組織行為與組織文化第4講課件

第四講組織的文化特征與激勵(lì)的方式人力資源與組織行為系主任梁鈞平教授2003年3月14-17日1EMBA組織行為學(xué)講義4討論的主題金字塔組織層級(jí)文化的迷思組織運(yùn)用的激勵(lì)過程單純依賴外在報(bào)酬的激勵(lì)方式與“組織肥胖癥”內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)方式企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害2EMBA組織行為學(xué)講義4金字塔組織層級(jí)文化的迷思“出埃及記”層級(jí)原則、管理跨度原則分權(quán)原則組織的基本文化特征組織天然的激勵(lì)方式3EMBA組織行為學(xué)講義4

X理論

一般人是...盡可能逃避工作缺乏進(jìn)取心逃避責(zé)任本質(zhì)上自我中心拒絕改變不聰明5EMBA組織行為學(xué)講義4Y理論

一般人是...不是天生被動(dòng)或叛逆的，他們成為被動(dòng)或叛逆是組織中的經(jīng)歷造成的具有內(nèi)在動(dòng)機(jī)尋求責(zé)任如果管理者能創(chuàng)造使組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)一致的條件，員工便會(huì)表現(xiàn)優(yōu)秀。6EMBA組織行為學(xué)講義4激勵(lì)過程三面觀目標(biāo)管理社會(huì)比較(公平)個(gè)人期望7EMBA組織行為學(xué)講義4目標(biāo)管理基本前提:利用目標(biāo)激勵(lì)員工為什么目標(biāo)可以激勵(lì)員工?什么樣的目標(biāo)最能夠激勵(lì)員工?8EMBA組織行為學(xué)講義4成功目標(biāo)設(shè)置的要素目標(biāo)要有較高難度(但不要過分)目標(biāo)要明確

可量化時(shí)間限定目標(biāo)必須被員工接受當(dāng)眾宣布成就需要金錢和獎(jiǎng)勵(lì)自我效能(能勝任工作任務(wù)的信心)績效的反饋提供相應(yīng)的資源(成功的機(jī)會(huì))10EMBA組織行為學(xué)講義4公平理論的投入產(chǎn)出及比較對(duì)象投入項(xiàng)目

努力時(shí)間教育經(jīng)驗(yàn)技能知識(shí)工作績效產(chǎn)出項(xiàng)目工資工作保障福利休假工作滿意感成就感做有趣工作的愉悅感比較的對(duì)象:過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友12EMBA組織行為學(xué)講義4不僅考慮投入產(chǎn)出的公平，

程序公平也應(yīng)考慮!影響程序公平的四因素:程序的一致性

員工有機(jī)會(huì)影響決定申述機(jī)制經(jīng)理向員工溝通和解釋決定的原因14EMBA組織行為學(xué)講義4如何激勵(lì)您的員工:期望理論的觀點(diǎn)1努力--績效的關(guān)系2績效--獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系3獎(jiǎng)勵(lì)--個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)12315EMBA組織行為學(xué)講義4期望理論努力--績效的關(guān)系個(gè)人認(rèn)為通過一定努力會(huì)帶來一定績效的可能性績效--獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系個(gè)人相信一定水平的績效會(huì)帶來所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度獎(jiǎng)勵(lì)--個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力16EMBA組織行為學(xué)講義4為什么員工缺乏工作動(dòng)機(jī)?努力--績效的關(guān)系弱績效--獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系弱獎(jiǎng)勵(lì)--個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系弱17EMBA組織行為學(xué)講義4單純依賴外在報(bào)酬的激勵(lì)方式

與“組織肥胖癥”外在報(bào)酬（晉升、工資、獎(jiǎng)金等組織可直接控制的激勵(lì)方式）激勵(lì)的特點(diǎn)與局限性單純依賴外在報(bào)酬與組織肥胖癥的關(guān)系18EMBA組織行為學(xué)講義4外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬：管理者了解的最清楚，使用的最為普遍的一種激勵(lì)方式。如金錢、福利、晉升、表揚(yáng)、以及社會(huì)的接納管理者依賴外在報(bào)酬的原因：認(rèn)為人性中具有一種“任性”的成分。這種任性會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)管理部門的影響力具有漠不關(guān)心的反應(yīng)或甚至于反抗。

