我國(guó)企業(yè)年金法律制度的檢視與完善

我國(guó)企業(yè)年金法律制度的檢視與完善目次一、問題的提出二、企業(yè)年金二重屬性的厘清三、企業(yè)年金法律制度的問題檢視四、完善我國(guó)企業(yè)年金法律制度的具體路徑五、結(jié)

語摘

要

我國(guó)《企業(yè)年金辦法》將企業(yè)年金定義為企業(yè)和職工共同建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。當(dāng)前規(guī)范體系存在制度定位偏差、規(guī)則內(nèi)容雜糅等問題，導(dǎo)致主體間法律關(guān)系不明、責(zé)權(quán)義務(wù)不清，制約企業(yè)年金制度發(fā)展。從功能視角觀察，企業(yè)年金既是勞動(dòng)法律關(guān)系中雇主對(duì)雇員付出的勞動(dòng)與忠誠(chéng)所給付的“延付酬勞”，又是國(guó)家為應(yīng)對(duì)老齡社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)所構(gòu)建的社會(huì)保障法律體系中的保障給付項(xiàng)目，具有“企業(yè)-社會(huì)給付”的二重屬性。我國(guó)企業(yè)年金法律制度的完善應(yīng)在厘清制度屬性的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)年金作為政府引導(dǎo)的、由企業(yè)基于自愿承諾主導(dǎo)實(shí)施的補(bǔ)充養(yǎng)老保障制度之核心內(nèi)涵，參考比較法上的制度規(guī)范與具體措施，匡正和補(bǔ)強(qiáng)現(xiàn)有規(guī)則，賦予企業(yè)自主決定權(quán)，同時(shí)落實(shí)國(guó)家管理與支持的雙重責(zé)任。關(guān)鍵詞

企業(yè)年金

企業(yè)給付

社會(huì)給付

企業(yè)自主決定權(quán)

國(guó)家責(zé)任一、問題的提出從1991年國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》，提出要將“逐步建立起基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)相結(jié)合的制度”作為養(yǎng)老保障體系的發(fā)展目標(biāo)以來，“社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)-企業(yè)年金-個(gè)人商險(xiǎn)”三層次體系歷經(jīng)近30年的摸索實(shí)踐，現(xiàn)進(jìn)入全面建成時(shí)期。2021年11月18日，中共中央、國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代老齡工作的意見》，再次強(qiáng)調(diào)要“完善多層次養(yǎng)老保障體系”，擴(kuò)大養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋面，大力發(fā)展企業(yè)（職業(yè)）年金。但相對(duì)于社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的改革成果，企業(yè)年金制度推行多年卻始終無法突破發(fā)展瓶頸，制度現(xiàn)狀難以與其在我國(guó)多層次養(yǎng)老保障體系中的“中位補(bǔ)充”制度定位相匹配。制度實(shí)施效果欠佳，從表面看與法規(guī)范層面的規(guī)則設(shè)計(jì)與措施選取相關(guān)，而更深層次的原因在于，以《企業(yè)年金辦法》為代表的現(xiàn)有規(guī)范體系，雖以“建立多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度”作為立法目的，將《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）、《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》（以下簡(jiǎn)稱《社會(huì)保險(xiǎn)法》）等法律法規(guī)作為上位法依據(jù)，但從規(guī)則結(jié)構(gòu)和文義內(nèi)容看，其并未真正厘清企業(yè)年金“企業(yè)給付”和“社會(huì)給付”的二重法律屬性內(nèi)涵及其關(guān)聯(lián)，并據(jù)此作出清晰的制度安排。由此造成法律制度體系雜糅，使得企業(yè)權(quán)利范圍不明、國(guó)家責(zé)任界定不清、職工權(quán)益保護(hù)不力，無法為企業(yè)年金制度的健康發(fā)展提供有力的規(guī)范保障。有鑒于此，本文擬對(duì)我國(guó)企業(yè)年金規(guī)范體系的功能屬性及規(guī)則結(jié)構(gòu)展開研究，探討制度中多重法益間的相互關(guān)系，并嘗試對(duì)制度“弱勢(shì)支柱”之困境、保險(xiǎn)信托法律模式之爭(zhēng)議、國(guó)家管理與企業(yè)自決之平衡等問題作出回應(yīng)，以期對(duì)我國(guó)企業(yè)年金制度的健康發(fā)展有所裨益。二、企業(yè)年金二重屬性的厘清要辨明企業(yè)年金法律制度中多重法益之間的相互關(guān)系，應(yīng)在明確制度定位的基礎(chǔ)上，厘清其規(guī)范功能屬性，進(jìn)而才能界定現(xiàn)有體系中各法律主體的責(zé)權(quán)范圍。下面試對(duì)企業(yè)年金“企業(yè)給付”和“社會(huì)給付”的二重法律屬性內(nèi)涵及其關(guān)聯(lián)進(jìn)行探討。（一）企業(yè)年金的“企業(yè)給付”屬性企業(yè)年金制度以19世紀(jì)中期雇主提供的私人養(yǎng)老金為制度發(fā)端。由于工業(yè)化對(duì)傳統(tǒng)手工業(yè)和家庭養(yǎng)老模式造成直接沖擊，而為緩解勞資矛盾、維持生產(chǎn)穩(wěn)定，因此大企業(yè)主開始為其雇員提供一定的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)保障，其中包括老齡與傷殘照顧。勞動(dòng)者給付勞動(dòng)力并獲得雇主支付的相應(yīng)報(bào)酬，是勞動(dòng)關(guān)系的中心內(nèi)容。而企業(yè)年金最初的規(guī)范內(nèi)涵，即雇主對(duì)雇員在勞動(dòng)交換關(guān)系中提供的全部勞動(dòng)與服務(wù)包括蘊(yùn)含其中之忠誠(chéng)義務(wù)履行的對(duì)待給付。又由于僅當(dāng)約定的、保障目的所對(duì)應(yīng)的事件發(fā)生，雇員方可提出給付請(qǐng)求，因此其亦具有延遲給付特性，被歸為“延付勞酬”類型。例如，《德國(guó)企業(yè)年金法》第1條即規(guī)定，企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保障是指基于勞動(dòng)關(guān)系而由雇主允諾的，為滿足年老、傷殘等特定目的而為之給付。在此制度設(shè)計(jì)中，雇員作為“風(fēng)險(xiǎn)中性者”，通過忠誠(chéng)工作轉(zhuǎn)移退休后生活中收入不確定性，雇主則通過作出有法律效力的給付允諾，承擔(dān)此種不確定風(fēng)險(xiǎn)，以獲得勞動(dòng)剩余價(jià)值。