某發(fā)電廠薪資方案設(shè)計(jì)研究

word可編輯..某發(fā)電廠薪資方案設(shè)計(jì)研究word可編輯..某薪酬方案設(shè)計(jì)二零零四年三月

目錄TOC\o"1-3"\h\z一 需要公司決策和考慮的要點(diǎn) 31、 爭(zhēng)取基數(shù)的理由 32、 我們的談判能力分析 43、 爭(zhēng)取基數(shù)可能遇到的困難 44、 我們需要評(píng)估華潤(rùn)的地方 55、 公司需要考慮妥協(xié)的地方 5二 薪資總額 61、 確定方法 62、 本設(shè)計(jì)薪資總額 6三 薪資結(jié)構(gòu) 61、 績(jī)效工資 62、 加班工資 7 加班規(guī)定 7 加班工資標(biāo)準(zhǔn) 7四 實(shí)施配套機(jī)制 71、 初次套級(jí) 72、 薪資調(diào)級(jí)、調(diào)等 83、 績(jī)效考核 94、 薪資制度調(diào)整 9 根底工資 9 崗位工資 9 績(jī)效工資 10五 鼓勵(lì)機(jī)制 101、 工資晉級(jí) 102、 職位晉升 103、 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)基金 114、 精神獎(jiǎng)勵(lì) 135、 企業(yè)文化 136、 福利 14六 薪資體系推行的有效性保障 141、 加強(qiáng)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念 142、 有效執(zhí)行績(jī)效考核，為薪資分配提供保障 143、 建立有效的溝通反應(yīng)機(jī)制 14七 附件 15需要公司決策和考慮的要點(diǎn)我們一方面努力到華潤(rùn)爭(zhēng)取更高的人工本錢總額。另一方面如果爭(zhēng)取不到或缺乏夠的話，我們必須對(duì)各種內(nèi)部矛盾進(jìn)行決策和妥善處理，尋求妥協(xié)方案。爭(zhēng)取基數(shù)的理由原有基數(shù)太少，導(dǎo)致員工整體收入水平偏低，差距無法拉開，關(guān)鍵崗位員工收入更沒法保證。從以下市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果與2003年我廠員工實(shí)際收入的比擬中我們可以看出，值長(zhǎng)和主控的收入與市場(chǎng)相比，相差均在30%以上！典型崗位市場(chǎng)薪酬調(diào)查我廠2003年實(shí)際差距部門正職10000089200－1080012%部門副職7500074500－5001%值長(zhǎng)8000061300－1870031%主控6500045100－1990044%巡操5200040000-1200030%人均年收入5300039500－1350034%說明：市場(chǎng)調(diào)查中的部門正職和副職收入包括所有行政和后勤效勞部門的。效益好。，，，%；，%。遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于華潤(rùn)控股公司12%的根本投資回報(bào)率。公司獲得了較好的效益，員工應(yīng)該得到一定的回報(bào)。并且在今后一段時(shí)期內(nèi)，公司仍將繼續(xù)擁有這種優(yōu)勢(shì)。公司必須為國(guó)有企業(yè)固有的改革矛盾和歷史沉淀支付改革本錢。首先，這是華潤(rùn)控股公司已經(jīng)承諾的支付，我們建議把用于內(nèi)退和退休人員的費(fèi)用單列，通過專項(xiàng)基金的方式解決，再討論在崗人員的待遇及薪資總額問題，即內(nèi)退費(fèi)用和退休人員費(fèi)用不應(yīng)納入薪資總額基數(shù)中考慮。其次，“妥善安置和處理原國(guó)有企業(yè)職工〞是內(nèi)地國(guó)有企業(yè)改革面臨的普遍問題，國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)的任何改革都是以穩(wěn)定為第一提前的，而且形成了一系列平衡矛盾的普遍做法，特別是在本屆人大重點(diǎn)關(guān)注貧困人口，保護(hù)低收入階層利益的大背景下，而且公司和行業(yè)均處于上升開展階段〔如果是瀕臨倒閉的國(guó)企又另當(dāng)別論〕，如果我們偏離這些一貫做法將面臨巨大的阻力和風(fēng)險(xiǎn)——消極怠工，甚至罷工、鬧事、影響生產(chǎn)……另外，從薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果來看，薪酬改革可能集中引爆前面所有的改革矛盾。無視這個(gè)因素，公司可能會(huì)為此付出巨大的代價(jià)，這種代價(jià)可能是無形的人才流失，效率低下，本錢上升，也可能是影響生產(chǎn)造成的直接損失。另外，這本身也與企業(yè)“以人為本〞的文化相悖。因此，我們必須用開展的觀點(diǎn)來處理目前存在的矛盾，對(duì)在職職工，我們可以通過平衡“安置原有職工+啟用臨時(shí)工〞與“充分利用現(xiàn)有職工〞的本錢和影響來決定取舍，但在做這種決定之前我們必須有另一種認(rèn)識(shí)，在前述大背景下，臨時(shí)工的使用本錢肯定將越來越高。企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境因素。總體上，近幾年全國(guó)新建電源建設(shè)工程大幅增加，一方面，在湖南范圍內(nèi)，僅我廠屬于華潤(rùn)旗下，其它多數(shù)電廠均是大唐旗下，我們的薪酬水平與之相比沒有任何競(jìng)爭(zhēng)性，目前大家都還在等待新的薪資政策出臺(tái)，如果得不到良好的改善，可能造成嚴(yán)重的人才流失。另一方面，我廠地處偏僻，引進(jìn)人才又困難重重，公司身處夾縫之中，苦不堪言。另外，我們還有很好的員工，他們對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、感情深厚，我們一定要留住這些員工。我們的談判能力分析理解互諒：我公司是華潤(rùn)遇到的首家國(guó)有企業(yè)？實(shí)際情況：無論人均收入還是典型崗位收入均遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平。