招聘廣告的制作

招聘與測試招聘的基本程序招聘的主要形式招聘中的測試曬工資1選人錯誤（換人）的代價費用項目占工資的百分比（％）元新員工不足而導致的費用（12個月）4623000同事幫助新員工的費用（12個月）3316500因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用（1個半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用21000職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用31500招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用105000尋找新的合適員工的費用（49小時）84000重新安置該員工的費用00總費用79000總費用相對于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。招聘與選拔的步驟招募選拔錄用評估案例：北電網(wǎng)絡的招聘策略北電網(wǎng)絡是一家有著百年歷史的世界著名電信公司，除了它不斷創(chuàng)新，快速變革的經(jīng)營戰(zhàn)略外，它的人才戰(zhàn)略也是保證其持久競爭力的一個重要原因。

招聘從內部開始內部招聘一直足公司重要人事政策。公司提倡從內部選拔高級經(jīng)理，北電網(wǎng)絡在全球的各公司都建立有內部人才庫，內部招聘為員工提供了職業(yè)發(fā)展的機會。這也成為公司吸引人才的重要因素。多渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才北電網(wǎng)絡招聘員工的途徑和方式是多樣的：報紙廣告、員工推薦、獵頭、校園招聘等。公司會根據(jù)招聘需求和招聘人才的特點．選擇最有效的招聘方式。高級管理人才一般通過獵頭公司招聘。一般員工通過廣告招聘和員工內部推薦。公司經(jīng)常到大學進行招聘講座，在畢業(yè)生中選擇優(yōu)秀學生，但是北電網(wǎng)絡招聘的大學生為正式員工的并不多，更多的是有經(jīng)驗的專業(yè)人員。在北電網(wǎng)絡的所有招聘方式中，員工推薦是最有效的方式之一，公司建立了一種內部推薦獎金制度()，員工推薦來的人如果被北電網(wǎng)絡錄用，北電將會給推薦者一定全額的獎勵。員工內部推薦的流程是：先由需要用人的經(jīng)理提出用人需求，人力資源部將此信息進行內部招貼，企業(yè)內部的員工知道有這個用人名額，就可以將自己認為合適的人選推薦到公司來，公司的用人經(jīng)理和人事部門面試人員通過面試，覺得被推薦人適合崗位要求，就可以錄用。這種招聘速度非常之快：但是推薦進來的員工要經(jīng)過3個月的試用期。如果符合公司的要求．推薦人就可以拿到獎金。員工推薦最大的一個好處是免去一些背景的考察，這種方法很有效。人才庫構建潛在的新員工供給來源北電網(wǎng)絡公司有一個豐富的人才庫。凡是到公司求職但沒有被錄用的人，公司都會給他們建立檔案，一些優(yōu)秀的面試者因為沒有相應的位置未被錄用，人力資源部通常會跟他們保持不斷地聯(lián)絡，一旦有合適的空缺職位立刻與他們聯(lián)系。公司還專門有一個“回歸”政策，對于那些因各種原固離開公司的優(yōu)秀人才，公司隨時歡迎他們回來，公司會將他們原來在公司的工齡接起來，所有與原來工作有關的福利都會接上來?？焖僬衅?，滿足公司發(fā)展的需要北電網(wǎng)絡的招聘速度總體看比較快。在用人緊急的情況下．如果是通過內部推薦，通常速度非?？欤踔?—3天就可以將人招聘進來。一般員工如果確定被錄用，通常1周左右就可以到崗?？焖僬衅副ＷC了組織對人才的需求。北電網(wǎng)絡的招聘政策保證了公司擁有足夠多的符合公司發(fā)展的員工后備力量，這成為公司持久發(fā)展的基礎。