由此可見，企業(yè)年金制度的核心應(yīng)在于雇主所作出的積極照顧允諾及相應(yīng)履行機(jī)制。由于早期的企業(yè)年金多采取直接的待遇確定模式，因此雇主允諾的范圍主要針對(duì)特定待遇的給付，此后逐漸擴(kuò)展至通過費(fèi)用繳納而間接實(shí)現(xiàn)所謂允諾之給付。例如，1986年《英國(guó)社會(huì)保障法案》第1章職業(yè)養(yǎng)老金部分即規(guī)定，雇主此后可設(shè)立供款確定型養(yǎng)老金計(jì)劃，不要求一定附加“必要收益”或最低保證。但無論選取何種方式，一方面雇主允諾一經(jīng)作出，則須基于勞動(dòng)關(guān)系的基本照顧義務(wù)，承擔(dān)落實(shí)獲取、遵守和執(zhí)行所約定之實(shí)施形式的整體責(zé)任，保護(hù)雇員法定和約定享有的權(quán)利；另一方面，既然企業(yè)年金的建立實(shí)質(zhì)基于雇主單方作出之允諾，除非法律有明確限制，否則在實(shí)施形式選擇、保障范圍與水準(zhǔn)決定等方面，雇主應(yīng)有相當(dāng)?shù)淖杂?。作為法律制度的企業(yè)年金是雇主責(zé)任本位時(shí)期老齡預(yù)護(hù)法制發(fā)展的經(jīng)典產(chǎn)物。企業(yè)年金是雇主對(duì)雇員年老這一特定生物性風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任承擔(dān)，以使雇員達(dá)到維系退休后合理生活水準(zhǔn)的目的，實(shí)現(xiàn)雇主的人力資本投入產(chǎn)出最優(yōu)。鑒于最初的制度創(chuàng)設(shè)目的，以及其基于雇主允諾發(fā)生、由雇主發(fā)起、經(jīng)雇主對(duì)允諾的履行而實(shí)現(xiàn)的“初始”形態(tài)，企業(yè)年金法應(yīng)首先確認(rèn)企業(yè)的自主決定權(quán)，明確其權(quán)能，規(guī)定其行使路徑，從法規(guī)范層面重述制度“企業(yè)給付”的功能屬性。（二）企業(yè)年金的“社會(huì)給付”屬性盡管從雇主主觀立場(chǎng)出發(fā)，設(shè)立企業(yè)年金的直接目的在于通過企業(yè)的工資外給付提升雇員歸屬感，改善勞資雙方關(guān)系，并且在效果上，其屬于雇主為緩解勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部過程所生之不合理狀況而進(jìn)行的間接“福利性干預(yù)”，但企業(yè)鼓勵(lì)忠誠(chéng)、提高認(rèn)同感的方案眾多，對(duì)勞動(dòng)者而言，唯有此類年金干預(yù)方式，能直面勞動(dòng)交換過程中暗含的勞動(dòng)力“折舊”風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)“即時(shí)性”勞動(dòng)對(duì)待給付所無法達(dá)到的、后工作階段生存保障的效果。雇員個(gè)體之間從業(yè)時(shí)間不可能完全一致，其相對(duì)勞動(dòng)力與忠誠(chéng)度付出亦無法按比例精確折算，但于年老時(shí)，均可基于約定獲得雇主所允諾的、大致適當(dāng)?shù)谋Ｕ稀Ｋ^延付勞酬式的雇主年金給付，實(shí)質(zhì)功能落腳于對(duì)雇員的照顧救濟(jì)。在現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)理論中，后工作階段的老齡風(fēng)險(xiǎn)是典型的社會(huì)化風(fēng)險(xiǎn)，現(xiàn)代國(guó)家應(yīng)維護(hù)相對(duì)弱勢(shì)者生存尊嚴(yán)，履行社會(huì)福利的國(guó)家責(zé)任。例如，《中華人民共和國(guó)憲法》（以下簡(jiǎn)稱《憲法》）第45條賦予公民在年老時(shí)從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利，國(guó)家有發(fā)展為公民享受此權(quán)利所需要的社會(huì)保險(xiǎn)等事業(yè)的責(zé)任?！兜聡?guó)基本法》第20條所含“社會(huì)國(guó)原則”之內(nèi)蘊(yùn)，即是對(duì)因個(gè)人條件或社會(huì)不公而損及其人性與社會(huì)交往發(fā)展者，提供救濟(jì)照顧，維護(hù)其有尊嚴(yán)地生存。也就是說，“法律設(shè)定的國(guó)家應(yīng)當(dāng)對(duì)公民承擔(dān)救助和生存保障義務(wù)”，其應(yīng)經(jīng)政府即公共手段創(chuàng)設(shè)恰當(dāng)?shù)谋Ｕ蠙C(jī)制，并通過適度管理維系其功能實(shí)現(xiàn)。企業(yè)年金制度由雇主設(shè)立，由其籌資而無須國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，屬于社會(huì)化的社會(huì)保障措施，而非狹義的國(guó)家社會(huì)保障責(zé)任范疇。但此項(xiàng)保障提供，實(shí)際上是對(duì)通常采取外化形式解決的典型“社會(huì)福利赤字”的內(nèi)化處理，在客觀上參與和分擔(dān)了部分福利社會(huì)國(guó)家的典型任務(wù)。1959年的《英國(guó)國(guó)民保險(xiǎn)法》規(guī)定，在職業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃給付水平較高的情況下，雇員可以選擇協(xié)議退出國(guó)家收入關(guān)聯(lián)養(yǎng)老金計(jì)劃；2006年的《美國(guó)養(yǎng)老金保護(hù)法》以“為實(shí)現(xiàn)向所有美國(guó)人提供經(jīng)濟(jì)保障”為立法目的，對(duì)雇主定額給付金、養(yǎng)老金計(jì)劃籌資規(guī)則進(jìn)行了修訂。我國(guó)有學(xué)者根據(jù)政策反饋理論，通過解釋效應(yīng)和資源效應(yīng)分析，從正反兩個(gè)方面佐證了多層次社會(huì)保險(xiǎn)體系中，企業(yè)年金制度對(duì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的支撐與責(zé)任分擔(dān)功能。此亦契合《憲法》第45條規(guī)定的公民從“社會(huì)”獲得物質(zhì)幫助權(quán)利的實(shí)現(xiàn)路徑。企業(yè)年金雖然是建立在勞動(dòng)關(guān)系上的一種企業(yè)內(nèi)部福利制度，但是在社會(huì)連帶思想下，老齡保障成為社會(huì)照顧責(zé)任的一部分，企業(yè)年金對(duì)外亦具有“社會(huì)給付”的表征，即“由包括公共和非公共機(jī)構(gòu)提供的，為家庭、健康、就業(yè)、老年和遺屬、政治事件等的（不利）后果及其他一般生活支持所為之給付”。企業(yè)年金法須通過對(duì)國(guó)家、雇主與職工三方責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)配置的規(guī)范構(gòu)建，粘合其與相鄰公、私法律制度之間的關(guān)系，塑造制度“社會(huì)給付”的功能屬性。（三）我國(guó)企業(yè)年金法律二重屬性的中位融合要求1.