20EMBA組織行為學(xué)講義4內(nèi)在報(bào)酬 內(nèi)在報(bào)酬的運(yùn)用遠(yuǎn)不如外在報(bào)酬普遍。但它是與人類從事的活動(dòng)分不開的一種報(bào)酬。例如學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能、獲得自主、自重、自尊、解決問題等；此外，所謂“利他行為”，例如愛護(hù)他人，幫助他人等也是產(chǎn)生內(nèi)在報(bào)酬的重要來源。21EMBA組織行為學(xué)講義4提供產(chǎn)生內(nèi)在報(bào)酬的環(huán)境管理的任務(wù)，只是在于創(chuàng)造一個(gè)適當(dāng)?shù)沫h(huán)境——

一個(gè)可以容許和鼓勵(lì)每一個(gè)員工，都能從工作中爭(zhēng)取內(nèi)在報(bào)酬的環(huán)境。因此管理者必須檢討：有關(guān)的工作編組性質(zhì)管理控制的性質(zhì)和有關(guān)的執(zhí)行情況有關(guān)責(zé)任指派和督導(dǎo)方式有關(guān)目標(biāo)、政策的制定，計(jì)劃的執(zhí)行情況所有的管理實(shí)務(wù)23EMBA組織行為學(xué)講義4內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的關(guān)系24EMBA組織行為學(xué)講義4需要層次的內(nèi)容生理需要包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。安全需要保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。社會(huì)需要包括愛、歸屬、接納和友誼。尊重需要內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就;外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注。自我實(shí)現(xiàn)需要一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。26EMBA組織行為學(xué)講義4

以往對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的研究ALS（AverageLeadershipStylemodel)VDL（VerticalDyadLinkModel）領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間可能存在的關(guān)系:領(lǐng)導(dǎo)者和單個(gè)下屬領(lǐng)導(dǎo)者和一個(gè)下屬群體領(lǐng)導(dǎo)者和兩個(gè)有區(qū)別的下屬群體我們發(fā)現(xiàn)，管理者不可能同等對(duì)待組織中的每個(gè)人，也不可能對(duì)每個(gè)人都有所不同。更有可能的情況是，他們對(duì)待不同群體的人方式有所區(qū)別，而對(duì)待同一群體的人則方式相同。27EMBA組織行為學(xué)講義4重新檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者--成員交換關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者與成員交換還是管理者與成員交換？社會(huì)性交換和經(jīng)濟(jì)性交換到底交換了什么？有區(qū)別的交換關(guān)系產(chǎn)生的原因如何區(qū)分圈內(nèi)成員和圈外成員28EMBA組織行為學(xué)講義4崇尚權(quán)術(shù)的“圈子”

