企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要素和原則

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要素和原則當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)逐漸下滑、產(chǎn)品質(zhì)量遲遲不能提高、浪費(fèi)和消耗嚴(yán)重、新的管理措施總是難以實(shí)施、管理效率下降、員工不滿情緒增加等等諸多問題的時(shí)候，企業(yè)家們首先想到的是什么？常見的思考方式會(huì)認(rèn)為，這些可能是人員素質(zhì)問題、激勵(lì)措施問題、績(jī)效考核問題或者是制度不完善，更進(jìn)一步的，或許還會(huì)認(rèn)為是企業(yè)戰(zhàn)略不清晰、是企業(yè)執(zhí)行力不夠或者是企業(yè)文化需要重塑？于是,企業(yè)往往會(huì)采取執(zhí)行力培訓(xùn)、文化重塑、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、績(jī)效管理改革、薪資改革等等手段，甚至?xí)馄负透鼡Q員工。這些措施本身毫無問題，但是卻往往只能起到短暫的作用，甚至解聘和更換員工都無法徹底解決問題。那么，究竟是什么困擾著企業(yè)的發(fā)展？我們需要找到問題背后的問題。一、問題背后的問題一一組織結(jié)構(gòu)不合適才是根源當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)病癥的時(shí)候，最容易被忽視但卻可能是最根本的問題是，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不再適合企業(yè)的發(fā)展。之所以容易被忽視，是因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的管理理論中我們通常認(rèn)為，有很多合理的組織結(jié)構(gòu)模型可以供選擇：例如職能制、矩陣式、事業(yè)部制、母子公司體制、超矩陣式等。所以在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候，企業(yè)家們會(huì)自覺或不自覺的采取一種耳熟能詳?shù)幕蛘吖J(rèn)的組織結(jié)構(gòu)形式。尤其是當(dāng)看到很多成功的企業(yè)也在采用類似的組織結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)家們會(huì)更加安心。但是完美的組織結(jié)構(gòu)理論這一溫情脈脈的面紗背后，冰冷的現(xiàn)實(shí)時(shí)刻在提醒我們，不存在一種普適的、絕對(duì)正確的組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的分工與協(xié)作的安排，它是讓人們有效的一起工作的工具。因此，不同的戰(zhàn)略、不同的時(shí)期、不同的環(huán)境必然需要配合不同的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略：組織結(jié)構(gòu)是戰(zhàn)略實(shí)施的載體，戰(zhàn)略不同組織結(jié)構(gòu)必然隨之調(diào)整就像蝸牛與羚羊，蝸牛的戰(zhàn)略是當(dāng)危險(xiǎn)來臨就縮進(jìn)硬殼里面，所以蝸牛需要背著房子到處走；羚羊的戰(zhàn)略是當(dāng)危險(xiǎn)來臨就要快速奔跑離開，所以羚羊就需要強(qiáng)健的四肢。如果讓羚羊背上房子，又怎么能實(shí)施快速奔跑的戰(zhàn)略呢？不同的發(fā)展階段：在企業(yè)發(fā)展的不同階段，隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大和能力的改變，組織結(jié)構(gòu)也需要相應(yīng)變革來適應(yīng)組織的發(fā)展。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)需要快速反應(yīng)來保證生存，組織結(jié)構(gòu)需要簡(jiǎn)單，圍繞主要職能來設(shè)置部門，如果組織結(jié)構(gòu)過于臃腫、部門過多，就會(huì)造成流程割裂、效率低下，企業(yè)的生存就會(huì)出現(xiàn)問題。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大，如果仍然粗略的設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，就會(huì)造成重要職能薄弱或缺失，企業(yè)就會(huì)缺乏相應(yīng)的能力，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)受到影響。就像人小的時(shí)候，如果穿過大的鞋，就會(huì)舉步維艱，怎么也跑不快；當(dāng)長(zhǎng)大成人，如果再穿小時(shí)候的鞋，跑的過程中一定會(huì)受到束縛、疼痛難忍。不同的環(huán)境：企業(yè)面臨的環(huán)境決定了組織結(jié)構(gòu)的特征。