人力資源管理咨詢(xún)概論課件

人力資源咨詢(xún)培訓(xùn)僅供內(nèi)部使用,請(qǐng)勿擅自傳閱、引用或復(fù)制人力資源咨詢(xún)培訓(xùn)1目錄人力資源管理概論人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢(xún)的意義人力資源管理咨詢(xún)程序人力資源管理咨詢(xún)的核心模塊及部分相應(yīng)工具咨詢(xún)顧問(wèn)技能目錄人力資源管理概論2

企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作合適的人在合適的位置上把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、始終充滿(mǎn)生機(jī)與活力的特殊資源來(lái)刻意地發(fā)掘，科學(xué)地管理，已成為當(dāng)代先進(jìn)管理思想的重要組成部分。在企業(yè)管理領(lǐng)域，一個(gè)公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊(yùn)藏在員工當(dāng)中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當(dāng)十、以百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)。企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以3人力資源管理不是傳統(tǒng)的人事管理我們?nèi)耸虏块T(mén)？…保證每人在生日得到一張生日卡，在感恩節(jié)得到一只火雞傳統(tǒng)人事部經(jīng)理除了招收新工人和發(fā)薪水，還教人鞠躬時(shí)如何抬臂啦，教人如何打掃停車(chē)場(chǎng)啦。德魯克曾經(jīng)形容：所有做人事工作的人無(wú)不憂(yōu)慮，何以證明他們也在對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)。人力資源管理不是傳統(tǒng)的人事管理傳統(tǒng)人事部經(jīng)理除了招收新工人和4

現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ)工業(yè)革命帶來(lái)的勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化水平的提高和技術(shù)的快速更新對(duì)勞資雙方都有約束力的自由勞資談判的出現(xiàn)科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)早期工業(yè)心理學(xué)文官制度以來(lái)日益增加的政府人事活動(dòng)人事專(zhuān)家以及由他們組成的部門(mén)的出現(xiàn)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)行為科學(xué)60－70年代的社會(huì)立法和法庭裁決

現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ)工業(yè)革命帶來(lái)的勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化對(duì)勞5

人力資源管理對(duì)組織有8大貢獻(xiàn)幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M(jìn)員工滿(mǎn)意度保證工作氛圍愉快與員工溝通HRM政策符合倫理的政策行為管理變化的利益關(guān)系我也要努力！

人力資源管理對(duì)組織有8大貢獻(xiàn)幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和6

人力資源部門(mén)的主要職能及其相互作用吸引調(diào)整評(píng)價(jià)發(fā)展錄用保持爭(zhēng)得來(lái)、留得住、用得好

人力資源部門(mén)的主要職能及其相互作用吸引調(diào)整評(píng)價(jià)發(fā)展錄用保持7

人力資源部門(mén)和直線(xiàn)經(jīng)理的人事活動(dòng)和職能職責(zé)職能直線(xiàn)經(jīng)理責(zé)任人事部門(mén)責(zé)任吸引提供工作分析、工作說(shuō)明、最低合格要求的資料，使各單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致工作分析人力資源計(jì)劃招聘、贊助性行動(dòng)錄用對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人事部門(mén)收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請(qǐng)表，筆試，考核背景，對(duì)他人介紹進(jìn)行檢查，身體檢查保持公平對(duì)待員工，疏通聯(lián)系，面對(duì)面解決爭(zhēng)端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動(dòng)，激勵(lì)方法的應(yīng)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢(xún)?cè)u(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查研究工作績(jī)效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動(dòng)臨時(shí)性解聘，退休咨詢(xún)以及解聘前代謀新職的方針

人力資源部門(mén)和直線(xiàn)經(jīng)理的人事活動(dòng)和職能職責(zé)職能直線(xiàn)經(jīng)理責(zé)任8

人力資源部門(mén)在五個(gè)方面支持直線(xiàn)管理人員工作的人性化按工作績(jī)效付酬彈性工作時(shí)間靈活的報(bào)酬計(jì)劃職業(yè)生涯計(jì)劃工作的豐富化操作的簡(jiǎn)化工作輪換制公平付酬能力主義實(shí)際成效解決由于交通不便、停放車(chē)?yán)щy、生物鐘不同等導(dǎo)致的問(wèn)題滿(mǎn)足員工職業(yè)咨詢(xún)解決工作中的壓力滿(mǎn)足退休前的準(zhǔn)備企業(yè)戰(zhàn)略員工要求社會(huì)環(huán)境

人力資源部門(mén)在五個(gè)方面支持直線(xiàn)管理人員工作的人性化按工作績(jī)9目錄人力資源管理概論人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢(xún)的意義人力資源管理咨詢(xún)程序人力資源管理咨詢(xún)的核心模塊及部分相應(yīng)工具咨詢(xún)顧問(wèn)技能目錄人力資源管理概論10人力資源管理在現(xiàn)代管理中的作用企業(yè)的發(fā)展與與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴(lài)的，但是人們重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身

企業(yè)通過(guò)招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、各種調(diào)整和激勵(lì)政策的目的就是要鼓勵(lì)員工能夠不斷的提高職業(yè)能力并愿意運(yùn)用職業(yè)能力為企業(yè)服務(wù)，否則企業(yè)就無(wú)法適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

人力資源是有意識(shí)、有價(jià)值的資源，如何有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，強(qiáng)化他們對(duì)組織的認(rèn)同感，建立良好的工作價(jià)值觀，是人力資源管理中的一項(xiàng)意義深遠(yuǎn)的管理任務(wù)

企業(yè)最重要的資源創(chuàng)造利潤(rùn)的來(lái)源戰(zhàn)略性的資源知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)的依賴(lài)，因此人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識(shí)的人才，成為具有戰(zhàn)略意義的資源

品的價(jià)值是由兩個(gè)性質(zhì)不同的部分組成的，即轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值

附加價(jià)值是商品價(jià)值對(duì)轉(zhuǎn)移價(jià)值的差額部分，這部分價(jià)值是由勞動(dòng)創(chuàng)造的，它是利潤(rùn)的真正來(lái)源

商品的附加價(jià)值越高，企業(yè)的利潤(rùn)就會(huì)越大，而期望的附加價(jià)值越高，就必須依賴(lài)人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

人力資源管理在現(xiàn)代管理中的作用企業(yè)的發(fā)展與與員工的職業(yè)能力的11人力資源管理咨詢(xún)?cè)谥袊?guó)的意義和必要性我國(guó)共有大大小小的企業(yè)數(shù)以百萬(wàn)計(jì)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)運(yùn)作的任何一個(gè)方面出現(xiàn)短板都有可能導(dǎo)致失敗的結(jié)局，而這所有的運(yùn)作，都與人力資源有關(guān)，正如現(xiàn)代管理大師彼得德魯克所說(shuō)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?！?/p>

我國(guó)企業(yè)具有先天的人力資源管理不足，我國(guó)上千萬(wàn)的企業(yè)中如果每個(gè)企業(yè)需要一個(gè)人力資源專(zhuān)業(yè)管理人員，那么就需要千萬(wàn)余人，實(shí)際上我國(guó)接受過(guò)人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)教育的從業(yè)人員遠(yuǎn)沒(méi)有這么多，每年畢業(yè)的MBA只有1萬(wàn)余人，所以在未來(lái)若干年也不會(huì)達(dá)到這樣的規(guī)模

即使企業(yè)有一個(gè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員，要解決企業(yè)中所有的人力資源管理問(wèn)題仍然是個(gè)很大的疑問(wèn)。因此企業(yè)為了提高人力資源管理水平充分發(fā)揮人力資源的效用，從而在市場(chǎng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效便捷途徑是依靠人力資源管理咨詢(xún)。人力資源管理咨詢(xún)?cè)谥袊?guó)的意義和必要性我國(guó)企業(yè)具有先天的人力資12目錄人力資源管理概論人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢(xún)的意義人力資源管理咨詢(xún)程序人力資源管理咨詢(xún)的核心模塊及部分相應(yīng)工具咨詢(xún)顧問(wèn)技能目錄人力資源管理概論13階段主要工作時(shí)間其他項(xiàng)目初期項(xiàng)目組組建1-2天總體時(shí)間1周左右資料準(zhǔn)備2天客戶(hù)初步聯(lián)系根據(jù)需要進(jìn)行項(xiàng)目組進(jìn)場(chǎng)1天項(xiàng)目中期二手資料收集與消化3-4天總體時(shí)間7周左右，包括理論與實(shí)踐培訓(xùn)訪(fǎng)談與問(wèn)卷調(diào)查5天團(tuán)隊(duì)討論根據(jù)需要，隨時(shí)安排人力資源管理診斷與建議報(bào)告2周人力資源管理方案與制度編制3周制度提交與培訓(xùn)1周項(xiàng)目尾期方案實(shí)施計(jì)劃制定3天到實(shí)施準(zhǔn)備完成總體時(shí)間1-2周左右方案實(shí)施準(zhǔn)備根據(jù)情況而定方案實(shí)施中的輔導(dǎo)

人力資源管理咨詢(xún)一般程序及時(shí)間安排注：表中時(shí)間根據(jù)項(xiàng)目具體情況有所不同。給出的安排適用于幾百人左右的企業(yè)

階段主要工作時(shí)間其他項(xiàng)目初期1-2天總體時(shí)間1周左右2天根據(jù)14項(xiàng)目初期工作安排工作主要內(nèi)容項(xiàng)目組組建確定項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目成員并召開(kāi)內(nèi)部項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)資料準(zhǔn)備收集行業(yè)相關(guān)資料、人力資源管理資料、客戶(hù)資料、標(biāo)桿企業(yè)資料等，來(lái)源有互聯(lián)網(wǎng)、咨詢(xún)公司內(nèi)部數(shù)據(jù)庫(kù)等?？蛻?hù)初步聯(lián)系溝通初步項(xiàng)目計(jì)劃并落實(shí)進(jìn)場(chǎng)準(zhǔn)備工作項(xiàng)目進(jìn)場(chǎng)客戶(hù)項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)、工作環(huán)境準(zhǔn)備項(xiàng)目初期工作安排工作主要內(nèi)容項(xiàng)目組組建確定項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目成15項(xiàng)目組的組建，項(xiàng)目組組建是咨詢(xún)合同落實(shí)后的第一項(xiàng)任務(wù)，此工作在三天之內(nèi)必須完成，是非常重要的一項(xiàng)工作項(xiàng)目組成員的選擇內(nèi)部啟動(dòng)會(huì)項(xiàng)目成員選定以后，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)組織召開(kāi)一個(gè)小型會(huì)議，說(shuō)明項(xiàng)目的簡(jiǎn)單情況，安排進(jìn)場(chǎng)前的準(zhǔn)備工作，如每天的定時(shí)例會(huì)安排、資料的收集、計(jì)劃的制定、辦公用品的準(zhǔn)備等等。同時(shí)，銷(xiāo)售階段的相關(guān)參與人員應(yīng)將客戶(hù)基本情況以及需求情況向項(xiàng)目組做一個(gè)介紹

