專家講課勞務合同

專家講課勞務合同篇一：講課協(xié)議教師講課協(xié)議甲方：乙方：身份證號：合作項目：健康成都大講堂甲方聘用乙方為合作項目講課教師。講課時間：講課內容：講課地點：雙方協(xié)調確定講課形式，乙方應根據(jù)甲方指定課題提供教學課程內容，并保質保量保時的完成教學。乙方保證教學內容的完整性、合法性，不侵犯他人的肖像權、名譽權、知識產權等權益。乙方講課內容可以印制宣傳手冊，用于公益免費發(fā)放。講課現(xiàn)場可以全程錄制，或在媒體進行播放。授課結束，甲方應支付乙方講課勞務費元（其中：代繳個人所得稅元）其他未盡事宜，雙方協(xié)商解決。本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份。甲方（蓋章）：乙方：甲方代表：年月日年月日篇二：外聘教師授課協(xié)議書外聘教師授課協(xié)議書甲方：廣西師范大學漓江學院乙方：甲、乙雙方經平等協(xié)商，就甲方聘請乙方擔任甲方任課教師一事達成協(xié)議如下，以期待甲乙雙方共同信守。第一條甲方聘請乙方擔任甲方系年級專業(yè)課程（課程編號為）的任課教師。本課程理論講授課時，實驗（實踐）教學課時，共計課時學分，屬于（A、通識教育必修課，B、通識教育選修課，C、專業(yè)教育必修課，D、專業(yè)教育選修課），教學時間從第一周至周，期末考試/考查時間是第周，修習本課程的學生人數(shù)為人，布置的作業(yè)量要求最少達次。甲方按教授（或相當職稱，下同）60元/節(jié)；副教授50元/節(jié)；講師及以下職稱者40元/節(jié)的標準向乙方支付課酬，此外在雁山校區(qū)上課者按5元/課時的標準發(fā)放交通誤餐補助；發(fā)放酬金的工作量，以甲方教學計劃中的講授時數(shù)（實驗課為實驗時數(shù)）為依據(jù)，以甲方教學秘書在教學日歷中核定的教學（實驗）時數(shù)及教師實際上課時數(shù)為統(tǒng)計標準。教師出題、改作業(yè)、改卷、監(jiān)考及其他工作量的計算，由甲方核定折合成一定的工作量，期末時在課酬中一并發(fā)放。甲方向乙方支付的報酬均為含稅課酬，并以人民幣為結算單位。乙方與其所在的單位保持勞動或者人事關系，與甲方不存在勞動或者人事關系，僅是為甲方提供勞務并領取報酬。第二條甲方為乙方的教學活動提供必要的工作條件。第三條乙方在擔任甲方任課教師期間，必須履行以下義務：1、堅持正確的政治方向，遵守國家憲法及法律、法規(guī)的規(guī)定，不得向學生散布有悖國家憲法、法律、法規(guī)及路線、方針、政策的言論。違反本條規(guī)定者，甲方可直接單方解除本協(xié)議。2、遵守廣西師范大學漓江學院關于教學管理及其他方面管理的有關規(guī)定，其中主要包括：①必須嚴格遵守甲方的有關教師行為規(guī)范和教師課堂行為規(guī)范，模范執(zhí)行甲方的有關管理規(guī)定，尊重并服從甲方的管理；尊重甲方學生的人格，不得有侮辱學生人格的言行，真正做到教書育人，為人師表，具有高尚的師德；認真檢查、監(jiān)督學生課堂考勤制度的落實，并對學生考勤情況及其真實性、準確性負責；維持正常的課堂教學秩序，對學生在課堂上違反課堂教學規(guī)定的行為要給予相應的批評教育，并對所任教班級的學風建設負有責任。②按甲方指定的期限將教學日歷、完整的講課教案（包括紙質和電子版）、考試考查成績、試卷分析報告及甲方要求上交的其他教學資料及時交給甲方指定的管理人員。達到退休年齡的教師可以不提交教案。不按時提交上述教學資料者，緩發(fā)課酬酬金。③上課時不得無故遲到、缺課或提前下課，不得擅自找人頂課。有事確需請假、換課、停課者，須以書面方式向所在系的教學秘書提出申請，并經所在系主管領導批準后，方可請假或換、停課，同時在申請中注明補課的時間并按時補課。④認真?zhèn)湔n，按甲方的培養(yǎng)要求及學生的實際情況，根據(jù)相關教學文件有針對性地進行教學，不得脫離教學大綱及三基方案進行教學或擅自更改教學日歷的進度和內容，確需更改者，須經所在系主管領導批準同意。⑤要根據(jù)課程進度及教學內容需要，圍繞教學目標，做好學生自主學習任務設計并為學生提供參考資料目錄，引導學生在學習過程中充分利用圖書館資源、校園及互聯(lián)資源、實驗室資源，把學生自主學習能力與實踐能力的培養(yǎng)和提高結合起來。⑥嚴格按照學院的有關平時作業(yè)的相關規(guī)定布置作業(yè)并認真進行批改、講評，實行平時作業(yè)形式多樣化，開展電子版作業(yè)的，要在電子版作業(yè)中留下批改痕跡，教師布置和批改作業(yè)等教學過程中的所有資料應當交由所在系及學院教務處留檔、備查。⑦認真遵守學校有關考試紀律的規(guī)定。期末復習時，不得給學生劃定考試范圍或泄露考試內容；開展創(chuàng)新考核的，必須按照按照學院和系里的改革要求，突出對學生應用能力、實際操作能力考核的內容，采用分析題、案例題、口試題等適合開卷考試的內容和方式，以避免學生抄襲、夾帶作弊，促進學風、考風建設;認真履行監(jiān)考職責，監(jiān)考時不得做與監(jiān)考無關的事情；改卷時不得隨意變更評分標準，或不按評分標準給人情分。⑧乙方每月應當參加所在系組織的教研活動一次以上，如確因事不能參加者，須向系分管領導請假并征得其同意；各系應當做好教師參加有關教研活動的記錄。⑨自覺接受甲方的檢查、監(jiān)督與考核，對甲方提出的有關教學方面的改進意見，應及時認真地加以改進。學期末甲方人事部門牽頭組織教務部門及乙方所在系，根據(jù)學生測評、專家(領導)聽課等方式對乙方在學期內教學活動的各環(huán)節(jié)進行全面考核，考核結果作為對乙方的獎懲及是否續(xù)聘的依據(jù)。⑩乙方在甲方任教期間，有義務為甲方學生有組織開展的各種教學、科研活動進行指導，乙方指導甲方學生開展的各種教學、科研活動的報酬由甲方另行確定。(11)根據(jù)我院應用型人才培養(yǎng)目標、本專業(yè)教學要求和學生特點實施教學，做到主動研究和改革教學。第四條乙方在甲方擔任任課教師期間，嚴重違反甲方管理規(guī)定，構成教學事故者，除按照甲方相關規(guī)定處理外，甲方將對乙方的處理情況通報乙方所在單位。第五條乙方在擔任任課教師期間，在全面履行本協(xié)議第三條約定的基本義務的前提下，經甲方考核，認真履行工作職責、有突出貢獻的，由甲方以予以表彰，授予優(yōu)秀教師等榮譽稱號；對甲方的教學、科研、管理等活動提出重要建議，經甲方采納并實施確有成效者或對甲方的教學、科研及管理活動做出重大貢獻者，經甲方研究給予特別嘉獎。第六條乙方在甲方擔任任課教師期間，不履行本協(xié)議第三條約定的基本義務的，經查證屬實后，甲方可依據(jù)不同情形分別對乙方作出下浮課酬酬金5%至10%，直至單方解除本協(xié)議的處理。