企業(yè)年金在我國(guó)養(yǎng)老保障體系中的制度定位20世紀(jì)90年代，針對(duì)彼時(shí)我國(guó)人口老齡化趨勢(shì)與國(guó)有企業(yè)養(yǎng)老困局，世界銀行綜合各模式經(jīng)驗(yàn)，為我國(guó)提出了“三支柱養(yǎng)老保障體系”的參考方案。其中，第一支柱以工資總額繳費(fèi)為資金來源，對(duì)應(yīng)社會(huì)養(yǎng)老金的統(tǒng)一支付；第二支柱為與養(yǎng)老金待遇緊密掛鉤的、強(qiáng)制性完全累積個(gè)人賬戶；第三支柱則是由雇主、職工及非正規(guī)部門就業(yè)人員自愿承擔(dān)的補(bǔ)充繳費(fèi)養(yǎng)老金。由此可知，在最初體系設(shè)計(jì)中，世界銀行推薦方案的第一、第二支柱，實(shí)際分別對(duì)應(yīng)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)“統(tǒng)賬結(jié)合”模式中的統(tǒng)籌基金與個(gè)人賬戶設(shè)置，而企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金則與職工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老金共同作為“第三支柱”的組成成分。我國(guó)國(guó)務(wù)院在1995年的《關(guān)于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的通知》中亦明確規(guī)定，國(guó)家將資金來源多渠道、保障方式多層次作為養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的目標(biāo)。在建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的同時(shí)，鼓勵(lì)建立企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)按規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)后，可在國(guó)家政策指導(dǎo)下，根據(jù)本單位經(jīng)濟(jì)效益狀況，為職工建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。據(jù)此，企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是以社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度補(bǔ)充者的角色，以自上而下的頂層設(shè)計(jì)方式，嵌入我國(guó)的養(yǎng)老保障體系之中的。2000年以后，隨著《企業(yè)年金試行辦法》等法律文件的出臺(tái)和實(shí)施，企業(yè)年金作為正式法律概念，替代了此前企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的政策性提法，但并未改變其功能定位：根據(jù)2018年《企業(yè)年金辦法》第2條的規(guī)定，我國(guó)企業(yè)年金是指“企業(yè)及職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度”。因此，在我國(guó)養(yǎng)老保障體系傳統(tǒng)的三支柱設(shè)計(jì)中，企業(yè)年金并未被委以獨(dú)立“支柱”的重任，在后來的制度調(diào)整和相關(guān)研究中，企業(yè)年金雖常被冠以“第二支柱”的稱號(hào)，但實(shí)際上僅承擔(dān)建立多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)制度中“第二層次”的補(bǔ)充功能。2.企業(yè)年金法律二重屬性的中位融合我國(guó)企業(yè)年金在養(yǎng)老保障中“第二層次”的功能定位，要求其一方面漸進(jìn)式向上填補(bǔ)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)支付水平預(yù)期縮減所致剛性保障需求的差距，另一方面向下緩沖需求者個(gè)體在商險(xiǎn)中高收益期望與低效信息獲取、低風(fēng)險(xiǎn)承受力之間的矛盾?！爸形谎a(bǔ)充”定位并未削弱其企業(yè)給付屬性。因?yàn)閺钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)的角度看，年金制度所具有的管理、優(yōu)化人力資源的作用并未改變，但其在國(guó)家構(gòu)建的養(yǎng)老保障體系中的中層協(xié)調(diào)功能，卻凸顯其參與老齡社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)的社會(huì)給付屬性。企業(yè)給付屬性內(nèi)含穩(wěn)定崗位、提高保障方面的勞資同向利益，從而對(duì)建立年金計(jì)劃決定的達(dá)成起到積極作用。在一定程度上，企業(yè)年金法律制度中涉及企業(yè)給付屬性的規(guī)則，如雇主在年金計(jì)劃設(shè)立、籌資與待遇確定中的權(quán)利義務(wù)等，也會(huì)對(duì)其社會(huì)給付功能屬性的實(shí)現(xiàn)起正相關(guān)的促進(jìn)作用。但企業(yè)年金基于企業(yè)與職工間勞動(dòng)力交換關(guān)系的建立，提高職工保障事關(guān)企業(yè)成本的付出，與企業(yè)追求盈利的目標(biāo)之間會(huì)呈現(xiàn)對(duì)立的關(guān)系。要延續(xù)雙重屬性的正相關(guān)，則應(yīng)通過立法實(shí)現(xiàn)的外部促進(jìn)方式，或通過支持分擔(dān)責(zé)任成本，或通過規(guī)范提升運(yùn)作效率，提高勞資利益同向性轉(zhuǎn)向?qū)α⑿缘呐R界點(diǎn)，最大限度地實(shí)現(xiàn)年金制度“企業(yè)—社會(huì)給付”二重屬性的中位融合。從這個(gè)立場(chǎng)出發(fā)，在企業(yè)年金二重屬性內(nèi)涵中，其企業(yè)給付性解釋了企業(yè)籌建自主權(quán)利與允諾擔(dān)保責(zé)任之間的對(duì)立統(tǒng)一，社會(huì)給付性則隱含國(guó)家基于福利保障責(zé)任而實(shí)施管理與支持的合理性與必要性。兩者融合，則要求在具體規(guī)范設(shè)計(jì)上，做到企業(yè)自主權(quán)的行使以不減損制度社會(huì)給付功能屬性的實(shí)現(xiàn)為前提，而后者亦是國(guó)家管理措施有限介入年金制度的正當(dāng)性邊界。三、企業(yè)年金法律制度的問題檢視由前述分析可知，“企業(yè)-社會(huì)給付”二重屬性下企業(yè)年金法律制度實(shí)質(zhì)涉及職工（勞動(dòng)者）、企業(yè)（用人單位）和國(guó)家三方主體間權(quán)利、義務(wù)與責(zé)任關(guān)系。因而應(yīng)在明確主體間關(guān)系的基礎(chǔ)上檢視現(xiàn)有法律規(guī)范，反思問題根源，為企業(yè)年金制度的完善尋找規(guī)范構(gòu)建層面的突破口。（一）企業(yè)年金法律制度中的基礎(chǔ)責(zé)任關(guān)系1.