客戶(hù)的要求：有時(shí)候客戶(hù)會(huì)對(duì)項(xiàng)目成員提出具體要求，咨詢(xún)公司應(yīng)盡可能滿(mǎn)足

備選人背景：考察每個(gè)人的企業(yè)實(shí)際工作背景和咨詢(xún)背景，從地域、行業(yè)、職能、體制四個(gè)方面與未來(lái)項(xiàng)目的需求進(jìn)行匹配個(gè)人意愿：人員選擇時(shí)應(yīng)充分考慮個(gè)人意愿。個(gè)人興趣對(duì)咨詢(xún)項(xiàng)目的順利進(jìn)行非常關(guān)鍵

注：項(xiàng)目?jī)?nèi)部啟動(dòng)會(huì)宣告了項(xiàng)目組的正式成立。啟動(dòng)會(huì)后，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)編制本項(xiàng)目的項(xiàng)目指引，相關(guān)編寫(xiě)請(qǐng)參看推薦書(shū)籍項(xiàng)目組的組建，項(xiàng)目組組建是咨詢(xún)合同落實(shí)后的第一項(xiàng)任務(wù)，此工作16項(xiàng)目中期工作內(nèi)容項(xiàng)目組只有在與客戶(hù)內(nèi)部人員掌握信息相當(dāng)?shù)臅r(shí)候才能夠與客戶(hù)進(jìn)行有成效的交流與討論，為了盡快熟悉客戶(hù)業(yè)務(wù)運(yùn)作、組織、市場(chǎng)等信息，有必要在進(jìn)場(chǎng)工作開(kāi)始時(shí)請(qǐng)客戶(hù)內(nèi)部人員介紹客戶(hù)的相關(guān)信息，參觀客戶(hù)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)

客戶(hù)介紹情況二手資料收集與消化項(xiàng)目組應(yīng)該及時(shí)將內(nèi)部資料收集清單提交客戶(hù)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，請(qǐng)求客戶(hù)在給定的時(shí)間內(nèi)提供

信息收集后項(xiàng)目組內(nèi)部作好登記、整理，項(xiàng)目組成員借閱，一般在兩天之內(nèi)完成對(duì)這些資料的消化吸收，項(xiàng)目組討論通過(guò)資料的消化所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題等。同時(shí)根據(jù)所了解的情況，作好訪(fǎng)談提綱

訪(fǎng)談與問(wèn)卷調(diào)查人力資源管理診斷與建議報(bào)告人力資源管理方案與制度的編制客戶(hù)內(nèi)部大量的信息不是以書(shū)面的形式存在的，需要進(jìn)行針對(duì)性的訪(fǎng)談與調(diào)研，訪(fǎng)談與調(diào)研非常需要注意方法與針對(duì)性人力資源管理診斷與建議報(bào)告是人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目的核心內(nèi)容，報(bào)告主要是通過(guò)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和分析問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的建議方案。如果分析透徹，提出的解決方案客戶(hù)認(rèn)同，則以后的工作會(huì)進(jìn)展順利，但是如果由于診斷不夠仔細(xì)，提出的方案客戶(hù)難以接受，會(huì)降低客戶(hù)的信任度，同時(shí)會(huì)增加后續(xù)工作量和工作難度

方案制定階段主要的工作包括人力資源規(guī)劃、工作分析與崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)、薪酬制度的制定、考核制度的制定、招聘制度、培訓(xùn)與發(fā)展制度的制定等（并不是所有的人力資源管理咨詢(xún)都包括這些內(nèi)容，或者包含其他內(nèi)容，如員工持股等），編制階段需要一個(gè)月的時(shí)間，當(dāng)然根據(jù)組織規(guī)模大小，項(xiàng)目組咨詢(xún)顧問(wèn)數(shù)量應(yīng)該有所變化。過(guò)程中必須與客戶(hù)有關(guān)人員充分討論，為方案的實(shí)施打下基礎(chǔ)

