銷售人員薪酬設(shè)計(jì)淺析通常一線銷售人員的薪酬基本上采用結(jié)構(gòu)工資

銷售人員薪酬設(shè)計(jì)淺析通常一線銷售人員的薪酬基本上采用結(jié)構(gòu)工資制，即底薪加提成，到年底根據(jù)公司效益情況發(fā)放效益獎(jiǎng)金。一、底薪有一些行業(yè)或公司采用無底薪提成，而大部分公司采取有底薪提成，底薪為銷售人員提供了基本的生活保障，一些兼職銷售人員大部分是無底薪提成。底薪一般有三種形式，一種是無任務(wù)底薪，這種底薪與業(yè)績完成情況無關(guān)，可以理解成固定工資，還有一種是帶任務(wù)底薪，這種形式的底薪和業(yè)績完成情況直接相關(guān)，根據(jù)業(yè)績完成率按比例或即定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，還有一種是混合底薪，就是底薪中有一定比例是無任務(wù)底薪，固定發(fā)放，其余部分和任務(wù)完成掛鉤。底薪的三種形式 底薪的發(fā)放底薪每月固定發(fā)放，與銷售目無任務(wù)底標(biāo)完成情況無關(guān)底薪與銷售目標(biāo)完成直接相任務(wù)底薪 關(guān)。根據(jù)目標(biāo)完成率核算實(shí)際發(fā)放底薪底薪中一部分固定發(fā)放，另一混合底薪部分根據(jù)目標(biāo)完成率核算發(fā)放表一底薪的三種形式二、底薪和提成的組合形式底薪和提成在工資總額中的比例設(shè)計(jì)可根據(jù)公司所在行業(yè)，以及公司在市場(chǎng)中的地位、品牌影響力以及產(chǎn)品特性等因素確定。以下是高底薪低提成以及高提成低底薪兩種組合的比較。企管企業(yè)品牌薪酬組業(yè)理客戶發(fā)展知名優(yōu)勢(shì)合規(guī)體群階段度模制有利于企業(yè)維護(hù)和高底薪成熟成相對(duì)鞏固現(xiàn)有的市場(chǎng)渠道和低提大高客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)成期熟穩(wěn)定部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展更能刺激銷售員工的工作積極性，有利于高提成快速薄變動(dòng)企業(yè)快速占領(lǐng)市場(chǎng)，或低底成長小低薪期弱大在企業(yè)開拓新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)時(shí)利于占領(lǐng)市場(chǎng)先機(jī)表二 薪酬組合對(duì)比三、提成關(guān)于提成的設(shè)計(jì)一般從兩個(gè)方面考慮，首先是提成基礎(chǔ)的確定，也就是提成根據(jù)什么核算，是以合同額核算，還是以回款額核算，另一個(gè)考慮是提成比例的確定。一) 提成的基礎(chǔ)對(duì)于公司而言，根據(jù)回款提成是一種最為保險(xiǎn)的方式，因?yàn)樵趶?fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，客戶的信用不確定，按合同額提成對(duì)公司可能僅僅意味著一場(chǎng)數(shù)字游戲，在沒有實(shí)際的現(xiàn)金流入之前就兌現(xiàn)銷售人員的提成至少存在以下風(fēng)險(xiǎn)。銷售人員單純?yōu)榱俗非髽I(yè)績的增長，而不考慮客戶信用狀況，一味地追求合同額，而不去考慮回款，公司的呆帳、壞帳比例會(huì)逐漸增多，沒有人對(duì)此負(fù)責(zé)，公司的資金狀況會(huì)日益惡化，最終導(dǎo)致公司無法正常運(yùn)營，舉步為艱。這當(dāng)然是一種極端的狀態(tài)，但也不是沒有先例的。筆者曾了解到的一家國有企業(yè)就曾經(jīng)有過類似的經(jīng)歷，其在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品供不應(yīng)求，銷售人員簡直是客戶的上帝，貨款回收自不必說，很多時(shí)候客戶為了能及時(shí)得到產(chǎn)品，甚至是先付款再提貨。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮，業(yè)內(nèi)競(jìng)爭加劇，而該公司依然采取以合同額為提成的基礎(chǔ)，后果可想而知，帳面上趴著兩億多的呆壞帳，目前公司意識(shí)到這個(gè)問題，再去追溯，很多都是無頭帳了。完全根據(jù)回款提成，也不是在任何公司或任何階段都適用的。比如說公司開展一項(xiàng)創(chuàng)新業(yè)務(wù)時(shí)，可能在初期以合同額提成會(huì)更加配合公司戰(zhàn)略的實(shí)施，而在業(yè)務(wù)趨于成熟時(shí)，就應(yīng)該考慮以回款考核了，所以在不同的階段為戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可以靈活地調(diào)整提成的基礎(chǔ)。提成的基礎(chǔ)也可根據(jù)銷售人員的成熟度不同而有所不同。比如對(duì)于銷售新人的激勵(lì)，由于其經(jīng)驗(yàn)和閱歷有限，而相對(duì)于其他工作而言，銷售更具挑戰(zhàn)性，所以對(duì)于剛?cè)胄械男率侄?，以合同額計(jì)提提成可能更能提高其對(duì)銷售工作的信心和興趣。而對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員，他們已經(jīng)具備一個(gè)合格銷售的素質(zhì)，也就是職業(yè)成熟度比較高，用回款計(jì)提成對(duì)公司比較有利，對(duì)個(gè)人的激勵(lì)效果也不會(huì)有影響。提成的公司發(fā)公司戰(zhàn)略客戶信銷售公司基礎(chǔ)展階導(dǎo)向用人員經(jīng)營段風(fēng)險(xiǎn)按合同保障當(dāng)前現(xiàn)金額成熟期流，信用一般中和回款再造期創(chuàng)造未來現(xiàn)金等提成流按合同成長期快速占領(lǐng)市場(chǎng)信用度高銷售新較額人大提成按回款提成