①違反甲方相關規(guī)定，情節(jié)較輕，未造成不良后果者，由學院有關部門或所在系對其提出批評或改進意見和建議；②違反甲方相關規(guī)定，情節(jié)較為嚴重，并造成一定影響和不良后果者，根據(jù)不同情況，其課酬酬金按下浮5%至10%處理；③嚴重違反甲方相關規(guī)定，并造成嚴重影響和不良后果者，其課酬酬金除按下浮5%至10%處理外，甲方有權單方解除本協(xié)議，并不再聘用。產生重大事故或違反法律的，將依法追究法律責任。第七條本協(xié)議的有效期為年月日至年月日。第八條本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，兩份協(xié)議具有同等的效力。甲方：廣西師范大學漓江學院乙方：（簽字）甲方代表：（簽字）年月日年月日專任教師授課任務書老師：根據(jù)學院的教學安排，指定您擔任系年級專業(yè)課程（課程編號為）的教學任務，為規(guī)范教學行為，請您嚴格遵守下列有關課程教學的相關任務和要求。一、本課程理論講授課時，實驗（實踐）教學課時，共計課時學分，屬于（A、通識教育必修課，B、通識教育選修課，C、專業(yè)教育必修課，D、專業(yè)教育選修課）,教學時間從第周至周，期末考試/考查時間是第周，修習本課程的學生人數(shù)為人，布置的作業(yè)量要求最少達次。任課教師全面完成本教學任務書所規(guī)定任務和要求的，學院按規(guī)定標準支付課酬和其他福利待遇，計算授課酬金的工作量，以學院教學計劃中的講授時數(shù)（實驗課為實驗時數(shù)）為依據(jù)，以系教學秘書在教學日歷中核定的教學（實驗）時數(shù)及教師實際上課時數(shù)為統(tǒng)計標準。教師出題、改作業(yè)、改卷、監(jiān)考及其他工作量的計算，由學院核定折合成一定的工作量，期末時在課酬中一并發(fā)放。學院向教師支付的報酬均為含稅課酬，并以人民幣為結算單位。學院為教師的教學活動提供必要的工作條件和生活條件。教師任教期間，必須認真履行以下義務：1、堅持正確的政治方向，遵守國家憲法及法律、法規(guī)規(guī)定，不得向學生散布有悖國家憲法、法律、法規(guī)及路線、方針、政策的言論。違反本條規(guī)定者，學院對其進行批評教育，按照學院的相關規(guī)定進行處分，直至單方解除勞動關系。2、嚴格遵守學院關于教學管理及其他方面管理的有關規(guī)定，其中主要包括：①必須嚴格遵守學院有關教師行為規(guī)范和教師課堂行為規(guī)范，模范執(zhí)行學院有關管理規(guī)定，尊重并服從學院及系的管理；尊重學生的人格，不得有侮辱學生人格的言行，真正做到教書育人，為人師表，具有高尚的師德；認真檢查、監(jiān)督學生課堂考勤制度的落實，并對學生考勤情況及其真實性、準確性負責；維持正常的課堂教學秩序，對學生在課堂上違反課堂教學規(guī)定的行為要給予相應的批評教育，并對所任教班級的學風建設負有責任。②按學院指定的期限將教學日歷、完整的講課教案（包括紙質和電子版）、考試考查成績、試卷分析報告、個人期末教學總結（反思）及學院要求上交的其他教學資料及時交給學院或系指定的管理人員。達到退休年齡的教師可以不提交教案。不按時提交上述教學資料者，緩發(fā)課酬酬金。③上課時不得無故遲到、缺課或提前下課，不得擅自找人頂課。有事確需請假、換課、停課者，須以書面方式向所在系的教學秘書提出申請，并經所在系主管領導批準后，方可請假或換、停課。同時在申請中注明補課的時間并按時補課。④認真?zhèn)湔n，按所在專業(yè)的培養(yǎng)要求及學生的實際情況，根據(jù)相關教學文件有針對性地進行教學，不得脫離教學大綱及三基方案進行教學或擅自更改教學日歷的進度和內容，確需更改者，須經所在系主管領導批準同意。⑤要根據(jù)課程進度及教學內容需要，圍繞教學目標，做好學生自主學習任務設計并為學生提供參考資料目錄，引導學生在學習過程中充分利用圖書館資源、校園及互聯(lián)資源、實驗室資源，把學生自主學習能力與實踐能力的培養(yǎng)和提高結合起來。⑥嚴格按照學院有關平時作業(yè)的相關規(guī)定布置作業(yè)并認真進行批改、講評，實行平時作業(yè)形式多樣化，開展電子版作業(yè)的，要在電子版作業(yè)中留下批改痕跡，教師布置和批改作業(yè)等教學過程中的所有資料應當交由所在系及學院教務處留檔、備查。⑦認真遵守學校有關考試紀律的規(guī)定。期末復習時，不得給學生劃定考試范圍或泄露考試內容；開展創(chuàng)新考核的，必須按照按照學院和系里的改革要求，突出對學生應用能力、實際操作能力考核的內容，采用分析題、案例題、口試題等適合開卷考試的內容和方式，以避免學生抄襲、夾帶作弊，促進學風、考風建設;認真履行監(jiān)考職責，監(jiān)考時不得做與監(jiān)考無關的事情；改卷時不得隨意變更評分標準，或不按評分標準給人情分。⑧必須參加學院及所在系組織的教研活動，如確因事不能參加者，須向系分管領導請假并征得其同意；各系必須做好教師參加有關教研活動的記錄。⑨自覺接受學院及所在系的檢查、監(jiān)督與考核，對學院及系里提出的有關教學方面的改進意見，應及時認真地加以改進。學期末由學院人事部門牽頭組織教務部門及所在系，根據(jù)學生測評、專家（領導）聽課等方式對教師在學期內教學活動的各環(huán)節(jié)進行全面考核，考核結果作為對學院及所在系對教師的獎懲、續(xù)聘及職務晉升等的依據(jù)。⑩教師在任教期間，有義務根據(jù)學院及所在系的安排為學生有組織開展的各種教學、科研活動進行指導，教師根據(jù)學院及所在系的安排指導學生開展的各種教學、科研活動的報酬由學院另行確定。（11）根據(jù)我院應用型人才培養(yǎng)目標、本專業(yè)教學要求和學生特點實施教學，做到主動研究和改革教學。教師在擔任任課教師期間，嚴重違反學院及所在系的管理規(guī)定，構成教學事故者，按照學院相關規(guī)定處理。五、教師在擔任任課教師期間，在全面履行本協(xié)議第三條約定的基本義務的前提下，經學院及所在系考核，認真履行工作職責、有突出貢獻的，由學院及所在系以予以表彰，授予優(yōu)秀教師等榮譽稱號；對學院及所在系的教學、科研、管理等活動提出重要建議，經學院或所在系采納并實施確有成效者或對學院或所在系的教學、科研及管理活動做出重大貢獻者，經學院或所在系研究給予篇三：明知學堂授課教師聘用勞動合同甘肅明知教育咨詢有限公司聘用勞動合同甲方：甘肅明知教育咨詢有限公司乙方：居民身份證號碼：現(xiàn)居住地：聯(lián)系電話：甘肅明知教育咨詢有限公司（以下簡稱甲方），現(xiàn)聘用（以下簡稱乙方）為單位員工，根據(jù)國家有關法律法規(guī)的規(guī)定，乙方聲明已經完全了解并同意遵守甲方員工手冊和各項規(guī)章制度，遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，甲、乙雙方簽訂本勞動合同。一、合同期限有效期：本合同的有效期為年，自年月日起至年月日止。勞動合同期滿前三個月，經雙方協(xié)商同意，可以續(xù)簽勞動合同。