項(xiàng)目中期工作內(nèi)容項(xiàng)目組只有在與客戶(hù)內(nèi)部人員掌握信息相當(dāng)?shù)臅r(shí)17項(xiàng)目尾期的工作一是提交方案和制度并根據(jù)客戶(hù)意見(jiàn)做一些調(diào)整和完善，二是對(duì)方案的實(shí)施提供輔助性工作。具體如下表：工作主要內(nèi)容制度提交與培訓(xùn)打印并裝訂制度文本編制制度測(cè)試題與培訓(xùn)講義聽(tīng)取客戶(hù)意見(jiàn)，修改完善制度制度操作培訓(xùn)方案實(shí)施準(zhǔn)備實(shí)施小組成立實(shí)施計(jì)劃制定實(shí)施宣傳方案實(shí)施試點(diǎn)階段改進(jìn)全面實(shí)施注：并不是每個(gè)人力資源項(xiàng)目都是要進(jìn)行輔助實(shí)施的，根據(jù)客戶(hù)的需求和合同情況而定，前述人力資源管理咨詢(xún)只是一種一般普遍的情況介紹項(xiàng)目尾期的工作一是提交方案和制度并根據(jù)客戶(hù)意見(jiàn)做一些調(diào)整和完18目錄人力資源管理概論人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢(xún)的意義人力資源管理咨詢(xún)程序人力資源管理咨詢(xún)的核心模塊及部分相應(yīng)工具咨詢(xún)顧問(wèn)技能目錄人力資源管理概論19價(jià)值定位戰(zhàn)略規(guī)劃員工關(guān)系管理薪酬體系組織功能規(guī)劃薪酬體系人員發(fā)展業(yè)績(jī)考核激勵(lì)獎(jiǎng)懲招聘/配置崗位設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃人員評(píng)估素質(zhì)測(cè)評(píng)能力評(píng)價(jià)相關(guān)模塊核心模塊人力資源管理咨詢(xún)核心模塊價(jià)值定位戰(zhàn)略規(guī)劃員工關(guān)系管理薪酬體系組織功能規(guī)劃薪酬體系人員20組織功能規(guī)劃人力資源規(guī)劃崗位設(shè)計(jì)招聘/配置人員發(fā)展激勵(lì)獎(jiǎng)懲業(yè)績(jī)考核薪酬體系員工關(guān)系管理子目錄組織功能規(guī)劃21組織功能規(guī)劃需要考慮的因素組織功能規(guī)劃公司戰(zhàn)略公司規(guī)模行業(yè)環(huán)境技術(shù)特點(diǎn)環(huán)境的不確定性對(duì)環(huán)境不確定性的適應(yīng)對(duì)環(huán)境資源的控制組織規(guī)范化組織分權(quán)化組織復(fù)雜性管理人員比率行業(yè)特點(diǎn)部門(mén)技術(shù)特點(diǎn)工作流程經(jīng)營(yíng)性目標(biāo)核心技能高層管理者的要求組織功能規(guī)劃需要考慮的因素組織功能公司戰(zhàn)略公司規(guī)模行業(yè)環(huán)境技22根據(jù)所處行業(yè)、技術(shù)特點(diǎn)及自身?xiàng)l件，企業(yè)一般采取以下一種組織模式事業(yè)部式組織矩陣式組織動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)式組織區(qū)域式組織橫向式組織職能式組織蜂窩式組織混合式組織根據(jù)所處行業(yè)、技術(shù)特點(diǎn)及自身?xiàng)l件，企業(yè)一般采取以下一種組織模23職能式組織框架和特點(diǎn)總裁生產(chǎn)研發(fā)營(yíng)銷(xiāo)人力資源行政財(cái)務(wù)關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：職能式環(huán)境：較低的不確定性，穩(wěn)定技術(shù)：例行，較低的相互依存戰(zhàn)略、目標(biāo)：內(nèi)部效率，技術(shù)質(zhì)量?jī)?nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)職能目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算：基于成本的預(yù)算，統(tǒng)計(jì)報(bào)告正式權(quán)力：職能經(jīng)理優(yōu)勢(shì)1.鼓勵(lì)部門(mén)內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟(jì)2.促進(jìn)深層次技能提高3.促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)職能目標(biāo)4.在小到中型規(guī)模下最優(yōu)5.一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品時(shí)最優(yōu)劣勢(shì)1.對(duì)外界環(huán)境變化反應(yīng)較慢2.可能引起高層決策堆積、層級(jí)超負(fù)荷3.導(dǎo)致部門(mén)間缺少橫向協(xié)調(diào)4.導(dǎo)致缺乏創(chuàng)新5.對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)識(shí)有限職能式組織框架和特點(diǎn)總裁生研營(yíng)人力資源行財(cái)關(guān)聯(lián)背景結(jié)24總裁事業(yè)部1研發(fā)財(cái)務(wù)營(yíng)銷(xiāo)事業(yè)部式組織模式構(gòu)架事業(yè)部2事業(yè)部3生產(chǎn)研發(fā)財(cái)務(wù)營(yíng)銷(xiāo)生產(chǎn)研發(fā)財(cái)務(wù)營(yíng)銷(xiāo)生產(chǎn)總裁事業(yè)部1研發(fā)財(cái)務(wù)營(yíng)銷(xiāo)事業(yè)部式組織模式構(gòu)架事業(yè)部25事業(yè)部式組織特征概括關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：事業(yè)部式環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化性技術(shù)：非例行，部門(mén)向較高的相互依存戰(zhàn)略、目標(biāo)：外部效益、適應(yīng)、顧客滿(mǎn)意內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線(xiàn)計(jì)劃和預(yù)算：基于成本和收益的利潤(rùn)中心正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理優(yōu)勢(shì)1.適應(yīng)不穩(wěn)定環(huán)境下的高度變化2.由于清晰的產(chǎn)品責(zé)任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實(shí)現(xiàn)顧客滿(mǎn)意3.跨職能的高度協(xié)調(diào)4.使各分部適應(yīng)不同的產(chǎn)品、地區(qū)和顧客5.在產(chǎn)品較多的大公司中效果最好6.決策分權(quán)劣勢(shì)1.失去了職能部門(mén)內(nèi)部的規(guī)模經(jīng)濟(jì)2.導(dǎo)致產(chǎn)品線(xiàn)之間缺乏協(xié)調(diào)3.失去了深度競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)專(zhuān)門(mén)化4.產(chǎn)品線(xiàn)間的整合與標(biāo)準(zhǔn)化變得困難條件：多元化很成熟；有全面人才及經(jīng)營(yíng)資源事業(yè)部式組織特征概括關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：事26混合式組織特征概括關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：混合式環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶(hù)要求規(guī)模：大技術(shù)：例行和非例行，職能間一定的依存戰(zhàn)略、目標(biāo)：外部有效性、適應(yīng)、顧客滿(mǎn)意內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線(xiàn)和某些職能計(jì)劃和預(yù)算：基于事業(yè)部的利潤(rùn)中心，基于核心職能的成功正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責(zé)任優(yōu)勢(shì)1.使組織在事業(yè)部?jī)?nèi)獲得適應(yīng)性和協(xié)調(diào)，在核心職能部門(mén)內(nèi)實(shí)現(xiàn)效率2.公司和事業(yè)部目標(biāo)更好的一致性效果3.獲得產(chǎn)品線(xiàn)內(nèi)和產(chǎn)品線(xiàn)之間的協(xié)調(diào)劣勢(shì)1.存在過(guò)多管理費(fèi)用的可能性2.導(dǎo)致事來(lái)部和公司部門(mén)間的沖突混合式組織特征概括關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：混合27總裁地區(qū)4地區(qū)3地區(qū)2地區(qū)1區(qū)域式組織模式注：地區(qū)自主經(jīng)營(yíng)的地區(qū)分部首席執(zhí)行官太平洋Apple分部加拿大澳大利亞日本拉丁美洲遠(yuǎn)東西歐北歐法國(guó)南歐歐洲Apple分部美國(guó)Apple分部Apple產(chǎn)品部各地區(qū)銷(xiāo)售服務(wù)和市場(chǎng)部門(mén)例:蘋(píng)果電腦公司總裁地區(qū)4地區(qū)3地區(qū)2地區(qū)1區(qū)域式組織模式注：地區(qū)自28區(qū)域式組織特征概括關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：區(qū)域式環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化性技術(shù)：非例行，部門(mén)向較高的相互依存戰(zhàn)略、目標(biāo)：外部效益、適應(yīng)、顧客滿(mǎn)意內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線(xiàn)計(jì)劃和預(yù)算：基于成本和收益的利潤(rùn)中心正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理優(yōu)勢(shì)1.適應(yīng)不穩(wěn)定環(huán)境下的高度變化2.由于清晰的產(chǎn)品責(zé)任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實(shí)現(xiàn)顧客滿(mǎn)意3.跨職能的高度協(xié)調(diào)4.使各分部適應(yīng)不同的產(chǎn)品、地區(qū)和顧客5.在產(chǎn)品較多的大公司中效果最好6.決策分權(quán)劣勢(shì)1.失去了職能部門(mén)內(nèi)部的規(guī)模經(jīng)濟(jì)2.導(dǎo)致產(chǎn)品線(xiàn)之間缺乏協(xié)調(diào)3.失去了深度競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)專(zhuān)門(mén)化4.產(chǎn)品線(xiàn)間的整合與標(biāo)準(zhǔn)化變得困難條件：多元化很成熟；有全面人才及經(jīng)營(yíng)資源區(qū)域式組織特征概括關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：區(qū)域29總裁產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)經(jīng)理設(shè)計(jì)副總裁生產(chǎn)副總裁市場(chǎng)副總裁財(cái)務(wù)主管采購(gòu)經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理A產(chǎn)品經(jīng)理B產(chǎn)品經(jīng)理C產(chǎn)品經(jīng)理D矩陣式組織架構(gòu)總裁產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)經(jīng)理設(shè)計(jì)副總裁生產(chǎn)副總裁市場(chǎng)副總裁財(cái)務(wù)主管采購(gòu)經(jīng)30矩陣式組織特征概括關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：矩陣式環(huán)境：高度的不確定性技術(shù)：非例行，較高的相互依存戰(zhàn)略、目標(biāo)：雙重核心——產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)專(zhuān)門(mén)化內(nèi)部系統(tǒng)動(dòng)作目標(biāo):同等地強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品和職能計(jì)劃和預(yù)算:雙重系統(tǒng)職能和產(chǎn)品線(xiàn)正式權(quán)力:職能與產(chǎn)品首腦的聯(lián)合優(yōu)勢(shì)1.在擁有多重產(chǎn)品的中等組織中效果最佳2.產(chǎn)品間實(shí)現(xiàn)人力資源的彈性共享3.適于在不確定環(huán)境中進(jìn)行復(fù)雜的決策和經(jīng)常性的變革4.為職能和生產(chǎn)技能改進(jìn)提供了機(jī)會(huì)5.獲得適應(yīng)環(huán)境雙重要求所必需的協(xié)作劣勢(shì)1.導(dǎo)致員工卷入雙重職權(quán)之中,降低人員的積極性并使之迷惑2.意味著員工需要良好的人際關(guān)系技能和全面的培訓(xùn)3.耗費(fèi)時(shí)間,包括經(jīng)常的會(huì)議和沖突解決4.除非員工理解這種模式,并采用一種大學(xué)式而非縱向的關(guān)系5.來(lái)自于環(huán)境的雙重壓力以維持權(quán)力平衡矩陣式組織特征概括關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：矩陣31動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)組織公司總部外包1（產(chǎn)品生產(chǎn)）外包2（營(yíng)銷(xiāo)）外包3關(guān)鍵職能部門(mén)時(shí)裝公司總部（經(jīng)紀(jì)人）應(yīng)收帳務(wù)產(chǎn)品生產(chǎn)產(chǎn)品分銷(xiāo)廣告產(chǎn)品設(shè)計(jì)例特征只限于從事自身擅長(zhǎng)的活動(dòng),其余外包，包括對(duì)內(nèi)、對(duì)外的分包優(yōu)勢(shì)1.結(jié)構(gòu)精練2.可以驅(qū)動(dòng)公司等速發(fā)展3.靈活迅速反應(yīng)4.專(zhuān)注于核心技能5.投入資本低劣勢(shì)1.缺乏可控性2.外國(guó)組織變化快3.員工忠誠(chéng)度低4.企業(yè)變化缺乏動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)組織公司總部外包1（產(chǎn)品生產(chǎn)）外包2（營(yíng)銷(xiāo)）外包32橫向式組織架構(gòu)及特點(diǎn)高層管理新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程訂購(gòu)執(zhí)行過(guò)程采購(gòu)、后勤過(guò)程過(guò)程協(xié)調(diào)者過(guò)程協(xié)調(diào)者過(guò)程協(xié)調(diào)者團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)特征1.圍繞工作流程或過(guò)程而不是部門(mén)職能來(lái)建立結(jié)構(gòu)2.縱向?qū)蛹?jí)組織扁平化3.管理委托到更低的層次4.以滿(mǎn)足顧客需求為基礎(chǔ)包優(yōu)勢(shì)1.反應(yīng)時(shí)間得到有效縮短，決策更加快速，以獲得更多顧客滿(mǎn)意度2.部門(mén)間障礙減少意味著完成任務(wù)團(tuán)隊(duì)有意識(shí)地去獲取合作3.員工士氣提升4.上層管理費(fèi)用減少了，團(tuán)隊(duì)取代了管理劣勢(shì)1.轉(zhuǎn)變過(guò)程漫長(zhǎng)、困難，管理者角色轉(zhuǎn)變、信息系統(tǒng)重新設(shè)計(jì)，團(tuán)隊(duì)氛圍營(yíng)造2.協(xié)調(diào)時(shí)間長(zhǎng)3.團(tuán)隊(duì)組織分析與組織目標(biāo)的分離橫向式組織架構(gòu)及特點(diǎn)高層管理新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程訂購(gòu)執(zhí)行過(guò)程采購(gòu)、33組織功能規(guī)劃人力資源規(guī)劃崗位設(shè)計(jì)招聘/配置人員發(fā)展激勵(lì)獎(jiǎng)懲業(yè)績(jī)考核薪酬體系員工關(guān)系管理子目錄組織功能規(guī)劃34人力資源規(guī)劃的主要方法和程序公司發(fā)展戰(zhàn)略人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)人力資源計(jì)劃和執(zhí)行公司財(cái)務(wù)能力人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃模型戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析現(xiàn)有人力資源的狀況分析人力資源需求與供給預(yù)測(cè)人力資源開(kāi)發(fā)總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、分析、調(diào)整12345人力資源規(guī)劃的主要方法和程序公司發(fā)展戰(zhàn)略人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析35需要明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司所面對(duì)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析12345公司戰(zhàn)略包括：3到5年的中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)手段等，如銷(xiāo)售目標(biāo)是多少？人均銷(xiāo)售額是多少？公司1年的戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略如公司今年的銷(xiāo)售收入分別是多少，人均銷(xiāo)售額？人均利潤(rùn)？各業(yè)務(wù)單元的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)和主要競(jìng)爭(zhēng)手段等外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境：包括社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”。企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。1戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)環(huán)境是人力資源規(guī)劃的前提需要明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司所面對(duì)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)36對(duì)現(xiàn)有人力資源分析包括基礎(chǔ)信息統(tǒng)計(jì)和人力結(jié)構(gòu)性分析兩方面的內(nèi)容1345現(xiàn)有人力資源的狀況分析2人力資源結(jié)構(gòu)性分析結(jié)構(gòu)分析能反映出公司的各類(lèi)人員的配比原則，對(duì)公司業(yè)務(wù)的支持的理想結(jié)構(gòu)，包括：人力資源數(shù)量分析人員類(lèi)別的分析人員的素質(zhì)分析年齡結(jié)構(gòu)分析職位結(jié)構(gòu)分析

