法律約束下的員工關(guān)系管理

新法約束下的

員工關(guān)系管理與多元用工風(fēng)險控制

2022/12/25中國勞動保障報社法律事務(wù)中心主任中國管理科學(xué)研究院勞動法研究所副所長中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所客座研究員中國政法大學(xué)民商經(jīng)濟法學(xué)院兼職教授武漢大學(xué)人力資源培訓(xùn)中心兼職教授中國企業(yè)聯(lián)合會培訓(xùn)中心客座教授主講韓智力2022/12/25提綱日常員工關(guān)系管理問題診斷和爭議預(yù)防多元化用工與勞務(wù)派遣用工政策和操作2022/12/251、加班管理與加班費爭議預(yù)防2、年休假合理合法管理3、年終獎金如何合法自主發(fā)放4、績效考核制度與不勝任員工的退出5、經(jīng)濟補償金的合法管理2022/12/25企業(yè)工時制度類型A標(biāo)準工時制每日8小時，每周40小時；B不定時工作制生產(chǎn)特點、工作特殊需要和職責(zé)范圍關(guān)系，無法按照標(biāo)準工時衡量或需要機動作業(yè)C綜合計算工時制因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期2022/12/25標(biāo)準工時制法律特征每天工作時間不超過8小時平均每周工作時間不超過40小時保證勞動者每周至少休息一天企業(yè)可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日2022/12/25案例某制造企業(yè)對員工實行四班三運轉(zhuǎn)排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一個周期。每天工作時間不超過八小時，每8天休息兩天，一年總工作時間不超過2004小時?，F(xiàn)員工離職后要求支付在職期間拖欠的加班費，請問：公司的排班管理是否合法？應(yīng)否支付加班費？2022/12/25綜合計算工時制的法律特征針對特殊行業(yè)需要向勞動行政部門申報審批以審批周期計算總的工作時間加班費的計算沒有公休日概念2022/12/25加班的特征描述1、為了用人單位的利益2、占用勞動者的休息時間3、用人單位安排而非勞動者的自主行為

2022/12/25加班的管理要求一般情況下，考勤是基礎(chǔ)單位安排加班，一般需要支付加班費員工自愿加班（沒有申請，沒有安排）不需支付加班費加班爭議凸現(xiàn)管理瑕疵2022/12/25加班流程程1，公司司安排：：下達加班班要求——征求員員工意愿愿—生產(chǎn)產(chǎn)—倒休休或者支支付加班班費2，員工工申請：：員工填寫寫加班申申請—部部門審批批—備案案—生產(chǎn)——倒休或或支付加加班費3，員工工自愿加加班員工根據(jù)據(jù)需要實實際生產(chǎn)產(chǎn)/公司司沒有特特殊安排排2022/12/20案例某公司上上海辦事事處員工工在為公公司定制制形象展展示柜時時出現(xiàn)尺尺寸報送送失誤，，導(dǎo)致返返工重做做，造成成直接經(jīng)經(jīng)濟損失失2900元。。公司在在調(diào)查此此事件過過程中，，該員工工給發(fā)送送郵件表表示愿意意承擔(dān)相相應(yīng)責(zé)任任，但希希望能夠夠自行解解決款項項賠付問問題。公公司在接接到郵件件后，沒沒有同意意其要求求，按照照《員工工手冊》》中“工工作失誤誤造成2500元以上上損失的的，公司司可以解解除勞動動合同””的規(guī)定定，解除除了該員員工勞動動合同。。不料，該該員工不不服，直直接將公公司告至至仲裁，，不承認認該項工工作由其其承擔(dān)，，并拒絕絕承認自自己電子子郵件承承認的內(nèi)內(nèi)容。此案結(jié)果果會如何何？2022/12/20電子辦公公的風(fēng)險險和處理理1、電子子郵件、、公司內(nèi)內(nèi)網(wǎng)的文文件，法法律上無無法確認認；2、僅有有電子郵郵件或者者電子考考勤，無無法全部部承擔(dān)舉舉證責(zé)任任。