試用期：試用期個月，自年月日起至年月日止。二、工作內容甲方根據(jù)工作需要及乙方的崗位意向，聘用乙方工作，擔任崗位；甲方因工作需要及乙方的工作能力和表現(xiàn)，可以隨時調整乙方的工作崗位，并相應調整工資及福利待遇，乙方同意服從。乙方必須按照甲方關于本崗位工作任務和責任制的要求，完成規(guī)定的數(shù)量、質量指標和各項工作任務。三、勞動保護和勞動條件工作時間甲方實行每周工作制。如有特殊情況，可根據(jù)甲方的工作性質作調整。乙方享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日、婚假、喪假、產假等假期。甲方為乙方提供符合國家規(guī)定的安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，保證乙方在人身安全及人體不受危害的環(huán)境條件下工作。四、勞動報酬和福利待遇工資報酬：1）甲方確定乙方試用期內工資為元，試用期滿經考核合格按所在崗位確定的乙方月工資報酬為：崗位工資為元。2）乙方工作崗位發(fā)生變化時，甲方實行變崗變薪辦法。甲方的發(fā)薪日期為每月的15日。3）繳納個人所得稅是乙方的義務，甲方按國家規(guī)定在乙方工資內代扣代繳。甲方按國家和地方相關規(guī)定并依據(jù)甲方規(guī)章制度為乙方辦理相關福利保險。五、勞動紀律乙方應遵守國家的法律、法規(guī)。乙方應嚴格遵守甲方的員工手冊及各項規(guī)章制度，遵守甲方規(guī)定的工作程序、保守甲方的商業(yè)秘密，維護甲方的利益和聲譽，愛護甲方的財產，遵守職業(yè)道德，提高敬業(yè)精神和職業(yè)技能。乙方如違反甲方的規(guī)章制度、勞動紀律，甲方將按有關規(guī)定給予處罰。乙方因違反甲方管理制度而被開除、除名或觸犯國家法律，被判刑、勞教、拘留的，本合同自動解除。乙方在為甲方服務期間，嚴禁在經營同類業(yè)務及相關業(yè)務的行業(yè)及單位，做任何形式未經甲方批準的兼職工作。六、勞動合同的變更、解除、和終止勞動合同簽訂后，合同雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務，任何一方不得擅自變更合同。確需變更時，雙方應協(xié)商一致，簽訂書面補充協(xié)議或變更勞動合同。雙方未達成一致意見的，按或條款規(guī)定執(zhí)行。乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除勞動合同：1）在試用期間，被證明不符合錄用條件的；2）嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的；3）嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成損害的；4）被依法追究刑事責任或勞動教養(yǎng)或被拘留的；5）法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形。有下列情況之一的，甲方可以提前告知并解除勞動合同：1）乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后根據(jù)甲方工作特點，被甲方認為不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作；2）乙方不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，如部門或崗位撤消，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同訂達成協(xié)議的；乙方有以下情形之一，甲方不得解除本合同，但違反公司規(guī)章制度和符合本合同條款的除外：乙方患病或非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內的；乙方因工負傷或患有職業(yè)病，在就業(yè)醫(yī)院規(guī)定的最低期限治療、療養(yǎng)的；實行計劃生育的乙方（指女性）在孕期、產期、哺乳期內的；法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形。乙方要求解除勞動合同，須提前九十日書面通知甲方，在獲取甲方書面同意后，辦理完辭職手續(xù)后方可離職，否則甲方將罰扣乙方最后一個月工資并視為乙方違約。有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：在試用期內的；甲方以暴力、威脅、監(jiān)禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。勞動合同期滿或雙方約定的合同終止條件出現(xiàn)時，勞動合同即自行終止。七、違約、賠償責任甲方違反《勞動法》及本合同約定的條件應承擔法律責任，并按國家和當?shù)匾?guī)定賠償乙方的經濟損失。乙方違反《勞動法》及本合同規(guī)定的條件和約定條款應承擔法律責任，并按國家和當?shù)赜嘘P規(guī)定、本合同及其附件規(guī)定賠償甲方損失。其他賠償1）如果乙方在合同期內，由甲方出資進修（含境內、外實習培訓）需要延長服務期的，由甲乙雙方另簽服務期協(xié)議。如乙方在合同期內受甲方出資培訓，乙方因個人情況被辭退或自行離職，甲方保留按培訓要求賠償培訓費的權利。甲方出資培訓未簽訂培訓協(xié)議的，乙方為甲方服務時間不到兩年，必須全額賠償。2）乙方在合同期內接受由甲方出資的物品、出游、福利用品等一律按國家及企業(yè)規(guī)定執(zhí)行。八、其它：乙方應熱愛教育事業(yè)、熱愛學生，盡職盡責，對工作熱情忠誠。乙方應服從甲方的各項工作要求，認真?zhèn)湔n、上課，批改學生作業(yè)，每次授課后學生簽字滿意，才可以結算工資。乙方須配合甲方對續(xù)費學生的各項工作，以保證學生正常續(xù)費，甲方生源不受影響。乙方任職期間，按時授課，不遲到、早退，不得以任何理由私自停課或調課已經安排好的課程，一般情況下不得隨意調整，如遇特殊情況需調整課時，須提前和甲方協(xié)商，經校方同意方可調課。上課期間不準隨便離開教室處理個人私事。乙方任職期間，不得以任何理由、任何形式帶走學生，如經發(fā)現(xiàn)責罰乙方帶走每名學生課時費的五倍。乙方不得對外泄露與甲方教學相關的一切信息，甲方培訓學校公司所有信息及資料給個人和任何機構，。乙方任職期間，不得與家長或學生在任何場所談甲方教師工資或課時費收費等問題。乙方在授課期間應保證授課課堂學生的安全如有問題應及時匯報甲方解決，不得拖延。乙方應按時完成甲方規(guī)定的工作任務，按時參加甲方組織的統(tǒng)一課程培訓、教研、宣傳等活動。乙方課時費按照以下標準實行，每月15日領取上月課時費。