2人力資源基礎(chǔ)信息和結(jié)構(gòu)性分析人力資源基礎(chǔ)信息是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的人力資源，需要對(duì)公司各類(lèi)人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況有基礎(chǔ)資料。對(duì)現(xiàn)有人力資源分析包括基礎(chǔ)信息統(tǒng)計(jì)和人力結(jié)構(gòu)性分析兩方面37人力資源分析包括基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)信息的主要類(lèi)別信息類(lèi)別說(shuō)明信息類(lèi)別說(shuō)明個(gè)人自然情況姓名、性別、出生日期、健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派錄用資料合同時(shí)間、征募來(lái)源、管理經(jīng)歷、外語(yǔ)種類(lèi)水平、特殊技能，愛(ài)好或特長(zhǎng)教育資料受教育的程度、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、各類(lèi)培訓(xùn)證書(shū)等；工資類(lèi)別、等級(jí)、工資額、上次加薪日期、下次加薪的預(yù)測(cè)工資資料工作評(píng)價(jià)工作經(jīng)歷上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)或成績(jī)報(bào)告、歷次評(píng)價(jià)的原始資料等以往單位和部門(mén)、培訓(xùn)資料、升降職原因、處分原因和類(lèi)型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等服務(wù)與離職任職時(shí)間長(zhǎng)度、離職次數(shù)及離職原因工作態(tài)度缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容安全與事故資料因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類(lèi)型及原因現(xiàn)在的職務(wù)工作或職務(wù)情況工作環(huán)境情況工作或職務(wù)的歷史資料工作環(huán)境評(píng)價(jià)本公司或以前公司工作或職務(wù)的相關(guān)歷史資料人力資源分析包括基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)信息的主要類(lèi)別信息類(lèi)別說(shuō)明信息類(lèi)別38人力資源結(jié)構(gòu)分析中，數(shù)量分析和人員類(lèi)別分析居重要地位人力資源數(shù)量分析人力資源人員類(lèi)別結(jié)構(gòu)分析作用：是為了檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量?jī)?nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置主要方法：1、動(dòng)作時(shí)間研究：指對(duì)一項(xiàng)操作動(dòng)作需要多少時(shí)間，這個(gè)時(shí)間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。2、業(yè)務(wù)審查：測(cè)定工作量與計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括最佳判斷法和經(jīng)驗(yàn)法兩種。3、工作抽樣：以隨機(jī)抽樣的方法來(lái)測(cè)定一個(gè)部門(mén)在一定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時(shí)間的百分率，以此百分率來(lái)測(cè)定人力通用的效率。該方法運(yùn)用于無(wú)法以動(dòng)作時(shí)間衡量的工作。4、相關(guān)與回歸分析法：用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系，復(fù)雜，不推薦。作用：通過(guò)對(duì)企業(yè)人員類(lèi)別分析，可現(xiàn)實(shí)一個(gè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在兩類(lèi)分析：1、按工作功能分析：工作功能歸納起來(lái)有四種：市場(chǎng)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類(lèi)人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)。每類(lèi)人員內(nèi)部的結(jié)構(gòu)配比也影響功能實(shí)現(xiàn)有了這項(xiàng)人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項(xiàng)功能影響該結(jié)構(gòu)的因素。2、工作性質(zhì)分析：按工作性質(zhì)來(lái)分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類(lèi)：直接人員和間接人員。這兩類(lèi)人員的配置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。間接人員往往不合理的膨脹，該類(lèi)人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)并無(wú)聯(lián)系。

人力資源結(jié)構(gòu)分析中，數(shù)量分析和人員類(lèi)別分析居重要地位人力資源39人力資源結(jié)構(gòu)分析中，還需要分析年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)和職位結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)職位結(jié)構(gòu)人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。人員素質(zhì)分析中常有能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種：（1）變更職務(wù)工作內(nèi)容。減少某一職務(wù)、職位的工作內(nèi)容及責(zé)任，而轉(zhuǎn)由別的職務(wù)人員來(lái)承接。（2）改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員。運(yùn)用培訓(xùn)或協(xié)助方式，來(lái)強(qiáng)化現(xiàn)職人員的工作能力。（3）更動(dòng)現(xiàn)職人員的職位。如果上述兩種方法仍無(wú)法達(dá)到期望時(shí)，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應(yīng)予以調(diào)動(dòng)。分析員工的年齡結(jié)構(gòu)為了解下列情況，這些都會(huì)影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能：（1）組織人員是否年輕化還是日趨老化。（2）組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力。（3）組織人員工作的體能負(fù)荷。（4）工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20~35歲的低齡員工。主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤?。職位結(jié)構(gòu)分析，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門(mén)與層次的多少。如果一個(gè)組織中，主管職位太多，可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果：（1）組織結(jié)構(gòu)不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門(mén)與層次太多。（2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費(fèi)很多的時(shí)間，并容易導(dǎo)致誤會(huì)和曲解。（3）由于本位主義，造成相互牽制，勢(shì)必降低工作效率。（4）出現(xiàn)官僚作風(fēng)，星辰官樣文章。人力資源結(jié)構(gòu)分析中，還需要分析年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)和職位結(jié)構(gòu)年40人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵就是進(jìn)行需求和供應(yīng)的預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)：全部人力資源開(kāi)發(fā)、管理的計(jì)劃都必須根據(jù)預(yù)測(cè)決定，預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類(lèi)人力的余缺狀況預(yù)測(cè)方法是在分析供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析應(yīng)將需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、到崗時(shí)間列出，形成員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)：人員供給有兩種方式，內(nèi)部提升和外部招聘。采取內(nèi)部提升，人力資源部需要充分了解符合提升或轉(zhuǎn)崗員工的條件、數(shù)量、整體質(zhì)量等結(jié)合公司的人才戰(zhàn)略，在內(nèi)部提升或轉(zhuǎn)崗不能滿(mǎn)足時(shí)，進(jìn)行外部招聘，需要提前進(jìn)行預(yù)測(cè)1452人力資源需求與供給預(yù)測(cè)33人力資源需求和供應(yīng)的預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵就是進(jìn)行需求和供應(yīng)的預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)41人力資源開(kāi)發(fā)總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃是人力資源規(guī)劃主要成果（一）確定純?nèi)藛T需求量：把預(yù)測(cè)的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)差距，得到純?nèi)藛T需求量。