建議：以電子郵郵件為主主，關(guān)鍵鍵流程需需要本人人簽字確確認。2022/12/20休息時間間八小時之之外公休日（（周六周周日）法定節(jié)假假日（11天））2022/12/20公休日加加班情形形安排生產(chǎn)產(chǎn)組織培訓(xùn)訓(xùn)開展活動動業(yè)務(wù)溝通通等2022/12/20法定定節(jié)節(jié)假假日日加加班班情情形形安排排生生產(chǎn)產(chǎn)組織織活活動動外出出學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)業(yè)務(wù)務(wù)研研討討/考考察察2022/12/20標(biāo)準準工工時時制制下下的的加加班班時間間要要求求：：每天天不不超超過過1小小時時特殊殊情情況況不不超超過過3小小時時每月月累累計計不不超超過過36小小時時2022/12/20公司司某某員員工工2009年年4月月24日日提提出出解解除除勞勞動動合合同同申申請請。。在在辦辦理理離離職職移移交交手手續(xù)續(xù)，，員員工工提提出出公公司司必必須須結(jié)結(jié)算算加加班班費費。。員員工工提提出出的的證證據(jù)據(jù)為為：：與與部部門門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的郵郵件件來來往往，，及及在在客客戶戶方方的的打打卡卡記記錄錄，，還還有有在在公公司司考考勤勤系系統(tǒng)統(tǒng)上上顯顯示示的的停停留留辦辦公公場場所所時時間間300小小時時。。公司提出：基基于公司企業(yè)業(yè)的工作性質(zhì)質(zhì)，無法按標(biāo)標(biāo)準工作時間間衡量員工績績效，公司以以工作任務(wù)和和績效（而不不是單純以工工作時間）來來考核員工，，而獎金形式式已獎勵了員員工績效。另另外，員工的的每月固定工工資中的績效效津貼部分，，已包含加班班補貼。員工工提出要求結(jié)結(jié)算員工的加加班費用不合合理。2022/12/20問題1、員工要求求結(jié)算的加班班時間，是否否合理？2、公司的績績效津貼部分分包含加班補補貼的做法，，是否合法有有效？2022/12/20加班班費費支支付付的的法法律律規(guī)規(guī)定定安排排勞勞動動者者延延長長工工作作時時間間的的，，支支付付不不低低于于工工資資的的百百分分之之一一百百五五十十的的工工資資報報酬酬休息息日日安安排排勞勞動動者者工工作作又又不不能能安安排排補補休休的的，，支支付付不不低低于于工工資資的的百百分分之之二二百百的的工工資資報報酬酬法定定休休假假日日安安排排勞勞動動者者工工作作的的，，支支付付不不低低于于工工資資的的百百分分之之三三百百的的工工資資報報酬酬。。2022/12/20綜合合計計算算工工時時加加班班費費的的計計發(fā)發(fā)在綜綜合合計計算算周周期期內(nèi)內(nèi)實實際際工工作作時時間間超超過過該該周周期期內(nèi)內(nèi)累累計計法法定定工工作作時時間間的的部部分分，，用用人人單單位位應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)支支付付加加班班工工資資在法法定定休休假假日日安安排排勞勞動動者者工工作作的的，，用用人人單單位位應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)支支付付加加班班工工資資2022/12/20加班班問問題題管管理理方方式式1、、加加強強考考核核，，提提高高工工作作效效率率；；2、加班班實行申申報審批批制；3、充分分運用特特殊工時時制；4、靈活活處理特特殊問題題。