甲方授課教師薪資分配標準a）教師自招學生：經明知學堂考試審核正式簽約的各科授課教師，必須服從明知學堂培訓學校各項管理制度、教師工作職責和授課教師薪資管理制度，凡簽約教師自己招生帶來明知學堂上課的學生，教師授課時間須提前和明知學堂教務協(xié)商安排確定，各學科課費一律由明知學堂按各學期課時安排，由明知學堂教務按各課時按時收繳學生課時費，并開具收據(jù)。授課教師必須配合明知學堂教務通知學生按時繳納。收繳學生課時費按以下比例發(fā)放：60%作為教師薪資發(fā)給授課教師，40%作為課時管理費歸明知學堂所有。b）明知學堂自主招生授課教師薪資分配表：10、乙方每次授課后，應在學生簽字滿意后方可簽字離開。11、乙方在給學生上課期間須關閉手機等通訊工具，不得私自接聽電話，看電腦，看授課無關書籍資料及接待任何到訪人員。本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，在甲乙雙方簽字或蓋章后生效，兩份合同具有同等法律效力。本合同未盡事宜以甲方員工手冊、相關規(guī)章制度約定為準。勞動合同的附件是合同的組成部分，具有同等法律效力；甲方在本合同簽署后制定或修改的公司員工手冊及相關規(guī)章制度、以及正在生效的各項規(guī)章制度都直接構成本合同的附件，乙方應予以遵守。甲方：甘肅明知教育咨詢有限公司日期：年月日附乙方身份證復印件學歷證復印件教師資格證復印件乙方：日期：年月日篇四：勞動合同法講課稿勞動合同法講課稿主講:鄧維蓮大家好，根據(jù)社區(qū)領導的安排，這節(jié)課由我與大家一起共同學習《勞動合同法》。為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，全國人大常委會于20乂乂年6月29日制訂《中華人民共和國勞動合同法》，該法已于20XX年1月1日起施行。新勞動合同法共分8章98條，包括：總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責任和附則。下面我想從以下幾個方面與大家共同探討一下《勞動合同法》的有關問題：一、勞動合同的訂立首先要明確的兩個概念1、勞動關系的定義勞動關系定義：勞動關系是指勞動者與用人單位之間在勞動過程中依法形成的勞動權利義務關系。2、勞動關系與勞動合同的關系《勞動法》：規(guī)定勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動關系的建立以訂立勞動合同為標志?！秳趧雍贤ā罚阂?guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動關系的建立以用工為標志。（一）勞動合同訂立的主要內容1、訂立主體（勞動者）2、訂立時間3、訂立條款4、無效勞動合同的相關條款1、訂立主體（勞動者）（1）應與訂立人：為用人單位工作，從用人單位獲得勞動報酬，接受用人單位管理的勞動者。包括：試用期員工；臨時工；季節(jié)工；農民工；外地工；本單位外派員工；本單位下（待）崗人員；主要在本單位工作，按期從本單位領取勞動報酬的自然人股東。等等。（2）不應與訂立人：包括未成年人；已退休或離休人員；在本單位實習的在校學生；尚未與原單位解除勞動關系的人員；外單位借調人員、股東單位派到本單位工作人員；僅依據(jù)雙方約定完成一定工作，完成后領取報酬，不受用人單位規(guī)章制度約束的人員，如顧問、勞務人員等（兼職）。（勞動合同訂立的附隨義務）：《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！秳趧雍贤ā返诰艞l規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。2、訂立時間《勞動合同法》第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！秳趧雍贤ā返谑畻l規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同（如職工不簽，可清退，終止勞動關系）。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。屆時不簽訂的后果：《勞動合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。《勞動合同法》第十四條最后一款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。3、訂立條款訂立條款分為必備條款和約定條款：《勞動合同法》第十七條規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（新增內容，可不可以將社保放入工資？）（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。關于新舊法規(guī)勞動合同條款的變化：勞動合同是要式合同，根據(jù)法律規(guī)定必須具備的條款應當具備，否則合同不成立。對比《勞動法》，新《勞動合同法》必備條款的變化是很大的，主要是增加了五方面內容分別是：（一）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等內容。（原因：這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確）（二）增加了工作地點內容。（原因：勞動者的工作地點可能與用人單位住所不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確）（三）加了工作時間和休息休假內容。（原因：在法定標準基礎上，進一步明確勞動者具體的工作時間和休息休假安排）（四）增加了社會保險內容。（原因：強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。）（五）增加了職業(yè)危害防護的內容。（原因：《職業(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙）同時，也取消了三項必備條款內容，分別是：（一）勞動紀律條款內容。（原因：勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動合同法》第四條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定）（二）勞動合同終止的條件。（原因：為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能中止）（三）違反勞動合同的責任。（原因：為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金）訂立條款的內容闡述：A、勞動合同期限條款：《勞動合同法》第十二條規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。