quán)限、工作目標(biāo)、工作職責(zé)、工作疇、素質(zhì)要求、經(jīng)驗(yàn)要求，工作開始與結(jié)束時(shí)間。職務(wù)分析是工資因素評定的基礎(chǔ)；也是績效評估的依據(jù)。績效評估是人力資源管理的重要組成部分：員工能力決定了其工資，而績效決定了其當(dāng)年的薪酬總額與下一年度工資因素。職務(wù)分析與績效評估是人力資源管理體系的重要部分，它是培訓(xùn)發(fā)展、員工招募與安置、員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)。4.4贏得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)工作為了保障公司薪酬體系的競爭力，必須不斷的了解掌握市場動(dòng)態(tài)，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)1、職位評價(jià)——是為了解決公司薪酬對的公平性、對外的競爭性所進(jìn)行的重要工作。。2、薪酬調(diào)查——解決的是薪酬的對外競爭力問題，主要選擇同行業(yè)的類似公司或與自己有競爭關(guān)系的公司為調(diào)查對象。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對比，不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以與未來薪酬走勢分析等。3、薪酬定位——得到準(zhǔn)確可信的薪酬調(diào)查結(jié)果并分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，結(jié)合本公司的經(jīng)營與財(cái)務(wù)等各方面狀況選用不同的薪酬組合模式?？筛鶕?jù)行業(yè)所處的戰(zhàn)略地位選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或混合政策。第五章：結(jié)論與建議5.1研究結(jié)論根據(jù)波特—?jiǎng)诶漳Ｐ涂芍?，個(gè)人對薪酬的主觀評價(jià)是不同的。因此公司必須建立符合公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工的主觀評價(jià)向公司的標(biāo)準(zhǔn)靠攏，當(dāng)員工接受了公司的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)后，薪酬體系才能發(fā)揮更好的激勵(lì)作用。調(diào)查研究結(jié)果證明XX公司現(xiàn)行的薪酬體系，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，不利于招聘、吸引人才，嚴(yán)重削弱了公司的競爭力。因此公司的薪酬體系必須必須重新設(shè)計(jì)，新的體系必須體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念，提高公司的核心競爭力。本文作者提出必須解決薪酬分配的“四個(gè)問題”與“五個(gè)目的”，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了以“因素計(jì)點(diǎn)法”為主體的薪酬體系，“工作責(zé)任細(xì)分”是建立在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，因此作者設(shè)想通薪酬體系的重造，促動(dòng)公司人力資源管理體制改革。隨著中國加入WTO，隨著國有企業(yè)走向市場，競爭的嚴(yán)酷性已逼近了XX公司，嚴(yán)酷的現(xiàn)實(shí)對公司人力資源提出了新的要求。因此在論文第四章中提出的觀點(diǎn)運(yùn)用于公司的實(shí)踐具備了外部推進(jìn)的條件，而公司部仍須不懈的努力，首先必須爭取經(jīng)營層的支持，其次必須得到各部門與全體員工的支持。5.2后續(xù)研究的建議執(zhí)行新的薪酬體系過程中，公司人力資源管理體制變得更加合理、科學(xué)，具備了更強(qiáng)的學(xué)習(xí)、變革能力，為公司引進(jìn)更為先進(jìn)科學(xué)的管理工具奠定了基礎(chǔ)。目前國外“寬帶薪酬”①、“平衡計(jì)分卡”②等工具已得到廣泛應(yīng)用，并在許多企業(yè)獲得了很好的效果，本論文作者推出因素計(jì)分也是基于今后研究使用上述工具進(jìn)行技術(shù)上的準(zhǔn)備。學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的方法和經(jīng)驗(yàn)有助于提高企業(yè)自身的競爭力?！八前褌鹘y(tǒng)結(jié)構(gòu)的企業(yè)中的薪酬許多等級減少到一個(gè)相對小數(shù)目的寬帶薪酬級別，并由此而得名?！闭詯鄣氯A?E?勞勒三世，《卓越價(jià)值—基于績效的薪酬方案設(shè)計(jì)》，2004年1月，第1版，，電子工業(yè),P77頁。②“通過平衡記分卡體系可以將將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源系統(tǒng)起來，領(lǐng)域包括：能力發(fā)展；績效管理與浮動(dòng)薪資；員工招聘、選拔和保留?！?。摘自畢意文、永玲，《平衡記分卡—中國戰(zhàn)略實(shí)施》，2003年9月，機(jī)械工業(yè)，P167頁。表二工作責(zé)任細(xì)分因素定義與分級表責(zé)任因數(shù)定義與分級表1、因素名稱；風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任因素定義；指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資與其他項(xiàng)目順利進(jìn)行,并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。該責(zé)任的大小由失敗后影響的大小為判斷基準(zhǔn)等級界限說明評分共5級略共80分2、因素名稱：指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任因素定義：指在正常權(quán)力圍所擁有的正式指導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷等級界限說明評分共7級略共40分3、因素名稱：部協(xié)調(diào)的責(zé)任因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)對象所在的層次、人員數(shù)量與頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)等級界限說明評分共5級略共30分4、因素名稱：外部協(xié)調(diào)的責(zé)任因素定義：指在正常的工作中需維持密切的工作關(guān)系，以便順利開展工作方面負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由對方工作重要性作為判斷基準(zhǔn)等級界限說明評分共4級略共30分5、因素名稱：工作結(jié)果的責(zé)任因素定義：指對工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任，以工作結(jié)果對公司的影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)等級界限說明評分共6級略共40分6、因素名稱：組織人事責(zé)任因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)利和責(zé)任．其責(zé)任的大小根據(jù)參與人事決策的層次而定等級界限說明評分共5級略共40分7、因素名稱：法律上的責(zé)任因素定義：指正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)責(zé)任，其責(zé)任大小視簽約、擬訂合同的重要性與后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)等級界限說明評分共5級略共40分8、因素名稱：決策的層次因素定義：指在正常工作中需要參與的決策。其責(zé)任大小根據(jù)所參與決策的層次