2022/12/20禁止用人人單位解解除(終終止)接觸職業(yè)業(yè)病危害害作業(yè)未未進行離離崗前健健康檢查查，或者者疑似職職業(yè)病診診斷觀察察期間的的；患職業(yè)業(yè)病或或者因因工負負傷并并被確確認喪喪失或或者部部分喪喪失勞勞動能能力的的；患病或或非因因工負負傷，，在規(guī)規(guī)定的的醫(yī)療療期內(nèi)內(nèi)的；；女職工工在孕孕期、、產(chǎn)期期、哺哺乳期期內(nèi)的的；在本單單位連連續(xù)工工作滿滿15年，，且距距退休休年齡齡不足足5年年的；；法律、、行政政法規(guī)規(guī)規(guī)定定的其其他情情形2022/12/20王某因因做一一個小小手術(shù)術(shù)連續(xù)續(xù)三天天未能能上班班，根根據(jù)C公司司與王王某簽簽訂的的《勞勞動合合同書書》約約定，，員工工未經(jīng)經(jīng)公司司事先先書面面同意意，連連續(xù)缺缺勤三三天，，屬嚴嚴重違違紀行行為，，公司司可以以解除除勞動動合同同，并并不支支付任任何補補償。。C公公司通通過郵郵寄的的方式式向王王某發(fā)發(fā)出了了《解解除勞勞動合合同通通知書書》。。王王某某認為為自己己不是是無故故曠工工，而而是因因為手手術(shù)涉涉及隱隱私不不愿說說明，，但是是確實實事出出有因因，并并且已已經(jīng)電電話請請假。。因此此請求求仲裁裁撤消消《解解除勞勞動合合同通通知書書》，，并支支付經(jīng)經(jīng)濟補補償金金。案情介介紹2022/12/20思考問問題規(guī)章制制度對對員工工連續(xù)續(xù)曠工工可否否定為為嚴重重違紀紀？因生病病未履履行請請假流流程，，能否否解除除勞動動合同同？2022/12/201、加加班管管理與與加班班費爭爭議預(yù)預(yù)防2、年年休假假合理理合法法管理理3、年年終獎獎金如如何合合法自自主發(fā)發(fā)放4、績績效考考核制制度與與不勝勝任員員工的的退出出5、經(jīng)經(jīng)濟補補償金金的合合法管管理2022/12/20管理帶帶薪休休假的的誤區(qū)區(qū)試用期期內(nèi)的的員工工沒有有年假假；年假員員工當(dāng)當(dāng)年不不申請請休假假的逾逾期作作廢；；員工辭辭職的的，可可以先先安排排年假假再辦辦理辭辭職手手續(xù)；；員工達達到法法定退退休年年齡終終止合合同無無需折折算年年假；；項目停停工安安排員員工休休息的的不用用再安安排年年假；；員工提提出年年假申申請的的公司司必須須批準準；員工請請事假假、探探親假假的必必須先先休完完年假假；農(nóng)民工工不享享受年年假。。2022/12/20年假的的安排排安排原原則用人單單位根根據(jù)生生產(chǎn)、、工作作的具具體情情況考慮職職工本本人意意愿建議：：部門門負責(zé)責(zé)人應(yīng)應(yīng)提前前與員員工商商定年年假休休息的的大致致時間間，由由員工工和主主管書書面簽簽字確確認。。（中中間可可以適適當(dāng)調(diào)調(diào)整））時間安安排一般安安排當(dāng)當(dāng)年度度休完完年假假當(dāng)年不不能休休完的的，應(yīng)應(yīng)征得得員工工書面面同意意可以以推遲遲到下下一年年度員工因因個人人原因因，可可以書書面申申請，，放棄棄年休休假，，公司司不做做補償償2022/12/20年假的的不得得沖突突探親假假婚喪假假產(chǎn)假等等國家家規(guī)定定的假假期因工傷傷停工工留薪薪期間間不計入入年休休假假假期2022/12/20年假假與與福福利利假假勞動動合合同同、、集集體體合合同同約約定定的的或或者者用用人人單單位位規(guī)規(guī)章章制制度度規(guī)規(guī)定定的的年年休休假假天天數(shù)數(shù)、、未未休休年年休休假假工工資資報報酬酬高高于于法法定定標(biāo)標(biāo)準準的的，，用用人人單單位位應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)按按照照有有關(guān)關(guān)約約定定或或者者規(guī)規(guī)定定執(zhí)執(zhí)行行。。2022/12/20派遣遣員員工工的的特特別別規(guī)規(guī)定定勞務(wù)務(wù)派派遣遣單單位位的的職職工工符符合合條條件件的的，，享享受受年年休休假假。。