就像沙漠的干旱和風(fēng)沙決定了駱駝需要高高的駝峰儲(chǔ)存水分和養(yǎng)料，海水.的高阻力決定了魚兒的流線型身軀。如果把企業(yè)視作人體，組織結(jié)構(gòu)就像是骨架，當(dāng)骨架產(chǎn)生扭曲變形的時(shí)候，人體必然會(huì)產(chǎn)生病痛,甚至?xí)鼓承┎课粺o法正常運(yùn)作。因此，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)問題的時(shí)候，一定不能忘記思考問題背后的問題——組織結(jié)構(gòu)是否已經(jīng)不適合企業(yè)。二、問題的表現(xiàn)——當(dāng)組織結(jié)構(gòu)不再適合企業(yè)當(dāng)組織結(jié)構(gòu)不再適合企業(yè)的時(shí)候，會(huì)有很多表現(xiàn)，例如：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、資金周轉(zhuǎn)不靈、思想僵化、新的制度很難推行、決策遲緩、指揮不靈、職責(zé)重疊、部門之間的沖突增多等等。一般來說，組織結(jié)構(gòu)不再適合企業(yè)的病癥有以下幾種，當(dāng)出現(xiàn)這些病癥的時(shí)候，就說明組織結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行變革了：．整天忙于開會(huì)和協(xié)調(diào)，但問題卻越來越多1當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，老總們會(huì)發(fā)現(xiàn)以往的管理手段似乎失靈了，原來非常出色的下屬們似乎也變的效率低下。每天一到辦公室就有大堆的干部員工排隊(duì)等待請(qǐng)示問題，整天忙于開會(huì)和協(xié)調(diào)，但問題卻越來越多，四處冒火。依靠老總豐富的經(jīng)驗(yàn)和高超的解決問題的能力，或許企業(yè)暫時(shí)還不會(huì)出現(xiàn)大的問題，但當(dāng)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都要依賴領(lǐng)導(dǎo)的推動(dòng)時(shí)，企業(yè)其實(shí)是處于一種非常危險(xiǎn)的狀態(tài)長(zhǎng)此以往，不僅老總會(huì)越來越累，也總會(huì)有未能及時(shí)解決的問題積累下來一個(gè)個(gè)未能得到有效解決的問題就會(huì)逐漸侵蝕企業(yè)成功的基石，逐步抵消企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把企業(yè)拖向失敗的深淵。為什么會(huì)這樣呢？是干部員工的執(zhí)行力出現(xiàn)了問題嗎，還是員.工的能力已經(jīng)不足以支撐企業(yè)發(fā)展？其實(shí)，真正的問題在于組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不適應(yīng)組織的發(fā)展）部門職能界定不清晰1部門職能界定不清晰有兩方面的原因，一方面是伴隨著企業(yè)的發(fā)展，新增的職責(zé)沒有清晰界定歸屬部門，因此會(huì)造成有些事多頭管理，有些事大家都不愿意管。多頭管理會(huì)使基層員工無所適從，遇到事情要逐個(gè)請(qǐng)示一遍，當(dāng)不同的管理者給出的要求和方法不一致的時(shí)候，下屬要么就是等待管理者統(tǒng)一意見，要么就是繼續(xù)向上反映等待更高級(jí)管理者的決斷。統(tǒng)一意見或者向上反映都會(huì)降低企業(yè)運(yùn)行的效率，而且往往會(huì)增加很多不必要的會(huì)議。大家都不管的職責(zé)往往是工作難度大、不容易做出成果的工作，為了推動(dòng)這些職責(zé)的落實(shí)，也往往會(huì)需要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行大量的協(xié)調(diào)工作。另一方面是因?yàn)椴块T職責(zé)過粗，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行細(xì)分或深化，造成部門職責(zé)與企業(yè)發(fā)展不匹配。由于職責(zé)不落實(shí)，很多日常的管理工作沒有形成具體的、可操作的流程，反而成為了領(lǐng)導(dǎo)需要處理的例外工作。）授權(quán)不足2授權(quán)不足是指部門和崗位的責(zé)權(quán)利不匹配，各部門擁有了職責(zé)卻沒有相應(yīng)的權(quán)力，因此需要請(qǐng)示的事情反而更多了。授權(quán)不足一種可能是因?yàn)闆]有賦予中層經(jīng)理相應(yīng)權(quán)力；另一種可能是由于領(lǐng)導(dǎo)者的工作習(xí)慣、工作作風(fēng)還沒有完全轉(zhuǎn)變，所以雖然在書面上進(jìn)行了授權(quán)，但在實(shí)際運(yùn)行中仍然需要大量的請(qǐng)示和匯報(bào)。．）缺少橫向溝通協(xié)調(diào)的機(jī)制3在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)普遍重視的是垂直的職責(zé)分工設(shè)計(jì)，而往往忽略部門之間橫向溝通協(xié)調(diào)機(jī)制的設(shè)計(jì)。