市場(chǎng)：廣東的高電價(jià)優(yōu)勢(shì)，華潤(rùn)還有其它供給廣東市場(chǎng)的電廠嗎？利潤(rùn)：公司所創(chuàng)造利潤(rùn)在華潤(rùn)同業(yè)電廠中的地位較高的投資回報(bào)：現(xiàn)有基數(shù)下的凈資產(chǎn)收益率遠(yuǎn)高于12%的基數(shù)。爭(zhēng)取基數(shù)可能遇到的困難歷史遺留問題。即內(nèi)退和退休人員的待遇問題及原國(guó)有企業(yè)的冗員問題。前者區(qū)別處理，問題應(yīng)該不大。但如何安置冗員會(huì)比擬困難，表達(dá)在下面定員問題中就是管理人員及物業(yè)后勤人員偏多。現(xiàn)有定崗定員問題。初步分析看來，管理崗位的定編是大大超過華潤(rùn)要求的。參看新老機(jī)定員構(gòu)成分析表人員構(gòu)成行政部人力部財(cái)務(wù)部市場(chǎng)部安管部支持部發(fā)電部供給部其它合計(jì)一分部化學(xué)分部綜合燃運(yùn)白班崗1371485257132936130運(yùn)行崗952342160小計(jì)1371485251023629456290從上表看出， 其中三個(gè)行政管理部門人員34人，全部管理人員130人，另外，加上我們?cè)诙◢彆r(shí)又向管理崗位傾斜了，直接后果就是管理人員工資比重偏大，從而生產(chǎn)人員工資總額得不到保證。老機(jī)定員構(gòu)成分析人員構(gòu)成支持部發(fā)電部供給部其它合計(jì)二分部化學(xué)分部綜合燃運(yùn)白班崗551424運(yùn)行崗1531341207小計(jì)5158131441231各類人員的待遇水平問題。首先是整體各類人員的收入水平是否確定需要這么高？我們?cè)诒ＷC了高級(jí)管理人員及值長(zhǎng)、主控等關(guān)鍵崗位人才收入的根底上，其它人員多高適宜？其次是，原有制度的分配平均表達(dá)在縱向上各層次之間沒有拉開差距，橫向上各類人員之間沒有拉開差距。新方案中，我們?cè)诳v向上的差距已經(jīng)適當(dāng)拉開了〔還必須說服華潤(rùn)只能是適當(dāng)拉開〕，而橫向上，各類人員的差距是否能得到華潤(rùn)的認(rèn)可？參見附件五：人均薪酬水平比擬。保險(xiǎn)等提留工程的提留基數(shù)、提留總額與資金使用等問題。包括各類保險(xiǎn)、住房公積金、機(jī)動(dòng)局部、福利費(fèi)等。我們需要評(píng)估華潤(rùn)的地方人均工資水平及工資總額各業(yè)務(wù)人均工資水平及總額關(guān)鍵典型崗位工資水平最低可接受的工資差距我公司在華潤(rùn)電力板塊中地位的定位對(duì)我公司市場(chǎng)影響力的認(rèn)識(shí)。公司需要考慮妥協(xié)的地方是精簡(jiǎn)崗位和人員配置還是降低平均待遇？建議區(qū)分安置性人員和功能性〔必須在崗的〕員工。保證誰的利益——建議是值長(zhǎng)和主控，這也是華潤(rùn)關(guān)注的。而機(jī)長(zhǎng)的設(shè)置在流程中并非必須的，略高于主控即可。經(jīng)理層的待遇是否可再降低一些？繼往制度〔比方內(nèi)退制度〕形成的阻礙。薪資總額確定方法薪資總額包括根底工資、崗位工資、績(jī)效工資及其他福利、津補(bǔ)貼等工資性開支和其它人工本錢開支與應(yīng)提留工程等。實(shí)際的薪資總額由薪資總額基數(shù)和年度效益獎(jiǎng)勵(lì)工資構(gòu)成。2004年度的薪資總額基數(shù)根據(jù)我公司2004年的績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)確定，以后各年的基數(shù)根據(jù)城市物價(jià)上漲指數(shù)或國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)指數(shù)同步增長(zhǎng)，一般按常規(guī)的5%增長(zhǎng)。即：本年度薪資總額＝上年度薪資總額×〔1＋5%〕年度效益獎(jiǎng)勵(lì)按華潤(rùn)績(jī)效考慮方案執(zhí)行。本設(shè)計(jì)薪資總額本設(shè)計(jì)工資性支出總額為5233萬元，人工本錢總額為9334萬元，詳細(xì)構(gòu)成與測(cè)算分析請(qǐng)參見附件二：人工本錢構(gòu)成與測(cè)算分析及附件三：工資性支出構(gòu)成分析總表。公司總體薪資水平為45132元/人年，比市場(chǎng)的53000元/人年的水平，同時(shí)保證了值長(zhǎng)、主控等關(guān)鍵崗位的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性，具體分析請(qǐng)參見附件四：典型崗位薪酬水平比擬表及附件五：各類人員薪酬水平比擬表。薪資結(jié)構(gòu)另外，在員工收入差距方面，因?yàn)殡姰a(chǎn)品的特殊性，電廠的全部生產(chǎn)流程均為一個(gè)產(chǎn)品效勞，而且每個(gè)流程都不是獨(dú)立的，都需要其它各個(gè)流程的配合和協(xié)調(diào)〔比方，流程中的某個(gè)參數(shù)的調(diào)整可能需要三五個(gè)甚至更多參數(shù)的配合，而這些參數(shù)是由不同流程產(chǎn)生的〕，這種協(xié)調(diào)和配合的好環(huán)直接影響發(fā)電的質(zhì)量和本錢，是典型的強(qiáng)協(xié)作型生產(chǎn)性質(zhì)，這種生產(chǎn)性質(zhì)決定員工價(jià)值在公司價(jià)值創(chuàng)造鏈中的差異不如傳統(tǒng)產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)大，每個(gè)員工都是不可或缺的，不宜過分拉大除值長(zhǎng)和主控外的絕大局部員工的收入差距?？?jī)效工資績(jī)效工資分為季發(fā)和年發(fā)兩局部。季發(fā)局部與公司的季度經(jīng)營(yíng)效益、部門及個(gè)人的季度考核結(jié)果緊密掛鉤，從年度薪資總額基數(shù)中支出；年發(fā)局部那么與公司的年度經(jīng)營(yíng)效益、部門及個(gè)人的年度考核結(jié)果緊密掛鉤，從薪資分配余額及年度效益獎(jiǎng)勵(lì)中支出。