被被派派遣遣職職工工在在勞勞動動合合同同期期限限內(nèi)內(nèi)無無工工作作期期間間由由勞勞務(wù)務(wù)派派遣遣單單位位依依法法支支付付勞勞動動報報酬酬的的天天數(shù)數(shù)多多于于其其全全年年應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)享享受受的的年年休休假假天天數(shù)數(shù)的的，，不不享享受受當(dāng)當(dāng)年年的的年年休休假假；；少少于于其其全全年年應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)享享受受的的年年休休假假天天數(shù)數(shù)的的，，勞勞務(wù)務(wù)派派遣遣單單位位、、用用工工單單位位應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)協(xié)協(xié)商商安安排排補補足足被被派派遣遣職職工工年年休休假假天天數(shù)數(shù)。。2022/12/20休假假中中的的幾幾個個特特殊殊問問題題病假假不不批批員員工工可可以以自自己己休休假假嗎嗎？？事假假申申請請和和工工作作任任務(wù)務(wù)有有沖沖突突怎怎么么辦辦？？三八八婦婦女女節(jié)節(jié)是是否否一一定定要要給給婦婦女女休休假假？？一年年內(nèi)內(nèi)休休了了一一定定天天數(shù)數(shù)的的病病假假，，又又申申請請休休婚婚假假可可以以不不批批準準嗎嗎？？一年年或或一一個個月月最最多多可可以以休休多多少少病病假假？？醫(yī)療療期期滿滿了了，，還還要要批批準準病病假假嗎嗎？？2022/12/20全體體員員工工進進行行普普查查08年年員員工工信信息息統(tǒng)統(tǒng)計計表表發(fā)出出通通知知年年假假信信息息統(tǒng)統(tǒng)計計通通知知對年年假假天天數(shù)數(shù)有有異異議議的的,發(fā)發(fā)出出年年假假確確認認書書跨年年度度安安排排推推遲遲年年休休假假同同意意書書放棄年休假不不休年休假確確認書提供的有關(guān)工工具2022/12/201、加班管理理與加班費爭爭議預(yù)防2、年休假合合理合法管理理3、年終獎金金如何合法自自主發(fā)放4、績效考核核制度與不勝勝任員工的退退出5、經(jīng)濟補償償金的合法管管理2022/12/20案例12006年，，徐某被某公公司聘為銷售售總監(jiān)，合同同期限為3年年。公司規(guī)定定每年在公司司銷售收入的的凈利潤部分分提取5％的的金額用于對對徐某及其部部門員工的獎獎勵，其中徐徐某為30％％。該獎勵金金在次年的3月份支付。。2006年年11月12日，徐某向向公司提出辭辭職，正常考考勤工作至次次月12日。。之后徐某向向公司提出要要求支付他應(yīng)應(yīng)得的2006年度的銷銷售獎金，公公司以需待2007年3月份才能發(fā)發(fā)放拒絕他的的要求。2007年3月月份，公司向向所有銷售員員工發(fā)了獎金金，但沒有支支付徐某應(yīng)得得的部分。徐徐某向公司提提出，遭公司司拒絕。徐某可否拿到到年終獎？2022/12/20案例2王某2005年2月進入入某公司工作作，2005年7月離職職。2006年1月，她她得知公司發(fā)發(fā)放2005年年終獎，，認為自己也也應(yīng)拿到一半半獎金。公司司不同意，說說只有發(fā)放年年終獎時在冊冊的員工才能能享受年終獎獎，王女士已已經(jīng)離職，無無權(quán)再拿年終終獎。王女士士不服，提起起勞動爭議仲仲裁。公司的規(guī)章制制度以及勞動動合同中沒有有約定支付年年終獎的條件件。王某可否獲得得其年終獎？？2022/12/20獎金及獎金爭爭議的處理1、獎金的支支付是企業(yè)的的自主權(quán)2、薪酬制度度或勞動合同同約定的條件件是前提3、同工同酬酬的原則需要要體現(xiàn)2022/12/20獎金報酬爭議議的舉證要求求1、支付證明明；2、計算依據(jù)據(jù)；3、扣除、減減少證明；4、扣除、減減少依據(jù)；5，其他相關(guān)關(guān)證明。