沈陽某房地產(chǎn)公司人力資源管理咨詢

沈陽XX房地產(chǎn)公司人力資源管理咨詢客戶從1998年到2002年僅不到5年的發(fā)展時間，在同市屬于房地產(chǎn)業(yè)的排頭兵，現(xiàn)有員工90余人。2002年下半年，公司接受了的管理咨詢服務，項目內(nèi)容包括公司發(fā)展戰(zhàn)略制定、組織結(jié)構(gòu)和人力資源體系建設(shè)。

通過1個月左右的內(nèi)部診斷，該公司的主要問題總結(jié)出來了

內(nèi)部診斷主要發(fā)現(xiàn)人少機構(gòu)多，家族色彩比較重施工、采購和人事管理作為局部管理的重點公司需要加強計劃（包括項目開發(fā)流程整體、月度工作計劃、年度經(jīng)營計劃、資金計劃、施工計劃、材料供應計劃、項目計劃和質(zhì)量計劃等）管理，建立嚴格的計劃管理控制系統(tǒng)公司站在戰(zhàn)略十字路口，存在盲目擴張的危險傾向跨部門協(xié)作和信息共享困難，主要工作流程沒有形成規(guī)范的雙管回路，難以形成良性循環(huán)缺乏規(guī)范的知識管理，以積累開發(fā)全程的運作經(jīng)驗和資料，提升開發(fā)管理和運作能力人力資源管理流程整體需要加強，并與戰(zhàn)略計劃、公司文化密切結(jié)合培訓考核流于形式，培訓效果不理想缺乏競爭淘汰機制，容易形成冗員沉淀業(yè)績、態(tài)度和培訓考核流于形式，使得月度考核基本上由遵守紀律情況好壞來決定基層員工固定收入偏低，住房按揭的激勵作用不明顯，職位、工資和年度獎金級別少、差距大，影響內(nèi)部公平物業(yè)公司虧損嚴重，有挖掘成本的潛力

這家公司是比較典型的家族企業(yè)，父親李永榮是總經(jīng)理，母親黃家鳳負責公司財務，兒子李小永是副總經(jīng)理，分管銷售和人事部，兒媳婦是采購部門的負責人，公司成立了幾個與房地產(chǎn)相關(guān)的下屬企業(yè)則由他們親屬經(jīng)營。公司由于建立了本市較好的一個大規(guī)模溪口住宅小區(qū)，形成了良好的口碑，快速發(fā)展起來后，感覺房地產(chǎn)行業(yè)機會很好，準備向其他城市擴張，并考慮發(fā)展相關(guān)多元化。實際情況公司仍然沒有快速擴張的實力，資金、人員都還達不到要求。

“公司現(xiàn)在迅速做大，人才斷檔，需要加速培養(yǎng)中層管理人員。中層干部是中流砥柱，非常重要。副總經(jīng)理的負擔很重，經(jīng)常要參加一線的工作?！?/p>

“首先是信息傳遞，高層管理會議之后，副總和部長們很少向基層員工傳達會議精神，而只是生硬地分配工作。員工不理解工作的目的和價值，影響工作落實。其次質(zhì)量認證工作中，各部門職責劃分不明確，主要是認識培訓工作沒有跟上?！苯邮茉L談時總經(jīng)理如是說。

內(nèi)部員工也反映了相關(guān)看法（如圖），如隨著公司發(fā)展壯大，公司的凝聚力降低，工作效率下降，部門之間協(xié)調(diào)困難，管理隨意性比較大等，而且對人力資源管理方面的意見尤其明顯。

戰(zhàn)略實力不夠，過快擴張很危險；應該考慮行業(yè)多元化，分散經(jīng)營風險；專注于中型城市，應該適當考慮小城市和大城市組織原來部門少，協(xié)調(diào)溝通容易，現(xiàn)在部門劃分太細，相互推委比較嚴重；暫時不宜成立太多下屬公司；人力資源管理隨著公司規(guī)模擴大，凝聚力下降，工作效率下降；應該力爭任人唯賢；員工有時感到不受尊重；應該盡量做到制度面前人人平等；公司文化和經(jīng)營理念要落到實處，避免形式主義；考核只是形式，薪酬不合理其他管理管理上隨意性大；中層管理人員基本上是在最高層的推動下向前走；相當一部分中層的潛能只發(fā)揮了30%左右；員工習慣于按指令行動，還不適應按制度主動開展工作；部門之間的計劃不協(xié)調(diào)。公司員工對總體的主要關(guān)注點企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理崗位職責不明確人員缺少規(guī)劃人員招聘中合適的招聘不到，招聘過程隨意人員培訓缺乏，員工發(fā)展后勁不足人員考核不規(guī)范人員激勵措施缺乏科學性