公司在年初將提取年度薪資總額基數(shù)的20%，作為年發(fā)局部預(yù)留。在年末結(jié)算時(shí)，這局部總額還將隨公司效益的變化發(fā)生一定變化，因此，實(shí)際可用于年發(fā)局部的績(jī)效工資為實(shí)得年度薪資總額減去月度實(shí)發(fā)薪資總額后的余額，需要到年底才能準(zhǔn)確計(jì)算出來。計(jì)算公式為：年發(fā)績(jī)效工資總額＝實(shí)得年度薪資總額－月度實(shí)發(fā)薪資總額績(jī)效工資的具體分配方案由專門的績(jī)效考核方案確定。加班工資對(duì)需要在除雙休日外的國(guó)家法定節(jié)假日加班的員工，公司按國(guó)家規(guī)定給予加班補(bǔ)貼。加班規(guī)定本制度規(guī)定的加班僅指因生產(chǎn)的連續(xù)性要求，必須在國(guó)家法定節(jié)假日〔雙休日除外〕堅(jiān)守崗位或安排值班的情況。對(duì)于這種加班，部門經(jīng)理必須嚴(yán)格控制加班人數(shù)及加班時(shí)間，非經(jīng)本規(guī)定辦理有效批準(zhǔn)手續(xù)的加班一律無效。原那么上，平日加時(shí)的加班和雙休日加班不再計(jì)發(fā)加班工資。特殊情況下，由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)非正常工作需要指令部門經(jīng)理安排的員工加時(shí)加班或公休日、節(jié)假日加班可按加班時(shí)數(shù)計(jì)發(fā)加班工資。未經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)同意的加班均不計(jì)發(fā)加班工資。部門經(jīng)理助理以上人員加班不享受加班工資。加班工資標(biāo)準(zhǔn)加班工資=單位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)*加班時(shí)〔天〕數(shù)*2加班的具體規(guī)定與管理按考勤制度規(guī)定執(zhí)行。實(shí)施配套機(jī)制初次套級(jí)為了給每個(gè)員工提供一個(gè)完全公平的起跑時(shí)機(jī)，在初次套級(jí)時(shí)，所有員工均依據(jù)崗位歸級(jí)情況，統(tǒng)一套其崗位所在薪等的第2級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。今后，凡新進(jìn)員工，原那么上都套所任職崗位的第2級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，確有個(gè)別特別優(yōu)秀又屬急需引進(jìn)人才的，在報(bào)總經(jīng)理同意后，可套其任職崗位的第3級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。薪資調(diào)級(jí)、調(diào)等原那么上，初次套級(jí)后，員工每年有一次調(diào)級(jí)或調(diào)等的時(shí)機(jī)。調(diào)級(jí)是指在同一薪等上橫向晉級(jí)，即崗位不變〔薪等不變〕，只有薪級(jí)發(fā)生變化，幅度較小，而調(diào)等是指不同薪等之間的變化，即崗位變化，薪等隨之變化，與職位晉升相對(duì)應(yīng)，幅度較大。一般情況下，薪資調(diào)級(jí)或調(diào)等以一級(jí)〔等〕變化為標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)級(jí)/調(diào)等依據(jù)：?jiǎn)T工崗位工作業(yè)績(jī)和年度工作能力考核結(jié)果。調(diào)級(jí)幅度：約10%左右，包括工資晉級(jí)和降級(jí)。調(diào)等幅度：約5%左右，包括職位晉升和降職。調(diào)級(jí)/調(diào)等標(biāo)準(zhǔn)：如下表1所示。表1員工薪資晉級(jí)與職位晉升標(biāo)準(zhǔn)表工程資格說明職位晉升同時(shí)具備以下三個(gè)條件：〔1〕季度考核結(jié)果有2個(gè)或2個(gè)以上A者〔2〕年度綜合考核結(jié)果為A者〔3〕年度能力考核結(jié)果為A者員工當(dāng)年在崗時(shí)間少于2個(gè)季度者，由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)具體情況決定員工年度考核結(jié)果處置學(xué)習(xí)崗員工待崗時(shí)間到達(dá)一年仍未能重新上崗者，公司有權(quán)予以解聘具體實(shí)施方案參見考核方案另外，根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果，并結(jié)合員工實(shí)際情況，公司可安排員工是否應(yīng)輪崗工資晉級(jí)具備以下條件之一：〔1〕季度考核結(jié)果全部為B以上且至少有1個(gè)A者〔2〕年度綜合考核結(jié)果和年度能力考核結(jié)果均在B以上者〔3〕獲得總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)基金獎(jiǎng)勵(lì)者降級(jí)當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時(shí)：〔1〕季度考核結(jié)果出現(xiàn)1個(gè)E或2個(gè)D者〔2〕季度考核結(jié)果全部為C或C以下者〔3〕年度綜合考核結(jié)果和年度能力考核結(jié)果之一為D者降職當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時(shí)：〔1〕季度考核結(jié)果出現(xiàn)2個(gè)E或3個(gè)D者〔2〕年度綜合考核結(jié)果和年度能力考核結(jié)果均為D或D以下者學(xué)習(xí)崗當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時(shí)：〔1〕季度考核結(jié)果全為D以下者〔2〕年度綜合考核結(jié)果和年度能力考核結(jié)果之一為E者等級(jí)ABCDE等級(jí)說明優(yōu)秀良好根本稱職必須改良不稱職很多方面超出了期望要求某些方面超出了期望要求，其它各個(gè)方面也不錯(cuò)符合要求，沒有過錯(cuò)，但仍可提高個(gè)別方面達(dá)不到要求，必須改良個(gè)別方面嚴(yán)重失職或多方面達(dá)不到要求。