篇五：勞動合同法律規(guī)定解讀講課稿2勞動合同法律規(guī)定解讀講課稿勞動合同是規(guī)范勞動關系最基本的法律形式，完善勞動合同法律規(guī)定是構建和諧勞動關系的必然要求。從上世紀90年代起，我國相繼出臺了《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞務派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)、規(guī)章、司法解釋、規(guī)范性文件，形成了較為完備的勞動合同法律規(guī)定體系，促進了勞動用工的法制化、規(guī)范化和社會經濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。廣義上的勞動合同法律規(guī)定還包括《職工帶薪年休假條例》、《關于職工工作時間的規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》、《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》、《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》等法規(guī)規(guī)章。但是為了更有體系的同大家交流勞動合同法律規(guī)定有關條文的理解，這里主要以《勞動合同法》為主體，結合其他法律規(guī)定的形式，來進行探討交流。不當之處還希望大家諒解。一、勞動合同法的主要特點（一）基本價值取向是側重于保護勞動者。一方面，勞動合同法的立法目的明確規(guī)定了“保護勞動者的合法權益”。從勞動合同法第一條規(guī)定可以看出，勞動合同法的立法目的是“完善勞動合同制度、明確勞動合同雙方當事人的權利和義務、保護勞動者的合法權益、構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”。另一方面，對勞動合同雙方當事人的意思自治從有利于勞動者的角度進行了國家干預。民事合同只要合同的內容不侵犯國家利益、公共利益，也不侵害第三者的利益，基本上都不受國家的干預。但是勞動合同卻不同，盡管用人單位和勞動者之間約定的是他們雙方之間的事，但是他們也不可以隨便約定合同內容。比如，第十九條關于試用期的相關規(guī)定；第二十條，關于勞動者工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準的相關規(guī)定等等。這些都是國家干預的體現(xiàn)，雙方當事人的意思自治是在一定范圍內的。（二）約束的主體是特定的。勞動合同法及其實施條例規(guī)定：勞動合同的一方當事人是中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織，以及與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體等用人單位；另一方是達到法定最低就業(yè)年齡（一般是年滿16周歲），尚未達到法定退休年齡（一般是男60周歲，女50周歲）或尚未開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的具有勞動能力的勞動者。（三）約束的主體法律地位是平等的、權利和義務是統(tǒng)一的，同時存在著一定的從屬關系。在訂立勞動合同時，雙方當事人是以勞動關系平等主體資格出現(xiàn)的，有著平等的要求利益的權利，不存在命令與服從的關系。雙方當事人既是勞動權利主體，又是勞動義務主體，根據(jù)簽訂的勞動合同，勞動者有義務完成工作任務，遵守本單位內部的勞動規(guī)則，用人單位有義務按照勞動者的勞動數(shù)量和質量支付勞動報酬。勞動者有權享受法律、法規(guī)及勞動合同規(guī)定的社會保險和生活福利待遇，用人單位有義務提供勞動法律、法規(guī)及勞動合同規(guī)定的勞動保護和勞動條件。勞動合同法第三條規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則；依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這正是雙方法律地位平等、權利和義務是統(tǒng)一的體現(xiàn)。同時，作為勞動合同一方當事人的勞動者，在訂立勞動合同后，成為另一方當事人企業(yè)等用人單位的一員，用人單位有權指派勞動者完成勞動合同規(guī)定的屬于勞動者勞動職能范圍內的任何任務。這種約束主體的從屬關系，是勞動合同法區(qū)別于其民事法律的重要特點之一。（這種從屬關系還體現(xiàn)在，勞動合同具有人身性，用人單位與勞動者建立勞動合同關系，目的是非常單純的，就是為了使用勞動力。勞動力是看不見、摸不著的，隱藏在勞動者的肌肉和大腦里面。用人單位如果要用的話，就得讓勞動者親自到單位來。勞動力既然跟勞動者人身密不可分，那么，簽訂勞動合同的勞動者要履行勞動義務，必須親自到場，這樣勞動合同就具有了人身性。比如，用人單位在每天的八小時工作時間里面，要給勞動者分配工作。勞動者必須為用人單位分配的工作提供勞動，用人單位不允許勞動者在工作時間做其他的事，否則勞動者就是違紀，準確地說叫違約。因為用人單位已經通過勞動合同購買了勞動者這八個小時的勞動力，也就是說，其勞動力的使用權、支配權都已經轉讓給用人單位了，勞動者自己不可以再使用。從這個意義上來講，勞動者的人身自由都已經讓給用人單位了。）（在具體工作當中，到底什么時候用平等關系來處理問題，什么時候用從屬關系來處理問題呢？很簡單，凡是應該用勞動合同調整的事，或者說勞動合同里涉及的內容，就應該用平等的關系去處理，也就是說按照合同約定來操作。如果合同里沒有約定，或者約定不明確，就要跟員工商量，不可以強迫員工按照企業(yè)的要求去做。但如果是企業(yè)各種合法有效的規(guī)章制度規(guī)定的內容，那么企業(yè)有權要求員工遵守，或者服從。員工想不接受、不服從，那是他自己的過錯。比如，最常見的就是企業(yè)調動崗位問題。）（四）采用了傾斜立法技術保護一方主體。雖然雙方當事人法律地位是平等的，但實際中雙方當事人之間強弱對比懸殊，一方是非常弱小的個體，即勞動者，另一方是實力較強的組織，即用人單位。既然要求雙方簽訂勞動合同，首先要給雙方當事人平等的法律地位，沒有平等的法律地位，就不可能有平等的勞動合同。鑒于這種情況，在立法的時候，如果給雙方當事人平等分配權利，實際上作為弱者的勞動者一方，還是要吃虧的。（到底是“平等”還是“傾斜”，是《勞動合同法》立法過程中的主要爭議之一。）所以我國在制定《勞動合同法》時，就采用了傾斜立法技術。一方面在設定某些雙方當事人都有的權利的時候，可能會給勞動者分配的權利大一些，給用人單位分配的權利小一些；另一方面，加了企業(yè)違法成本，這就是傾斜立法。（我們經常把法律比喻成天平，把強弱對比懸殊的雙方當事人放在上面秤一秤，天平立刻就會傾斜。