用人單位基于勞動(dòng)關(guān)系的特殊照顧責(zé)任《企業(yè)年金辦法》第1條將《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》作為其立法的上位法依據(jù)?！秳趧?dòng)法》第75、76條規(guī)定，用人單位應(yīng)創(chuàng)造條件提高勞動(dòng)者福利待遇；國(guó)家鼓勵(lì)用人單位根據(jù)實(shí)際情況為勞動(dòng)者建立補(bǔ)充保險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第17條將補(bǔ)充保險(xiǎn)列舉為勞動(dòng)合同可約定條款。據(jù)此可知，建立年金制度并非企業(yè)法定強(qiáng)制義務(wù)，而是由其“根據(jù)本單位實(shí)際情況”自行決定的?；趧趧?dòng)關(guān)系較強(qiáng)的人格從屬性，我國(guó)法律雖未設(shè)定一般意義上的勞動(dòng)者保護(hù)請(qǐng)求權(quán)，但在多種情形中，由成文法直接規(guī)定了用人單位的保護(hù)義務(wù)，如對(duì)勞動(dòng)者的人身財(cái)產(chǎn)安全保障義務(wù)、職業(yè)發(fā)展促進(jìn)義務(wù)、照顧義務(wù)等，勞動(dòng)者可據(jù)此請(qǐng)求相應(yīng)履行。其中，用人單位典型照顧義務(wù)表現(xiàn)為就業(yè)時(shí)對(duì)特殊人員（殘疾人等）的特別照顧以及社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納義務(wù)等。與保護(hù)義務(wù)規(guī)則相比，《勞動(dòng)法》所規(guī)定的用人單位補(bǔ)充保險(xiǎn)籌建責(zé)任的特殊性在于，法律采用激勵(lì)性規(guī)范方式，提示用人單位采取較優(yōu)的行動(dòng)模式，以產(chǎn)生積極的外部實(shí)效。一方面，企業(yè)年金屬于內(nèi)部福利機(jī)制，應(yīng)由企業(yè)一方結(jié)合其自身?xiàng)l件考慮成本效用后決定。用人單位實(shí)施法律所鼓勵(lì)的內(nèi)容，可獲得正向獎(jiǎng)勵(lì)（如補(bǔ)貼或稅收優(yōu)惠），不實(shí)施亦不構(gòu)成義務(wù)違反。另一方面，用人單位一旦作出允諾則須承擔(dān)相應(yīng)的照顧責(zé)任。受益方即參保勞動(dòng)者因此獲得基于信賴的利益保護(hù)。用人單位基于其設(shè)立行為而承擔(dān)照顧義務(wù)，須建立合適制度并履行相應(yīng)照管責(zé)任，使雇員能實(shí)際“獲取”年金給付請(qǐng)求權(quán)，并且不得任意終止或變更實(shí)施方式。但無論如何，在以勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)的企業(yè)年金制度中，勞動(dòng)者享有的給付請(qǐng)求權(quán)最終源于雇主作出照顧允諾這一負(fù)擔(dān)行為，即承諾建立一項(xiàng)養(yǎng)老金制度，謀求為雇員提供適當(dāng)?shù)睦淆g照顧。因此，從“企業(yè)給付”的立場(chǎng)出發(fā)，雇主應(yīng)享有相當(dāng)程度的年金設(shè)置自主決定權(quán)，具體包括：是否建立、采取何種保障水平、何種實(shí)施方式以及選擇保障對(duì)象范圍等。除非雇主同意或基于集體合同，其他主體原則上不得干涉。2.國(guó)家構(gòu)建老齡保障體系的調(diào)控責(zé)任承認(rèn)企業(yè)的自主決定權(quán)并不意味著其在年金建立和實(shí)施過程中作出決定不受限制。這種限制的正當(dāng)性一般源于以下兩個(gè)方面的需要。其一，參加年金計(jì)劃的勞動(dòng)者的權(quán)益保障需要，以防企業(yè)行使自主決定權(quán)對(duì)其造成不合理負(fù)擔(dān)或者實(shí)際權(quán)益被剝奪。首先，在確定年金給付分配方案時(shí)，由于事關(guān)退休后收入水平，因此應(yīng)由參與的勞動(dòng)者共同決定，以確保在體現(xiàn)合理薪資差異前提下的平等對(duì)待。其次，雖然在實(shí)踐中籌資方式多為勞資共繳，但是雇員繳費(fèi)非“企業(yè)給付”制度的核心要素，企業(yè)欲施加此負(fù)擔(dān)于勞動(dòng)者，須獲其同意。最后，隨著年金實(shí)施形式的外部市場(chǎng)化，為保證雇主允諾的延付勞酬等值轉(zhuǎn)換為“養(yǎng)老金期待權(quán)益”并最終兌現(xiàn)，資金管理與投資決定中應(yīng)有雇員參與并進(jìn)行意見協(xié)商。其二，維持社會(huì)養(yǎng)老保障體系協(xié)調(diào)發(fā)展的需要，以防雇主行使自主決定權(quán)變相增加其他保障制度的負(fù)擔(dān)，影響老齡保障制度的整體均衡?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》第3條將“多層次”確定為制度建構(gòu)的法定方針，意指構(gòu)建由托底層、補(bǔ)充層（如企業(yè)年金等）和主干層（社會(huì)保險(xiǎn)）共同組成的社會(huì)保障體系架構(gòu)。企業(yè)年金位于我國(guó)養(yǎng)老保障體系中層，分擔(dān)社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)給付壓力，助力《憲法》第14條規(guī)定的“建立健全同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社會(huì)保障制度”國(guó)家任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。參加企業(yè)年金可強(qiáng)化職工預(yù)護(hù)意識(shí)，提升其對(duì)社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的認(rèn)可度。但企業(yè)年金與社會(huì)保險(xiǎn)兩項(xiàng)制度相互之間也存在一定的資源占用效應(yīng)，須通過合理規(guī)則防止企業(yè)濫用自主決定權(quán)，利用勞動(dòng)者信息缺失、協(xié)商不足等劣勢(shì)變相融資，或允諾高待遇裹挾其非理性投資，擠占其他層次養(yǎng)老保障機(jī)制資源空間，從而引發(fā)不良后果，減損公民對(duì)老齡保障體系合理性與穩(wěn)定性的信賴。因此，從協(xié)調(diào)養(yǎng)老保障體系各層級(jí)的立場(chǎng)出發(fā)，國(guó)家介入調(diào)控企業(yè)年金實(shí)施也是其履行構(gòu)建合理社會(huì)保障秩序、維護(hù)安全和促進(jìn)福祉責(zé)任之舉。國(guó)家的介入表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)自主決定權(quán)的調(diào)控。首先，為防止企業(yè)福利非理性泛化，最終損及勞動(dòng)者財(cái)產(chǎn)利益及社會(huì)保障體系穩(wěn)定，國(guó)家雖然具備介入的正當(dāng)性，但是也要保持謙抑性及合理性。對(duì)年金計(jì)劃的調(diào)控應(yīng)以必要、基準(zhǔn)性規(guī)則為主，最大限度保留企業(yè)自主決定的空間。