分布比例10%30%40%15%5%具體實(shí)施方案參見考核方案?？?jī)效考核績(jī)效工資的發(fā)放是以績(jī)效考核為根底的?？?jī)效考核是否有效，績(jī)效考核的結(jié)果是否公平、公正、合理都直接影響績(jī)效工資的有效性及其鼓勵(lì)效果，因此，公司必須通過建立并有效實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效考核體系來保證績(jī)效工資的有效性及其鼓勵(lì)效果。薪資制度調(diào)整薪資制度的調(diào)整主要包括結(jié)構(gòu)調(diào)整、水平調(diào)整和總額調(diào)整。一般情況下，結(jié)構(gòu)一旦確定就應(yīng)保持相對(duì)穩(wěn)定，除非公司戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)動(dòng)〔比方市場(chǎng)完全開放，銷售人員的工資結(jié)構(gòu)可能需要改變〕，否那么根本不需要調(diào)整。而水平調(diào)整和總額調(diào)整是以公司創(chuàng)造效益、獲取利潤(rùn)為前提的，應(yīng)與銷售收入、本錢、利潤(rùn)等緊密掛鉤。具體來說，當(dāng)公司出現(xiàn)以下各類情況時(shí)，現(xiàn)有薪資制度需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。但需要提請(qǐng)公司注意的是，公司必須適當(dāng)控制調(diào)整的頻率和幅度，防止形成慣例或大鍋飯現(xiàn)象，給員工造成錯(cuò)誤的期望。根底工資原那么上，根底工資的核定以本次設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，保持相對(duì)穩(wěn)定。僅當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)可酌情調(diào)整：當(dāng)?shù)鼐用褡畹蜕畋Ｕ纤礁哂诠救司坠べY水平時(shí)，需調(diào)高最低生活保障工資水平；公司人才戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或變化時(shí)，需要調(diào)整根底工資的要素及其比例或額度；出現(xiàn)新的國(guó)家強(qiáng)制性政策要求時(shí)，按國(guó)家政策要求執(zhí)行；崗位工資原那么上，崗位工資的核定亦以本次設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，保持相對(duì)穩(wěn)定。當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)可酌情調(diào)整：組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置發(fā)生重大變化時(shí)；公司利潤(rùn)連續(xù)三年保持20%或以上的增長(zhǎng)〔或下降〕時(shí)；或者，與基數(shù)年相比，公司總的利潤(rùn)增長(zhǎng)率到達(dá)或超過了100%時(shí)；績(jī)效工資總額到達(dá)或超過崗位工資總額的3倍〔成為高彈性工資制〕或少于崗位工資總額的三分之一〔成為高鋼性工資制〕時(shí)；公司連續(xù)兩年出現(xiàn)嚴(yán)重經(jīng)營(yíng)異常導(dǎo)致了無法彌補(bǔ)的巨額虧損時(shí)；低于當(dāng)?shù)貐^(qū)物價(jià)水平或行業(yè)平均收入水平超過20%時(shí)；除第一種情況需要重新制訂新的薪資制度外，其它各種情況均可考慮增加或減少崗位工資總額，進(jìn)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)普調(diào)?？?jī)效工資因?yàn)楦坠べY和崗位工資相對(duì)固定，人工本錢總額的變化將直接引起績(jī)效工資總額。因此，績(jī)效工資的調(diào)整主要是績(jī)效工資總額的調(diào)整，可按薪資總額調(diào)整方法，將薪資總額基數(shù)改為績(jī)效工資總額基數(shù)，同比進(jìn)行調(diào)整。另外，當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境、戰(zhàn)略重點(diǎn)等發(fā)生變化時(shí)，還需要進(jìn)行考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和方法等的調(diào)整。鼓勵(lì)機(jī)制工資晉級(jí)本設(shè)計(jì)改變了原來一崗一薪制，而實(shí)施一崗多薪制，為能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工提供了廣闊的晉升空間。工資晉級(jí)是指同一崗位上不同工資級(jí)別的變化。公司通過實(shí)施有效的考核制度，每年將對(duì)10%左右的員工進(jìn)行薪資調(diào)級(jí)，以獎(jiǎng)勵(lì)能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，同時(shí)催促能力差、業(yè)績(jī)差的員工努力改良工作。薪資晉級(jí)〔降級(jí)〕標(biāo)準(zhǔn)，如上表1所示。具體實(shí)施方案由考核方案確定。職位晉升職位晉升是指職務(wù)層級(jí)晉升。包括管理職務(wù)層級(jí)晉升和技術(shù)職務(wù)層級(jí)晉升。