如果在分配權利的時候，還是平均分配的話。那么天平仍然會傾斜。怎么辦呢？只能給勞動者這邊加重砝碼，就是給他的權利大一點，給用人單位砝碼小一點，也就是用人單位的權利小一點，這樣才能實現(xiàn)天平的平衡。）比如，勞動合同都會涉及解除和終止的內容。解除勞動合同分兩種情況，即雙方當事人協(xié)商解除和單方解除。在單方解除勞動合同的時候，雙方必須有單方解除權，那么法律就要給雙方當事人設定這項權利。在設定的時候，如果不用傾斜立法技術就會變成：勞動者在什么條件下可以單方解除勞動合同，用人單位也可以在相同的條件下單方解決合同。這是平等分配權利的做法。但《勞動合同法》沒有這樣做，而是用傾斜立法技術。在給勞動者設置單方解除合同權的時候，規(guī)定勞動者在履行合同期間，可以沒有任何理由地同用人單位解除勞動合同，但需要提前30天通知用人單位。一般情況下，勞動者不承擔違約金。簡單地說，勞動者除了需要提前30天通知用人單位以外，可以無條件單方解除勞動合同。但是用人單位的單方解除合同權就受到很大限制：首先用人單位不可以沒有任何理由解除勞動者的勞動合同，如要解除合同，必須符合法定的理由?！秳趧雍贤ā访魑囊?guī)定了用人單位可以在何種情況下解除勞動合同，如果不符合《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位就不可以解除勞動合同。由此可見，用人單位單方解除合同權受到了一定的限制，更何況在某些解除勞動合同的情況下，還要補償勞動者的損失，并提前30天通知勞動者。勞動者與用人單位單方解除合同權的大小不同，就是《勞動合同法》傾斜立法篇六：勞動合同法實務講課稿勞動合同法實務講課稿（1）注：作者在20乂乂年8月1日為40余家法律顧問單位企業(yè)老總及人事主管培訓會上的講稿安徽今昔律師事務所勞動合同法實務講課（20XX-08-01）背景《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》等最新勞動法律的頒布實施，極大沖擊著用人單以往的用工管理模式，給用人單位勞動用工管理帶來了挑戰(zhàn)，勞動爭議案件急劇上升。在這種背景下，如何根據(jù)新法調整用工思路、規(guī)范操作模式、規(guī)避法律風險、節(jié)約用工成本，成為我們企業(yè)用人單位十分關注的內容。為此根據(jù)最新勞動法律法規(guī)，結合勞動爭議處理的工作經驗，對用人單位用工管理操作技巧與應對措施進行闡述和討論。我今天主要講六個方面的內容：第一部分勞動合同訂立中的問題勞動合同是確立用人單位和勞動者之間權利與義務關系的協(xié)議。勞動合同期限分三種：固定期限、無固定期限（無終止時間）、以完成一定工作任務為期限的勞動合同（約定以某項工作的完成為合同期限）；勞動者上班方式兩種：全日制用工，還有種非全日制勞動用工（以小時計酬為主，在同一單位每日工作不超4小時，每周不超24小時的用工形式）。法律要求用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。一、不訂立書面勞動合同的后果1、支付雙倍工資。勞動合同法第82條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。2、補訂書面勞動合同。條例第6條7條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。3、形成無固定期限勞動合同。條例第7條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。二、勞動合同訂立的程序1、審查勞動者主體資格。勞動者年齡審查勞動者學歷、資格和經歷等審查審查勞動者是否與其他用人單位存在勞動關系查驗勞動者的身體健康狀況——防止錄用到有潛在疾病、殘疾、職業(yè)病的勞動者，增加用人單位的經濟負擔和法律風險。2、履行告知義務。用人單位在錄用前應將工作內容、條件、地點、勞動報酬、職業(yè)病危害、安全生產狀況告知勞動者。相關表格\公司招聘告知書.doc3、簽訂勞動合同、約定保密協(xié)議及競業(yè)限制協(xié)議。4、辦理入職手續(xù)。辦理入職手續(xù)應在勞動合同簽訂后進行，入職手續(xù)包括入職登記、提交入職材料、辦理報到等5、發(fā)放勞動合同，建立職工名冊。勞動合同應在辦理入職手續(xù)完畢后將勞動合同交付勞動者并由勞動者簽收，職工名冊按規(guī)定制作，以備勞動部門檢查。6、辦理勞動合同鑒證與備案——根據(jù)勞動部要求：自20乂乂年起用工需辦理錄用備案手續(xù)，而對合同鑒證已取消。特別是對非全日制用工合同建議備案，因為在與勞動者仲裁糾紛中，證據(jù)作用明顯。7、對勞動者實行不定時工作制、綜合計算工時工作制的，一定要按要求向勞動主管部門辦理審批手續(xù)。相關表格'非標準工時制審批,doc注意：避免簽訂合同時扣押勞動者證件、要求勞動者提供擔保，或繳納保證金、押金。三、合同期限多長為宜？如何避免無固定期限的成立？我認為，勞動合同的期限因人因崗而異，但通常來說：1、從企業(yè)用工成本及發(fā)揮勞動者的最佳期限為三年以上九年以下，因為，三年以上的勞動合同一方面企業(yè)可以擁有六個月的試用期，另一方面也可避免無固定。當然，勞動合同中對工作崗位的約定要約定好。因為崗位在長期可能變更。2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一個固定期簽3年，第二個固定期簽6年，3+6<10。3、靈活運用合同續(xù)訂意向書或勞動者申請續(xù)訂書（意向書中寫明勞動者要求訂立固定期限合同）。舉例：案例4、靈活運用“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”。四、勞動合同條款的設計省市均有全日制及非全日制勞動合同范本，一般企業(yè)也多直接采用省市范本。我的建議，不要直接原文不動地采用范本，應結合本企業(yè)實際情況，對標準文本進行適當修改后采用。通常企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同中，下列情況需注意：1、崗位的約定應寬泛。如財務、管理、業(yè)務等。2、工作地點約定結合企業(yè)實際，如外地省內有分支機構的，可約定安徽等。3、勞動報酬中標準工資約定要低，并盡量模糊，如按甲方企業(yè)薪酬制度執(zhí)行等。4、對文書的送達應有專門條款的約定。5、社會保險、福利待遇等模糊約定，如按國家省有關規(guī)定執(zhí)行。6、可以約定勞動紀律條款及違反勞動合同責任條款（盡管不能約定違約金，但可以約定因違約所造成的損失賠償數(shù)額）。7、簽訂補充協(xié)議。等等。勞動合同（張簡版）.doc補充協(xié)議.doc第二部分勞動合同履行中的問題一、勞動合同續(xù)簽、變更程序1、征求意見——用人單位應在合同屆滿前30日向勞動者征求意見，征求意見應采用書面形式。