（二）制定匹配政策以確保需求與供給一致：制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。

（三）具體行動(dòng)方案：編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用編制培訓(xùn)計(jì)劃。包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評(píng)估具體的調(diào)整和招聘計(jì)劃1523人力資源開(kāi)發(fā)總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃4人力資源規(guī)劃執(zhí)行方案4人力資源開(kāi)發(fā)總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃是人力資源規(guī)劃主要成果（一）確42對(duì)規(guī)劃的執(zhí)行監(jiān)督、分析、調(diào)整是人力資源規(guī)劃執(zhí)行的最后環(huán)節(jié)執(zhí)行確定的行動(dòng)計(jì)：在各分類(lèi)規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定企業(yè)如何具體實(shí)施規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。實(shí)施監(jiān)控：實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性。監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。1234執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、分析、調(diào)整55人力資源規(guī)劃方案執(zhí)行中的監(jiān)控和調(diào)整對(duì)規(guī)劃的執(zhí)行監(jiān)督、分析、調(diào)整是人力資源規(guī)劃執(zhí)行的最后環(huán)節(jié)43組織功能規(guī)劃人力資源規(guī)劃崗位設(shè)計(jì)招聘/配置人員發(fā)展激勵(lì)獎(jiǎng)懲業(yè)績(jī)考核薪酬體系員工關(guān)系管理子目錄組織功能規(guī)劃44崗位設(shè)計(jì)需要考慮的因素工作如何構(gòu)架文化和價(jià)值員工的作用組織結(jié)構(gòu)任用模型定崗定編定缺制公司的基本文化及價(jià)值–由組織架構(gòu)和人員戰(zhàn)略進(jìn)行加強(qiáng)單個(gè)人才對(duì)業(yè)務(wù)總體成功的重要性與員工關(guān)系的性質(zhì)使員工發(fā)揮最佳潛力的哲學(xué)是權(quán)力下放，還是命令及控制是事業(yè)部業(yè)務(wù)單元，還是獨(dú)立的收入和成本中心是職能型還是業(yè)務(wù)型利用“共享職能部門(mén)”提供相似服務(wù)崗位層級(jí)的數(shù)目關(guān)鍵崗位的所處位置和職責(zé)范圍根據(jù)項(xiàng)目靈活任用，還是長(zhǎng)期固定在一個(gè)崗位上哪些人可在公司內(nèi)隨意調(diào)動(dòng)，哪些人是固定在一個(gè)部門(mén)某一崗位的職責(zé)的廣度和深度為了方便薪酬和人員安排而制定的崗位劃分整體結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)需要考慮的因素工作文化和價(jià)值員工的作用組織結(jié)構(gòu)任用模45工作崗位設(shè)計(jì)應(yīng)能提高職責(zé)分明和發(fā)展工作崗位應(yīng)該明確，以便員工明白其職責(zé)的期望，從而提高業(yè)績(jī)能對(duì)其做出客觀評(píng)估（存在一個(gè)明確的起點(diǎn)）能挑選最好的人選擔(dān)任此職下屬和同級(jí)能了解職責(zé)范圍、權(quán)限和相關(guān)聯(lián)系在創(chuàng)建或顯著改變一個(gè)崗位時(shí)，通常制定崗位說(shuō)明一份好的崗位說(shuō)明應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作范圍、技能/能力要求、必要的經(jīng)驗(yàn)以及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估基礎(chǔ)（衡量標(biāo)準(zhǔn)）對(duì)于高級(jí)職位，工作崗位可能需要專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)或配合該人士的技能和發(fā)展需要（同時(shí)嚴(yán)格遵守總體組織設(shè)計(jì)的原則）；因此，工作崗位說(shuō)明和候選人的挑選程序在某種程度上應(yīng)反復(fù)進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)工作崗位設(shè)計(jì)應(yīng)能提高職責(zé)分明和發(fā)展工作崗位應(yīng)該明確，以便工作46職位說(shuō)明職位說(shuō)明是說(shuō)明工作要求與期望的有益工具對(duì)工作的簡(jiǎn)短介紹增值的作用關(guān)鍵任務(wù)/責(zé)任期望結(jié)果（目標(biāo)）所需的技能、能力和經(jīng)驗(yàn)主要關(guān)系/一般聯(lián)系和組織所屬關(guān)系薪酬職位說(shuō)明職位說(shuō)明職位說(shuō)明是說(shuō)明工作要求與期望的有益工具對(duì)工作的簡(jiǎn)短介47工作分類(lèi)的國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)是拓寬分類(lèi)劃分工作分類(lèi)系統(tǒng)確定企業(yè)中每個(gè)工作崗位的復(fù)雜性/職責(zé)/技能的相對(duì)水平規(guī)定每個(gè)工作崗位的起點(diǎn)、等級(jí)或類(lèi)別規(guī)定每個(gè)起點(diǎn)/等級(jí)/類(lèi)別的薪酬范圍和其他福利通過(guò)內(nèi)部和/或外部手段，提倡薪酬公平傳統(tǒng)型–等級(jí)劃分太窄許多崗位/職務(wù)等級(jí)（多至20-30）一般依點(diǎn)數(shù)評(píng)估法確定崗位等級(jí)需要不斷對(duì)工作崗位進(jìn)行重新評(píng)估、分級(jí)以反映工作范圍的變化主要側(cè)重于提升或權(quán)力擴(kuò)大（如更多的預(yù)算、直接回報(bào)的下屬人數(shù)增多）以獲取地位或金錢(qián)僵化的職業(yè)道路，職工崗位選擇面窄，因?yàn)椤氨仨毶殹贝嬖诩訌?qiáng)等級(jí)、職權(quán)和層次的傾向依工作業(yè)績(jī)或“特殊人物”區(qū)分工資等級(jí)的回旋余地不大需要人力資源部門(mén)特別努力和集中全力來(lái)分配和重新評(píng)估崗位設(shè)置新型–大類(lèi)減少大類(lèi)數(shù)量減少（少至4點(diǎn)）每一工作崗位分類(lèi)明顯–無(wú)需詳細(xì)評(píng)估很少需要做重新分類(lèi)的工作主要側(cè)重于在一類(lèi)崗位中提高業(yè)績(jī)以獲取地位和金錢(qián)靈活的職業(yè)道路和崗位選擇–可以選擇平級(jí)調(diào)動(dòng)或降職強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)、工作能力，崗位層次減少有按業(yè)績(jī)或能力制定工資的回旋余地做崗位評(píng)估時(shí)比較省力影響影響工作分類(lèi)的國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)是拓寬分類(lèi)劃分工作分類(lèi)系統(tǒng)傳統(tǒng)型–48確定崗位要求的不同方法聘任流程中使用的工具 * 工作要求包括技能、知識(shí)、態(tài)度和內(nèi)在特性復(fù)雜詳細(xì)程度制定過(guò)程適用場(chǎng)合簡(jiǎn)單能力模型所需基本特制/技能技能等級(jí)20-35項(xiàng)能力指標(biāo)水平，經(jīng)常以定量方式確定（即，將特性與成功掛鉤）每一職位具體規(guī)定10-20項(xiàng)能力指標(biāo)水平，經(jīng)常以定量方式確定（即，將特性與成功掛鉤）每一職位具體規(guī)定通常由工作小組撰寫(xiě)（垂直/人事部門(mén)）以管理人員集體判斷為基礎(chǔ)5-10項(xiàng)能力指標(biāo)經(jīng)常以定性、定量相結(jié)合的方式確定具體到每一個(gè)職位類(lèi)別嚴(yán)格的幾乎是“科學(xué)的”方法，通常由外聘咨詢(xún)員與人事部門(mén)合作完成以對(duì)取得最佳業(yè)績(jī)的個(gè)人進(jìn)行走訪(fǎng)和觀察為基礎(chǔ)需要高超技能的關(guān)鍵崗位多人從事相同工作，如會(huì)計(jì)主管銷(xiāo)售經(jīng)理戰(zhàn)略企劃人員直接確定的由垂直部門(mén)或人事部門(mén)完成以管理人員集體判斷為基礎(chǔ)僅限關(guān)鍵崗位，經(jīng)常有可衡量的工作結(jié)果多人從事相同工作，如會(huì)計(jì)主管銷(xiāo)售經(jīng)理廣泛適用于整個(gè)環(huán)節(jié)，如：所有經(jīng)理所有銷(xiāo)售人員確定崗位要求的不同方法聘任流程中使用的工具 * 工作要求包括49職位說(shuō)明書(shū)模板職位名稱(chēng)職位代碼所屬部門(mén)職位關(guān)系圖工作地點(diǎn)直接上級(jí)直接下級(jí)任命方式工作目標(biāo)職位職責(zé)組織管理類(lèi)操作類(lèi)輔助類(lèi)任職資格任職者簽名直接主管簽名批準(zhǔn)者簽名執(zhí)行時(shí)間職位說(shuō)明書(shū)模板職位名稱(chēng)職位代碼所屬部門(mén)職位關(guān)系圖工作地點(diǎn)直接50指職位的屬性特點(diǎn)，包括職位名稱(chēng)、職位代碼、所屬部門(mén)、直接上級(jí)、直接下級(jí)、任命方式等基本信息。定義詳釋職位名稱(chēng)：指該職位的名稱(chēng)，格式為：限定詞+名詞，如：研發(fā)工程師、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、培訓(xùn)專(zhuān)員等是對(duì)職位職責(zé)的高度概括職位代碼：指根據(jù)一定的編碼規(guī)則得到的職位編號(hào)，如：部門(mén)代號(hào)+順序號(hào)，用BP－001代表企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理職位。所屬部門(mén)：指次于公司級(jí)的組織(部門(mén))或子公司，如：財(cái)務(wù)管理部、生產(chǎn)一部、國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)管理中心等。直接上級(jí)：指該職位的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位。直接下級(jí)：指該職位直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)職位。任命方式：指本職位由哪一上級(jí)提名，由誰(shuí)任命。職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－職位識(shí)別指職位的屬性特點(diǎn)，包括職位名稱(chēng)、職位代碼、所屬部門(mén)、直接上級(jí)51職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－職位識(shí)別（續(xù)）圖示化表述目標(biāo)職位日常工作中需與組織內(nèi)外發(fā)生聯(lián)系的對(duì)象及聯(lián)系的性質(zhì)內(nèi)容圖例例匯報(bào)關(guān)系（上下級(jí)關(guān)系）指導(dǎo)關(guān)系（業(yè)務(wù)歸口部門(mén)對(duì)其他部門(mén)的管理關(guān)系）溝通/協(xié)調(diào)關(guān)系（與外部組織的聯(lián)絡(luò)或內(nèi)部組織間基于業(yè)務(wù)程序的日常聯(lián)絡(luò)財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)部長(zhǎng)稅務(wù)局會(huì)計(jì)科長(zhǎng)（4人）核算科長(zhǎng)（2人）審計(jì)科長(zhǎng)（1人）生產(chǎn)部長(zhǎng)營(yíng)銷(xiāo)部長(zhǎng)需標(biāo)明目標(biāo)職位直接下屬所管理的人數(shù)。若沒(méi)有，則不填職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－職位識(shí)別（續(xù)）圖示化表述目標(biāo)職位52職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－職責(zé)內(nèi)容職責(zé)內(nèi)容職位的職責(zé)和工作內(nèi)容相關(guān)的信息，包括:工作目標(biāo)、職位職責(zé)等內(nèi)容職位職責(zé)需細(xì)分為組織管理類(lèi)職責(zé)、操作類(lèi)職責(zé)、輔助類(lèi)職責(zé)職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－職責(zé)內(nèi)容職責(zé)內(nèi)容職位的職責(zé)和工作53職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－職責(zé)內(nèi)容(續(xù))簡(jiǎn)單、準(zhǔn)確地說(shuō)明該職位存在的意義及其對(duì)整個(gè)組織成功的貢獻(xiàn)內(nèi)容注意事項(xiàng)不要將怎樣完成結(jié)果的過(guò)程寫(xiě)入目標(biāo)陳述是對(duì)職位職責(zé)的高度概括撰寫(xiě)目標(biāo)陳述時(shí)通常始于一個(gè)動(dòng)詞，以此動(dòng)詞繼續(xù)陳述這一動(dòng)詞起著什么樣的作用，要到達(dá)什么目的例常務(wù)副總裁的工作目標(biāo)：主持公司的日常營(yíng)運(yùn)，以達(dá)到董事會(huì)、執(zhí)行委員會(huì)要求的計(jì)劃、方針和營(yíng)運(yùn)目標(biāo)銷(xiāo)售員工作目標(biāo)：完成下達(dá)的銷(xiāo)售任務(wù)及貨款回收，為公司年度銷(xiāo)售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)盡到應(yīng)有的職責(zé)職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－職責(zé)內(nèi)容(續(xù))簡(jiǎn)單、準(zhǔn)確地說(shuō)明該54職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－職責(zé)內(nèi)容(續(xù))為達(dá)到工作目標(biāo)，需完成哪些工作，以及為完成這些工作個(gè)人所負(fù)有的責(zé)任內(nèi)容注意事項(xiàng)總的來(lái)說(shuō)代表了工作的主要產(chǎn)出描述了工作的成果而非全過(guò)程每一說(shuō)明描述了單獨(dú)的、不同的最終結(jié)果；構(gòu)成要素行為動(dòng)詞：組織、主持、制定、擬訂、參與、協(xié)助等對(duì)象：什么工作最終結(jié)果：實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果例主持質(zhì)保體系建設(shè)工作，完成日常體系運(yùn)行督查，確保體系正常運(yùn)行并通過(guò)復(fù)審職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－職責(zé)內(nèi)容(續(xù))為達(dá)到工作目標(biāo)，需55職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－職責(zé)內(nèi)容(續(xù))通過(guò)行使行政權(quán)力，來(lái)組織直接下屬或協(xié)調(diào)其它職能部門(mén)完成某項(xiàng)工作，并對(duì)工作結(jié)果負(fù)責(zé)定義標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)詞組織：協(xié)調(diào)、指導(dǎo)兩個(gè)及以上下屬共同完成某項(xiàng)工作主持：協(xié)調(diào)、指導(dǎo)兩個(gè)及以上有不同職能部門(mén)參予而共同完成的某項(xiàng)工作指導(dǎo)：通過(guò)安排單個(gè)下級(jí)而完成的某項(xiàng)工作審核：檢查下屬工作成果及建議，報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)審批：終審下屬工作成果及建議，并作出決定例組織完成年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃編制工作主持合同評(píng)審審核月度財(cái)務(wù)報(bào)表審批制造本部?jī)?nèi)人員調(diào)動(dòng)職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