內部招招聘外部招招聘工作張張榜技能檔檔案法法主管推推薦員工推推薦毛遂自自薦廣告招招聘職業(yè)中中介招聘會會校園招招聘網(wǎng)絡招招聘招聘方方式劣勢內部招招聘外部部招招聘聘了解解全面面，準準確性性高可鼓鼓舞士士氣，，激勵勵員工工可更更快適適應工工作使組組織培培訓投投資得得到回回報選擇擇費用用低來源源廣，，余地地大，，利于于召到到一流流人才才帶來來新思思想、、新方方法可平平息或或緩和和內部部競爭爭者之之間的的矛盾盾人才才現(xiàn)成成，節(jié)節(jié)省培培訓投投資來源源局限限、水水平有有限“近近親繁繁殖””可能能造成成內部部矛盾盾進入入角色色慢了解解少可能能影響響內部部員工工積極極性優(yōu)勢比較招聘政政策（（一））－－－高層層人員員管理系列技術系列市場系列事務系列工人系列高層中層基層完全自自身培培養(yǎng)，，極少少對外外招聘聘政策取取向招聘政政策（（二））－－－中層層人員員管理系系列技術系系列市場系系列事務系系列工人系系列高層中層基層基本內內部培培養(yǎng)，，適當當對外外招聘聘對外招招聘應應同時時滿足足三個個條件件：1、內內部缺缺乏適適當人人選2、業(yè)業(yè)務急急需人人員3、快快速獲獲得競競爭優(yōu)優(yōu)勢政策取取向招聘政政策（（三））－－－基層層人員員管理系系列技術系系列市場系系列事務系系列工人系系列高層中層基層基層干干部：：校園招招聘為為主，，社會會招聘聘為輔輔。工人：：建立固固定的的招聘聘培養(yǎng)養(yǎng)渠道道，減減少社社會零零散招招聘。。政策取取向廣告招招聘應應該注注意的的問題題根據(jù)招招聘崗崗位的的目標標求職職者選選擇廣廣告媒媒體。。特殊殊專業(yè)業(yè)人員員的招招聘廣廣告可可以刊刊登在在專業(yè)業(yè)期刊刊或學學術雜雜志上上；青青年報報或年年輕人人喜歡歡的雜雜志是是學生生招聘聘廣告告的理理想媒媒體；；專業(yè)業(yè)的職職業(yè)信信息報報可以以吸引引所有有希望望找工工作的的人。。廣告設設計要要具有有吸引引力，，能夠夠將符符合招招聘條條件的的人員員吸引引到組組織，，這是是成功功招聘聘的第第一步步。招聘信信息要要清楚楚明確確，能能夠讓讓應聘聘者了了解招招聘崗崗位的的工作作職責責、崗崗位要要求，，便于于應聘聘者進進行自自我評評估。。廣告內內容要要真實實，不不要誤誤導應應聘者者。幾種主主要廣廣告媒媒體的的比較較類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙廣告大小可靈活選擇；造價低廉，制作簡便，便于自由選擇閱讀；便于保存和查閱；信息量大容易被未來可能的求職者所忽略；缺乏生動性和直觀性，廣告的印刷質量一般也較差；發(fā)行對象無特定性招聘限定某一地區(qū)時；空缺職位短期急需時；招聘數(shù)量較大時雜志具有保存價值；閱讀的有效時間長，重復閱讀率高；指向性最為明確；其印刷精美出版周期較長，發(fā)行量和發(fā)行區(qū)域受到更大的限制，同時受眾范圍的限制性也更明顯所招聘的職位有專業(yè)要求時；招聘時間不急迫時；所招聘的職位無地域要求時廣播電視受眾面廣；傳真性強；影響面大；極富靈活性；傳播速度迅速；成本低廉，享用方便只能傳達簡短的信息，缺乏持久性；信息的儲存性差，難以記錄和查詢；廣播媒介只能傳遞聲波信號，不能傳送圖像信號需要迅速擴大影響；當職位空缺有很多種，而在某一地區(qū)有很多的求職者時；急需宣傳企業(yè)和急需大量招聘時招募現(xiàn)場的宣傳材料在求職者可能采取立即行動的時候，引起他們的興趣，極富靈活性；作用有限；必須保證求職者到現(xiàn)場；有些宣傳材料可能被人拋棄在特殊場合比較適用，如招聘會、展示會等，適合于其他形式的招聘活動配合使用網(wǎng)絡費用低；傳播速度快、范圍廣；信息量大受上網(wǎng)條件的限制；信息量大，容易被忽視大范圍的招聘優(yōu)點缺點工作張張榜該職位位在較較長時時間內內可能能保持持空缺缺，因因為用用這種種方法法填補補空職職要花花費較較長的的時間間。該系統(tǒng)統(tǒng)可能能會阻阻止主主管雇雇用他他們選選擇的的人。。某些雇雇員由由于缺缺乏明明確方方向而而在工工作中中跳來來跳去去。被拒絕絕的雇雇員可可能會會疏遠遠組織織。