從激勵方面看薪酬與考核情況

該公司的考核分為年度考核與月度考核，年度考核的結(jié)果與年底獎金掛鉤，月度考核與月度工資聯(lián)系。

公司考評與薪酬體系不夠統(tǒng)一

考評方式考評內(nèi)容權(quán)重考評部門薪酬結(jié)構(gòu)比重目標管理年度經(jīng)濟責任狀考評業(yè)績70%企管部獎金職工分為1萬、2萬、3萬三個檔次，中層以上分為3.5萬、4萬、5萬、7萬四個檔次系數(shù)：工程、經(jīng)營、規(guī)劃設(shè)計、工程造價部1.2銷售部、財務部1.1其余各部1.0考評分數(shù)與獎金全額掛鉤月份工作計劃完成情況10%企管部崗位技能和企業(yè)文化培訓達標10%人事部ISO9002認證達標

過程管理月度考核月工作計劃完成情況50%企管部工資基本工資、要素工資、特殊崗位津貼，基本工資按總經(jīng)理、副總、部長、職員分檔，要素工資由崗位、學歷、職稱、職務津貼組成考核分數(shù)與工資全額掛鉤態(tài)度20%企管部

紀律：考勤著裝及衛(wèi)生10%10%人事部辦公室

培訓達標10%人事部現(xiàn)有考評與激勵不利于員工行為與公司目標的統(tǒng)一清晰的使命與抱負明確的公司目標有效的激勵系統(tǒng)透明、公開的業(yè)績考評員工業(yè)績?nèi)蜃钍芡瞥绲墓救〉贸晒Φ年P(guān)鍵是都具有強烈的業(yè)績理念以及通過激勵與評估將個人業(yè)績與公司目標、使命緊密結(jié)合起來公司現(xiàn)狀調(diào)查顯示員工對公司未來發(fā)展規(guī)劃沒有統(tǒng)一的認識；39%的員工對現(xiàn)有規(guī)劃不太了解員工行為與公司目標聯(lián)系不夠密切考評、激勵與公司整體目標存在脫節(jié)總體來說，七成員工認為目前公司在評價員工個人表現(xiàn)方面不公平你認為在評價員工個人表現(xiàn)方面是否公平訪問反饋·“流于形式”·“考核存在問題，不徹底，比較浮”·“考核指標設(shè)計，大家不是很認可”·“考核反映不出工作業(yè)績”·“失去重點，應突出經(jīng)濟效益”·“被扣分沒人解釋”·“考核太古板，員工發(fā)揮不了積極性”考評不能能有效區(qū)區(qū)分績效效優(yōu)劣，，一半以以上的員員工認為為工作努力一點點或松懈懈一點對對獎金影影響不大大你認為工工作努力力一點/松懈一一點對獎獎金的影影響態(tài)度和紀紀律權(quán)重重偏高，，同時由由于業(yè)績績、態(tài)度度、培訓訓達標考考評流于形式式，使得得考評結(jié)結(jié)果基本本上由遵遵守紀律律情況好好壞決定定指標業(yè)績權(quán)重50%態(tài)度20%紀律培訓達標20%10%2001年8月月考核舉舉例；被考核人人數(shù)：69人業(yè)績：3人次，，計扣7分態(tài)度：3人次，，計扣7分紀律：9人次，，計扣14分培訓達標標：無扣扣分——物業(yè)業(yè)公司某某主管因因游泳池池管理不不善致人人死亡，，業(yè)績被被扣5分分；——公司司某員工工遲到、、早退，，紀律被被扣4分分考核結(jié)果果：員工工傾向于于遵守紀紀律業(yè)績通過月度工作計劃完成情況考核，但工作計劃的制定及執(zhí)行存在缺陷公司做法：·計劃制定粗：部門計劃及個人計劃僅列出幾條簡單的工作任務，無明確的定性描述和量化指標，無法考核完成的標準和程度?！o重點：計劃中業(yè)績?nèi)蝿諢o權(quán)重，未突出計劃期內(nèi)重點工作·變更隨意性大：月末計劃未完成，一般情況下總經(jīng)理都予批準，視為客觀原因的計劃變更，考評結(jié)果以滿分居多·執(zhí)行不嚴格：考評由上級主管進行，實際上是為“完成任務”，扣分缺乏依據(jù)或降低標準，搞平均主義訪問反饋：·“考核標準制定不科學”·“按計劃考核，但中間有臨時性的工作沒考慮”·“部長對職員的考核表，象征性地扣1～2分”·“任務沒完成，臨時決定扣分和不扣分”·“工作有失誤也不能寫”·“工作業(yè)績基本上全是滿分”沒有計劃劃完成標標準，無無法考核核，而且且計劃變變更的隨隨意性比比較大，，如果計計劃沒有有完成，，月末時時向總經(jīng)經(jīng)理解釋釋一下就就過去了了，一般般的業(yè)績績得分都都是滿分分。