管理工作中的績效評價課件

科學(xué)管理的另一面像：績效主義績效：量化指標(biāo)，短期考核，回報同評價結(jié)果掛鉤，報酬獎勵同各種排名掛鉤考評：校長被看重的是學(xué)校在區(qū)里的排名有沒有提前，教師被看重的班級在全?？偝煽兣琶瑢W(xué)生被看重的是成績排名物質(zhì)激勵的細(xì)致化，標(biāo)準(zhǔn)化科學(xué)管理的另一面像：績效主義績效：量化指標(biāo)，短期考核，回報同1北師大見附件/html/002/1/201403/11419.shtml北師大見附件2績效主義評價特點數(shù)字化表格化標(biāo)準(zhǔn)化績效主義評價特點數(shù)字化3績效評價與控制的關(guān)系直觀的看，評價當(dāng)然是實現(xiàn)控制的一種重要手段評價成為導(dǎo)向人們行為的一種外在控制手段當(dāng)我們根據(jù)教學(xué)任務(wù)量、科研產(chǎn)出量來判定津貼的多少的時候，我們就在引導(dǎo)人們的行為和方向績效評價與控制的關(guān)系直觀的看，評價當(dāng)然是實現(xiàn)控制的一種重要手4評價與自主性、內(nèi)在動機(jī)和創(chuàng)造性心理學(xué)和管理學(xué)的大量實踐研究表明：外部評價越強(qiáng)，員工的內(nèi)在動機(jī)，自主性就越弱，反過來，員工的自主性越弱，就越需要外部評價來判斷工作的好壞，外部評價與員工的自主性減弱是互相強(qiáng)化的評價與自主性、內(nèi)在動機(jī)和創(chuàng)造性心理學(xué)和管理學(xué)的大量實踐研究表5績效主義的后果：SONY案例索尼前常務(wù)董事天外伺郎：績效主義毀了索尼/a/20120614/000196.htm

績效主義的后果：SONY案例索尼前常務(wù)董事天外伺郎：績效主義6績效主義的后果內(nèi)在動機(jī)的喪失：見《創(chuàng)造力》DanielPink的演講“激情集團(tuán)”消失了：心流體驗BESTCREW“挑戰(zhàn)精神”消失了，“團(tuán)隊精神”消失了創(chuàng)新先鋒淪為落伍者績效主義的后果內(nèi)在動機(jī)的喪失：見《創(chuàng)造力》DanielPi7王石“績效主義像企業(yè)膿包：索尼前常務(wù)董事天外伺朗提出，績效主義摧毀了索尼引以為傲的激情團(tuán)隊?？冃е髁x看似公平，但缺少內(nèi)涵。它只能靠利益刺激，未結(jié)成精神共同體，最終將走向平庸。無論任何企業(yè)，只要實行員工收入與業(yè)績完全掛鉤，一些扎實工作就易被忽視，破壞員工對企業(yè)的信任?！蓖跏翱冃е髁x像企業(yè)膿包：索尼前常務(wù)董事天外伺朗提出，績效主8“績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價。但我認(rèn)為事實上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當(dāng)成有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)、用‘評價的目光’審視部下………..于是大家都極力逃避責(zé)任。這樣一來就不可能有團(tuán)隊精神?！薄髂峁厩俺?wù)董事天外伺朗“績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價。但我9科學(xué)管理模式的特征1、下屬沒有太多的自主權(quán)和自主空間（另見《自主性與自我效能》）2、有一個比較強(qiáng)化的，比較細(xì)致的外部評價體系（另見《驅(qū)動力》）3、上級對下級有很強(qiáng)的信息不對稱（非參與式?jīng)Q策）4、由于責(zé)任權(quán)力的集中，導(dǎo)致管理層的繁忙與基層的松散狀態(tài)科學(xué)管理模式的特征1、下屬沒有太多的自主權(quán)和自主空間10從組織心理學(xué)的角度看這樣的管理方式，導(dǎo)致了下屬員工比較普遍的消極被動，甚至是職業(yè)倦怠從組織心理學(xué)的角度看這樣的管理方式，導(dǎo)致了下屬員工比較普遍的11思考為了解決學(xué)校校長的職業(yè)倦怠，有人提出校長職級制，你怎么看？思考為了解決學(xué)校校長的職業(yè)倦怠，有人提出校長職級制，你怎么看12自我實現(xiàn)人管理觀下的績效考核不同于以往x理論的考核監(jiān)督方式，Y理論的績效考核首先建立在信任的基礎(chǔ)上，考核由員工自己進(jìn)行，在每半年或者一年的自我績效考核中，個人為自己設(shè)定目標(biāo)。新的考核方式鼓勵個人承擔(dān)更多的責(zé)任，規(guī)劃并評價自己對組織目標(biāo)所作出的貢獻(xiàn)。個人的尊重需要和自我實現(xiàn)需要可以在此種考核中獲得滿足。自我實現(xiàn)人管理觀下的績效考核不同于以往x理論的考核13管理工作中的績效評價[課件]14科學(xué)管理的另一面像：績效主義績效：量化指標(biāo)，短期考核，回報同評價結(jié)果掛鉤，報酬獎勵同各種排名掛鉤考評：校長被看重的是學(xué)校在區(qū)里的排名有沒有提前，教師被看重的班級在全校總成績排名，學(xué)生被看重的是成績排名物質(zhì)激勵的細(xì)致化，標(biāo)準(zhǔn)化科學(xué)管理的另一面像：績效主義績效：量化指標(biāo)，短期考核，回報同15北師大見附件/html/002/1/201403/11419.shtml北師大見附件16績效主義評價特點數(shù)字化表格化標(biāo)準(zhǔn)化績效主義評價特點數(shù)字化17績效評價與控制的關(guān)系直觀的看，評價當(dāng)然是實現(xiàn)控制的一種重要手段評價成為導(dǎo)向人們行為的一種外在控制手段當(dāng)我們根據(jù)教學(xué)任務(wù)量、科研產(chǎn)出量來判定津貼的多少的時候，我們就在引導(dǎo)人們的行為和方向績效評價與控制的關(guān)系直觀的看，評價當(dāng)然是實現(xiàn)控制的一種重要手18評價與自主性、內(nèi)在動機(jī)和創(chuàng)造性心理學(xué)和管理學(xué)的大量實踐研究表明：外部評價越強(qiáng)，員工的內(nèi)在動機(jī)，自主性就越弱，反過來，員工的自主性越弱，就越需要外部評價來判斷工作的好壞，外部評價與員工的自主性減弱是互相強(qiáng)化的評價與自主性、內(nèi)在動機(jī)和創(chuàng)造性心理學(xué)和管理學(xué)的大量實踐研究表19績效主義的后果：SONY案例索尼前常務(wù)董事天外伺郎：績效主義毀了索尼/a/20120614/000196.htm