成熟期

降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，持續(xù)現(xiàn)金流

信用風(fēng)險(xiǎn)大

成熟銷售人員

小

較表三提成基礎(chǔ)對(duì)比二) 提成比例的確定提成比例的確定也是一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，比例設(shè)高了，對(duì)于個(gè)人激勵(lì)性增大，但企業(yè)的利益就相對(duì)降低了，設(shè)低了，對(duì)個(gè)人沒有太大的激勵(lì)性，不能促進(jìn)其多開發(fā)客戶， 從而企業(yè)的利潤也無從談起了。一般而言，大的前提是根據(jù)公司的運(yùn)營成本測(cè)算，保證公司最低凈利潤收入后確定可分配的利潤， 另一方面是考慮同行業(yè)的通行的提成比例。 公司產(chǎn)品品牌優(yōu)勢(shì)較高時(shí)， 比例可以適當(dāng)?shù)牡鸵恍驗(yàn)閭€(gè)人努力在銷售中占的主導(dǎo)因素會(huì)較一般品牌公司低一些，而且公司產(chǎn)品上份額會(huì)較大一些， 提成比例上的差距會(huì)因銷量而彌補(bǔ)收入上的差距。 如果是初創(chuàng)的企業(yè)可考慮在公司能承受的范圍之內(nèi)， 適當(dāng)?shù)靥岣弑壤驗(yàn)闆]有在市場(chǎng)上沒有品牌影響力，銷售更多的是依靠銷售人員個(gè)人的能力去實(shí)現(xiàn)， 而且市場(chǎng)份額不大，總銷量不高，提成比例不高會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員收入過低，從而導(dǎo)致銷售人員流失率增大， 影響公司的生存和發(fā)展。另外一個(gè)難點(diǎn)是目標(biāo)值的確定，如何使目標(biāo)值設(shè)定的科學(xué)合理，也就是使勁跳一下，能夠得著，太高了沒有跳的欲望，目標(biāo)值也沒有任何激勵(lì)意義，太低了，對(duì)公司而言是剩余利潤的無謂損失。提成比例的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)確定完成目鼓勵(lì)銷售人員賣出盡可能在實(shí)際完成銷售額相同的情況下，目標(biāo)值標(biāo)后提成比多的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)盡可能大訂得越低，銷售人員能例增大的銷售額。夠拿到的提成越多。能在一定程度上激勵(lì)銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時(shí)由于銷售提成不與銷售目標(biāo)值掛鉤，提成比例保因此在制定銷售目標(biāo)時(shí)銷激勵(lì)力度相對(duì)較弱持不變售人員不會(huì)因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標(biāo)，使得銷售額目標(biāo)值的制定更接近于實(shí)際。鼓勵(lì)銷售人員根據(jù)實(shí)操作難度較高，兩提成比際情況上報(bào)銷售額目標(biāo)個(gè)提成比例的制定要經(jīng)例在達(dá)到目值，并努力將其實(shí)現(xiàn)。無過精確的預(yù)估和計(jì)算才標(biāo)后降低論銷售人員實(shí)際完成的銷能確定。另外在銷售人售額為多少，銷售目標(biāo)定員完成銷售目標(biāo)后，不得越高，其所獲銷售提成可以更多。

