人才盤點(diǎn)12項(xiàng)工具

?word.zl.?word.zl.人才盤點(diǎn)所用到的十二項(xiàng)工具很多企業(yè)在高速開展的過程中，都存在人才跟不上的節(jié)奏，這個(gè)時(shí)候就需要通過人才盤點(diǎn)辨識人才，全方位評價(jià)各級人才，讓高潛浮出水面。人才盤點(diǎn)中，難度比擬大的是各種工具的運(yùn)用，今天給大家分享分享的就是人才盤點(diǎn)的內(nèi)容和所使用到的十二項(xiàng)工具。第一：什么是人才盤點(diǎn)?人才盤點(diǎn)一一企業(yè)人才整合工具一一企業(yè)人才整合工具每個(gè)公司的開展都離不開一批核心人才，受公司環(huán)境、行業(yè)、規(guī)模的影響，各個(gè)公司對核心人才的定位和要求可能會(huì)有所差異。通過對公司人力資源狀況摸底調(diào)查，通過績效管理及能力評估，盤點(diǎn)處員工的總體績效狀況、優(yōu)勢及待提高的方面，就稱為人才盤點(diǎn)。埃森哲卓越績效研究院執(zhí)行院長羅伯特托馬斯說：“如果一個(gè)組織內(nèi)部的人才管理獲得高度整合，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相配合，并與企業(yè)的運(yùn)營過程相輔相成，它們將構(gòu)成非凡的組織能力，成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的源泉。"人才盤點(diǎn)的意義和作用人才戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略重要一環(huán)，人才盤點(diǎn)那么是實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略的重要工具。

戰(zhàn)略方向竟亍優(yōu)勢驗(yàn)?zāi)芫S

經(jīng)技思

*戰(zhàn)略方向竟亍優(yōu)勢驗(yàn)?zāi)芫S

經(jīng)技思

*?*?組織結(jié)構(gòu)水崗位設(shè)計(jì)?業(yè)務(wù)流程?公司品牌?企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)屮的個(gè)人素質(zhì)企業(yè)的綜仔能力人才盤點(diǎn)是對組織構(gòu)造和人才進(jìn)展系統(tǒng)管理的一種過程，對組織架構(gòu)、人員配比、人才績效、關(guān)鍵崗位的繼任方案、關(guān)鍵人才開展、關(guān)鍵崗位的招聘，以及對關(guān)鍵人才的晉升和鼓勵(lì)進(jìn)展深入探討，并制定詳細(xì)的組織行動(dòng)方案，確保組織有正確的構(gòu)造和出色的人才，以落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)增長。人才盤點(diǎn)，從企業(yè)的角度來說，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的一種工具，可以通過人才盤點(diǎn)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的高潛質(zhì)人才，建立完善的人才開展體系，為人員的選、聘、育、留提供充足的決策依據(jù)。從個(gè)人的角度來說，它能夠引導(dǎo)我們個(gè)人的開展方向，評估自身的優(yōu)劣，為工作績效的提高提供方向，同時(shí)也是個(gè)人職業(yè)生涯開展的落地措施，讓我們能夠看清前進(jìn)的道路，能夠指定明確且有效果的鼓勵(lì)促使，催促我們快速成長。