所有合合格的的候選選人都都被通通知空空缺職職位；；提高了了公司司最合合格雇雇員將將被考考慮從從事該該工作作的可可能性性。給雇員員一個個對自自己職職業(yè)生生涯開開發(fā)更更負責責任的的機會會。許許多雇雇員試試圖提提高他他們的的工作作技能能和績績效，，因為為他們們認為為這樣樣的努努力能能帶來來更大大的晉晉升機機會。。能使雇雇員離離開一一個““糟糕糕”的的工作作環(huán)境境。同同理，，它促促使現(xiàn)現(xiàn)任主主管更更有效效地管管理以以免雇雇員““跳槽槽”。。優(yōu)點缺點主管推推薦在挑選選下屬屬時，，具有有決定定的自自由。。主管一一般便便于了了解潛潛在候候選人人的能能力。。主管的的推薦薦通常常很主主觀。。一些合合格的的雇員員可能能會被被忽視視。優(yōu)點缺點員工推推薦雇員舉舉薦的的求職職者一一般比比通過過其他他方式式招聘聘到的的人員員表現(xiàn)現(xiàn)更好好而且且在公公司工工作的的時間間更長長。雇員會會成為為好的的招聘聘者是是因為為他們們對于于空缺缺的職職位和和候選選人都都很了了解，，因而而可以以準確確地判判斷出出二者者是否否“合合適””。另外，，雇員員能成成為好好的招招聘者者還由由于相相信會會涉及及他們們的聲聲望，，他們們只會會努力力舉薦薦那些些最高高質量量的求求職者者。雇員舉舉薦可可能會會成為為平等等就業(yè)業(yè)機會會的障障礙。。優(yōu)點缺點毛遂自自薦求職者者毛遵遵自薦薦式的的招聘聘在薪薪酬政政策，，工作作條件件、雇雇員關關系等等方面面享有有好聲聲譽的的公司司里最最盛行行。有效而而且成成本低低。侯侯選人人已經(jīng)經(jīng)花時時間了了解過過公司司。依靠求求職者者毛遂遂自薦薦方法法有個個時間間問題題：申申請和和簡歷歷可能能要在在文件件中儲儲存一一段時時間。。到職位位出現(xiàn)現(xiàn)空缺缺時，，許多多求職職者可可能已已找到到了其其他工工作。。網(wǎng)絡絡招招聘聘的的功功能能1、、招招聘聘需需求求的的管管理理功功能能。。2、、招招聘聘信信息息的的發(fā)發(fā)布布功功能能。。3、、網(wǎng)網(wǎng)上上申申請請功功能能和和簡簡歷歷自自動動收收集集和和管管理理功功能能。。4、、尋尋找找與與崗崗位位需需要要相相匹匹配配的的侯侯選選人人的的功功能能。。5、、網(wǎng)網(wǎng)上上評評測測、、甄甄選選功功能能。。6、、招招聘聘過過程程跟跟蹤蹤功功能能。。7、、人人員員錄錄用用功功能能。。8、、報報告告與與評評估估功功能能。。獵頭頭公公司司的的招招聘聘程程序序接受客戶委委托，并簽簽定合約；；尋訪人才并并初步擬訂訂人選；對候選人進進行篩選、、考核、背背景調查，，寫出書面面推薦報告告；推薦候選人人供客戶面面試選擇，，協(xié)助客戶戶進行薪酬酬談判；簽定聘用合合同后，獵獵頭公司跟跟蹤考核。。招聘會招聘聘的程序1．確定是是否參加招招聘會，需需要考慮以以下因素：：有無招聘需需求主辦單位和和其他參展展單位2．參展前前的準備工工作成立招聘小小組，應包包括人事部部門、業(yè)務務部門和宣宣傳部門收集崗位空空缺準備招聘材材料：申請請表、公司司招聘材料料等廣告制作、、展臺布置置招聘人員統(tǒng)統(tǒng)一培訓，，使所有招招聘人員了了解公司的的招聘政策策和相關的的人事政策策3．現(xiàn)場招招聘現(xiàn)場招聘咨咨詢收集求職信信息初步面試校園招聘具具有的優(yōu)勢勢專業(yè)覆蓋面面廣，人才才層次多應聘者具有有良好的職職業(yè)素質應屆畢業(yè)生生更容易接接受公司文文化外部招聘的的比較招聘方法工作類型速度地理區(qū)域成本雇員舉薦所有快所有低求職者毛遂自薦所有快所有低招聘廣告所有快/適度所有適度職業(yè)中介所有適度當?shù)氐?適度獵頭公司經(jīng)理慢地區(qū)性/全國性高校園招聘大學畢業(yè)生慢地區(qū)性/全國性適度/高申請表（求求職申請表表、簡歷））書面考試面試心理測試評價中心體格檢查招聘與選拔拔技術個人簡歷心理測試基本個性測測驗職業(yè)能力測測驗一般能力測測驗智力測驗人際關系測測驗管理能力測測驗評價中心公文處理背景模擬公文類別處處理模擬處理過程模模擬小組討論管理游戲角色扮演招聘效果的的評估成本效益評評估數(shù)量與質量量評估效度與信度度評估招聘計劃獲取人員需需求信息。。