缺乏橫向溝通協(xié)調(diào)的機(jī)制會(huì)使部門之間信息堵塞，產(chǎn)生本位主義，也會(huì)產(chǎn)生大量的需要決策的事項(xiàng)上報(bào)給總經(jīng)理。因此，根據(jù)部門之間的分工適當(dāng)設(shè)立分管領(lǐng)導(dǎo)來協(xié)調(diào)將會(huì)大幅度提高公司運(yùn)營(yíng)的效率，減少部門之間的壁壘。．企業(yè)運(yùn)行出現(xiàn)漏洞，一管就死，一放就亂2很多老總在關(guān)于集權(quán)還是分權(quán)的命題上都很困擾，經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：如果放權(quán)，就會(huì)出現(xiàn)漏洞；如果完全集權(quán)，又會(huì)影響下屬主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，嚴(yán)重影響效率。也就是常說的一管就死，一放就亂。）監(jiān)督職能弱化1企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，會(huì)把精力集中在如何獲得市場(chǎng)和維持生存上，同時(shí)由于人數(shù)較少，管理相對(duì)簡(jiǎn)單，主要依靠的是老板的目視管理和員工的自發(fā)自覺，而不是制度化的管理，因此監(jiān)督和制約的職能相對(duì)弱化。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候，就需要擺脫“人治”以合理的制約和監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)“法治”。否則就會(huì)出現(xiàn)一管就死、一放就亂的尷尬現(xiàn)象。企業(yè)關(guān)鍵的職能需要加以制約和監(jiān)督，如果缺乏監(jiān)督，會(huì)造成企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)失控以及部門之間的失衡。制約的實(shí)質(zhì)就是控制，即監(jiān)督、檢查執(zhí)行部門的工作，使之按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)行事，及時(shí)校正偏差，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中常見的錯(cuò)誤例如把質(zhì)檢部門合并到生產(chǎn)部門管理，把審計(jì)部門合并到財(cái)務(wù)部門管理等等。）過于強(qiáng)調(diào)監(jiān)督和制衡2很多企業(yè)出于“人性本惡”的假設(shè)，過于強(qiáng)調(diào)監(jiān)督和制衡，甚至除了設(shè)置專門的監(jiān)督機(jī)構(gòu)以外，還將很多部門職能分離，重復(fù)設(shè)置到不同的機(jī)構(gòu)里，以起到互相監(jiān)控的作用。任何企業(yè)都需要監(jiān)管，但不能把監(jiān)督當(dāng)成管理，當(dāng)一個(gè)企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)審計(jì)和監(jiān)督工作時(shí)，其實(shí)往往表明它對(duì)基本管理問題已束手無策。這就是為什么有些企業(yè)的審計(jì)和監(jiān)查部門越來越龐大，可是漏洞卻越來越多。監(jiān)督和制衡過多往往會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)龐雜，責(zé)任單位主體缺少完整的職能，部門之間業(yè)務(wù)不清，關(guān)系復(fù)雜。）決策權(quán)沒有分層設(shè)計(jì)3企業(yè)關(guān)于各項(xiàng)事務(wù)的決策權(quán)需要分層設(shè)計(jì)，即建議權(quán)、草案權(quán)、審核權(quán)、審批權(quán)、監(jiān)督權(quán)等權(quán)力分別賦予不同的層級(jí)。很多企業(yè)之所以一管就死、一放就亂，就是因?yàn)闆Q策權(quán)沒有分層設(shè)計(jì)，造成要么領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)決策，一管到底；要么權(quán)力整體下放，領(lǐng)導(dǎo)無法監(jiān)控。．新的管理措施很難落實(shí)，變革會(huì)無聲無息的夭折3令老總們經(jīng)?？鄲赖牧硗庖环N現(xiàn)象是，老總在上面喊的聲嘶力竭，到了員工層面就變成了悄無聲息。用某位老總的話說，“我已經(jīng)喊的要吐血了，他們還是無動(dòng)于衷”。在這種情況下，老總是整個(gè)企業(yè)的發(fā)動(dòng)機(jī)，要不停的想出新的措施來推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)。但新的管理措施卻往往很難落實(shí)，即使落實(shí)了也很難堅(jiān)持，變革總是在無聲無．