－職責(zé)內(nèi)容(續(xù))通過(guò)行使行政權(quán)力，56職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－職責(zé)內(nèi)容(續(xù))根據(jù)公司程序及制度，獨(dú)立完成某項(xiàng)工作，并對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)定義標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)詞完成：按照即定程序，獨(dú)立取得某項(xiàng)工作的成果制定：根據(jù)公司貫例及個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合實(shí)際情況獨(dú)立完成某個(gè)方案或計(jì)劃，不需上級(jí)批準(zhǔn)擬訂：根據(jù)公司貫例及個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合實(shí)際情況獨(dú)立完成某個(gè)方案或計(jì)劃，報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)例按期完成當(dāng)月成本核算工作制定月度部門(mén)工作計(jì)劃擬訂經(jīng)營(yíng)分析報(bào)告職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－職責(zé)內(nèi)容(續(xù))根據(jù)公司程序及制度57輔助或與別人共同完成某項(xiàng)工作，對(duì)工作成果負(fù)責(zé)間接責(zé)任定義標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)詞參與：與別人共同完成某項(xiàng)工作，活動(dòng)中處于平等地位協(xié)助：配合別人完成某項(xiàng)工作，活動(dòng)中處于從屬地位例參與供應(yīng)商評(píng)審協(xié)助總裁完成年度工作計(jì)劃職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－職責(zé)內(nèi)容(續(xù))輔助或與別人共同完成某項(xiàng)工作，對(duì)工作成果負(fù)責(zé)間接責(zé)任定義標(biāo)準(zhǔn)58指任職者的最低準(zhǔn)入條件，“最低”指如果某人再低于這個(gè)資格條件時(shí)，無(wú)法勝任該職位要求的工作，包括專(zhuān)業(yè)背景、專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能和工作經(jīng)驗(yàn)。定義構(gòu)成要素專(zhuān)業(yè)背景：指所學(xué)專(zhuān)業(yè)及學(xué)歷要求專(zhuān)業(yè)知識(shí)或技能：指相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)（行業(yè)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，不一定是所學(xué)專(zhuān)業(yè)）和技能素質(zhì)要求（如：反應(yīng)能力、責(zé)任感等）工作經(jīng)驗(yàn)：指在行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域的從業(yè)時(shí)間要求例專(zhuān)業(yè)背景：管理專(zhuān)業(yè)本科及以上學(xué)歷專(zhuān)業(yè)知識(shí)或技能：熟悉合同法以及相關(guān)法規(guī)、較強(qiáng)的商務(wù)談判能力工作經(jīng)驗(yàn)：五年以上制造企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－任職資格指任職者的最低準(zhǔn)入條件，“最低”指如果某人再低于這個(gè)資格條件59職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－有效標(biāo)識(shí)是對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的文件有效性進(jìn)行標(biāo)注的內(nèi)容，包括制訂者、審核者、批準(zhǔn)者和批準(zhǔn)日期等信息。定義內(nèi)容任職者簽名：任職者確認(rèn)職位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容并署名直接主管簽名：目標(biāo)職位直接上級(jí)確認(rèn)職位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容并署名批準(zhǔn)：由公司審批權(quán)限規(guī)定的審批者批準(zhǔn)執(zhí)行時(shí)間：職位說(shuō)明書(shū)生效時(shí)間職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－有效標(biāo)識(shí)是對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的文件有效60組織功能規(guī)劃人力資源規(guī)劃崗位設(shè)計(jì)招聘/配置人員發(fā)展激勵(lì)獎(jiǎng)懲業(yè)績(jī)考核薪酬體系員工關(guān)系管理子目錄組織功能規(guī)劃61聘任流程應(yīng)考慮到不同的策略自行培養(yǎng)與從外聘任為充實(shí)崗位而聘用與為招募人才而聘用了解新人加入時(shí)充任的職任聘任策略起點(diǎn)職位人員流失與未來(lái)需求目標(biāo)概況相對(duì)價(jià)值定位長(zhǎng)期所需人員數(shù)量和類(lèi)型本年聘用人員數(shù)量和類(lèi)型新的人才、經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)門(mén)技能的組合具體標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)歷、領(lǐng)導(dǎo)才能、技術(shù)水平、價(jià)值等優(yōu)秀人選為何選擇在此工作？使價(jià)值定位更具吸引力的變化人選來(lái)源優(yōu)秀人選供求形勢(shì)最佳人選來(lái)源聘任流程應(yīng)考慮到不同的策略自行培養(yǎng)與從外聘任聘任策略起點(diǎn)職位62外聘（普通員工/關(guān)鍵崗位）最佳流程及各部門(mén)中的角色設(shè)定招聘目標(biāo)找到合適的候選人篩選并培養(yǎng)候選人精心制定并協(xié)商工作聘用協(xié)議培訓(xùn)新員工加強(qiáng)招聘戰(zhàn)略和迅速行動(dòng)的重要性幫助人事經(jīng)理制定招聘計(jì)劃與各單元協(xié)調(diào)，保證最佳協(xié)同效果為招聘流程的各個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)定目標(biāo)基于經(jīng)驗(yàn)和其它信息為人事經(jīng)理提供支持通過(guò)個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人通過(guò)個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人確保“獵頭”工作的順利進(jìn)行指導(dǎo)公司總體的畢業(yè)生招聘工作通過(guò)下屬、其它經(jīng)理、分支機(jī)構(gòu)等的個(gè)人推薦利用專(zhuān)業(yè)名單或其它渠道推薦管理獵頭公司在經(jīng)理的指導(dǎo)下，幫助接待來(lái)訪(fǎng)找出并幫助選擇獵頭公司幫助組織公司的畢業(yè)生招聘工作參與面試和“推銷(xiāo)”確保合適的管理人員參與篩選流程確?！巴其N(xiāo)”工作進(jìn)行得足夠充分面試候選人進(jìn)行綜合面試，以評(píng)估技能組織面試小組，社會(huì)活動(dòng)等等，以保證有效的評(píng)估合“推銷(xiāo)”綜合面試，測(cè)試和其它篩選結(jié)果按照要求進(jìn)行面試篩選安排面試，管理測(cè)試及其他篩選方法就面試和面試結(jié)果交換意見(jiàn)對(duì)難度特別大的聘用協(xié)議給予幫助幫助起草所有的聘用協(xié)議制定薪酬方案向候選人發(fā)出聘用協(xié)議為經(jīng)理就方案內(nèi)容提供意見(jiàn)，包括低薪，獎(jiǎng)金和調(diào)動(dòng)成本與新上任的高層人員減免與經(jīng)理審核培訓(xùn)事項(xiàng)在30天內(nèi)與新上任人員會(huì)面，以保證他們很好地進(jìn)入工作制定計(jì)劃，以設(shè)定期望值，并解決辦公室內(nèi)部共同合作以及與配偶溝通等問(wèn)題提供所需的支持總裁人力資源副總裁人力資源經(jīng)理人力資源職員提出部門(mén)人力資源需求推薦人選參加面試，評(píng)估候選人為起草聘用協(xié)議提供建議幫助新員工融入部門(mén)協(xié)助新員工培訓(xùn)事項(xiàng)需求部門(mén)外聘（普通員工/關(guān)鍵崗位）最佳流程及各部門(mén)中的角色設(shè)定招聘目63在進(jìn)行面試之前，應(yīng)該確定具體的招聘條件部門(mén)崗位級(jí)別范圍起草人專(zhuān)業(yè)審核人人事部XX工資范圍學(xué)歷外貌要求大學(xué)其他要求： 應(yīng)聘者條件工作經(jīng)歷要求：專(zhuān)業(yè)知識(shí)及能力：性格要求：XX舉例崗位說(shuō)明在進(jìn)行面試之前，應(yīng)該確定具體的招聘條件部門(mén)崗位級(jí)別范圍起草人64員工內(nèi)部推薦表推薦人部門(mén)職位姓名被推薦人情況聯(lián)系地址及電話(huà)性別年齡戶(hù)口工作經(jīng)歷/經(jīng)驗(yàn)/學(xué)歷/專(zhuān)業(yè)表現(xiàn)簡(jiǎn)介：人力資源部意見(jiàn)備注謝謝您的合作。部門(mén)經(jīng)審核：面談 推薦給 (部門(mén)/機(jī)構(gòu))入人才庫(kù) 無(wú)需作進(jìn)一步考慮舉例員工內(nèi)部推薦表推薦人部門(mén)職位姓名被推薦人情況聯(lián)系地址及電話(huà)性65組織功能規(guī)劃人力資源規(guī)劃崗位設(shè)計(jì)招聘/配置人員發(fā)展激勵(lì)獎(jiǎng)懲業(yè)績(jī)考核薪酬體系員工關(guān)系管理子目錄組織功能規(guī)劃66人員發(fā)展的策略聘用所要求的專(zhuān)業(yè)人才還是聘用新手加以培養(yǎng)？專(zhuān)業(yè)/個(gè)人發(fā)展在員工價(jià)值定位中有多重要？人員發(fā)展策略人員活動(dòng)和價(jià)值定位中的作用需培養(yǎng)的能力學(xué)習(xí)方面的責(zé)任綜合各類(lèi)發(fā)展杠桿受聘之時(shí)，員工具有哪些技能？需要具備哪些技能才能發(fā)展到其職業(yè)的巔峰狀態(tài)？為實(shí)施新的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，組織上下應(yīng)做哪些工作？我們要求員工在學(xué)習(xí)方面做哪些工作？組織在學(xué)習(xí)方面做哪些工作？在這種狀況下，哪些發(fā)展杠桿將最為有效？組織在人員發(fā)展上應(yīng)做怎樣的投資？人員發(fā)展的策略聘用所要求的專(zhuān)業(yè)人才還是聘用新手加以培養(yǎng)？人員67綜合地、有針對(duì)性地使用各種發(fā)展杠桿，建立員工發(fā)展評(píng)估體系評(píng)估個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)能力評(píng)估說(shuō)明個(gè)人的職業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)建議個(gè)人客觀務(wù)實(shí)、鼓勵(lì)采取積極態(tài)度為個(gè)人的發(fā)展制定行動(dòng)計(jì)劃，側(cè)重最重要需求發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)更正在工作過(guò)程中予以反饋和指導(dǎo)，提高工作業(yè)績(jī)指導(dǎo)、支持長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展綜合各類(lèi)發(fā)展杠桿正式培訓(xùn)方案就從課堂、計(jì)算機(jī)、書(shū)本等多種形式具體獲取何種知識(shí)或技能予以正式指導(dǎo)高潛質(zhì)員工方案工作經(jīng)驗(yàn)確定高潛質(zhì)員工重視并加強(qiáng)支持力度，確保最大程度的發(fā)展并留住優(yōu)秀人才通過(guò)工作崗位輪換和特殊安排實(shí)現(xiàn)明確的發(fā)展目標(biāo)綜合地、有針對(duì)性地使用各種發(fā)展杠桿，建立員工發(fā)展評(píng)估體系評(píng)估68組織功能規(guī)劃人力資源規(guī)劃崗位設(shè)計(jì)招聘/配置人員發(fā)展激勵(lì)獎(jiǎng)懲業(yè)績(jī)考核薪酬體系員工關(guān)系管理子目錄組織功能規(guī)劃69你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）人力資源管理咨詢(xún)推崇的激勵(lì)精髓你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可70需要層次論生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)需要層次論生理安全社交尊重自我實(shí)71雙因素理論保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒激勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就雙因素理論保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒激勵(lì)職工的工72期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。公平理論OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP——對(duì)自己所作投入的感覺(jué)Ia——對(duì)別人所作投入的感覺(jué)OH——對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)IH——對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、73鄂爾多斯的金字塔式激勵(lì)機(jī)制工資+獎(jiǎng)金激勵(lì)企業(yè)勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)激勵(lì)企業(yè)思想政治工作激勵(lì)干部任用機(jī)制激勵(lì)舊金字塔產(chǎn)權(quán)+工資、獎(jiǎng)金激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)考核激勵(lì)企業(yè)文化激勵(lì)新金字塔鄂爾多斯的金字塔式激勵(lì)機(jī)制工資+獎(jiǎng)金激勵(lì)企業(yè)勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)激勵(lì)74激勵(lì)方式給業(yè)績(jī)顯著者加薪以考評(píng)結(jié)果核算浮動(dòng)工資特別獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)業(yè)績(jī)給予股權(quán)或股票期權(quán)激勵(lì)方式內(nèi)容和依據(jù)物質(zhì)激勵(lì)事業(yè)機(jī)會(huì)非物質(zhì)激勵(lì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)公開(kāi)表?yè)P(yáng)休假、旅游職務(wù)晉升人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃職位淘汰根據(jù)業(yè)績(jī)、素質(zhì)/能力評(píng)價(jià)，提供針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)激勵(lì)方式給業(yè)績(jī)顯著者加薪激勵(lì)方式內(nèi)容和依據(jù)物質(zhì)激勵(lì)事業(yè)機(jī)會(huì)非75組織功能規(guī)劃人力資源規(guī)劃崗位設(shè)計(jì)招聘/配置人員發(fā)展激勵(lì)獎(jiǎng)懲業(yè)績(jī)考核薪酬體系員工關(guān)系管理子目錄組織功能規(guī)劃76績(jī)效管理的特征和績(jī)效考核的任務(wù)就員工達(dá)成何種目標(biāo)及為何要達(dá)成此種目標(biāo)形成共識(shí)確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，確保每一個(gè)職位都有具體而明確的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在職位績(jī)效與公司的戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立明晰的關(guān)系