2022/12/201、加班管理理與加班費爭爭議預(yù)防2、年休假合合理合法管理理3、年終獎金金如何合法自自主發(fā)放4、績效考核核制度與不勝勝任員工的退退出5、經(jīng)濟補償償金的合法管管理2022/12/20某部門2007年1月招招聘錄用員工工A，崗位定定為銷售經(jīng)理理。一年多來來，A員工的的銷售業(yè)績較較差，工作態(tài)態(tài)度一般。2009年7月，部門以以員工不勝任任銷售經(jīng)理崗崗位為由，向向公司申請將將該員工降為為銷售助理，，并對他現(xiàn)有有的薪酬進行行降級。員工工不服，以公公司沒有相關(guān)關(guān)的降薪規(guī)定定，不接受公公司的決定。。請問部門的提提出崗位調(diào)整整、降薪的做做法合理嗎？？2022/12/20某部門2008年5月招招聘錄用4名名銷售崗位的的員工，這4名員工近一一年的銷售業(yè)業(yè)績都較差，，其中2人更更差。部門擬擬以不勝任工工作為由，向向公司提出與與這2名員工工解除勞動合合同。根據(jù)勞動合同同法規(guī)定，員員工不勝任工工作，須經(jīng)過過培訓(xùn)或者調(diào)調(diào)整工作崗位位，仍不能勝勝任工作的，，公司才可以以與員工解除除勞動合同。。但部門認為為這個過程時時間太長，希希望立即與員員工解除勞動動合同。但員工以公司司在不勝任解解除方面沒有有明確的規(guī)定定，且不符合合勞動合同法法規(guī)定，不同同意公司的決決定，要求繼繼續(xù)與公司履履行勞動合同同。2022/12/20問題1、部門提出出員工不勝任任，要求立即即與員工解除除勞動合同合合法嗎？2、員工提出出的繼續(xù)履行行勞動合同合合法嗎？2022/12/20不勝任認定法法律要素1，制度規(guī)定定考核關(guān)鍵詞詞2，證據(jù)證明明考核實際程程序和結(jié)果3，員工溝通通輔助證明4，培訓(xùn)證明明和調(diào)崗安排排證明履行義義務(wù)5，員工申訴訴或者違紀行行為證明6，送達決定定證明2022/12/20案例張某進入某公公司從事銷售售代表工作，，2006年年公司以未能能完成工作任任務(wù)發(fā)出績效效改進計劃書書，安排進行行培訓(xùn)，為期期三個月。張張某對此不認認可，三個月月后仍未能完完成任務(wù)。公公司于是延長長三個月培訓(xùn)訓(xùn)期并書面通通知了張某，，并且公司安安排專人對張張某進行培訓(xùn)訓(xùn)指導(dǎo)，并三三次書面溝通通，明確培訓(xùn)訓(xùn)期間的工作作任務(wù)數(shù)額。。培訓(xùn)期滿，張張某仍然沒有有完成任務(wù)，，公司即以培培訓(xùn)未能通過過為由解除了了勞動合同。。張某不服訴至至仲裁。2022/12/20不勝任沖突案案例：某公司員工，，與公司訂立立了無固定期期限勞動合同同。公司在參參加競標(biāo)中失失利，該員工工負責(zé)的一家家長期客戶流流失。公司遂遂以客戶流失失，崗位不再再存在為由安安排員工待崗崗。在此期間間，公司安排排員工到另外外一個部門進進行試崗，但但該員工沒有有通過試崗考考核，未能實實現(xiàn)上崗。此后，公司又又為該員工安安排兩個崗位位，均被該員員工拒絕。后后，公司即以以不勝任工作作為由，提前前30日通知知該員工解除除勞動合同。。問題：公公司的解除合合同行為是否否合法？2022/12/20不勝任處理理的選擇對于考核不不勝任職位位要求的人人員，可采采取1、員工工主動離離職2、勞動動合同到到期自然然終止3、協(xié)商商一致解解除勞動動合同4、中止止履行勞勞動合同同的方式式處理。。2022/12/201、加班班管理與與加班費費爭議預(yù)預(yù)防2、年休休假合理理合法管管理3、年終終獎金如如何合法法自主發(fā)發(fā)放4、績效效考核制制度與不不勝任員員工的退退出5、經(jīng)濟濟補償金金的合法法管理2022/12/20案例某外資企企業(yè)招聘聘一位高高級管理理人員，，在勞動動合同簽簽署后，，約定了了該高管管依據(jù)規(guī)規(guī)定享受受部分期期權(quán)激勵勵。