應(yīng)通過細(xì)化專業(yè)監(jiān)管規(guī)則，從明確風(fēng)險(xiǎn)及法律責(zé)任承擔(dān)方面抑制年金非理性發(fā)展，反向引導(dǎo)企業(yè)與職工訂立長(zhǎng)效方案。其次，社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)占據(jù)的資源優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)年金造成潛在抑制。但企業(yè)年金以風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)化解決方式，與社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)共擔(dān)老齡保障責(zé)任。因此，從“社會(huì)給付”的角度考察，國(guó)家亦有責(zé)任分擔(dān)制度實(shí)施成本，鼓勵(lì)企業(yè)行使權(quán)利，履行社會(huì)責(zé)任。此類支持多通過稅收優(yōu)惠或補(bǔ)助實(shí)現(xiàn)，也可借助規(guī)范年金權(quán)益折算接續(xù)等規(guī)則達(dá)成?？疾煳覈?guó)現(xiàn)行規(guī)范，在管控性介入規(guī)則方面，《企業(yè)年金辦法》第3條直接規(guī)定年金籌資方式為勞資共繳；第7、8條將實(shí)施形式限定為基金賬戶投資模式；第4、5章對(duì)年金賬戶權(quán)益歸屬、轉(zhuǎn)移和領(lǐng)取等作出一定的要求。就整體而言，《企業(yè)年金辦法》對(duì)用人單位的自主決定權(quán)做了較大的限制。在支持性介入方面，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)的年金繳費(fèi)可在計(jì)算應(yīng)稅所得時(shí)，從工資總額5%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)扣除；職工繳費(fèi)可在工資計(jì)稅基數(shù)4%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)暫時(shí)扣除，年金收益計(jì)入個(gè)人賬戶，暫不納稅。即是說我國(guó)采取普遍的稅收優(yōu)惠支持方式，但形式單一，力度不算強(qiáng)，因而效果有限。（二）現(xiàn)行法律規(guī)范框架下制度定性與實(shí)施的雜糅1.制度定性上的補(bǔ)充保險(xiǎn)歸類《企業(yè)年金辦法》第2條規(guī)定，我國(guó)企業(yè)年金是由企業(yè)及其職工自主建立的補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)。據(jù)此，企業(yè)年金被定性為年金保險(xiǎn)法律制度，功能定位為補(bǔ)充性老齡保障。與《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等上位法規(guī)定的內(nèi)容相比，《企業(yè)年金辦法》亦將職工擴(kuò)充為制度籌建的法定主體。年金保險(xiǎn)是指保險(xiǎn)人于被保險(xiǎn)人生存或特定期間內(nèi)，依契約負(fù)一次或分期給付一定金額責(zé)任的人身保險(xiǎn)。因其人身保險(xiǎn)屬性，依定額保險(xiǎn)常規(guī)，須由合同事先約定年金水平，保險(xiǎn)人不得隨意增減。隨著行業(yè)發(fā)展，定額年金演化出“固定金額”與“固定（計(jì)算）標(biāo)準(zhǔn)”兩種類型，《中華人民共和國(guó)保險(xiǎn)法》（以下簡(jiǎn)稱《保險(xiǎn)法》）并未分專節(jié)調(diào)整年金保險(xiǎn)。與單獨(dú)年金保險(xiǎn)相比，企業(yè)年金以企業(yè)為投保人，職工群體為被保險(xiǎn)人，存在主體身份與團(tuán)體保險(xiǎn)屬性上的特殊性。根據(jù)《保險(xiǎn)法》第31條第1款第4項(xiàng)的規(guī)定，我國(guó)認(rèn)可基于勞動(dòng)關(guān)系而生之保險(xiǎn)利益的正當(dāng)性，但該“勞動(dòng)關(guān)系”是應(yīng)理解為限于勞動(dòng)法所調(diào)整的從屬性用工關(guān)系，還是應(yīng)理解為所有涉勞動(dòng)力交付的一般性生產(chǎn)關(guān)系，法律未作出明確的規(guī)定。若以后者為準(zhǔn)，則有過度泛化、架空保險(xiǎn)利益規(guī)則目的之嫌；若以前者為限，當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系依法不成立時(shí)，則有致年金保險(xiǎn)合同無效之憂。尤其當(dāng)前“社會(huì)化小生產(chǎn)”模式的發(fā)展，靈活用工形態(tài)的多樣化，既有勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)已致勞動(dòng)法在從業(yè)者保護(hù)等問題上力有不逮。故不應(yīng)將此抵牾掣肘之狀況復(fù)延伸至企業(yè)年金制度，不合理限制用人單位行使自主權(quán)，甚至影響勞動(dòng)者老齡保障水平，應(yīng)在相關(guān)規(guī)范中明確該“勞動(dòng)關(guān)系”指代范疇，適當(dāng)擴(kuò)及其他具有一定從屬性的從業(yè)關(guān)系類型。2.制度實(shí)施形式中的基金信托構(gòu)造根據(jù)《企業(yè)年金辦法》第5條、第26~28條以及《企業(yè)年金基金管理辦法》（以下簡(jiǎn)稱《基金管理辦法》）的規(guī)定，我國(guó)企業(yè)年金采取基金制度的實(shí)施形式。企業(yè)與職工集體協(xié)商制定方案，共同繳費(fèi)建立基金，并委托法人受托機(jī)構(gòu)或企業(yè)年金理事會(huì)管理基金。后者再分別委托專業(yè)機(jī)構(gòu)擔(dān)任年金基金賬戶管理人、財(cái)產(chǎn)托管人和財(cái)產(chǎn)投管人，投資運(yùn)營(yíng)基金。由此可見，在制度實(shí)施方面，現(xiàn)行規(guī)范實(shí)際上是以企業(yè)年金基金“籌”“建”“投”為核心建構(gòu)的管理規(guī)則體系。由于企業(yè)年金制度采繳費(fèi)確定型，且“委托-受托-賬管-托管-投管”流程即典型年金基金信托運(yùn)作模式，因此有學(xué)者認(rèn)為，我國(guó)企業(yè)年金實(shí)質(zhì)為基金信托而非保險(xiǎn)，應(yīng)從信托法律關(guān)系出發(fā)予以規(guī)范?！镀髽I(yè)年金辦法》和《基金管理辦法》所構(gòu)造的法律關(guān)系框架實(shí)為雙層信托結(jié)構(gòu)，先由企業(yè)和職工共同委托法人受托機(jī)構(gòu)為受托人，設(shè)立第一級(jí)信托即企業(yè)年金基金，再由后者另行委托專業(yè)投管人成立第二級(jí)年金基金信托。出于風(fēng)險(xiǎn)防控考慮，現(xiàn)行規(guī)范著力于投資管理環(huán)節(jié)的制度設(shè)計(jì)，賬管、托管、投管等多重安排強(qiáng)調(diào)相互制衡，但亦增加運(yùn)行成本。