越立人才發(fā)謹(jǐn)體系實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)引導(dǎo)個(gè)人發(fā)展壽向?yàn)槭裁此Ｆ踩瞬疟P點(diǎn)耦地個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提窩個(gè)人工作績效公司角度提供人才捉策依:激應(yīng)個(gè)人快速成悅越立人才發(fā)謹(jǐn)體系實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)引導(dǎo)個(gè)人發(fā)展壽向?yàn)槭裁此Ｆ踩瞬疟P點(diǎn)耦地個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提窩個(gè)人工作績效公司角度提供人才捉策依:激應(yīng)個(gè)人快速成悅?cè)瞬疟P點(diǎn)不僅僅要對現(xiàn)狀做盤點(diǎn)，還要根據(jù)企業(yè)的開展規(guī)劃，對未來做盤點(diǎn)，前面說過，人才戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要一環(huán)。對于現(xiàn)在，我們要盤點(diǎn)人員與崗位的匹配情況，人員的穩(wěn)定性及影響因素，員工的績效情況及原因，以及針對績效問題的改良措施。對于未來，我們要盤點(diǎn)公司長期的人力資源需求，確定核心骨干崗位的配置及崗位職責(zé)，針對核心崗位搭建人才梯隊(duì)，開展有針對性的人才培育方案，以保證人才供給滿足需要。人才盤點(diǎn)其實(shí)只是中間產(chǎn)品，并不是最終結(jié)果，人才盤點(diǎn)至少有以下三個(gè)用途：1、為招聘決策效勞，通過人才盤點(diǎn)我們可以知道組織的需要及現(xiàn)有人員情況，可以確定我們需要的人是什么樣，為招聘工作提供決策依據(jù)。2、為能力開展效勞，通過人才盤點(diǎn)，可以知道現(xiàn)有的人才處于什么水平，未來的組織需要什么樣的人才，盤點(diǎn)出差距，就可以有針對性的制定培育措施，提高個(gè)人能力。3、為留人、鼓勵(lì)人效勞，人才盤點(diǎn)的同時(shí)也開展績效盤點(diǎn)，針對績效的優(yōu)劣，可以有針對性的指定鼓勵(lì)措施，刺激員工績效提升的同時(shí)也能夠加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性。這三者還能夠相輔相成，互相促進(jìn)，最終到達(dá)人才盤點(diǎn)對組織提升的目的。為能力發(fā)鍛報(bào)務(wù)對于組織來講，人才盤點(diǎn)的最終結(jié)果就是：充分的人才儲(chǔ)藏。Hft瘟醱人員偌息廠廠'f暦力、灌力!；傘性L1F個(gè)性II經(jīng)驗(yàn)］'價(jià)值觀「一公平,仝直習(xí)規(guī)〔績效I對于個(gè)人來講，那么是通暢的職業(yè)生涯開展。頃目規(guī)劃人才附1人才晉升氏評氓f>rx＞慳客袈禽竝的＞勝佞力測評炭風(fēng)踣檻>3601W和勝任力＞績效?潛瓏適彝Ljr_-LVwftAaI參與需勝任力模型員工檔案下面是某公司員工個(gè)人盤點(diǎn)報(bào)告的例如:半雨崗驚：華也區(qū)歸開始日期；劣山7」離職何險(xiǎn)；髙離職影喻；中離職原因；尋求更大發(fā)展目標(biāo)囪位:東北區(qū)辭護(hù)晉馮準(zhǔn)備度:RF目標(biāo)R!位：華北區(qū)音升準(zhǔn)備慮：RN示例業(yè)爆潛力20112C122013學(xué)習(xí)導(dǎo)向發(fā)展戡愿334344鬲?jiǎng)偃瘟υu甘彩響說服4協(xié)鈿褪力3培養(yǎng)下屬4通過人才盤點(diǎn)為組織提供人才策略的例如:姓名崗位是否有后備李麗AA有兩位進(jìn)備皤的后

備繼續(xù)推進(jìn)IDP,進(jìn)入相關(guān)

項(xiàng)目關(guān)注準(zhǔn)備后備侯婷AA去外姓名崗位是否有后備李麗AA有兩位進(jìn)備皤的后

備繼續(xù)推進(jìn)IDP,進(jìn)入相關(guān)