相關表格\續(xù)簽勞動合同意向征詢表.doc2、簽訂書面勞動合同或變更協(xié)議。相關表格\勞動合同變更協(xié)議.doc合同到期后，如不續(xù)簽，或不簽訂書面合同，形成事實勞動關系，勞動者不僅享有勞動法上所有的勞動者的權利，更有可能導致雙倍支付工資并形成無固定期限勞動合同的情形，增加了企業(yè)用工成本。二、調崗、調薪的問題隨著企業(yè)的經營變化，對于勞動合同期限較長的勞動者，調動崗位可能在所難免。但企業(yè)能否單方對勞動者調整崗位，變動薪酬？是否符合法律規(guī)定？我認為，（1）、崗位薪酬是勞動合同的必備且主要條款，從合同法上來說，調崗、調薪屬于勞動合同變更的范疇，而變更合同內容，法律規(guī)定必需要雙方就變更內容協(xié)商一致。（2）、實踐中，勞動者認為，崗位薪水是勞動合同的內容，調崗、調薪需協(xié)商一致。用人單位認為，調崗、調薪屬于用工自主管理權范疇。（3）、仲裁司法機關的主要態(tài)度為：首先，承認和保護企業(yè)的用工自主權，即允許企業(yè)根據(jù)生產經營需要進行調崗調薪。其次，承認的同時，防止企業(yè)對此權利的濫用，如不支持隨意變更勞動合同侵犯勞動者權益。最后，為防止權利濫用，企業(yè)應對其調崗調薪行為舉證說明其具有“充分合理性”如何證明是否具有“充分合理性”？從三種法定情形上舉證（40條醫(yī)療期滿后不能從事原工作，不能勝任工作，客觀情況發(fā)生重大變化）。相關表格\關于請求調整工作崗位（培訓）申請,doc（4）、如何應對調崗、調薪的法律要求？a、制定完備的崗位職責（崗位職責細化）b、在勞動合同條款中增加調崗調薪的彈性條款（如：“甲方可以根據(jù)生產和工作需要，升降乙方的職務，調整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”；“甲方可根據(jù)企業(yè)實際經營狀況、內部規(guī)章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資水平，但不低于省最低工資標準”）c、在規(guī)章制度中進一步規(guī)定調崗、調薪條件d、做好日常管理和績效考核工作。相關表格\崗位考核表,doc三、加班工資問題勞動法44條規(guī)定：延長時間工資的150%休息日工作不能補休的200%法定休假日安排工作的支付300%職工帶薪年休假條例不能安排年休假的日工資收入的300%支付。何為加班？工作超過法定工作時間，休息日節(jié)假日安排工作。每天工作8小時，每周工作不超過40小時。加班工資如何計算？依據(jù)勞動部發(fā)（20XX）3號文，勞動者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：天（250/12）；月計薪天數(shù)為：天，日工資=月工資收入/天，小時工資=日工資/8。如勞動合同約定工資標準過高的話，對于計算加班工資，那將是很大的一筆。對于需經常要加班的企業(yè)，如何應對？我認為：（1）、減少節(jié)假日加班（當然，對于特定行業(yè)不行）。法律規(guī)定，休息日加班的，可以通過補休而不用支付加班費，但對于節(jié)假日加班的，不可以補休，必須按規(guī)定支付加班費。（2）、加班的審批（勞動合同法等規(guī)定，用人單位安排加班的，需支付，但并未規(guī)定勞動者自愿加班的，須支付，所以，我們可以在勞動合同中或規(guī)章制度中，約定或規(guī)定加班須審批同意，否則不視為加班。另外，加班須審批，仲裁中勞動者難以舉證加班的事實。）相關表格\公司員工加班申請表,doc（3）、合同約定加班的工資基數(shù)。（4）、工資表制作的技巧。常規(guī)工資表：員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼重新制定工資表：員工工資=標準工資+加班工資+交通費、通訊費等（5）、實行不定時工作制、綜合計算工時工作制（須審批）。工時制有三種，通常是標準工時制。不定時工作制（工作時間不受固定時數(shù)限制的工時制度，如高級管理人員、業(yè)務員、長途運輸司機、出租汽車司機、港口倉庫裝卸工等）。不定時工作制不存在加班的問題。綜合計算工時工作制（以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工作制度，適用于交通鐵路等行業(yè)工作性質特殊需連續(xù)作業(yè)的職工，以周月季年為周期）。周期內總工作時間不超過標準時間累計數(shù)不為加班。對定單生產或有淡旺季生產的企業(yè)非常有好處，建議采用此工時工作制。計件工資也同樣存在加班。在完成計件定額任務后，用人單位安排加班的，須按規(guī)定支付加班費。《安徽省工資支付規(guī)定》按照國家或行業(yè)標準確定勞動定額和計件單價。沒有國家或行業(yè)標準的，用人單位確定的勞動定額應當是本單位同崗位80%以上的勞動者在法定工作時間內能完成的定額。第三個部分勞動合同的解除和終止中的問題一、用人單位可以解除勞動合同的法定情形合同期限有三種形式，無固定不可以解除（誤讀）。無固定期限也可以解除依法解除。勞動合同法規(guī)定用下列情形可以解除：（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；篇七：《勞動合同法》講座精髓及體會《勞動合同法》講座精髓及體會講座時間：講座地點：深圳會展中心勒杜鵑廳講座專家：《勞動合同法》起草專家組、勞動法專家、資深勞動爭議仲裁員左祥琦律師。講座目的：深度解析《勞動合同法》，把握新勞動法的本質，找尋應對之策，便挑戰(zhàn)為機遇。勞動合同法與勞動法的關系勞動合同法是勞動法的子法，并非完全替代勞動合同法，它們是下位法與上位法的關系；但是，當兩者有沖突或者抵觸時，以勞動合同法（新法）法條為準。用人單位規(guī)章制度的制定程序用人單位的規(guī)章制度在制定或者修改時，必須履行公示或者告知義務，要采取民主集中制的方式來制定相關制度。只要有員工的1/2以上贊同即可通過。如果因公司員工出差或者人數(shù)過多，可采取授權形式對制度進行討論表決。建議：可以把規(guī)章制度作為合同的一個附件，這樣就實現(xiàn)了民主的目的，但是，隨著規(guī)章制度的修訂，隨之而來的是合同有可能需要同步更新。勞動合同法的立法原則勞動合同法采取了一個“傾斜立法技術”，即單方保護勞動者的立法原則。通觀整個法律條文，可以發(fā)現(xiàn)勞動合同法是采取了一種重點保護低端勞動者（弱勢群體）的立法原則。員工跳槽相當?shù)娜菀祝梢詿o理由走人。而企業(yè)則不可以無理由解除勞動關系。勞動合同法的出臺，大大加重了企業(yè)的違法成本。員工在試用期需要在一個月內與之簽訂勞動合同，如果超過一月未滿一年不簽訂，需要向勞動者每月支付兩倍的工資；滿一年還不簽訂的，視作雙方已訂立無固定期限的合同。