，定期檢查員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，確?？?jī)效評(píng)估的公正客觀向員工反饋績(jī)效評(píng)估和對(duì)比的信息，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)與激勵(lì)激勵(lì)員工更加努力地工作，并通過(guò)在職培訓(xùn)和自我管理而成長(zhǎng)為人力資源管理提供準(zhǔn)確的員工績(jī)效信息牌任務(wù)績(jī)效管理以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，目標(biāo)的設(shè)定是考核的關(guān)鍵績(jī)效管理偏重于過(guò)程管理，它由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和反饋四個(gè)環(huán)節(jié)組成績(jī)效管理不僅是為了揭示問(wèn)題，更重要的是探討解決問(wèn)題的方案，著眼于未來(lái)績(jī)效的提高績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)以及是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法或手段績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)主管和員工共同參與，主管和員工是績(jī)效伙伴關(guān)系，主管有提高員工績(jī)效的責(zé)任與業(yè)務(wù)特征績(jī)效管理的特征和績(jī)效考核的任務(wù)就員工達(dá)成何種目標(biāo)及為何要達(dá)成77績(jī)效考核的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法論（績(jī)效考核的方法之一）根據(jù)的使命/愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA），并定義關(guān)鍵成果領(lǐng)域，確定戰(zhàn)略性KPI。常規(guī)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域是通過(guò)關(guān)鍵因素分析法對(duì)下列領(lǐng)域進(jìn)行分析確定：贏利能力、市場(chǎng)地位、產(chǎn)品主導(dǎo)地位、生產(chǎn)率、員工發(fā)展、員工的態(tài)度、公共責(zé)任、短期目標(biāo)服從長(zhǎng)期目標(biāo)…等等KRA（KeyResultArea)：關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域。KPI（KeyPerformanceIndex）：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。KRA1使命及愿景KRA3KRA2KRA4KRAn。。。KPI11KPI12KPI13KPI21KPI23KPI22※關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域(KRA)績(jī)效考核的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法論（績(jī)效考核根據(jù)的使78※關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)方法論關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），建議采用平衡記分卡的方法進(jìn)行邏輯分解和設(shè)定。見(jiàn)下圖：目標(biāo)量度指標(biāo)行動(dòng)財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)成功！【我們對(duì)投資者應(yīng)如何表現(xiàn)？】目標(biāo)量度指標(biāo)行動(dòng)顧客【為了達(dá)到愿景，我們對(duì)顧客應(yīng)如何表現(xiàn)】目標(biāo)量度指標(biāo)行動(dòng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)【為了達(dá)到愿景，我們?nèi)绾尉S持進(jìn)步和創(chuàng)新】目標(biāo)量度指標(biāo)行動(dòng)企業(yè)內(nèi)部流程【為了滿(mǎn)足顧客和投資者那些流程必須表現(xiàn)卓越？】愿景與策略※關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)方法論關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），建議采79澄清和詮釋愿景和策略明確愿景取得共識(shí)溝通與構(gòu)建溝通和教育制定目標(biāo)考評(píng)與激勵(lì)結(jié)合策略的反饋闡述共同愿景提供策略建議進(jìn)行策略的檢討與學(xué)習(xí)規(guī)劃/設(shè)定指標(biāo)設(shè)定指標(biāo)制定行動(dòng)方案配置資源建立里程碑平衡記分卡※關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法論（續(xù)）澄清和詮釋溝通與構(gòu)建策略的反饋規(guī)劃/設(shè)定指標(biāo)平衡記分卡※80目標(biāo)量度指標(biāo)行動(dòng)※關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法論（續(xù)）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的逐層級(jí)分解、設(shè)立必須最終落實(shí)到每個(gè)員工，并轉(zhuǎn)化為員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)。便于對(duì)員工行動(dòng)結(jié)果的考核，其指標(biāo)必須是可量度的。目標(biāo)量度指標(biāo)行動(dòng)※關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法論（續(xù)）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的逐層81結(jié)構(gòu)層面意義說(shuō)明財(cái)務(wù)結(jié)果性指標(biāo)揭示企業(yè)策略的實(shí)施與執(zhí)行對(duì)與改善企業(yè)營(yíng)利是否有所貢獻(xiàn)顧客確立競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和目標(biāo)顧客反映企業(yè)提供給目標(biāo)顧客的價(jià)值主張（VALUEPROPSITIONS）核心顧客成果的驅(qū)動(dòng)因素表明企業(yè)的顧客和市場(chǎng)策略將創(chuàng)造出的杰出成果和財(cái)務(wù)報(bào)酬內(nèi)部流程明確流程目的：顧客和市場(chǎng)、股東財(cái)務(wù)期望鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)貢獻(xiàn)卓越表現(xiàn)的嶄新流程創(chuàng)新流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)為了實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期成長(zhǎng)與進(jìn)步組織的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來(lái)源于三個(gè)方面：人、系統(tǒng)、組織程序強(qiáng)調(diào)投資于員工的技術(shù)再造和信息系統(tǒng)、組織程序的不斷加強(qiáng)※關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法論（續(xù)）結(jié)構(gòu)層面財(cái)務(wù)結(jié)果性指標(biāo)顧客確立競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和目標(biāo)顧客內(nèi)部流程明確82體系決策層管理層支持層實(shí)施層依據(jù)決策目標(biāo)及上級(jí)設(shè)定目標(biāo)，同時(shí)分析確定KRA在此基礎(chǔ)上采用平衡記分卡對(duì)目標(biāo)進(jìn)行價(jià)值邏輯分解，形成盛達(dá)KPI指標(biāo)體系，使各層級(jí)有明確的績(jī)效目標(biāo)。逐級(jí)分解以目標(biāo)為導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系，直至員工個(gè)體，并使之成為績(jī)效考核的指標(biāo)依據(jù)※關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法論（續(xù)）體系決策層管理層支持層實(shí)施層依據(jù)決策目標(biāo)及上級(jí)設(shè)定目標(biāo)，同時(shí)83背景介紹：羅勃特S.卡普蘭是哈佛商學(xué)院會(huì)計(jì)系的教授。大衛(wèi)P.諾頓是麻省林肯市復(fù)興方案咨詢(xún)公司的創(chuàng)始人和總裁。他們著有《平衡計(jì)分卡－－推動(dòng)業(yè)績(jī)的辦法》平衡記分卡的方法為國(guó)際一些著名公司（如Lucent、IBM等）廣泛采用。愿景財(cái)務(wù)表現(xiàn)如：收入、利潤(rùn)、成本、回報(bào)、資產(chǎn)等顧客（內(nèi)部與外部）如：顧客滿(mǎn)意度、顧客忠誠(chéng)度、投訴、市場(chǎng)份額等目標(biāo)內(nèi)部流程如：TTM（產(chǎn)品上市時(shí)間）、訂單周期等學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)如：人力資本、培訓(xùn)時(shí)數(shù)等績(jī)效考核工具——平衡記分卡背景介紹：羅勃特S.卡普蘭是哈佛商學(xué)院會(huì)計(jì)系的教授。大衛(wèi)P.84組織功能規(guī)劃人力資源規(guī)劃崗位設(shè)計(jì)招聘/配置人員發(fā)展激勵(lì)獎(jiǎng)懲業(yè)績(jī)考核薪酬體系員工關(guān)系管理子目錄組織功能規(guī)劃85診斷薪酬方案的四大問(wèn)題問(wèn)題1：用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？問(wèn)題2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則？問(wèn)題3：你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿(mǎn)意度有多高？問(wèn)題4：加倍努力，再加倍努力，你有沒(méi)有獲得高薪的可能性？診斷薪酬方案的四大問(wèn)題問(wèn)題1：86廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬87薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績(jī)效工資加班工資福利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險(xiǎn)薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績(jī)效工資加班工資福利崗其有津88影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀企業(yè)負(fù)擔(dān)能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務(wù)差別勞動(dòng)力價(jià)格水平影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企企薪企89高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高中低激勵(lì)及吸引性有無(wú)無(wú)滿(mǎn)意及忠誠(chéng)度高低低工作效率高中無(wú)利潤(rùn)積累高低低結(jié)論會(huì)帶來(lái)員工的高滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿(mǎn)意及對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)是企業(yè)的根本危機(jī)薪資水平的選擇高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高中低激勵(lì)及吸引90薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過(guò)程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)值平均利潤(rùn)合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)企業(yè)制度薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則91薪酬模式選擇依據(jù)——薪酬四方圖2象限績(jī)效薪酬4象限保險(xiǎn)福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性績(jī)效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高彈性薪酬模型績(jī)效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高穩(wěn)定性薪酬模型績(jī)效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中調(diào)和性薪酬模型薪酬模式選擇依據(jù)——薪酬四方圖2象限績(jī)效薪酬4象限92高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬所占93組織功能規(guī)劃人力資源規(guī)劃崗位設(shè)計(jì)招聘/配置人員發(fā)展激勵(lì)獎(jiǎng)懲業(yè)績(jī)考核薪酬體系員工關(guān)系管理子目錄組織功能規(guī)劃94員工發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)層員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度員工關(guān)系管理是薪酬考核體系和人員發(fā)展體系的重要補(bǔ)充，放大了員工的工作所得全面薪酬工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。工作/任務(wù)員工工作/任務(wù)獲得的認(rèn)可，工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣人際關(guān)系與上司/同僚/客戶(hù)/部屬等多維度人際關(guān)系的處理文化認(rèn)同員工是否具有目的感以及強(qiáng)烈的組織價(jià)值生活質(zhì)量實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡成長(zhǎng)機(jī)會(huì)獲得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)員工從工作中的獲得：?jiǎn)T工關(guān)系管理薪酬管理員工發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)層員工關(guān)系管理是薪酬考核體系和人員發(fā)展體系的重要95員工關(guān)系管理可分為在職員工和離職員工關(guān)系管理了解離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件聽(tīng)取離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理、工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法聽(tīng)取其對(duì)所在部門(mén)或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議了解員工對(duì)離職后崗位后續(xù)工作展開(kāi)的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與離職員工建立永久性的聯(lián)系建立領(lǐng)導(dǎo)層和員工的溝通渠道，保證溝通的通暢管理員工間的溝通，改善公司的人際關(guān)系處理員工面臨的問(wèn)題，較少矛盾，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感激勵(lì)的員工士氣規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展的通道在職員工離職員工員工關(guān)系管理的內(nèi)容：?jiǎn)T工關(guān)系管理可分為在職員工和離職員工關(guān)系管理了解離職人員離職96目錄人力資源管理概論人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢(xún)的意義人力資源管理咨詢(xún)程序人力資源管理咨詢(xún)的核心模塊及部分相應(yīng)工具咨詢(xún)顧問(wèn)技能目錄人力資源管理概論97人力資源管理咨詢(xún)顧問(wèn)技能要求人力資源管理顧問(wèn)技能要求A.解決問(wèn)題B.溝通C.項(xiàng)目管理D.人際關(guān)系管理管理知識(shí)和咨詢(xún)工具分析性創(chuàng)造性訪(fǎng)談建立結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)圖表展示積極聽(tīng)取沖突處理輔導(dǎo)和反饋計(jì)劃和管理會(huì)議和研討團(tuán)隊(duì)工作時(shí)間管理人力資源管理咨詢(xún)顧問(wèn)技能要求人力資源管理顧問(wèn)技能要求A.解決98人力資源咨詢(xún)培訓(xùn)僅供內(nèi)部使用,請(qǐng)勿擅自傳閱、引用或復(fù)制人力資源咨詢(xún)培訓(xùn)99目錄人力資源管理概論人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢(xún)的意義人力資源管理咨詢(xún)程序人力資源管理咨詢(xún)的核心模塊及部分相應(yīng)工具咨詢(xún)顧問(wèn)技能目錄人力資源管理概論100