項(xiàng)目關(guān)注準(zhǔn)備后備侯婷AA去外無準(zhǔn)-備好的后備制定保留計(jì)劃

搜索外部人才

庫鹵沙瞽嘉錦A有弋好的后繼續(xù)推進(jìn)IDP,效輔導(dǎo)?個(gè)人開展方案例如:茨展目標(biāo)1-3做卄幺*怎么做以及進(jìn)奏與Wf司彌何時(shí)開媼”何時(shí)結(jié)束/么［示例】；我命宦卜撫給節(jié)務(wù)的壓匕下城建率與下昭一對一肉博琳誹他負(fù)乙的愉瓚然悉〔奸，中等、I).省狼越為差時(shí)調(diào)譽(yù)溝逍時(shí)問5月13曠卩月30日段番期耒Amy(;1：HRM］導(dǎo)3拉以上靶下購溝邇.3氓下用柱紈斗輻度指標(biāo)上反塢“比較崛屋”效"明顯”箏次與下關(guān)一對一溝議時(shí)?至少握$金開欣戎問起以詢問襯亦帕意址5月時(shí)曠了月3。日多人詢適時(shí)，輪和酋己再發(fā)品具玉他苗一個(gè)戎盤險(xiǎn)一亍發(fā)古爭5月13曠7月30tl屢請Amy舉與眄次畧尺溝通，Amy眥處斯?fàn)q上反填桿H較鳴顯“鼓匚明顯"人才盤點(diǎn)的形式和內(nèi)容人才盤點(diǎn)分為關(guān)門盤點(diǎn)和開門盤點(diǎn)兩種，關(guān)門盤點(diǎn)只有高層與HR親自參與，借助外部評價(jià)工具，人力資源主導(dǎo)，僅限少數(shù)人知道，優(yōu)勢周期短、效率高，保

密性高，缺點(diǎn)是無法與其他業(yè)務(wù)模塊充分關(guān)聯(lián)，主要應(yīng)用于需要保密的關(guān)鍵崗位接替開門盤點(diǎn)顧名思義，從高管到基層全部參與，業(yè)務(wù)經(jīng)理主導(dǎo)，在一定范圍內(nèi)公開討論，與其他業(yè)務(wù)模塊聯(lián)系嚴(yán)密，優(yōu)勢為覆蓋面高，評價(jià)較為全面，適用于全組織范圍內(nèi)的人才梯隊(duì)建立，在組織內(nèi)形成重視人才的組織氣氛，增強(qiáng)員工穩(wěn)定性。幵口用點(diǎn)57*妄音畫盍■呼■一訂洋□議朋忌：誑菇□工具淫丟二吏左■占畫匕片于垃占SE：耳鼻0:

檢廈□泡事邏堂人圧人尊為莖亞二辺盅舷離戲譽(yù)匚口糯動(dòng)人厲謎毒繪，需曲黃館人才、凍HA才D馭人力醫(yī)溥豹囂矚力r換\力寡穆閘鱷人才盤點(diǎn)包含對人和組織的盤點(diǎn)，人員與組織開展匹配，那么是人才盤點(diǎn)希望得到的最終結(jié)果。按照戰(zhàn)略-組織-人才的邏輯，對于組織的盤點(diǎn)要優(yōu)先于對人才的盤點(diǎn)。

人才盤點(diǎn)的范圉組織人才盤點(diǎn)的范圉組織盤點(diǎn)包括組織戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、關(guān)鍵崗位職責(zé)、人員編制、組織氣氛等進(jìn)展盤點(diǎn)。對于人的盤點(diǎn)那么包括組織內(nèi)人員構(gòu)造與分布、人才狀況分析、關(guān)鍵崗位員工業(yè)績表現(xiàn)、關(guān)鍵崗位員工勝任情況、關(guān)鍵崗位流失率及原因分析等。