表2崗位晉升層級(jí)表行政管理崗位晉升層級(jí)生產(chǎn)技術(shù)崗位晉升層級(jí)層級(jí)人數(shù)晉升壓力總經(jīng)理總經(jīng)理1財(cái)務(wù)總監(jiān)/副總經(jīng)理副總經(jīng)理44部門經(jīng)理/獨(dú)立審計(jì)師部門經(jīng)理技術(shù)總監(jiān)123經(jīng)理助理經(jīng)理助理高工28綜合會(huì)計(jì)師/主管值長(zhǎng)主管部門專工63〔班長(zhǎng)〕單元長(zhǎng)班長(zhǎng)/副班長(zhǎng)技術(shù)員/作業(yè)工程師96會(huì)計(jì)師/普通管理員工主控主值/主檢/主化/主采160巡操值班員、檢修工、化(試)驗(yàn)員、采制樣574與工資晉級(jí)同樣，公司通過實(shí)施有效的考核，每年將對(duì)5%左右的各層級(jí)員工實(shí)施晉升和淘汰。與工資晉級(jí)不同的是，工資晉級(jí)只是在同一崗級(jí)內(nèi)變化，力度較小，而職位晉升那么會(huì)引起崗級(jí)〔薪等〕變化，力度較大。職位晉升〔淘汰〕標(biāo)準(zhǔn)，如表1所示。具體實(shí)施方案由考核方案確定?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)基金取消原來名目繁多的臨時(shí)性獎(jiǎng)勵(lì)及單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)置總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)基金，強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)的鼓勵(lì)效果與示范作用，寧缺勿濫，多亦不限。設(shè)置公司每年可提取年度薪資總額的10%作為總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于對(duì)各層級(jí)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和在市場(chǎng)開拓、管理創(chuàng)新、重特大事故預(yù)防、節(jié)能降耗、技術(shù)攻關(guān)等方面做出重大突出奉獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。具體來說，公司可設(shè)置多個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)：比方“華潤(rùn)之星〞——管理之星、技術(shù)之星、員工之星，突出奉獻(xiàn)獎(jiǎng)等。前三者是層級(jí)優(yōu)秀者，以崗位職責(zé)要求為導(dǎo)向，不應(yīng)有空缺；突出奉獻(xiàn)獎(jiǎng)以超出崗位要求的業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，可以出現(xiàn)空缺，也可多名。各獎(jiǎng)項(xiàng)具體標(biāo)準(zhǔn)與操作標(biāo)準(zhǔn)如下表3所示：管理之星評(píng)選范圍主管以上管理崗位員工，包括部門經(jīng)理、經(jīng)理助理、主管、技術(shù)總監(jiān)、獨(dú)立審計(jì)師，不包括經(jīng)營(yíng)班子，共48人。獎(jiǎng)勵(lì)比例1人參評(píng)資格同時(shí)滿足以下條件：部門季度考核成績(jī)?nèi)繛锽以上〔對(duì)部門經(jīng)理適應(yīng)〕個(gè)人季度考核成績(jī)和年度綜合考核成績(jī)?nèi)繛锽以上個(gè)人年度能力考核成績(jī)均為A在日常管理工作中有明顯的管理創(chuàng)新舉措并初具成效。評(píng)獎(jiǎng)主體公司總經(jīng)理辦公會(huì)。評(píng)獎(jiǎng)方法人力資源部提供入圍名單及其考核成績(jī)。由總經(jīng)理辦公會(huì)從入圍名單中提名并評(píng)價(jià)討論確定。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見管理之星申請(qǐng)?jiān)u價(jià)表獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)上調(diào)一級(jí)工資。人民幣現(xiàn)金5萬元。免費(fèi)帶薪旅游一次。技術(shù)之星評(píng)選范圍主檢/主值以上生產(chǎn)技術(shù)崗位員工，包括高工、專工、安工、技術(shù)員、值長(zhǎng)、單元長(zhǎng)、主控、主值、主檢、主化、主采等。獎(jiǎng)勵(lì)比例2人參評(píng)資格同時(shí)滿足以下條件：個(gè)人季度考核成績(jī)和年度綜合考核成績(jī)?nèi)繛锽以上個(gè)人年度能力考核成績(jī)均為A在新技術(shù)應(yīng)用、節(jié)能、技改或工程攻關(guān)等方面成績(jī)顯著或擁有技術(shù)成果并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益。評(píng)獎(jiǎng)主體公司總經(jīng)理辦公會(huì)。評(píng)獎(jiǎng)方法人力資源部布置安排，各部門或個(gè)人提出推薦和申請(qǐng)。人力資源部提供推薦/申請(qǐng)者考核成績(jī)。由總經(jīng)理辦公會(huì)從推薦/申請(qǐng)人中提名并評(píng)價(jià)討論確定。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見技術(shù)之星申請(qǐng)?jiān)u價(jià)表獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)上調(diào)一級(jí)工資。人民幣現(xiàn)金2萬元。免費(fèi)帶薪旅游一次。員工之星評(píng)選范圍除主管以上管理崗位以外的其它員工。獎(jiǎng)勵(lì)比例2人參評(píng)資格同時(shí)滿足以下條件：個(gè)人季度考核成績(jī)?nèi)繛锽以上個(gè)人年度綜合考核成績(jī)和年度能力考核成績(jī)均為A以上崗位工作盡職盡責(zé)者評(píng)獎(jiǎng)主體公司總經(jīng)理辦公會(huì)。