息中就自然死亡了。這主要是由于缺少相應(yīng)的企業(yè)管理部門，尤其是缺少對(duì)制度和流程進(jìn)行管理的部門和崗位。因此新的管理措施和制度在落實(shí)過程中缺少監(jiān)督、檢查和反饋，就像汽車一樣，如果沒有傳動(dòng)機(jī)構(gòu)，發(fā)動(dòng)機(jī)的馬力再?gòu)?qiáng)勁也不能驅(qū)動(dòng)汽車前進(jìn)三、問題的解決——如何設(shè)計(jì)合適的組織結(jié)構(gòu)雖然有很多關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的理論，但在現(xiàn)實(shí)的管理中企業(yè)仍然異常困惑：究竟選擇什么樣的組織結(jié)構(gòu)才是合適的？理論上完美的組織結(jié)構(gòu)，為何卻難以實(shí)施？如何設(shè)計(jì)合適的組織結(jié)構(gòu)時(shí)刻牢記一條法則和八大原則1.一條法則就是德魯克在《世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中所說的：沒有21唯一正確的組織結(jié)構(gòu)，只有普遍適用的組織原則。組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的分工與協(xié)作的安排，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要受到企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外部環(huán)境、人員素質(zhì)、企業(yè)生命周期等因素的影響，并且在不同的環(huán)境、不同的時(shí)期、不同的使命下有不同的組織結(jié)構(gòu)模式。因此，只要能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，增加企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，就是合適的組織結(jié)構(gòu)。且不可迷信所謂先進(jìn)的組織結(jié)構(gòu)模式，也不可照搬照抄優(yōu)秀企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。八大原則是指：服務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的原則、專業(yè)化原則、統(tǒng)一指揮原則（命令一元化原則）、分工協(xié)調(diào)原則、有效管理幅度原則、層級(jí)原則、集分權(quán)原則、責(zé)權(quán)對(duì)等原則。這八條原則是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則，已有許多相關(guān)的論述，在此不再贅述。．注意組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的五大要素2.組織設(shè)計(jì)不是一張密密麻麻的組織結(jié)構(gòu)圖那么簡(jiǎn)單，在一個(gè)個(gè)方框之中其實(shí)暗含著“職能結(jié)構(gòu)”、“職權(quán)結(jié)構(gòu)”、“層級(jí)結(jié)構(gòu)”、“部門結(jié)構(gòu)”和“管理流程”等五大要素，只有這五個(gè)方面都協(xié)調(diào)清晰，組織管理才能順暢。）職能結(jié)構(gòu)：是指實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作以及比例1和關(guān)系。其考量維度包括職能交叉（重疊）、職能冗余、職能缺失、職能割裂（或銜接不足）、職能分散、職能分工過細(xì)、職能錯(cuò)位、職能弱化等方面。設(shè)計(jì)職能結(jié)構(gòu)包括兩個(gè)層次，一是基于公司關(guān)鍵價(jià)值鏈的主流程所需的一級(jí)職能設(shè)計(jì)，包括主流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，再增加對(duì)于關(guān)鍵控制點(diǎn)的檢查和控制，即構(gòu)成了一級(jí)職能，這也往往是劃分部門職能的依據(jù)；二是在主流程之外的其他流程和輔助流程所需的職能設(shè)計(jì)，這往往是設(shè)計(jì)崗位職能的依據(jù)。）層次結(jié)構(gòu)：是指管理層次的構(gòu)成及管理者所管理的人數(shù)（縱2向結(jié)構(gòu)）。其考量維度包括管理人員分管職能的相似性、管理幅度、授權(quán)范圍、決策復(fù)雜性、指導(dǎo)與控制的工作量、下屬專業(yè)分工的相近性等。管理層次是從最高管理機(jī)構(gòu)到最低管理機(jī)構(gòu)的縱向劃分，其實(shí)質(zhì)是組織內(nèi)部縱向分工的表現(xiàn)形式，主要是各種決策權(quán)在組織各層級(jí)之間的劃分。右圖展示了在集權(quán)程度不同的公司里，各類決策是如何在各層次之間劃分的。一般的，管理層級(jí)的多少取決于公司的規(guī)模、組織的分散程度、管理者的能力、員工素質(zhì)、市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜性、公司集權(quán)程度等因素。