人員結(jié)構(gòu)與分布關(guān)犍崗位員工業(yè)績表現(xiàn)關(guān)鋤崗儻見工勝懺恬況關(guān)鹽崗鈍訛失率段原因分析人員結(jié)構(gòu)與分布關(guān)犍崗位員工業(yè)績表現(xiàn)關(guān)鋤崗儻見工勝懺恬況關(guān)鹽崗鈍訛失率段原因分析除了根據(jù)組織要求的人員盤點(diǎn)，還有針對員工個(gè)人情況的盤點(diǎn)，如性格、教育、能力、價(jià)值觀、職業(yè)規(guī)劃、業(yè)績等等。共同組成人員盤點(diǎn)結(jié)果。人性諮特點(diǎn)價(jià)值觀發(fā)麋預(yù)期職業(yè)規(guī)劃長領(lǐng)域教育背景業(yè)績評價(jià)能力評價(jià)■評IEs第二：人才盤點(diǎn)的十二項(xiàng)工具工具1:Q12Q12即蓋洛普Q12測評法，應(yīng)用于員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的測量，在人才盤點(diǎn)中，Q12看可以作為組織氣氛的調(diào)查工具,它包括12個(gè)問題：1?我知道公司對我的工作要求嗎？2?我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？3?在工作中，我每天都有時(shí)機(jī)做我最擅長做的事嗎？4?在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)嗎？5?我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎？6?工作單位有人鼓勵(lì)我的開展嗎?7?在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？8?公司的使命目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎？9?我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎？在過去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎?過去一年里，我在工作中有時(shí)機(jī)學(xué)習(xí)和成長嗎？調(diào)查結(jié)果示意小？問卷Q12均值四個(gè)維度均值頂級回答（%）敞業(yè)度得分QGL獻(xiàn)知運(yùn)公司對我的工作要求4.07dAA1A&Q02戰(zhàn)有做好我的H作所蠱要的材料和設(shè)備3.923lyyInQ03肚工作中，我每天秫有機(jī)去做我濃擋恆做的至3.52ie%Q04址過去的七天里?我因工作出邑燙到衷揚(yáng)3.177%Q05弱貴晳莪的圭轎或旨玉癸心莪曲個(gè)只宿観3.70Q05工作單位有人饋蹴我的發(fā)展3.693"52曲Q07胚工作中?疏寛御我的章見受到龍觀3.4211%Q0&公司的U命/目標(biāo)使竟蛍儈我的工作很靈要4.163眥Q09我捕同豁們致力與高質(zhì)扉的工作3.90nn1照nofcQX0離在工作SffiW一個(gè)眾要好的朋友4.17Q.Lil35%￡oQ11程過去藥為個(gè)為內(nèi)亍張?bào)系偷撊隋鑫业梦业倪M(jìn)茁3"33.S17%Q12垃去一年里?我在工作中有機(jī)魯學(xué)習(xí)和成撫4.07珈大均§5!綜合敬業(yè)摩3.7822%組織氛匿調(diào)言結(jié)果示意下鳥人黃的亠乂無聲下鳥人黃的亠乂無聲工具2:工具2:人員構(gòu)造分析人員構(gòu)造分析主是對現(xiàn)有的人力資源情況一種數(shù)字化表述，通過同比、環(huán)比、對標(biāo)企業(yè)比擬來發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)人力資源管理中存在的問題?，F(xiàn)有人員盤點(diǎn)——人員拂隊(duì)結(jié)構(gòu)分靳（示例〕20.亦別入勝衽力稅型的欄念，提煉不同尚位的勝任能力，罐成綜音素質(zhì)評價(jià)表初驀。經(jīng)述調(diào)研和訪談對初稿中的腔任能力范圍進(jìn)行修訂，形成修訂稿.翌過上級領(lǐng)導(dǎo)篩選及試測后確定，形成定稿。形咸標(biāo)準(zhǔn)化的評倚鼠表及操作手冊”用于捋導(dǎo)不同級別的20.亦別入勝衽力稅型的欄念，提煉不同尚位的勝任能力，罐成綜音素質(zhì)評價(jià)表初驀。經(jīng)述調(diào)研和訪談對初稿中的腔任能力范圍進(jìn)行修訂，形成修訂稿.翌過上級領(lǐng)導(dǎo)篩選及試測后確定，形成定稿。形咸標(biāo)準(zhǔn)化的評倚鼠表及操作手冊”用于捋導(dǎo)不同級別的HR及管理者進(jìn)行掠準(zhǔn)的評價(jià)逑程燥作、保證結(jié)果的真實(shí)有效.現(xiàn)有人員盤點(diǎn)一譌職的情況分析〔示例〉口不滿足現(xiàn)有薪金水平或福利?不適應(yīng)公司或部門內(nèi)部壞境□工作量或工作壓力大□沒荷事業(yè)發(fā)震前景■不滿恿公司現(xiàn)行政策或措施口不認(rèn)同企業(yè)文化工具3:勝任力模型在盤點(diǎn)的過程中，如何判斷人員與崗位是否匹配，可以采用勝任力模型，形成適合自己企業(yè)的勝任力標(biāo)準(zhǔn)。nJ步IE評指朮KjL