評(píng)獎(jiǎng)方法人力資源部布置安排，各部門或個(gè)人提出推薦和申請(qǐng)。人力資源部提供推薦/申請(qǐng)者考核成績(jī)。由總經(jīng)理辦公會(huì)從推薦/申請(qǐng)人中提名并評(píng)價(jià)討論確定。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見員工之星申請(qǐng)?jiān)u價(jià)表獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)上調(diào)一級(jí)工資。人民幣現(xiàn)金1萬元。免費(fèi)帶薪旅游一次。突出奉獻(xiàn)獎(jiǎng)評(píng)選范圍除經(jīng)營(yíng)班子外的全部員工。獎(jiǎng)勵(lì)比例以“寧缺毋濫〞和“重獎(jiǎng)〞為原那么，不確定固定比例或人數(shù)。參評(píng)資格同時(shí)滿足以下條件：個(gè)人季度考核成績(jī)?nèi)繛镃以上個(gè)人年度綜合考核成績(jī)和年度能力考核成績(jī)均為B以上某方面有超出崗位要求的突出奉獻(xiàn)。評(píng)獎(jiǎng)主體公司總經(jīng)理辦公會(huì)。評(píng)獎(jiǎng)方法人力資源部布置安排，各部門或個(gè)人提出推薦和申請(qǐng)。人力資源部提供推薦/申請(qǐng)者考核成績(jī)。由總經(jīng)理辦公會(huì)從推薦/申請(qǐng)人中提名并評(píng)價(jià)討論確定。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見突出奉獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)?jiān)u價(jià)表獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)上調(diào)一級(jí)工資。獎(jiǎng)勵(lì)金額按評(píng)估效益的20%獎(jiǎng)勵(lì)，原那么上不低于2萬元，最高不超過50萬元。免費(fèi)帶薪旅游一次。具體細(xì)那么方法按獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行。精神獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于大量日常表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司可以通過通報(bào)表揚(yáng)、表彰、記功，建立各類工作〔活動(dòng)〕積極參與員工檔案等形式實(shí)施精神獎(jiǎng)勵(lì)，并將精神獎(jiǎng)勵(lì)納入員工年度考核中，與員工工資晉級(jí)、職位晉升結(jié)合起來，充分發(fā)揮精神獎(jiǎng)勵(lì)的鼓勵(lì)作用。具體細(xì)那么方法按獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行。企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)終極的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可通過長(zhǎng)期不懈地企業(yè)文化建設(shè)努力，向員工傳導(dǎo)企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)愿景，讓員工切實(shí)感受自己的命運(yùn)和企業(yè)命運(yùn)完全一致，員工的目標(biāo)可以企業(yè)的愿景目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，以激發(fā)員工的潛力和熱情，到達(dá)人力資源真正成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。福利隨著員工工作生活質(zhì)量的不斷提高，員工對(duì)福利的要求也越來越高，福利能滿足員工多方面、多層次的需求，提高員工的平安感、滿意度，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力。因此，可通過建立科學(xué)和完善的福利制度，吸收和留住人才，降低人工本錢，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。公司詳細(xì)的福利規(guī)劃及其資金來源預(yù)算等參見附件六——附件八。薪資體系推行的有效性保障加強(qiáng)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念薪資體系的調(diào)整，是一次利益格局的調(diào)整，必然會(huì)引起沖擊，因而在實(shí)行新的薪資體系前，要對(duì)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的培訓(xùn)，減少推行的阻力與影響。有效執(zhí)行績(jī)效考核，為薪資分配提供保障薪資分配的根本導(dǎo)向是個(gè)人收入與公司效益、部門和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密掛鉤，公司效益、部門和個(gè)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)是建立在績(jī)效考核根底上的，因此，績(jī)效考核執(zhí)行的有效性是保障薪資分配合理性與公平性的根底。建立有效的溝通反應(yīng)機(jī)制薪資的調(diào)整是一項(xiàng)非常敏感、復(fù)雜和細(xì)致的工作，在運(yùn)行過程中，需要有專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)收集各種反應(yīng)信息，提供解釋說明，及時(shí)分析和處理實(shí)施過程中存在的問題，以保證方案的順利實(shí)施。