能有效激勵(lì)銷售人員進(jìn)一步擴(kuò)大銷售量。表四提成比例對(duì)比四、銷售經(jīng)理薪酬設(shè)計(jì)一些公司對(duì)銷售經(jīng)理的薪酬都采用既和個(gè)人業(yè)績掛鉤，又和團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤的作法，因此銷售經(jīng)理的年收入=固定工資+浮動(dòng)工資+個(gè)人業(yè)績提成+團(tuán)隊(duì)業(yè)績提成+年底效益獎(jiǎng)勵(lì)。也有一些公司銷售經(jīng)理的薪酬只和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績掛鉤，因此銷售經(jīng)理的年收入=固定工資+浮動(dòng)工資+團(tuán)隊(duì)業(yè)績提成+年底效益獎(jiǎng)勵(lì)。很少有公司的銷售經(jīng)理薪酬不與團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤的， 但這種情況也不是沒有，筆都曾接觸的一家公司其銷售經(jīng)理的收入=固定工資+浮動(dòng)工資+年底效益獎(jiǎng)勵(lì)，其激勵(lì)效果可想而知，銷售經(jīng)理抱怨做團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的收入還不如作為一名普通銷售的收入高。以上幾種薪酬都是明顯的結(jié)構(gòu)薪酬，也有為數(shù)不少的公司對(duì)中層及以上的銷售團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)薪酬采取年薪制，其收入直接和公司整體效益掛鉤，增加了激勵(lì)的力度和效度。至于采取何種方式最好，沒有唯一的模式，只有根據(jù)公司實(shí)際情況和特定環(huán)境選擇適合自身實(shí)際情況的模式，才能更加有利于公司的發(fā)展和個(gè)人的成長。五、薪酬兌現(xiàn)無論哪一種模式的薪酬設(shè)計(jì)，薪酬的兌現(xiàn)無疑都是十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，一些公司薪酬設(shè)計(jì)的十分合理和科學(xué)，但往往忽視了對(duì)薪酬兌現(xiàn)環(huán)節(jié)，而使薪酬的激勵(lì)效果大打折扣。薪酬兌現(xiàn)環(huán)節(jié)應(yīng)新遵循及時(shí)兌現(xiàn)和誠信的原則。及時(shí)兌現(xiàn)原則根據(jù)心理學(xué)的調(diào)查結(jié)果，對(duì)于員工一次激勵(lì)的有效期限一般為30天，也就是說，兩次激勵(lì)的時(shí)間間隔不應(yīng)超過這個(gè)期限。在管理學(xué)上也講及時(shí)激勵(lì)，激勵(lì)的效果和效率才最高。而實(shí)際操作中，有些公司會(huì)因?yàn)殇N售的產(chǎn)品特性和回款周期的不同，兌現(xiàn)的時(shí)間也有所不同。如果根據(jù)回款提成的公司，如果產(chǎn)品的回款周期較長，短的半年、一年，長的甚至三年五年，有些公司，為了降低公司的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，往往采取貨款全部回收，或大部分回收后才實(shí)際兌現(xiàn)提成，這種做法對(duì)于銷售人員而言，績效的兌現(xiàn)周期過長，而大大降低了激勵(lì)力度，有些時(shí)候甚至?xí)鸬截?fù)激勵(lì)的作用。如何既考核到兌現(xiàn)的及時(shí)性，又考核到公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，在提成的設(shè)計(jì)中不妨應(yīng)收帳款延期扣除利潤，根據(jù)回款比例兌現(xiàn)提成，同時(shí)扣除由于延期回款造成的公司利潤損失，這樣既達(dá)到及時(shí)激勵(lì)銷售人員的作用，又有效地降低了公司的呆壞帳風(fēng)險(xiǎn)。誠信原則這里所說的誠信原則，主要是指公司對(duì)員工的誠信。有些公司期初制定