在制定適合自己企業(yè)的勝任力模型時(shí)，一定要符合自身企業(yè)的愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價(jià)值觀等，可依據(jù)三和模型來檢驗(yàn)。使命[IL核心價(jià)侑觀('C[戰(zhàn)略旨標(biāo)H1價(jià)換理念.工作風(fēng)格是否與組織文化、狡展階段和團(tuán)隊(duì)成員契合的“三相模型所竊、所做是否與所想、撕愿契舍+主要掛工件意應(yīng)柯內(nèi)心藥幼力因索價(jià)換理念.工作風(fēng)格是否與組織文化、狡展階段和團(tuán)隊(duì)成員契合的“三相模型所竊、所做是否與所想、撕愿契舍+主要掛工件意應(yīng)柯內(nèi)心藥幼力因索勝任力索廣是否與職位要倉和角色定垃契合?人不僅儀在職位上工作*違在特定釣團(tuán)臥、特定的組駅中工作，■人能否取得高績敖的關(guān)撻，左于管理人員能否做到'"事和”（人與職位的扣諧》、Sb和E（人與內(nèi)壯驅(qū)功力的和諧）與3人和”（人與團(tuán)服、爼織的和諸）C■固此，應(yīng)當(dāng)充分琴虎聊和、心和、人和的要求，設(shè)計(jì)立淖的人員從圧力索虜模型以及柯應(yīng)的評估方注°最終形成通用素質(zhì)能力手冊，作為勝任力模型的操作依據(jù)。

s團(tuán)？員工通用素質(zhì)能力手冊簡要說明1.通用素質(zhì)曉力趟折超壇于樹也、專業(yè)、職責(zé)之井的，去可要球的不同斟也、專業(yè)的員工具備的共性素質(zhì)和能力，任恬：訂適屈尸全加的金處適刖起成能丿人胡述用F中層曙趙幷的-〃追求的巒理丹“通用事:跚能力.c）適用于揺層管理人靈的-#i業(yè)甜*神的職業(yè)炸即人”養(yǎng)描.2.全擔(dān)通用素質(zhì)能力包會(huì)玄方面內(nèi)容=盡職啟業(yè)、劉d得向堆創(chuàng)i計(jì)申『學(xué)習(xí)能兒UIIA根據(jù)能力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制作雷達(dá)圖，就可以一目了然看出人員能力與崗位要求的差距?？傎R戰(zhàn)路帶過扭虧為盤仝球項(xiàng)F113薛帰泯總賀戰(zhàn)路帶過扭虧為盤仝球項(xiàng)F113薛帰泯黯陽場開犧匸二項(xiàng)冃資貴人崗位經(jīng)臉候逸人現(xiàn)有崗位經(jīng)臉工具4:評價(jià)中心以模擬實(shí)際工作情況為主要特征，以評價(jià)測評對象管理能力素質(zhì)為核心的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的評價(jià)活動(dòng)。由人逐中心開發(fā)評析工賄無領(lǐng)導(dǎo)小組時(shí)論'秦訓(xùn)分折等進(jìn)吁培訓(xùn)候選梯從人員遼入評怖淤程訐價(jià)中也實(shí)幡確定嚴(yán)糞梯隊(duì)人員名單可以采用面談、文件筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析等方法來評估候選人的各方面能力。面謹(jǐn)文件筐77*無領(lǐng)導(dǎo):h組討論賓例分忻