對(duì)身為委托人與受益人的職工的權(quán)益保障而言，規(guī)則則略顯不足。例如，當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系變更時(shí)，根據(jù)《企業(yè)年金辦法》第22條的規(guī)定，若新用人單位建立年金，則職工個(gè)人賬戶權(quán)益可轉(zhuǎn)入；若職工未再就業(yè)或新單位無該制度，則只能由原管理機(jī)構(gòu)或集合計(jì)劃的保留賬戶續(xù)管。從權(quán)益保障的角度觀察，該規(guī)則并不利于職工賬戶所有權(quán)和投資決定權(quán)的實(shí)現(xiàn)。3.定性與實(shí)施分隔下的制度規(guī)則反思如前所述，《企業(yè)年金辦法》將企業(yè)年金界定為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，若依其邏輯，則保險(xiǎn)是其制度實(shí)施形式，基金信托只是其投資實(shí)施工具。制度規(guī)則應(yīng)以規(guī)范保險(xiǎn)關(guān)系所涉及的用人單位、職工與外部保險(xiǎn)人間權(quán)利義務(wù)為中心。例如，在《保險(xiǎn)法》勾勒的基礎(chǔ)框架之上，由《企業(yè)年金辦法》細(xì)化其特殊之處，再由《基金管理辦法》等法規(guī)調(diào)整相關(guān)金融機(jī)構(gòu)合規(guī)經(jīng)營(yíng)及投資監(jiān)管。現(xiàn)行規(guī)范以保險(xiǎn)定性年金制度類屬，卻從信托基金視角設(shè)計(jì)規(guī)則框架，關(guān)注于年金方案和基金運(yùn)行管理。制度核心主體——企業(yè)和職工非以投保人與被保險(xiǎn)人身份而是以出資人和投資委托人身份出現(xiàn)在規(guī)范之中。由于核心主體間法律關(guān)系不清，因此無法據(jù)此構(gòu)建完整、明確的責(zé)權(quán)義務(wù)邏輯體系。一方面，職工不清楚所享有之權(quán)利、用人單位不確定自主之范圍；另一方面，國(guó)家僅作為管理者出現(xiàn)，支持責(zé)任缺位，難以促進(jìn)年金企業(yè)給付性與社會(huì)給付性的同向融合。考慮到年金法律關(guān)系的財(cái)產(chǎn)屬性，保障職工的合法年金權(quán)益應(yīng)是規(guī)范設(shè)計(jì)的終極目的。因此應(yīng)從職工年金給付需求出發(fā)，考察實(shí)施形式的可行性與風(fēng)險(xiǎn)，據(jù)此調(diào)整企業(yè)自主決定權(quán)的行使范圍。若以保險(xiǎn)法律關(guān)系為制度基礎(chǔ)，則應(yīng)以明確投保人、被保險(xiǎn)人與保險(xiǎn)人三方權(quán)利義務(wù)為焦點(diǎn)，指出勞資雙方在保險(xiǎn)計(jì)劃、實(shí)施形式、待遇履行上的協(xié)商范圍，明確職工在保險(xiǎn)金期待利益、保險(xiǎn)金給付保障方面的權(quán)能。若以基金信托法律關(guān)系為基礎(chǔ)，則應(yīng)以確認(rèn)和保障職工基金賬戶所有權(quán)與投資決定權(quán)為中心，錨定企業(yè)協(xié)商與告知義務(wù)，疏通賬戶流轉(zhuǎn)機(jī)制，強(qiáng)化受托人的獨(dú)立地位及責(zé)任。以上內(nèi)容在現(xiàn)行規(guī)范中欠缺完整且彼此分散，制度整體呈現(xiàn)出保險(xiǎn)與信托規(guī)則雜糅的狀態(tài)，職工只模糊地知道有此項(xiàng)“福利”，但不清楚其權(quán)利及內(nèi)容，更遑論積極行使及維系權(quán)利。從企業(yè)年金法律的“企業(yè)—社會(huì)給付”二重功能屬性出發(fā)，規(guī)范設(shè)計(jì)應(yīng)著力促發(fā)企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)現(xiàn)，減輕其成本負(fù)擔(dān)。在確定年金的實(shí)施形式、保障范圍及水平時(shí)，用人單位應(yīng)享有自主決定權(quán)，除基于社會(huì)或職工利益保障而必須框定的協(xié)商“基準(zhǔn)”外，不應(yīng)進(jìn)行過多的限制；而對(duì)應(yīng)支持規(guī)則則應(yīng)條件清晰、內(nèi)容多樣，便于企業(yè)根據(jù)自身情況合理選擇。《企業(yè)年金辦法》直接規(guī)定企業(yè)年金采取勞資共繳的繳費(fèi)確定型基金投資模式，在限制用人單位自主決定權(quán)的同時(shí)，亦將職工確定為投資風(fēng)險(xiǎn)的直接承擔(dān)者。一方面，法規(guī)明確規(guī)定參與職工、籌資、賬戶處理和領(lǐng)取條件等內(nèi)容，限縮企業(yè)在年金籌建與實(shí)施上的決策范圍，在實(shí)踐中其他企業(yè)補(bǔ)充保障制度則游離于規(guī)范邊緣，企業(yè)對(duì)所謂企業(yè)年金缺乏穩(wěn)定的期待；另一方面，盡管信托基金具有財(cái)產(chǎn)獨(dú)立、持續(xù)和集中的優(yōu)勢(shì)，但將企業(yè)和職工作為基金共同委托人，忽視了兩者在繳費(fèi)水平、責(zé)任分擔(dān)、保障水準(zhǔn)等訴求上的對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系，囿于專業(yè)知識(shí)和信息渠道，職工很難真正行使其投資管理權(quán)。共同委托流程的實(shí)質(zhì)是職工默認(rèn)先“委托”企業(yè)代為選擇受托管理機(jī)構(gòu)。在實(shí)踐中，有的企業(yè)自行安排投資，甚至繞開受托人直接決策，雙層信托的功能設(shè)計(jì)并未實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)行規(guī)范未處理好企業(yè)自主決定權(quán)與職工參與及監(jiān)督權(quán)之間的合理制衡，卻使職工在繳費(fèi)確定模式下承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)，客觀上削弱了職工的制度信賴感和參與積極性。在支持措施方面，我國(guó)采取常見的稅收優(yōu)惠制度，但在養(yǎng)老保障體系各層次權(quán)益調(diào)控方面尚無舉措。我國(guó)企業(yè)年金雖在規(guī)范上居于社會(huì)養(yǎng)老保障體系之內(nèi)，但在現(xiàn)實(shí)中卻“嵌而不融”，其社會(huì)給付與調(diào)節(jié)功能在無形中被忽視?？傮w而言，由于我國(guó)養(yǎng)老保障制度演進(jìn)路徑并未真正經(jīng)歷雇主責(zé)任本位階段，社會(huì)對(duì)雇主補(bǔ)充養(yǎng)老機(jī)制功能缺乏了解，加上企業(yè)和職工普遍對(duì)基金信托機(jī)理缺少文化和實(shí)踐認(rèn)知，使得現(xiàn)行法規(guī)范更多采取管理模式，調(diào)配各方主體利益得失。但由于以規(guī)則直接干預(yù)權(quán)利確屬、分配利益，難免顧此失彼，甚至可能反致權(quán)益實(shí)質(zhì)減損，因此，只有先厘清制度定性與基礎(chǔ)法律關(guān)系，明確其權(quán)利內(nèi)容及實(shí)現(xiàn)途徑，才能最終兌現(xiàn)規(guī)范所謀求的利益平衡。