附件之一：白班崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表薪等〔M〕崗差崗位工資標(biāo)準(zhǔn)〔N〕級(jí)差12345二十一60656215636565156665150二十65054205565571058556000145十九60048254965510552455385140十八55042804415455046854820135十七50037853915404541754305130十六45033403465359037153840125十五40029453065318533053425120十四35026002715283029453060115十三30023052415252526352745110十二27520352140224523502455105十一25017901890199020902190100十2251570166517601855195095九2001375146515551645173590八1751205129013751460154585七1501060114012201300138080六140925100010751150122575五1308008709401010108070四12068575081588094565三11058064070076082060二10048554059565070555一9040045050055060050說明：當(dāng)M<=7時(shí)，崗差在90元基數(shù)上以10元遞增，當(dāng)7<M<=13時(shí)，崗差以25元遞增，崗差以50元遞增以2級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)級(jí)，M崗標(biāo)準(zhǔn)工資=〔M-1〕崗標(biāo)準(zhǔn)工資+〔M-1〕崗崗差；各崗級(jí)差均在50元基數(shù)上按5元標(biāo)準(zhǔn)遞增。同一崗內(nèi)，N級(jí)崗級(jí)工資=〔N-1〕級(jí)崗位工資+該崗級(jí)差。運(yùn)行崗崗位工資=白班崗崗位工資+200元。之二：人工本錢構(gòu)成與測(cè)算分析序號(hào)工程新機(jī)老機(jī)檢修物業(yè)合計(jì)備注1在崗人數(shù)(人)29023134275938不含經(jīng)營(yíng)班子其中：白班崗1302434275571運(yùn)行崗1602073672工資性支出總額(萬元)15341027145821352333機(jī)動(dòng)局部1000包括總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)基金、經(jīng)營(yíng)班子年薪收入等4人均年收入〔元〕5289344451426442846645128不含經(jīng)營(yíng)班子5保險(xiǎn)364243346511240其中：根本養(yǎng)老險(xiǎn)307205292431047按工資性支出的20％測(cè)算失業(yè)保險(xiǎn)31212941052%生育保險(xiǎn)117101370.7%工傷保險(xiǎn)1510152521%6工會(huì)經(jīng)費(fèi)31212941052%7福利費(fèi)2151442043073314%8住房公積金1531031462152310%合計(jì)2296153721833207833不含經(jīng)營(yíng)班子薪酬9內(nèi)退人員費(fèi)用1000含工資及保險(xiǎn)福利10離退休統(tǒng)籌外支出50011人均人工本錢7918166543638384261372849人工本錢總計(jì)9333說明：按公司董事會(huì)的要求，停止了員工掛鉤保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等政策的執(zhí)行，只保存了國(guó)家法定的根本養(yǎng)老保險(xiǎn)、根本醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金。

之三：工資性支出構(gòu)成分析總表構(gòu)成人數(shù)工資性支出總額人工本錢總額人均年收入(元)備注新機(jī)組白班局部的人員及其崗位歸級(jí)情況參見附件九-附件十二。運(yùn)行崗16080650378合計(jì)2901534229652893老機(jī)組白班崗248936925運(yùn)行崗20793845323合計(jì)2311027153744451檢修3421458218342644物業(yè)7521332028466機(jī)動(dòng)1000合計(jì)9385233933345128之四：典型崗位薪酬水平比擬表崗位省內(nèi)同行業(yè)電廠設(shè)計(jì)結(jié)果華潤(rùn)內(nèi)部參考2003年實(shí)際部門正職10000012636080000-1000089200部門副職750008709040000-6000074500技術(shù)總監(jiān)126360110000值長(zhǎng)800008556055000-7000061300機(jī)長(zhǎng)700006756050000-65000主控650006036045100巡操520004776025000-32000檢修班長(zhǎng)650006036045000-55000燃運(yùn)班長(zhǎng)5376040000-50000熱控作業(yè)工程師5500051360人均年收入530004512839500之五：各類人員薪酬水平比擬表崗位2003年實(shí)際設(shè)計(jì)結(jié)果市場(chǎng)參考部門正職89200126360100000部門副職745008709075000主管4235057060一般管理人員3618038747檢修人員3810041393發(fā)電運(yùn)行人員4230048773其中，新機(jī)值長(zhǎng)613008556085000新機(jī)主控451006036065000巡操4776052000燃料運(yùn)行人員3875041803效勞人員3010025813人均年收入395004512853000