面謹(jǐn)文件筐77*無領(lǐng)導(dǎo):h組討論賓例分忻這項(xiàng)工具也可以應(yīng)用到大學(xué)生和高級管理人員的招聘中。工具5：主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)可以在專業(yè)的人力資源協(xié)助下，由上級管理者對下級的綜合能力評價(jià)，同時(shí)附以詳細(xì)的個(gè)人履歷，形成完整的個(gè)人檔案。jjr<.1na-卜待發(fā)股的索貢:用崑慚亍為jjr<.1na-卜待發(fā)股的索貢:用崑慚亍為岀來?如:關(guān)鍵塊徹寸’優(yōu)養(yǎng)纂斷?喜歎把決策責(zé)任推給上級很據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型：選出最爹三碩憂明，至少呂個(gè)待發(fā)展的素屣/能力項(xiàng)曲嚴(yán)?亡■■生■ri^lfFt工具6：人才矩陣即人才九宮格，根據(jù)業(yè)績完成情況和是否有培養(yǎng)潛力兩個(gè)維度，將人才分成九個(gè)區(qū)域，一般處于AA、AB、BA三個(gè)區(qū)域的員工為重點(diǎn)培養(yǎng)對象。巨大潛力領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)矩陣（人才九宮格）CAM；帯韋潛力的■銃■B炭能達(dá)成目標(biāo)且有巨犬潛力AA明星員工5%1珈朋能達(dá)或目標(biāo)且有一宦潛力15%有潛力詢優(yōu)秀員工15%1"——一一-——」（X差績效者5%Pt達(dá)成口標(biāo)者12%M優(yōu)秀員工12%有潛力無潛力需改逬可以完成目標(biāo)針對處于不同區(qū)域可以采取不用的應(yīng)用方案。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)矩陣〔人才九宮格）新入或新提升人員巨大潛力有潛力軸能達(dá)成冃標(biāo)且有一定潛力15%純達(dá)成目標(biāo)門有巨大潛力15%石個(gè)月內(nèi)提升AA明星員壬5%戰(zhàn)B有潛力的優(yōu)秀

員雖15%無潛力＜：匸差績效者^5%矗牛月內(nèi)調(diào)肉或辭退UmjkJ（進(jìn)工具7：績效評價(jià)達(dá)成目標(biāo)若M優(yōu)芳員工12%可以完成目標(biāo)優(yōu)秀人數(shù)稍有規(guī)模的企業(yè)根本都會(huì)上績效考核，可以根據(jù)現(xiàn)有的績效管理體系，確定符合人才盤點(diǎn)所涉及的績效維度。如何界定績效等級如何界定績效等級丄對樂體結(jié)緊的貞就-窖戶的效率-傘人.業(yè)務(wù)和技術(shù)的辿練程度丄執(zhí)行觀度-領(lǐng)導(dǎo)力*天系-職業(yè)掠準(zhǔn)-細(xì)節(jié)耙控-JME將績效維度分為三個(gè)等級，即卓越績效、全面績效、非全面績效。如何界定績效等級三個(gè)績效等級20%如何畀定績效等級□評估績敲時(shí)’需求考察m年期隈內(nèi)的九個(gè)關(guān)鍵要素的每一績敦程度°口帝要注意二在某一領(lǐng)域內(nèi)突出的績效或一段短睦「可內(nèi)的杰作或就并不能代喪優(yōu)秀的績效。譽(yù)所肓的要察都被評估啟，才可以做出嫁合織效術(shù)平的評估和判斷n優(yōu)秀的績效?詩強(qiáng)性地建蘭操作上、技術(shù)上以及專業(yè)上的線玦聲集；，茅瀆性埴程出訐理任芻'與同申忑其他人溝通；和員XSS的墓求;?袤現(xiàn)岀土腌的領(lǐng)導(dǎo)力.包竟理宜和瓷流戰(zhàn)瞎方向并能推動(dòng)員工粹處赳最高水準(zhǔn)：?左與咨芳建世和繼持盤設(shè)牲工乍關(guān)至方血.取潯或功

憲全達(dá)斥?持襲性地站剎，査崖在強(qiáng)護(hù)時(shí)険超出……;?持續(xù)徃地注至扈至曲技零討咼逑出W?袤現(xiàn)￡育敦的頓導(dǎo)力：■能夠迷立和煤持建段性工作黃爲(wèi)4驚眾皴樣派的藪外工潭