企業(yè)年金制度屬于社會(huì)法規(guī)制范圍內(nèi)勞動(dòng)者、用人單位和國(guó)家間責(zé)任分配體系的一環(huán)，在這一局部場(chǎng)域中三者間權(quán)利義務(wù)非一定統(tǒng)一對(duì)等?；谠撝贫仍谄髽I(yè)內(nèi)部管理和社會(huì)養(yǎng)老保障上的雙重作用，在設(shè)計(jì)制度時(shí)應(yīng)從勞動(dòng)者即被保障職工的老齡保障需求出發(fā)，制定適度的國(guó)家支持與監(jiān)督規(guī)則，促進(jìn)企業(yè)理性行使自主決定權(quán)，合理實(shí)施年金計(jì)劃，以收到企業(yè)資源管理與社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)防控雙贏的效果。四、完善我國(guó)企業(yè)年金法律制度的具體路徑在老齡保障領(lǐng)域，盡管因原生制度結(jié)構(gòu)及其財(cái)務(wù)狀況不同，各國(guó)在其保障實(shí)現(xiàn)的路徑選擇上有所差異，但此差異性并不排斥相互間的比較借鑒。一國(guó)之內(nèi)制度本身也存在后期對(duì)前期實(shí)施效果的導(dǎo)向衡平與偏差修正。企業(yè)年金制度既是用人單位人力資源管理機(jī)制，又分擔(dān)社會(huì)責(zé)任成為基本養(yǎng)老保險(xiǎn)之延伸，其完善須從“企業(yè)-社會(huì)給付”的二重屬性出發(fā)，厘清責(zé)權(quán)關(guān)系，調(diào)節(jié)適用維度，填補(bǔ)規(guī)則缺失。（一）企業(yè)年金法律制度本質(zhì)與核心內(nèi)涵的明晰在已構(gòu)建以強(qiáng)制締約、勞資共繳、國(guó)家擔(dān)保為特征的第一層次社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的前提下，企業(yè)年金應(yīng)堅(jiān)持用人單位基于自愿承諾而履行照顧義務(wù)的制度本質(zhì)。只要未偏離職工老齡收入保障目的、未妨礙我國(guó)社保體系整體規(guī)劃，就應(yīng)該認(rèn)可用人單位在建立、維系企業(yè)年金上的自主決定權(quán)，尊重其與職工的理性選擇。立法應(yīng)以實(shí)踐回應(yīng)與支持引導(dǎo)為主線，而非單一管理限制。例如，在籌資和實(shí)施方面，實(shí)踐中存在雇主單繳、勞資共繳以及雇主經(jīng)營(yíng)、保險(xiǎn)契約、信托等多種形式。法律調(diào)整應(yīng)重點(diǎn)明確不同形式下各方權(quán)利義務(wù)與責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，避免年金計(jì)劃在模糊的法律關(guān)系中倉(cāng)促執(zhí)行而造成資源浪費(fèi)甚至勞資矛盾?！兜聡?guó)企業(yè)年金法》調(diào)整的年金實(shí)施形式包括直接承諾、互助合作基金、直接保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)基金和養(yǎng)老投資基金5種。雇主直接承諾雖完整體現(xiàn)了“企業(yè)給付”的實(shí)質(zhì)，但考慮到資本經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和雇員職業(yè)自由，法律基于現(xiàn)實(shí)需要，及時(shí)擴(kuò)充了調(diào)整范圍。其以直接承諾為基本范式，明確規(guī)定員工在年金給付、給付期待、期待利益清償與轉(zhuǎn)移、雇主代償?shù)确矫娴恼?qǐng)求權(quán)利，并根據(jù)其他實(shí)施形式特點(diǎn)對(duì)部分權(quán)利內(nèi)容作特別調(diào)整。因此，我國(guó)企業(yè)年金法律制度首先應(yīng)正本清源，企業(yè)年金的核心內(nèi)涵在于企業(yè)主導(dǎo)、職工老齡保障給付以及社會(huì)養(yǎng)老保障中位補(bǔ)充。我國(guó)應(yīng)調(diào)整企業(yè)年金法律概念，以充分涵蓋各類企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老制度，并將規(guī)制重點(diǎn)放在各種實(shí)施形式下以及企業(yè)、職工及實(shí)施機(jī)構(gòu)間的基礎(chǔ)法律關(guān)系認(rèn)定上，對(duì)其權(quán)利義務(wù)內(nèi)容做適度調(diào)整，為不同實(shí)施形式間權(quán)益轉(zhuǎn)換搭建制度橋梁。通過定性、定形、定責(zé)，分類精準(zhǔn)指引保險(xiǎn)、信托、基金類法律及相關(guān)監(jiān)管規(guī)范的適用。（二）對(duì)企業(yè)自主決定權(quán)的確認(rèn)與約束若回歸企業(yè)主導(dǎo)的職工補(bǔ)充養(yǎng)老保障制度內(nèi)涵，則企業(yè)年金規(guī)則的基礎(chǔ)法律功能屬性是企業(yè)給付。制度規(guī)范須至少明確企業(yè)在籌資方式、實(shí)施形式和職工保障范圍方面的自主決定權(quán)。企業(yè)在籌資方式與實(shí)施形式的選擇上通常具有關(guān)聯(lián)性，大企業(yè)為留住人才更愿意作出給付承諾（如長(zhǎng)期服務(wù)恩俸），中小企業(yè)則偏向成本風(fēng)險(xiǎn)可控（如純繳費(fèi)承諾、零售年金計(jì)劃）。規(guī)范既然無法改變企業(yè)之間的差異，那么應(yīng)直面年金形式多元化的實(shí)際。例如，日本的企業(yè)年金即包含適格退職、確定給付和確定繳費(fèi)等多種類型，通過《繳費(fèi)確定型年金法案》《確定給付型企業(yè)年金法》等法律，雇主可以比較不同實(shí)施形式在企業(yè)規(guī)模、繳費(fèi)與給付保證、審計(jì)和稅收優(yōu)惠等方面的規(guī)則，選擇合適的類型。《企業(yè)年金辦法》將制度法律形式“規(guī)定”為保險(xiǎn)，實(shí)施法律路徑“設(shè)定”為信托，在形式上限制了企業(yè)的自主決定權(quán)，在實(shí)質(zhì)上限縮了規(guī)范的調(diào)整范圍。未來的立法應(yīng)以企業(yè)需求為起點(diǎn)，構(gòu)建類型化框架，引導(dǎo)企業(yè)根據(jù)自身?xiàng)l件自主選擇，并及時(shí)回應(yīng)實(shí)踐的變化。當(dāng)然，為防止企業(yè)年金被濫用成為特殊群體優(yōu)待制度，在被保障職工范圍和待遇取得方面，法律也應(yīng)對(duì)企業(yè)自決權(quán)作一定的限制，以符合平等保護(hù)的一般原則，實(shí)現(xiàn)公平惠及職工的社會(huì)給付追求。例如，德國(guó)雖在保障范圍和待遇水平上認(rèn)可雇主自主決定權(quán)，但亦強(qiáng)調(diào)其基于承諾的照顧義務(wù)履行，若有不當(dāng)履行情形，如不合理排除部分雇員參保資格，則須承擔(dān)違反一般平等義務(wù)的不利后果。但應(yīng)注意的是，此類限制應(yīng)作為合理底線基準(zhǔn)，而非單一剛性約束適用。例如，企業(yè)在滿足一般平等對(duì)待的前提下，擴(kuò)大保障對(duì)象范圍至具有相對(duì)穩(wěn)定關(guān)系的從業(yè)、培訓(xùn)乃至實(shí)習(xí)員工，并不違背制度初衷?！