人員測(cè)評(píng)案例分析專(zhuān)項(xiàng)練習(xí)

四、案例分析1、某大型保健品公司（公司”）是一家集現(xiàn)代生物和醫(yī)藥制品研制、生產(chǎn)、R公司的品牌真正成為國(guó)內(nèi)、國(guó)際知名的一流品牌。其所有的30假設(shè)你是專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)項(xiàng)目工作組的帶頭人R評(píng)估步驟，并給出你的評(píng)估意見(jiàn)。第一步：前期溝通與訪(fǎng)談為了科學(xué)地把握三類(lèi)崗位的具體評(píng)價(jià)要求，項(xiàng)目工作組在R公司進(jìn)行了三次訪(fǎng)談：首先，向R公司了解和收集了有關(guān)三類(lèi)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等方面的基本信息，然后對(duì)起進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整合；R人力資源勝任能力和工作業(yè)績(jī)的現(xiàn)狀、高層對(duì)三類(lèi)人員的期望與要求等方面進(jìn)行了溝通與訪(fǎng)談；第三，采取“兩極抽樣”的方式，對(duì)三類(lèi)崗位上績(jī)效良好和績(jī)效較差的經(jīng)理人員就相關(guān)崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、工作障礙和面臨的挑戰(zhàn)等方面進(jìn)行了關(guān)鍵行為事件訪(fǎng)談，同時(shí)與他們的上司、助理、業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén)的同事進(jìn)行了360°訪(fǎng)談。通過(guò)對(duì)訪(fǎng)談所獲得的各種信息的分析，結(jié)合中智人才測(cè)評(píng)中心的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，項(xiàng)目工作組從知識(shí)、能力、心理素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)四個(gè)方面分別初步確定了三類(lèi)崗位的勝任能力模型。第二步：建立勝任能力模型為了確保崗位勝任能力模型的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，中智人才測(cè)評(píng)中心組織了品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理崗位勝任能力模型的專(zhuān)家研討會(huì)。邀請(qǐng)具有相關(guān)資深管理經(jīng)驗(yàn)的人員作為外部專(zhuān)家，與中心的測(cè)評(píng)咨R公司的人力資源16人。研討會(huì)專(zhuān)家們運(yùn)用德?tīng)柗品▽?duì)三類(lèi)人員的崗位勝任能力提出了各自的看法，通過(guò)與會(huì)人員的交流與辯論，最終達(dá)成了品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理與大區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理的崗位勝任能力模型專(zhuān)家意見(jiàn)。在整合專(zhuān)家意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，項(xiàng)目工作組按建立勝任能力模型的要求，對(duì)能力維度的名稱(chēng)、定義、權(quán)重和標(biāo)RR公司高層領(lǐng)導(dǎo)征詢(xún)了意見(jiàn)和建議，經(jīng)修訂后，最終達(dá)成了各方認(rèn)可的勝任能力模型。（核心業(yè)務(wù)能力與核心管理能力心理素質(zhì)和知識(shí)素質(zhì)。其中，品牌經(jīng)理的崗位勝任能力模型具體內(nèi)容為：1）職業(yè)素養(yǎng)：包括誠(chéng)信度、成就動(dòng)機(jī)、激情等；核心能力：包括市場(chǎng)分析能力、系統(tǒng)思考能力、創(chuàng)新能力等；心理素質(zhì)：包括情商、工作風(fēng)格、個(gè)性特征等；第三步：確定評(píng)估方案結(jié)合勝任能力模型的內(nèi)容與特點(diǎn)，項(xiàng)目組擬定運(yùn)用專(zhuān)業(yè)化的評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)每個(gè)人進(jìn)行全方位的評(píng)估與考察。所使用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：——生涯發(fā)展的方向；——人自我學(xué)習(xí)與培訓(xùn)明確方向；——能力、激情等；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論——重點(diǎn)評(píng)估創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力等；文件筐測(cè)驗(yàn)——重點(diǎn)評(píng)估市場(chǎng)分析能力、執(zhí)行控制能力和組織協(xié)調(diào)能力等；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)——和文件筐測(cè)驗(yàn)的具體評(píng)估內(nèi)容具有較強(qiáng)的針對(duì)性和情境性，能讓評(píng)估專(zhuān)家更有效地評(píng)價(jià)每位被測(cè)人員。第四步：實(shí)施評(píng)估30余名被測(cè)人員進(jìn)行了全面的考察與評(píng)估。面的人--機(jī)對(duì)話(huà)測(cè)驗(yàn)；綜合知識(shí)考試采用紙筆答卷的方式對(duì)被測(cè)人員的各項(xiàng)知識(shí)技能進(jìn)行了測(cè)驗(yàn)；結(jié)構(gòu)化面試是評(píng)估專(zhuān)家通過(guò)一一面談的方式對(duì)每一位被測(cè)人員的能力與素質(zhì)進(jìn)行觀察與評(píng)價(jià)；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論則在中智人才測(cè)評(píng)中心設(shè)計(jì)的情境模擬測(cè)評(píng)室中進(jìn)行，6-8共同討論、解決一項(xiàng)任務(wù)或方案，評(píng)估專(zhuān)家則通過(guò)錄像監(jiān)控觀察的方式對(duì)每位被測(cè)人員進(jìn)行了觀察評(píng)估；5）文件筐測(cè)驗(yàn)通過(guò)讓被測(cè)人員處理針對(duì)崗位而設(shè)計(jì)的文件的方式對(duì)其能力與素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估；6）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)是通過(guò)被測(cè)人員分組完成“地雷陣”和“一圈到底”兩種游戲的情況，評(píng)估專(zhuān)家組對(duì)每位被測(cè)人員進(jìn)行觀察評(píng)估。第五步：提交報(bào)告與建議2礎(chǔ)上給出參考答案。提拔高級(jí)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)。具體做法為：下屬企業(yè)上繳利潤(rùn)超過(guò)5000萬(wàn)元，其總經(jīng)理可以1出題思路：領(lǐng)導(dǎo)在確定用人制度時(shí)必須有綜合考核指標(biāo)。測(cè)評(píng)要素：理論素養(yǎng)、決策水平。參考答案：⑴提拔、選用高級(jí)管理人才的標(biāo)準(zhǔn)始終必須重視德才兼?zhèn)涞脑瓌t。強(qiáng)調(diào)企業(yè)效益就采用“以錢(qián)買(mǎi)權(quán)⑶要建立一套合理、科學(xué)的選拔高級(jí)管理人員的指標(biāo)體系。3、某地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子討論如何對(duì)待別人惡意攻擊，會(huì)上有三種意見(jiàn)：以怨報(bào)怨、以德報(bào)怨、以克報(bào)怨。請(qǐng)你結(jié)合你個(gè)人的閱歷談?wù)勛约旱目捶?，并?jiǎn)要分析？出題思路:領(lǐng)導(dǎo)干部既要有胸懷又能掌握原則.測(cè)評(píng)要素:分析能力,推理能力.參考答案:1,"以怨報(bào)怨"不可取.2,有時(shí)要"以德報(bào)怨".3,"以克報(bào)怨"是領(lǐng)導(dǎo)處理事情的原則,應(yīng)該還擊的,必須嚴(yán)正地予以還擊.六、案例分析是分配到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并問(wèn)題：12、如何防止剛才類(lèi)似問(wèn)題的發(fā)生？3、你認(rèn)為該公司在管理上需要做什么樣的改進(jìn)？參考答案:問(wèn)題：(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?答：針對(duì)案例的分析，我們可以看到，首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇內(nèi)的活，應(yīng)該予以表?yè)P(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（）作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒(méi)有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明、對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)