2008年11月，該該高管與與公司協(xié)協(xié)商一致致解除勞勞動合同同。在計計算經(jīng)濟濟補償金金時，該該高管提提出，其其期權(quán)折折合成現(xiàn)現(xiàn)金后占占工資的的很高比比例，要要求經(jīng)濟濟補償金金應(yīng)當(dāng)包包括上述述期權(quán)。。期權(quán)是否否包括在在經(jīng)濟補補償金基基數(shù)中？？2022/12/20哪些不屬屬于經(jīng)濟濟補償金金1、有關(guān)關(guān)勞動保保護和福福利方面面的各項項費用2、出差差伙食補補助費、、誤餐補補助、調(diào)調(diào)動工作作的旅費費和安家家費；3、對購購買本企企業(yè)股票票和債券券的職工工所支付付的股息息（包括括股金分分紅）和和利息；；4、計劃劃生育獨獨生子女女補貼、、計劃生生育獎，，喪葬費費、撫恤恤金。2022/12/20案例老王是區(qū)區(qū)銅材廠廠的職工工，1996年年銅材廠廠被兼并并，工廠廠為老王王辦理了了病退手手續(xù)，他他自1996年年12月月起開始始領(lǐng)取養(yǎng)養(yǎng)老保險險。1998年10月，老老王與廣廣告公司司簽訂了了勞動合合同，被被聘為媒媒體維護護員。這這一干就就是十年年。2008年年9月公公司通知知老王勞勞動合同同即將于于2008年10月30日到到期，公公司決定定合同到到期不再再續(xù)簽。。老王認認為自己己勤勤懇懇懇，嘔嘔心瀝血血為公司司服務(wù)了了十年，，應(yīng)當(dāng)按按照工作作年限向向其支付付經(jīng)濟補補償金，，于是提提請勞動動爭議仲仲裁。要要求公司司支付違違法解除除勞動合合同的賠賠償金。。2022/12/20問題：：1、老老王的的勞動動合同同能否否被終終止？？2、公公司是是否應(yīng)應(yīng)該支支付經(jīng)經(jīng)濟補補償金金？3、如如果應(yīng)應(yīng)當(dāng)支支付經(jīng)經(jīng)濟補補償金金，經(jīng)經(jīng)濟補補償金金的計計算期期間應(yīng)應(yīng)當(dāng)是是哪段段？4、經(jīng)經(jīng)濟補補償金金如何何分段段計算算？2022/12/20案例分分析1，使使用返返聘人人員被被認定定為勞勞動關(guān)關(guān)系成成為趨趨勢，，應(yīng)當(dāng)當(dāng)引起起注意意！2，社社會保保險和和經(jīng)濟濟補償償不是是這種種勞動動關(guān)系系的核核心，，主要要是勞勞動標(biāo)標(biāo)準。。2022/12/20案例2007年年2月月，范范偉經(jīng)經(jīng)人介介紹在在某科科技有有限公公司謀謀求了了一個個業(yè)務(wù)務(wù)主管管的職職位，，月工工資標(biāo)標(biāo)準為為5000元，，雙方方未簽簽訂勞勞動合合同。。2008年12月月公司司業(yè)務(wù)務(wù)轉(zhuǎn)型型，與與范偉偉協(xié)商商解除除勞動動關(guān)系系，雙雙方簽簽訂離離職協(xié)協(xié)議，，內(nèi)容容為：：經(jīng)自自愿協(xié)協(xié)商，，雙方方2008年12月月12日解解除勞勞動關(guān)關(guān)系，，公司司向范范偉支支付2000元元作為為解除除勞動動合同同的經(jīng)經(jīng)濟補補償金金，雙雙方無無其他他權(quán)利利義務(wù)務(wù)。協(xié)議簽簽訂后后不久久，范范偉反反悔了了，要要求公公司按按照5000元元補足足；公公司則則認為為已經(jīng)經(jīng)達成成協(xié)議議，公公司也也按照照約定定金額額支付付了經(jīng)經(jīng)濟補補償金金，拒拒絕支支付。。范偉遂遂申請請仲裁裁，要要求公公司支支付未未簽訂訂勞動動合同同的雙雙倍工工資及及經(jīng)濟濟補償償金的的不足足部分分。2022/12/20問題：：1.用用人單單位與與勞動動者就就經(jīng)濟濟補償償金達達成的的協(xié)議議是否否具有有法律律效力力？2.