比如如2001年8月份，69人參加考考核只要要3人的業(yè)績績得分被被扣分，，最多的的被扣5分，區(qū)別別很小?！，F(xiàn)有的業(yè)績考核很難有效區(qū)分績效優(yōu)劣2001年8月業(yè)績考核舉例：·被考核人數(shù)：69人·未完成計劃變更：工程部、造價部、企管部、規(guī)劃設(shè)計部及物業(yè)公司共5項計劃未完成，被批準變更·滿分人數(shù)：66人·扣分人數(shù)：3人·扣分摘錄：“對外來人員控制不嚴，游泳池出現(xiàn)事故”——扣5分“管頭接口沒處理好”——扣1分“工作計劃完成不太好”——扣1分很難有效區(qū)分績效優(yōu)劣分析：·工作計劃未完成情況發(fā)生較多且變更容易，員工普遍反映“沒完成總能找到原因·“工作計劃完成不太好”扣分定義模糊·滿分占96，考核結(jié)果反映為“大鍋飯”考評周期期不合理理，也是是考評效效果不佳佳的一個個原因分析：·月度考考評流于于形式，，工資沒沒有反映真實業(yè)業(yè)績年年終激激勵一次次，員工工積極性性·年度獎獎金于年年終考評評，周期期長受受到影影響分類內(nèi)容用途月度考評副總經(jīng)理只考評經(jīng)理作為計算工資的依據(jù)其他人員：每月考評業(yè)績、態(tài)度、紀律及培訓達標年終考評年底考評經(jīng)濟責任狀完成情況作為計算年終獎勵的依據(jù)考核后溝溝通與評評估不足足，缺乏乏“優(yōu)勝勝劣汰””機制優(yōu)秀公司司做法：：·上級必必須就考考核結(jié)果果與被考考核人進進行一對對一、面面對面的的正式溝溝通·指出被被考核人人的優(yōu)點點及需改改進的地地方·對比各各業(yè)務單單位及個個人的考考核結(jié)果果，強制制排名：：優(yōu)秀20%、、良好60%、、一般15%、、較差5%·考核為為優(yōu)秀的的員工，，公司通通過評選選“每月月之星””、內(nèi)部部刊物宣宣傳、公公開會議議表彰等等形式向向員工傳傳達公司司鼓勵什什么行為為·對于業(yè)業(yè)績優(yōu)秀秀、潛力力大的員員工，重重點培養(yǎng)養(yǎng)，為今今后的晉晉升及中中高層人人員的更更替進行行人才儲儲備·考核結(jié)結(jié)果為一一般及較較差的員員工，將將對其進進行特別別的幫助助，必要要時調(diào)整整崗位，，促使其其改善業(yè)業(yè)績，否否則予以以淘汰本公司做做法：·考核后后未與被被考核人人進行充充分溝通通，存在在同工猜猜測扣分分原因的的情況·公布最最后考核核分數(shù)，，但不強強制排名名（如今今8月份份考核69人，，其中100分分55人人，99分9人人，95～98分5人人）·年底底評選““先進員員工”比比例高達達90%·考核結(jié)結(jié)果只與與工資掛掛鉤，與與人員晉晉升沒有有聯(lián)系·缺乏淘淘汰機制制，凡無無品質(zhì)問問題或重重大過錯錯者都予予以留用用52%的員工對目前的工資差距不滿意與公司內(nèi)部其他人員相比，你對工資差距滿意程度

訪問反饋：·“大鍋飯，沒有按勞分配”·“按職稱和學歷，基本一樣”·“干的不一樣，錢也差不多”·“按級別分，沒有按工作與崗位分”·“學歷低、服務時間長的，還不如新分來的”·“級別間差距太大”·“銷售員經(jīng)常加班，沒有加班費”·“特殊崗位津貼，司機和微機操作員有，但打字員沒有”薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理理，級別別越低，，固定收收入比重重越高注：不包包括特殊殊崗位津津貼和住住房按揭揭，按揭揭使高中中層人員員薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)固定定部分比比重更大大。與其他部部門對比比，46%的員員工認為為銷售部部的工資資偏低，，銷售員員未得到到足夠重重視你認為哪哪個部門門的收入入偏低資料來源源：調(diào)查查與訪談談訪問反饋饋·“工作作特別累累，沒有有積極性性”·“感覺覺疲勞””·“跟其其他部門門比，不不太公平平”·“工資資、獎金金和學歷歷有關(guān)，，但銷售售跟學歷歷的關(guān)系系不是很很明顯””·“據(jù)說說有萬分分之六的的銷售提提成，沒沒有看到到書面的的東西””·“感覺覺銷售員員是最底底層”·“需要要理解和和重視””工資級別別需要細細化