管理層級(jí)如果過多，最直接的結(jié)．果會(huì)導(dǎo)致信息失真、決策緩慢、反應(yīng)遲鈍、官僚主義嚴(yán)重，附帶的還可能會(huì)使組織臃腫、管理效率低下、組織成本過高。。其考量維）部門結(jié)構(gòu)：是指各管理部門的構(gòu)成（橫向結(jié)構(gòu)）3度主要是一些關(guān)鍵部門是否缺失或優(yōu)化。從組織總體型態(tài)，各部門一、二級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。部門結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)有三個(gè)方面，首先是依據(jù)一級(jí)職能設(shè)立部門，在設(shè)立部門的時(shí)候需要遵循的原則包括：分工協(xié)調(diào)原則、最少部門原則、目標(biāo)統(tǒng)一原則、指標(biāo)均衡原則等，最重要的原則是面向客戶原則。其次是部門之間的橫向關(guān)系設(shè)計(jì)，部門關(guān)系包括協(xié)調(diào)協(xié)作和監(jiān)督制約，橫向協(xié)調(diào)是調(diào)節(jié)組織部門之間關(guān)系的重要手段，制約機(jī)制的設(shè)計(jì)就是從反面來預(yù)防部門行為偏離航向。最后是部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，包括部門二級(jí)職能劃分和崗位設(shè)置。崗位設(shè)置需要依照以下原則進(jìn)行：因事設(shè)崗、工作豐富化、最少崗位數(shù)、客戶導(dǎo)向、規(guī)范化與系統(tǒng)化以及基于一般性規(guī)律。）職權(quán)結(jié)構(gòu)：是指各層次、各部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及4相互關(guān)系。主要考量部門、崗位之間權(quán)責(zé)關(guān)系是否對(duì)等。職權(quán)設(shè)計(jì)就是全面正確的處理上下級(jí)之間和同級(jí)之間的職權(quán)關(guān)系，把各類型的職權(quán)合理分配到各個(gè)層次和部門，建立起集中統(tǒng)一、上下左右協(xié)調(diào)配合的職權(quán)結(jié)構(gòu)。職權(quán)設(shè)計(jì)主要包括：按照專業(yè)分工，各部門所享有的相應(yīng)職權(quán)；?按照在各項(xiàng)工作中同級(jí)部門之間的協(xié)作關(guān)系，各自享有的相?應(yīng)職權(quán)，如決定權(quán)、確認(rèn)權(quán)、協(xié)商權(quán)；按照有關(guān)部門之間的橫向制約關(guān)系所確定的監(jiān)督權(quán)。?．職權(quán)設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)一個(gè)能夠在組織運(yùn)作過程中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的動(dòng)態(tài)模型，能夠及時(shí)根據(jù)環(huán)境變化，作出適當(dāng)?shù)淖晕倚迯?fù)與調(diào)整。其難點(diǎn)在于參謀職權(quán)和職能部門職權(quán)的設(shè)計(jì)。）管理流程：是指組織結(jié)構(gòu)不但需要符合企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程，5還需要與企業(yè)的管理流程相配套，組織結(jié)構(gòu)中的各個(gè)部門需要借助流程進(jìn)行有機(jī)鏈接，既明確各自的合理分工，又規(guī)定跨部門合作的流程規(guī)則，部門設(shè)置不合理、部門之間壁壘重重是引發(fā)管理流程問題的重要來源。遵循組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的流程3.組織設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，進(jìn)行企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，要在總體上進(jìn)行把控，進(jìn)行系統(tǒng)縝密的全過程分析。組織設(shè)計(jì)的總體流程框架如圖：）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)前期1這一階段主要是判斷和分析當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)的問題所在，并明確組織結(jié)構(gòu)變革設(shè)計(jì)的方向和目標(biāo)。首先通過組織戰(zhàn)略梳理明確組織目標(biāo)，從而為組織結(jié)構(gòu)變革設(shè)計(jì)確定最基礎(chǔ)的原則；然后通過組織外部環(huán)境分析和組織生命周期分析明確影響組織結(jié)構(gòu)的外部因素；最后結(jié)合