勞勞動者者已按按協(xié)議議約定定的數(shù)數(shù)額領(lǐng)領(lǐng)取經(jīng)經(jīng)濟補補償金金，事事后反反悔，，能否否得到到支持持？2022/12/20案例分分析1，哪哪些協(xié)協(xié)議簽簽了也也沒有有效力力？2，如如何處處理這這樣的的“道道德””問題題？3，如如何約約定可可以““不能能”翻翻悔？？2022/12/20提綱1、《《勞務(wù)務(wù)派遣遣規(guī)定定》關(guān)關(guān)鍵內(nèi)內(nèi)容分分析2、個個人承承包的的法律律規(guī)范范和責(zé)責(zé)任分分析3、業(yè)業(yè)務(wù)外外包中中的風(fēng)風(fēng)險控控制和和管理理2022/12/20當(dāng)前企企業(yè)用用工的的基本本類型型1、直直接勞勞動用用工2、勞勞務(wù)派派遣用用工3、個個人承承包和和勞務(wù)務(wù)用工工4、業(yè)業(yè)務(wù)外外包用用工5、人人事代代理用用工2022/12/20趨勢基基本判判斷1，直直接用用工得得到規(guī)規(guī)范化化2，勞勞務(wù)派派遣用用工在在爭議議中選選擇3，業(yè)業(yè)務(wù)外外包比比例開開始逐逐步上上升4、代代理服服務(wù)作作為靈靈活方方式將將長期期存在在2022/12/201、《《勞務(wù)務(wù)派遣遣規(guī)定定》關(guān)關(guān)鍵內(nèi)內(nèi)容分分析2、個個人承承包的的法律律規(guī)范范和責(zé)責(zé)任分分析3、業(yè)業(yè)務(wù)外外包中中的風(fēng)風(fēng)險控控制和和管理理2022/12/20《勞勞務(wù)務(wù)派派遣遣規(guī)規(guī)定定》》草草案案若若干干問問題題1、、勞勞務(wù)務(wù)派派遣遣定定義義2、、假假派派遣遣的的界界定定3、、勞勞務(wù)務(wù)派派遣遣機機構(gòu)構(gòu)資資質(zhì)質(zhì)設(shè)設(shè)定定4、、使使用用派派遣遣崗崗位位的的界界定定和和違違法法后后果果5、、外外事事派派遣遣的的特特殊殊性性規(guī)規(guī)范范6、、派派遣遣用用工工的的備備案案和和責(zé)責(zé)任任7、、派派遣遣員員工工的的勞勞動動合合同同內(nèi)內(nèi)容容與與期期限限8、、派派遣遣員員工工的的同同工工同同酬酬認認定定9、、派派遣遣員員工工勞勞動動合合同同的的解解除除和和終終止止10、、派派遣遣中中的的保保險險處處理理11、、派派遣遣各各方方的的權(quán)權(quán)利利和和義義務(wù)務(wù)12、費用列列支和管理13、派遣各各方的違約責(zé)責(zé)任14、爭議處處理的法律適適用2022/12/20勞務(wù)派遣定義義本規(guī)定所稱勞勞務(wù)派遣是指指勞務(wù)派遣單位位招用勞動者者簽訂勞動合合同后，按照照與用工單位位簽訂的勞務(wù)務(wù)派遣協(xié)議將將勞動者派到到用工單位，，由用工單位位對勞動者的的勞動過程進進行指揮、監(jiān)監(jiān)督和管理的的一種用工形形式。勞務(wù)派遣單位位與用工單位位簽訂勞務(wù)承承包協(xié)議、人人力資源服務(wù)務(wù)承包協(xié)議或或人才租賃協(xié)協(xié)議等，但用用工單位參與與勞動管理的的，該類協(xié)議議視同勞務(wù)派派遣協(xié)議。2022/12/20派遣機構(gòu)的性性質(zhì)和經(jīng)營1、勞務(wù)派遣遣單位是勞動動合同法所稱稱用人單位，，應(yīng)當(dāng)履行用用人單位對勞勞動者的義務(wù)務(wù)。2、勞務(wù)派遣遣單位不得從從事職業(yè)中介介服務(wù)活動。。2022/12/20派遣的排除性性認定下列情形屬于于直接用工，，不屬于勞務(wù)務(wù)派遣：1、企業(yè)將本本單位職工借借調(diào)到其他企企業(yè)勞動的行行為2、企業(yè)將本本單位職工派派到境外進行行勞動的行為為3、企業(yè)將本本單位職工派派到家庭或自自然人處進行行勞動的行為為2022/12/20崗位界定和違違法后果臨時性崗位是是指存續(xù)時間間不超過1年年的工作崗位位。