及對(duì)組織的負(fù)面影響

“孤獨(dú)”的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與“圈子”制度規(guī)則和“哥們兒”規(guī)則“圈子”內(nèi)部侵蝕制度規(guī)則“圈子”外部侵蝕制度規(guī)則對(duì)“承諾”的負(fù)面影響對(duì)“認(rèn)同”的負(fù)面影響對(duì)“組織公正”的負(fù)面影響30EMBA組織行為學(xué)講義4對(duì)“承諾”的負(fù)面影響31EMBA組織行為學(xué)講義4承諾的作用在組織中，承諾的作用是：?jiǎn)T工只要對(duì)組織目標(biāo)和組織制度有了承諾，就會(huì)為此努力，就會(huì)自我控制和承擔(dān)責(zé)任，就會(huì)發(fā)揮其創(chuàng)造力。因此領(lǐng)導(dǎo)或管理者的首要任務(wù)是在組織中培養(yǎng)和保持高度的承諾，其履行任務(wù)的手段是高度重視“內(nèi)在報(bào)酬”的作用。32EMBA組織行為學(xué)講義4在圈子文化的情況下，組織規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)的制定不可能建立在公開、充分溝通、互相信任的基礎(chǔ)上。在領(lǐng)導(dǎo)的管理實(shí)踐和心態(tài)模式中經(jīng)常自覺或不自覺地用“操縱”代替了“管理控制”。這種“操縱”的思想經(jīng)常體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的日常言行之中，例如：“如果必要的話，可以讓員工參與這件事情，讓他們有一些參與感?！薄叭绻麜簳r(shí)不會(huì)出現(xiàn)什么問題，就不要將實(shí)際情況透露給他們?！薄邦I(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)定下來了，但還要在群眾那里通過一下?！钡鹊?。從道德角度看，“操縱”本身就意味著不公正，是人和人之間不平等關(guān)系的一種表現(xiàn)。有“操縱”就必然有“反擊”，由此引起管理層和員工之間的互不信任，從而造成一種組織不易克服的長期負(fù)作用。企業(yè)制度規(guī)則的制訂與推行中往往基于機(jī)械式的理念。管理部門關(guān)心的是可行的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)或必須的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。在推行過程中,常用的手段是“正式的職權(quán)”和“外在的報(bào)酬”。如果員工不滿意或不接受,則相應(yīng)的措施就會(huì)接踵而來：A.說服或強(qiáng)迫員工接受；B.壓低目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。這種建立在機(jī)械式因果關(guān)系理念基礎(chǔ)之上的程序,必然特別依賴懲罰性的威脅，而員工的注意力也就必然集中在如何避免懲罰之上了。組織和領(lǐng)導(dǎo)固然可以將制度規(guī)則以及目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給員工,固然可以得到員工的接受,卻不可能得到員工的承諾。33EMBA組織行為學(xué)講義4對(duì)“認(rèn)同”的負(fù)面影響34EMBA組織行為學(xué)講義4認(rèn)同的作用員工認(rèn)同某一個(gè)群體，認(rèn)同某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，或認(rèn)同一個(gè)組織時(shí)，則表明群體、領(lǐng)導(dǎo)或組織的目標(biāo)和價(jià)值已經(jīng)成為員工的目標(biāo)和價(jià)值。因此員工就會(huì)意識(shí)到他的努力方向是這些目標(biāo)和價(jià)值，同時(shí)也會(huì)因?yàn)檫@些目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而獲得內(nèi)在的滿足。如果員工認(rèn)同的強(qiáng)度相當(dāng)大,通常會(huì)超越外在報(bào)酬的限制去努力追求目標(biāo)。在企業(yè)中，認(rèn)同問題的核心是，不但可以使管理層的正式職權(quán)得到加強(qiáng)，而且與認(rèn)同有關(guān)的員工內(nèi)在滿足感也可以得到加強(qiáng)。員工對(duì)企業(yè)共同目標(biāo)的承諾也是與認(rèn)同的作用高度關(guān)聯(lián)的。認(rèn)同作用強(qiáng)度的高低，取決于所追求的目標(biāo)對(duì)與當(dāng)事人的重要程度。35EMBA組織行為學(xué)講義4除非員工是愚人，否則他們決不會(huì)認(rèn)同一個(gè)不屬于自己的特殊主義的圈子。況且從整體上來看，組織中圈子文化的存在本身就是對(duì)員工利益的一種威脅。在組織中存在圈子文化的情況下，員工缺乏歸屬感和“主人翁”意識(shí)，不可能將自己個(gè)人的命運(yùn)和組織的前途相聯(lián)系。在實(shí)際中許多組織存在的諸如：?jiǎn)T工對(duì)組織前途漠不關(guān)心，對(duì)組織經(jīng)營狀況缺乏了解，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的種種非議，管理層單純依賴工資獎(jiǎng)金、晉升等外在報(bào)酬激勵(lì)員工，領(lǐng)導(dǎo)層難以與員工建立互相信任的關(guān)系，員工中存在的“干活——報(bào)酬”的普遍心態(tài)，等等，都有可能源于圈子文化的存在。如此，組織將缺乏生命力而進(jìn)入一種“死寂”的狀態(tài)。認(rèn)同的作用（續(xù)）36EMBA組織行為學(xué)講義4對(duì)“組織公正”的負(fù)面影響37EMBA組織行為學(xué)講義4組織公正的含義員工主觀地覺察組織在分配資源、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，是否符合公正的要求。38EMBA組織行為學(xué)講義4組織公正的三個(gè)方面分配公正：?jiǎn)T工對(duì)于分配公正與否的認(rèn)知，視其對(duì)于工作的投入與所得的報(bào)酬的相對(duì)比較而定。當(dāng)所得報(bào)酬低于工作投入量時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的認(rèn)知，進(jìn)而影響其在以后的工作投入行為。程序公正指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法是否符合公正性原則，例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確，過程是否公開等?；?dòng)公正：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場(chǎng)等。39EMBA組織行為學(xué)講義4依據(jù)社會(huì)交換理論

（Blau，Konovsky&Pugh）組織的公正性會(huì)激發(fā)員工的信任感，在信任的前提下，員工較易從事對(duì)組織有益的工作行為。組織公民行為通常不是組織會(huì)立即獎(jiǎng)勵(lì)的行為，而是涉及到某一程度的未來