職員500部長600副總、高級職稱1000總經(jīng)理2000150元

僅限職員大學200自考大學100大專100

副總無關(guān)中級100高級1000

副總無關(guān)副部長600副部長主持工作700部長900副總2000總經(jīng)理3000司機200微機操作50沒有真正體現(xiàn)“按勞分配”的原則，沒有對員工，尤其是年輕員工的激勵性名義上的“基本工資”變成了“職務工資”，讓年輕人看不到希望缺乏對各個崗位準確的量化評價，沒有體現(xiàn)出各崗位之間的差異比重偏高，工作多年的?？粕蝗鐒偖厴I(yè)的本科生

同級別津貼相同，沒有考慮工作性質(zhì)和個人資力的差異

注：要素素工資中中，1））職員的的學歷津津貼和職職稱津貼貼不兼得得，取高高檔2）正副副部長職職務津貼貼和中級級職稱津津貼可兼兼得3）高級級職稱與與其他津津貼不兼兼得工資基本工資資要素工資資崗位津貼貼+巡禮禮津貼+職稱津津貼+職職務津貼貼特殊崗位位補貼員工認為工資結(jié)構(gòu)設(shè)計應把崗位環(huán)境和強度、崗位價值大小放在首位在工資結(jié)構(gòu)設(shè)計時，員工期望的考慮因素

※目前工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的因素為：職務大小、學歷高低、職稱高低、崗位的重要性※員工期望的考慮因素是：崗位工作環(huán)境和強度、崗位（職務）價值大小、學歷高低、職稱高低人力資源源管理中中以激勵勵機制為為導向的的薪酬設(shè)設(shè)計是以以崗位價價值大小小作為解解決企業(yè)業(yè)內(nèi)部公公平的途途徑的。。

因為為工資體體系必須須考慮三三個因素素，即團隊因因素、自自我因素素、外部部因素，通過以上上分析可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)公司在在每一個個細節(jié)考考慮的初初衷都是是有利于于公司發(fā)發(fā)展的，，但是由由于缺乏乏對人力力資源管管理體系系整體的的考慮，，結(jié)果引引起了許許多意想想不到的的負面效效果。9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Sunday,December25,202210、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。02:55:1902:55:1902:5512/25/20222:55:19AM11、以我我獨沈沈久，，愧君君相見見頻。。。12月月-2202:55:1902:55Dec-2225-Dec-2212、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。02:55:1902:55:1902:55Sunday,December25,202213、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2202:55:1902:55:19December25,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。25十二二月20222:55:19上上午02:55:1912月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。十二月222:55上午午12月-2202:55December25,202216、行動出出成果，，工作出出財富。。。2022/12/252:55:1902:55:1925December202217、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時時，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點點的射線線向前。。。2:55:19上午午2:55上午午02:55:1912月-229、沒有失敗，，只有暫時停停止成功！。。12月-2212月-22Sunday,December25,202210、很多事情努努力了未必有有結(jié)果，但是是不努力卻什什么改變也沒沒有。。02:55:1902:55:1902:5512/25/20222:55:19AM11、成功就是日日復一日那一一點點小小努努力的積累。。。12月-2202:55:1902:55Dec-2225-Dec-2212、世間間成事事，不不求其其絕對對圓滿滿，留留一份份不足足，可可得無無限完完美。。。02:55:1902:55:1902:55Sunday,December25,202213、不知知香積積寺，，數(shù)里里入云云峰。。。12月月-2212月月-2202:55:1902:55:19December25,202214、意意志志堅堅強強的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥塊塊一一樣樣任任意意揉揉捏捏。。25十十二二月月20222:55:19上上午午02:55:1912月月-2215、楚楚塞塞三三湘湘接接，，荊荊門門九九派派通通。。。。。十二二月月222:55上上午午12月月-2202:55December25,202216、少年十十五二十十時，步步行奪得得胡馬騎騎。。2022/12/252:55:1902:55:1925December202217、空山新新雨后，，天氣晚晚來秋。。。2:55:19上午午2:55上午午02:55:1912月-229、楊柳散散和風，，青山澹澹吾慮。。。12月-2212月-22Sunday,December25,202210、閱讀讀一切切好書書如同同和過過去最最杰出出的人人談話話。0