起貢獻(xiàn)作用的績效?沒育迖到一…..:?舞爾表罠出鞭駅的領(lǐng)導(dǎo)力珂艮堆建立裁很準(zhǔn)保持王作黃系:，爲(wèi)要占用經(jīng)理大量的時(shí)聞和注蕙力工具8:冰山模型冰山模型是美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的模型，所謂"冰山模型"，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為外表的"冰山以上局部"和深藏的"冰山以下局部"。損比血陸構(gòu)式、K—審悴崔肖建扈*陽貳馭的葩M\—????；Hift/jOWWJC.ULJU-i?JK、和的m—sa?：須晞為時(shí)漠格走!!■-境嘛趴詫“卅斑V—(fHWE：詼定背獰、+的題坤10向5-——寺韭扶靈：帯?IMift舒頼理出來的行亢皿慈、和建境商虹靜■?_._■*冰山下面的內(nèi)容，那么決定了一個(gè)人的潛力，人才盤點(diǎn)中所涉及的核心潛力指標(biāo)包含成就動(dòng)機(jī)、快速學(xué)習(xí)、思維敏銳、人際理解、影響力五個(gè)方面，可以依照這五個(gè)方面的描述來判斷人的開展?jié)撡|(zhì)。成就動(dòng)機(jī)Achievement有抱如有理想'樹望茯得更高的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)；向上發(fā)展的愿塑遲烈，罰于承擔(dān)視險(xiǎn)和賁任°快速學(xué)習(xí)

LearningAgility有奸奇心卜廣泛涉臘知識，能夠快速地戢握問題和知識.思雜教銳

xgbeyondthebou反應(yīng)連度快尸善于麗察問題本質(zhì)'發(fā)現(xiàn)不同爭物之間的聯(lián)系,考慮問題的甬度與眾不同，提出的觀點(diǎn)讓人眼前一亮人際理解

dcrstandingand站在對方甬度上體會(huì)其感受或領(lǐng)會(huì)其恿圖的能力十以及良好的心理承受力，持續(xù)像持樂觀、開放和包容的心態(tài).越響力Influence通過對他人施加特定的影響、留下特殊的印象，便他們接受或支持臼己的想法或打算工具9：十字路口模型十字路口模型被用來判斷基于以往的業(yè)績表現(xiàn)出來的潛能。如何判斷潛力級別十字路口模型十字模型曲十手模型脫十字模型松管理集團(tuán)管理團(tuán)甌十字模型#3十字陽型#1笛理組織萱理地人管理自己潛能不是絕對的衡量值而，是以下幾點(diǎn)結(jié)合體：1、表現(xiàn)出來的能力〔以往的績效〕，2、在新的十字層，具有成功到達(dá)所有要求的績效的驅(qū)動(dòng)力〔學(xué)習(xí)新的技能，承受新的挑戰(zhàn)〕，樂于追求其所期望的職業(yè)。如何判斷潛力級別轉(zhuǎn)變的港能具有調(diào)動(dòng)到十字路口模型中另外一牛不闔層級的工作崗位上工作的能力和意區(qū)成低的濟(jì)能具荷調(diào)幼到十宇路口模型中同一層級吏具罠雜拄的工作崗泣上工作的能力和意凰熟練的湛能匪夠符合不斷變化的工作要衆(zhòng)，能夠不斷的深化經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)和知識■:但是不會(huì)沿著該十宇銘口棋型移動(dòng)或者到一亍更髙的層矢以下定義和十字路口模型一起描述一個(gè)人在特定環(huán)節(jié)所表現(xiàn)出來的潛能轉(zhuǎn)變的灌能￡興有十孚醫(yī)□模単中史鬲運(yùn)次的淆能）表現(xiàn)F?具備花零廣斤和三人的撓作和專業(yè)技昶?具脅在下一牛員胚級劇所需要叫険行龍力和頤導(dǎo)技能?活學(xué)活用新的幾陡和知識、遢宦獲再更閒的挾嚴(yán)和楓金：?具有超笳的商業(yè)躡光?朝難整聲業(yè)務(wù)目標(biāo)努力'而