替代性崗位是是指用工單位位的直接用工工因休病假、、產(chǎn)假或脫產(chǎn)產(chǎn)培訓(xùn)、服兵兵役、工傷治治療等情況不不能提供勞動動而暫時由被被派遣勞動者者代替的工作作崗位。輔助性崗位是是指為用工單單位主營業(yè)務(wù)務(wù)提供服務(wù)的的工作崗位。。具體崗位由由用工單位和和本單位工會會或職工代表表通過集體協(xié)協(xié)商簽訂專項項集體合同確確定。2022/12/20崗位界定和違違法后果用工單位違反反臨時性、輔輔助性或替代代性崗位有關(guān)關(guān)規(guī)定使用被被派遣勞動者者的，其所使使用的被派遣遣勞動者視為為用工單位的的直接用工。。2022/12/20機關(guān)、事業(yè)單單位的規(guī)范國家機關(guān)、事事業(yè)單位使用用勞務(wù)派遣用用工應(yīng)當(dāng)向當(dāng)當(dāng)?shù)厝肆Y源源社會保障行行政部門備案案，沒有備案案視為直接用用工。2022/12/20例外勞務(wù)派遣單位位招用勞動者者后，將其派派到外國駐中中國使領(lǐng)館、、外國企業(yè)駐駐中國代表機機構(gòu)、國際駐駐華組織、國國外非政府組組織等組織進進行勞動的派派遣行為，不不受臨時性、、輔助性、替替代性崗位的的限制。2022/12/20派遣員工的勞勞動合同1、被派遣勞勞動者與勞務(wù)務(wù)派遣單位簽簽訂勞動合同同不適用勞動動合同法第十十四條第二款款規(guī)定2、雙方協(xié)商商一致可以簽簽訂無固定期期限勞動合同同。2022/12/20新增加：被派遣勞動者者無正當(dāng)理由由不同意去新新的用工單位位，勞務(wù)派遣遣單位可以解解除勞動合同同，但應(yīng)向勞勞動者支付經(jīng)經(jīng)濟補償。2022/12/20同工同酬的的說明和操操作1、被派遣遣勞動者享享有與用工工單位的勞勞動者同工工同酬的權(quán)權(quán)利。用工工單位無同同類崗位勞勞動者的，，參照用工工單位所在在地相同或或者相近崗崗位勞動者者的勞動報報酬確定。。2、同工同同酬是指用用工單位對對于從事相相同工作、、付出等量量勞動且取取得相同勞勞動業(yè)績的的被派遣勞勞動者與用用工單位的的勞動者，，支付同等等的勞動報報酬。3、用工單單位應(yīng)當(dāng)對對相同工作作崗位上的的直接用工工與勞務(wù)派派遣工實行行相同的工工資分配辦辦法和績效效考核辦法法，保障被被派遣勞動動者同工同同酬的權(quán)利利。2022/12/20特殊工時的的管理和要要求用工單位在在被派遣勞勞動者崗位位上實行不不定時工作作制和綜合合計算工時時工作制的的，應(yīng)向勞勞務(wù)派遣單單位提供人人力資源社社會保障部部門的審批批證明，并并告知被派派遣勞動者者。2022/12/20爭議處理和和法律適用用被派遣勞動動者與勞務(wù)務(wù)派遣單位位和用工單單位發(fā)生勞勞動爭議的的，按照勞勞動爭議有有關(guān)規(guī)定處處理。勞務(wù)派遣單單位與用工工單位發(fā)生生糾紛，按按照民事糾糾紛有關(guān)規(guī)規(guī)定處理。。2022/12/20[案例]英國.特選選食品有限限公司是一一家專門經(jīng)經(jīng)營水產(chǎn)品品的英國公公司，為中中國多家水水產(chǎn)品企業(yè)業(yè)出口產(chǎn)品品提供居間間服務(wù)。喻喻某于2008年1月1日與與中國四達達國家經(jīng)濟濟技術(shù)合作作公司簽訂訂《勞動合合同》，并并于同日被被派遣至北北京代表處處工作。喻喻某同意派派遣，并表表示愿意遵遵守北京代代表處的相相關(guān)規(guī)章制制度包括但但不限于競競業(yè)禁止，，即在任職職期間，不不會參與北北京代表處處經(jīng)營范圍圍相同或相相類似領(lǐng)域域的任何其其他商業(yè)性性活動，也也不會在其其他單位從從事兼職工工作。喻某某在北京代代表處擔(dān)任任區(qū)域銷售