建議：最好還是在員工入職當天簽訂勞動合同，不要全部堆到月底一起簽訂，否則可能有員工鉆勞動合同法的空子，故意以病假、出差等事由阻止一個月內勞動合同的簽訂。禁止設立擔保和收取抵押金勞動合同法規(guī)定“不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取錢財”，那就意味著可以要求員工提供擔保，但不能收取財物。（單純提供擔保無處罰措施）工作服押金、電腦的押金什么的，可以收取押金，但必須是等值的，要合理合法。勞動合同的條款與內容勞動合同法規(guī)定了用人單位需要具備的一些必備的義務和條款，作為HR來說，可以增加一些員工應該遵守的和注意的條款寫進勞動合同，比如試用期、培訓、保守秘密等等。（可備條款）無固定期限勞動合同的相關問題“連續(xù)工作滿十年”，如果期間有間斷一個或者兩個星期，是否意味著不是連續(xù)工作？這就是華為給我們的一個啟示。連續(xù)簽訂兩次固定合同后，應當訂立無固定期限勞動合同，具體操作時，在以后，現(xiàn)有勞動合同到期后續(xù)簽算第一次勞動合同。這就要求企業(yè)一定要重點關注續(xù)簽后的勞動合同的約定時限是多少年。其間如果有勞務派遣單位參與其中，其與員工簽訂勞動合同后，公司再與員工簽訂勞動合同，這樣貌似就不違法了，嘿嘿。在勞動合同法規(guī)定的條文中，我們可以看出解除制度上對企業(yè)方相當?shù)睦щy。試用期的相關規(guī)定三個月以上不滿一年，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年，試用期不得超過兩個月；三年以上和無固定期限合同，試用期不得超過六個月。其中，一年以上是包含一年的，即三年合同試用期不得超過六個月。無效勞動合同及發(fā)現(xiàn)后的處理員工用假文憑騙取公司簽訂勞動合同，一旦事發(fā)，合同無效，公司可解除勞動合同，企業(yè)可不支付事發(fā)前的約定工資，但報酬需要支付，具體的支付額度按照貢獻大小、實際工作能力及工作量確定（參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬決定）。有關支付令的相關規(guī)定用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。應對之策：企業(yè)在收到支付令后，如果提出異議，支付令旅行將終止，無論異議是否成立。支付令僅僅是督促，而不是執(zhí)行。如果員工拿不到企業(yè)拖欠工資的書面證明及憑證，法院不會受理支付令請求的。十、勞動合同的變更用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采取書面形式。應對之策：在實際操作中，如果因工資上漲，崗位提升等原因，而未及時或者沒有變更勞動合同，亦無過錯。十一、勞動合同的合意解除用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。如果是員工提出，企業(yè)同意，企業(yè)不支付補償金；如果企業(yè)提出，員工同意，企業(yè)應該按照每滿一年補償一個月工資的標準予以支付補償金。十二、試用期內的單方解除合同權在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。應對之策：如何被證明不符合錄用條件，可以這么做：對每個崗位作出完善詳盡的崗位說明書、崗位職責及作業(yè)指導書，有了書面證據(jù)才能證明繼而合法解除勞動關系。十三、用人單位單方解除權之——（員工）過錯性解除凡是員工被證明違反規(guī)定的六個條件的，企業(yè)不支付賠償，也不用提前30天通知?！皣乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的”，企業(yè)的規(guī)章制度設計必須要科學合理規(guī)范，標點符號都要特別注意，還要具備可操作性，要無爭議?！坝幸狻?、‘蓄意“、“故意”等詞匯不要出現(xiàn)，要規(guī)范用語。出現(xiàn)糾紛時，企業(yè)具有舉證責任，必須收集相關的證據(jù)來說明是如何嚴重違反的。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正者。注意：不能因為兼職就直接解除勞動關系，必須雙重雇傭關系+工作任務嚴重影響或者公司提出后拒不改正才能解除。十四、用人單位單方解除權之非過錯性解除勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。末位淘汰制合理不合法，亦不能完全算不勝任工作，如果員工自己認為是不勝任工作，解除勞動關系需要提前三十天通知或者支付一個月工資的代通知金，方可解除勞動關系。十五、違法接觸員工勞動合同的法律責任用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照解除勞動合同的經濟補償金標準的二倍，向勞動者支付賠償金。十七、勞動者單方解除合同是否需要支付違約金勞動合同法規(guī)定僅有出資培訓及違反競業(yè)限制這兩種情形才能給勞動者設定違約金。實際上競業(yè)限制是員工離職之后的事情，所以只有出資培訓才能要求員工支付違約金。十八、勞動者單方解除權之即時解除用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。依法繳納社會保險費，意思即全額繳納，以當月發(fā)給員工工資的全額進行繳納，如果以所謂的基本工資進行繳納，員工就有理由依法直接即時解除勞動合同。員工行使即時解除合同權時，企業(yè)也要支付補償金二十、經濟補償金的支付標準勞動合同法本著劫富濟貧的原則（個人理解）,限定了對高端人士的賠償額度最高上限及最高年限。最高年限不超過12年，工資最高按照市內上年度月平均工資的三倍進行補償。以深圳市為例，上年度平均工資的三倍即為2926*3=8778元，和深圳市繳納社保的上限一致。二十一、與經濟補償有關的過渡性規(guī)定解除勞動合同時經濟補償額度及計算金額以20XX年1月1日為分水嶺，合同在20XX年1月1日前終止，企業(yè)提出不續(xù)訂的，企業(yè)無賠償責任。08年1月1日后，需要支付賠償金。舉例說明：公司要求某員工09年05月提出離職，該員工工資為15000元/月，入職時間為20乂乂年1月，且勞動合同沒有到期，并沒有違法違紀行為。該公司需要賠償?shù)难a償金額度為15000*5（08年1月1日前的補償金額）+8778*（08年1月1日以后的賠償金額）二十二、對弱勢群體的特殊保護措施弱勢群體如果違反勞動合同法第三十九條規(guī)定,仍然可以“過錯性解除”勞動關系，隨時通知解除并不支付賠償金。勞動合同期滿，勞動合同應該延續(xù)到相應的情形消失時終止：即哺乳期滿、醫(yī)療期滿，或者到達法定退休時間。二十三、員工培訓及競業(yè)限制企業(yè)必須先行支付相關的培訓費用，比如外派培訓等，方可約定