企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作合適的人在合適的位置上把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、始終充滿(mǎn)生機(jī)與活力的特殊資源來(lái)刻意地發(fā)掘，科學(xué)地管理，已成為當(dāng)代先進(jìn)管理思想的重要組成部分。在企業(yè)管理領(lǐng)域，一個(gè)公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊(yùn)藏在員工當(dāng)中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當(dāng)十、以百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)。企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以101人力資源管理不是傳統(tǒng)的人事管理我們?nèi)耸虏块T(mén)？…保證每人在生日得到一張生日卡，在感恩節(jié)得到一只火雞傳統(tǒng)人事部經(jīng)理除了招收新工人和發(fā)薪水，還教人鞠躬時(shí)如何抬臂啦，教人如何打掃停車(chē)場(chǎng)啦。德魯克曾經(jīng)形容：所有做人事工作的人無(wú)不憂(yōu)慮，何以證明他們也在對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)。人力資源管理不是傳統(tǒng)的人事管理傳統(tǒng)人事部經(jīng)理除了招收新工人和102

現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ)工業(yè)革命帶來(lái)的勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化水平的提高和技術(shù)的快速更新對(duì)勞資雙方都有約束力的自由勞資談判的出現(xiàn)科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)早期工業(yè)心理學(xué)文官制度以來(lái)日益增加的政府人事活動(dòng)人事專(zhuān)家以及由他們組成的部門(mén)的出現(xiàn)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)行為科學(xué)60－70年代的社會(huì)立法和法庭裁決

現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ)工業(yè)革命帶來(lái)的勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化對(duì)勞103

人力資源管理對(duì)組織有8大貢獻(xiàn)幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M(jìn)員工滿(mǎn)意度保證工作氛圍愉快與員工溝通HRM政策符合倫理的政策行為管理變化的利益關(guān)系我也要努力！

人力資源管理對(duì)組織有8大貢獻(xiàn)幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和104

人力資源部門(mén)的主要職能及其相互作用吸引調(diào)整評(píng)價(jià)發(fā)展錄用保持爭(zhēng)得來(lái)、留得住、用得好

人力資源部門(mén)的主要職能及其相互作用吸引調(diào)整評(píng)價(jià)發(fā)展錄用保持105

人力資源部門(mén)和直線(xiàn)經(jīng)理的人事活動(dòng)和職能職責(zé)職能直線(xiàn)經(jīng)理責(zé)任人事部門(mén)責(zé)任吸引提供工作分析、工作說(shuō)明、最低合格要求的資料，使各單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致工作分析人力資源計(jì)劃招聘、贊助性行動(dòng)錄用對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人事部門(mén)收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請(qǐng)表，筆試，考核背景，對(duì)他人介紹進(jìn)行檢查，身體檢查保持公平對(duì)待員工，疏通聯(lián)系，面對(duì)面解決爭(zhēng)端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動(dòng)，激勵(lì)方法的應(yīng)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢(xún)?cè)u(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查研究工作績(jī)效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動(dòng)臨時(shí)性解聘，退休咨詢(xún)以及解聘前代謀新職的方針

人力資源部門(mén)和直線(xiàn)經(jīng)理的人事活動(dòng)和職能職責(zé)職能直線(xiàn)經(jīng)理責(zé)任106

人力資源部門(mén)在五個(gè)方面支持直線(xiàn)管理人員工作的人性化按工作績(jī)效付酬彈性工作時(shí)間靈活的報(bào)酬計(jì)劃職業(yè)生涯計(jì)劃工作的豐富化操作的簡(jiǎn)化工作輪換制公平付酬能力主義實(shí)際成效解決由于交通不便、停放車(chē)?yán)щy、生物鐘不同等導(dǎo)致的問(wèn)題滿(mǎn)足員工職業(yè)咨詢(xún)解決工作中的壓力滿(mǎn)足退休前的準(zhǔn)備企業(yè)戰(zhàn)略員工要求社會(huì)環(huán)境

人力資源部門(mén)在五個(gè)方面支持直線(xiàn)管理人員工作的人性化按工作績(jī)107目錄人力資源管理概論人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢(xún)的意義人力資源管理咨詢(xún)程序人力資源管理咨詢(xún)的核心模塊及部分相應(yīng)工具咨詢(xún)顧問(wèn)技能目錄人力資源管理概論108人力資源管理在現(xiàn)代管理中的作用企業(yè)的發(fā)展與與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴(lài)的，但是人們重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身

企業(yè)通過(guò)招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、各種調(diào)整和激勵(lì)政策的目的就是要鼓勵(lì)員工能夠不斷的提高職業(yè)能力并愿意運(yùn)用職業(yè)能力為企業(yè)服務(wù)，否則企業(yè)就無(wú)法適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

人力資源是有意識(shí)、有價(jià)值的資源，如何有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，強(qiáng)化他們對(duì)組織的認(rèn)同感，建立良好的工作價(jià)值觀，是人力資源管理中的一項(xiàng)意義深遠(yuǎn)的管理任務(wù)

企業(yè)最重要的資源創(chuàng)造利潤(rùn)的來(lái)源戰(zhàn)略性的資源知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)的依賴(lài)，因此人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識(shí)的人才，成為具有戰(zhàn)略意義的資源

品的價(jià)值是由兩個(gè)性質(zhì)不同的部分組成的，即轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值

附加價(jià)值是商品價(jià)值對(duì)轉(zhuǎn)移價(jià)值的差額部分，這部分價(jià)值是由勞動(dòng)創(chuàng)造的，它是利潤(rùn)的真正來(lái)源

商品的附加價(jià)值越高，企業(yè)的利潤(rùn)就會(huì)越大，而期望的附加價(jià)值越高，就必須依賴(lài)人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

人力資源管理在現(xiàn)代管理中的作用企業(yè)的發(fā)展與與員工的職業(yè)能力的109人力資源管理咨詢(xún)?cè)谥袊?guó)的意義和必要性我國(guó)共有大大小小的企業(yè)數(shù)以百萬(wàn)計(jì)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)運(yùn)作的任何一個(gè)方面出現(xiàn)短板都有可能導(dǎo)致失敗的結(jié)局，而這所有的運(yùn)作，都與人力資源有關(guān)，正如現(xiàn)代管理大師彼得德魯克所說(shuō)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?！?/p>

我國(guó)企業(yè)具有先天的人力資源管理不足，我國(guó)上千萬(wàn)的企業(yè)中如果每個(gè)企業(yè)需要一個(gè)人力資源專(zhuān)業(yè)管理人員，那么就需要千萬(wàn)余人，實(shí)際上我國(guó)接受過(guò)人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)教育的從業(yè)人員遠(yuǎn)沒(méi)有這么多，每年畢業(yè)的MBA只有1萬(wàn)余人，所以在未來(lái)若干年也不會(huì)達(dá)到這樣的規(guī)模

即使企業(yè)有一個(gè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員，要解決企業(yè)中所有的人力資源管理問(wèn)題仍然是個(gè)很大的疑問(wèn)。因此企業(yè)為了提高人力資源管理水平充分發(fā)揮人力資源的效用，從而在市場(chǎng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效便捷途徑是依靠人力資源管理咨詢(xún)。人力資源管理咨詢(xún)?cè)谥袊?guó)的意義和必要性我國(guó)企業(yè)具有先天的人力資110目錄人力資源管理概論人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢(xún)的意義人力資源管理咨詢(xún)程序人力資源管理咨詢(xún)的核心模塊及部分相應(yīng)工具咨詢(xún)顧