績效主義的后果：SONY案例索尼前常務(wù)董事天外伺郎：績效主義20績效主義的后果內(nèi)在動機(jī)的喪失：見《創(chuàng)造力》DanielPink的演講“激情集團(tuán)”消失了：心流體驗BESTCREW“挑戰(zhàn)精神”消失了，“團(tuán)隊精神”消失了創(chuàng)新先鋒淪為落伍者績效主義的后果內(nèi)在動機(jī)的喪失：見《創(chuàng)造力》DanielPi21王石“績效主義像企業(yè)膿包：索尼前常務(wù)董事天外伺朗提出，績效主義摧毀了索尼引以為傲的激情團(tuán)隊?？冃е髁x看似公平，但缺少內(nèi)涵。它只能靠利益刺激，未結(jié)成精神共同體，最終將走向平庸。無論任何企業(yè)，只要實行員工收入與業(yè)績完全掛鉤，一些扎實工作就易被忽視，破壞員工對企業(yè)的信任?！蓖跏翱冃е髁x像企業(yè)膿包：索尼前常務(wù)董事天外伺朗提出，績效主22“績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價。但我認(rèn)為事實上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當(dāng)成有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)、用‘評價的目光’審視部下………..于是大家都極力逃避責(zé)任。這樣一來就不可能有團(tuán)隊精神。”——索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗“績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價。但我23科學(xué)管理模式的特征1、下屬沒有太多的自主權(quán)和自主空間（另見《自主性與自我效能》）2、有一個比較強(qiáng)化的，比較細(xì)致的外部評價體系（另見《驅(qū)動力》）3、上級對下級有很強(qiáng)的信息不對稱（非參與式?jīng)Q策）4、由于責(zé)任權(quán)力的集中，導(dǎo)致管理層的繁忙與基層的松散狀態(tài)科學(xué)管理模式的特征1、下屬沒有太多的自主權(quán)和自主空間24從組織心理學(xué)的角度看這樣的管理方式，導(dǎo)致了下屬員工比較普遍的消極被動，甚至是職業(yè)倦怠從組織心理學(xué)的角度看這樣的管理方式，導(dǎo)致了下屬員工比較普遍的25思考為了解決學(xué)校校長的職業(yè)倦怠，有人提出校長職級制，你怎么看？思考為了解決學(xué)校校長的職業(yè)倦怠，有人提出校長職級制，你怎么看26自我實現(xiàn)人管理觀下的績效考核不同于以往x理論的考核監(jiān)督方式，Y理論的績效考核首先建立在信任