镀髽I(yè)年金辦法》將試用期員工排除在年金方案適用范圍之外，有過度限制企業(yè)自主決定權(quán)之嫌。特別是當(dāng)前用工模式隨著技術(shù)發(fā)展不斷創(chuàng)新，企業(yè)年金對(duì)新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者亦應(yīng)抱以開放態(tài)度。法律應(yīng)在滿足平等對(duì)待原則的基礎(chǔ)上，賦予用人單位適度調(diào)配的自由，并通過對(duì)年金轉(zhuǎn)換與續(xù)展機(jī)制的合理規(guī)劃，降低資方管理成本與勞方權(quán)益折損，鼓勵(lì)企業(yè)擴(kuò)大保障職工范圍。未來可以通過規(guī)范設(shè)計(jì)，以個(gè)人賬戶為接口打通個(gè)人商險(xiǎn)與企業(yè)年金乃至部分基本養(yǎng)老保險(xiǎn)類型間的轉(zhuǎn)移接續(xù)渠道，提高勞動(dòng)者身份轉(zhuǎn)換過程中養(yǎng)老金權(quán)益的可攜帶性，為新就業(yè)形態(tài)下社會(huì)保險(xiǎn)體系“拆包”提供變通性“重組”思路。（三）權(quán)利導(dǎo)向下職工自我負(fù)責(zé)意識(shí)的強(qiáng)化實(shí)現(xiàn)以養(yǎng)老金支付為載體的職工老年照顧，是企業(yè)年金制度的目的所在。在實(shí)踐中本應(yīng)作為該項(xiàng)“企業(yè)給付”機(jī)制推動(dòng)者的企業(yè)員工卻參與意向低迷，究其原因，一則由于部分企業(yè)偏好的股權(quán)激勵(lì)、獎(jiǎng)金福利措施收益更為即時(shí)直接，二則因?yàn)樵诂F(xiàn)有規(guī)范中關(guān)于職工諸權(quán)利及其行使的內(nèi)容有欠明確。權(quán)益的模糊性與風(fēng)險(xiǎn)的遠(yuǎn)期性導(dǎo)致制度對(duì)員工欠缺吸引力。企業(yè)年金法律關(guān)系的中心是職工與企業(yè)以后者提供的年金方案為基礎(chǔ)達(dá)成的合意。立法應(yīng)確認(rèn)職工對(duì)年金的參與自由權(quán)，使之與企業(yè)年金籌建自主權(quán)相呼應(yīng)?？梢越梃b域外經(jīng)驗(yàn)，通過確權(quán)明利的方式幫助職工明晰制度功能，強(qiáng)化其老齡預(yù)護(hù)意識(shí)。德國(guó)為實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系三層次模式改革目標(biāo)，強(qiáng)化雇員自我保障意識(shí)和企業(yè)年金補(bǔ)充保障功能，在2002年對(duì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保障制度作了重大調(diào)整，通過頒布《德國(guó)老年財(cái)產(chǎn)法》確立雇員工資轉(zhuǎn)換制度。雇員可依法將自己未來的工資份額等值轉(zhuǎn)換為年金計(jì)劃籌資份額，即以工資請(qǐng)求權(quán)轉(zhuǎn)換為年金期待權(quán)的方式，加碼未來年金給付。立法亦明確雇主有信息告知和實(shí)施預(yù)備義務(wù)，否則員工可請(qǐng)求以直接保險(xiǎn)方式建立年金，實(shí)現(xiàn)其轉(zhuǎn)換權(quán)利。若認(rèn)可雇員此項(xiàng)請(qǐng)求權(quán)則變相限制了雇主年金籌建自決權(quán)，或致其年金擔(dān)保義務(wù)不合理增加。因此，為平衡雙方權(quán)利義務(wù)，立法應(yīng)增加繳費(fèi)確定型導(dǎo)向的雇主允諾方式（保有最低給付繳費(fèi)承諾），引入養(yǎng)老投資基金實(shí)施形式，許可年金計(jì)劃創(chuàng)建獨(dú)立儲(chǔ)備資本，以便與雇員自繳部分相區(qū)分。上述改革顯著提高了德國(guó)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老制度的參與率和保障水平，但工資轉(zhuǎn)換模式對(duì)中高收入群體更具吸引力，且配套補(bǔ)貼措施側(cè)面影響社會(huì)保險(xiǎn)整體收入，因此有不公平損害中低收入者法定養(yǎng)老金權(quán)益之嫌。為減少制度公平性偏差、吸引中低收入雇員和中小企業(yè)參與，2018年實(shí)施的《德國(guó)企業(yè)年金強(qiáng)化法》引入純繳費(fèi)承諾模式和退出選擇機(jī)制，以減輕中小企業(yè)建立年金的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。根據(jù)退出選擇機(jī)制，雇主可擬制其與員工締結(jié)工資轉(zhuǎn)換模式的年金契約，若員工無意自動(dòng)加入，則須在合理期間內(nèi)行使異議權(quán)，作出明確拒絕的意思表示。盡管他國(guó)已早有實(shí)踐，但考慮到上述方式可能過度減輕雇主的照顧責(zé)任，增加雇員待遇減損風(fēng)險(xiǎn)，因此德國(guó)雖確認(rèn)此兩項(xiàng)雇主自決權(quán)利，但也予以調(diào)整限制：其一，規(guī)定以上措施僅適用于受《德國(guó)保險(xiǎn)監(jiān)管法》規(guī)制的年金保險(xiǎn)實(shí)施形式；其二，修訂保險(xiǎn)、基金監(jiān)管法規(guī)，加強(qiáng)純繳費(fèi)承諾模式年金計(jì)劃的監(jiān)管力度，防止其片面金融工具化而忽略保障前提；其三，強(qiáng)化勞資伙伴模式下的企業(yè)年金構(gòu)建路徑，明確雇主采取上述方式的自主決定權(quán)，須經(jīng)集體合同或基于前者的工廠協(xié)議約定，始得完全取得。我國(guó)企業(yè)年金法律制度的完善可吸取德國(guó)兩次改革的經(jīng)驗(yàn)。其規(guī)范設(shè)計(jì)一方面可通過正面賦權(quán)方式（如建立工資轉(zhuǎn)換機(jī)制），喚醒職工自我負(fù)責(zé)的保障意識(shí)；另一方面也可經(jīng)反向鼓勵(lì)措施（如退出選擇機(jī)制），培育其長(zhǎng)期規(guī)劃的預(yù)護(hù)理念。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)不同實(shí)施形式下所形成的保險(xiǎn)或信托等法律關(guān)系，分別明確職工作為相關(guān)主體所享有的各項(xiàng)權(quán)利，再行細(xì)化權(quán)利實(shí)現(xiàn)要件。另外，考慮到我國(guó)職工個(gè)體在專業(yè)信息與溝通方面的客觀不足，集體協(xié)商機(jī)制亦不應(yīng)被忽視。應(yīng)在現(xiàn)行《企業(yè)年金辦法》第7條的基礎(chǔ)上，明確各級(jí)工會(huì)商酌權(quán)限，對(duì)影響、限制或排除職工重要權(quán)益的事項(xiàng)，應(yīng)以列舉加概括的規(guī)則形式，要求經(jīng)集體協(xié)商確認(rèn)或在集體合同中約定。同時(shí)鼓勵(lì)勞資團(tuán)體借助行業(yè)或區(qū)域利益共同體優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)具有代表性的年金計(jì)劃