之六：福利規(guī)劃表規(guī)劃工程規(guī)劃內(nèi)容所需費(fèi)用費(fèi)用來源備注國(guó)家強(qiáng)制性福利養(yǎng)老保險(xiǎn)按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。1047按法定比例提取，從人工本錢總額中開支。失業(yè)保險(xiǎn)105工傷保險(xiǎn)52生育保險(xiǎn)37醫(yī)療保險(xiǎn)366從福利費(fèi)開支住房公積金523按法定比例提取，從人工本錢總額開支。小計(jì)2130公司通用福利勞動(dòng)保護(hù)按勞動(dòng)防護(hù)用品管理方法執(zhí)行。180從生產(chǎn)本錢開支傳統(tǒng)節(jié)日與法定節(jié)假日提供節(jié)日休假及節(jié)日慰問金等福利。

節(jié)日休假按公司節(jié)假日規(guī)劃表規(guī)定執(zhí)行

節(jié)日費(fèi)用按福利費(fèi)用預(yù)算表規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行151從福利費(fèi)開支包括春節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日和五一勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)國(guó)家法定節(jié)日及婚喪假等國(guó)家法定休假假日等。工作餐為車間不能離崗的值班員工及加班員工提供免費(fèi)工作餐。100從福利費(fèi)開支培訓(xùn)為員工提供的基于崗位要求的企業(yè)文化教育、崗位培訓(xùn)、技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)、繼續(xù)教育、成人學(xué)歷教育等。

具體按員工教育培訓(xùn)管理制度及員工學(xué)歷教育及送外培訓(xùn)管理方法執(zhí)行105從培訓(xùn)費(fèi)開支工資性支出的2%健康檢查39小計(jì)575公司獎(jiǎng)勵(lì)性福利培訓(xùn)對(duì)忠于公司且表現(xiàn)積極，業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀的員工提供免費(fèi)、帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)機(jī)或培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷等福利。薪酬管理制度鼓勵(lì)條款執(zhí)行。10從培訓(xùn)費(fèi)/福利費(fèi)中開支。按人均1萬元，每年10個(gè)時(shí)機(jī)計(jì)算旅游對(duì)績(jī)效突出的員工提供免費(fèi)旅游獎(jiǎng)勵(lì)。按薪酬管理制度鼓勵(lì)條款執(zhí)行。6從福利費(fèi)開支按人均1萬元，每年6個(gè)時(shí)機(jī)計(jì)算個(gè)性化商業(yè)保險(xiǎn)為績(jī)效突出的員工購(gòu)置個(gè)性化商業(yè)保險(xiǎn)。按薪酬管理制度鼓勵(lì)條款執(zhí)行。5按人均1萬元，每年5個(gè)時(shí)機(jī)計(jì)算小計(jì)21合計(jì)2726

之七：福利費(fèi)用預(yù)算表開支工程標(biāo)準(zhǔn)(元/人)金額備注總額732工資性開支的14%固定開支提留醫(yī)療保險(xiǎn)366福利費(fèi)總額的50%醫(yī)療保健分部員工及幼兒園管理員工資41工作餐費(fèi)5100小計(jì)〔萬元〕226節(jié)日慰問金元旦20026按在職總?cè)藬?shù)1305人計(jì)算春節(jié)50065元宵節(jié)507五一勞動(dòng)節(jié)20026端午節(jié)507中秋節(jié)10013獨(dú)生子女費(fèi)3003按在職職工中擁有14歲以下孩子的人數(shù)約100人計(jì)算.三八婦女節(jié)1004按在職女職工人數(shù)430人計(jì)算.小計(jì)〔萬元〕151健康檢查30039獎(jiǎng)勵(lì)性福利培訓(xùn)10按人均10000元，每年10個(gè)時(shí)機(jī)計(jì)算旅游5按人均10000元，每年5個(gè)時(shí)機(jī)計(jì)算個(gè)性化商業(yè)保險(xiǎn)5按人均10000元，每年5個(gè)時(shí)機(jī)計(jì)算小計(jì)〔萬元〕20其它困難補(bǔ)助金2按戶均1000元，每年補(bǔ)助20戶計(jì)算婚喪慰問金1按人均200元，每年50起計(jì)算。探親假等路費(fèi)5按人均500元，每年100人次計(jì)算小計(jì)〔萬元〕8其它未預(yù)計(jì)開支8之八：公司節(jié)假日規(guī)劃表節(jié)假日法定假期公司假期備注雙休日108按一年54周計(jì)算元旦1春節(jié)33三八婦女節(jié)僅限女職工五一勞動(dòng)節(jié)3六一兒童節(jié)僅限家有14歲以下小孩的母親或父親一人國(guó)慶節(jié)3廠慶十周年慶典放假一天合計(jì)118法定休假包括婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、年休假等。具體按勞動(dòng)紀(jì)律及員工休假管理制度執(zhí)行。我公司勞動(dòng)紀(jì)律及員工休假管理制度員工教育培訓(xùn)管理制度

之九：新機(jī)崗位歸級(jí)及其工資預(yù)測(cè)

之十：老機(jī)崗位歸級(jí)及其工資預(yù)測(cè)薪等工資標(biāo)準(zhǔn)專職人員燃運(yùn)及其它人員人數(shù)年收入標(biāo)準(zhǔn)二十5565十九4965十八4415支持部經(jīng)理助理1105960十七3915發(fā)電二分部經(jīng)理193960十六3465十五3065發(fā)電二分部主管1735603265發(fā)電二分部副值長(zhǎng)675960十四支持部專工465160十三2415發(fā)電二分部工程師3579602615發(fā)電二分部運(yùn)行班長(zhǎng)1860360十二2340鍋爐運(yùn)行副班長(zhǎng)燃料運(yùn)行班長(zhǎng)1053760化運(yùn)