選擇招聘信信息的發(fā)布布時間和發(fā)發(fā)布渠道；；初步確定招招聘小組；；明確招聘預預算；編寫招聘工工作時間表表；擬定招聘廣廣告。訓練任務為企業(yè)設計計求職申請請表開發(fā)招聘計計劃設計自己的的個人簡歷歷從簡歷或申申請表中可可以獲取的的信息：確定候選人人是否具有有所需最低低資格要求求；教育背背景、專業(yè)業(yè)、工作經(jīng)經(jīng)歷、語言言能力等可以通過申申請者的專專業(yè)和以往往的工作經(jīng)經(jīng)歷，判斷斷其是否具具有與申請請職位有關關的知識和和能力可以通過簡簡歷或申請請表的內容容、結構、、總體外觀觀等了解申申請者的基基本素質：：語言及文文字運用能能力、工作作態(tài)度、做做事風格某些需要格格外關注的的信息：是是否頻繁跳跳槽？在職職時間的長長度是否適適當？是否否有一些必必需的信息息沒有提供供？是否有其他他需要申請請者補充或或核實的信信息？簡歷或申請請表的篩選選一旦申請表表被證實，，還可以通通過定量打打分的辦法法使其可以以相互比較較。將申請請表定量化化的過程可可以被稱為為求職表賦賦權。使用用加勸求職職表（,)包包括給表上上預示著良良好工作績績效的各個個項目賦予予一個權重重或分數(shù)。。根據(jù)求職職者在表上上反映出來來的信息，，他或她會會被評出分分數(shù)，然后后可以根據(jù)據(jù)總分進行行排隊。加權求職表表工作樣本測測試也稱為績效效測試，測測度的是做做某件事情情的能力而而不是了解解某件事情情的能力。。這種測試可可能測度運運動技能或或語言技能能。運動技技能包括實實際操作與與工作相關關的各種設設備。語言言技能包括括處理問題題的技巧和和說話的技技巧。工作樣本測測試中，要要求求職者者實際完成成工作的一一小部分內內容，所以以不容易做做假。工作樣本測測試豐田公公司從豐田公司司在肯塔基基的喬治敦敦開始運營營以來，已已有超過200，000人為為該公司組組裝廠中的的7500個工作崗崗位而遞交交申請。豐田公司努努力挑選出出最出色的的求職者并并把其余人人都淘汰掉掉，為此該該公司制定定了一個甄甄選程序，，這個程序序反映了雇雇員在工作作崗位上要要完成的工工作。該程程序中還有有一個重要要的組成部部分涉及到到團隊工作作，因為這這里的工作作環(huán)境要求求人們按組組工作。工作樣本測測試豐田公公司每周6天，，每天有24人參加加甄選測試試，從早上上6點30分開始，，侯選人被被安置在一一條模擬組組裝線上，，在這里他他們要從事事的工作與與受雇后履履行的工作作一樣。在在模擬工作作之后，候候選人要花花幾個小時時的時間來來觀察其他他人，參加加小組的解解決問題會會議，并完完成書面考考試。侯選選人總共花花12小時時接受各種種工作任務務的評估。。有些人沒能能堅持完成成全部12小時的測測試。一些些人在午飯飯后就自己己主動退出出了，另外外有些人要要求在洗手手間休息一一會兒，但但是再也沒沒有回來。?？伤苄詼y試試對于那些由由于（1））求職者的的技術水平平；（2））工作具有有易變屬性性，從而必必須進行培培訓的工作作，可塑性性測試非常常有用。在測試過程程中，首先先由培訓者者示范如何何完成一項項特定的任任務。然后后要求求職職者來完成成，在這一一階段培訓訓者會對他他或她進行行幾次指導導以幫助他他們完成。。最后，侯侯選人要獨獨立完成任任務。培訓訓者仔細觀觀察侯選人人的完成情情況、記錄錄所發(fā)生的的錯誤，從從而確定求求職者的整整體可塑性性如何。工作樣本測測試和可塑塑性測試可可以較好地地預測工作作績效。面試的工作作原理通過對候選選人過去行行為的了解解和目前外外部行為的的觀察來預預測他未來來的行為通過有效的的提問和分分析，把耳耳聽的“虛虛”變?yōu)檠垩垡姷摹皩崒崱睆谋举|上講講，面試和和試用期的的原理是一一樣的招聘中的測測試面試面試內容能力、素質質、和求職職動機1、應聘者者外在行為為特征的評評估2、對基本本信息的核核實、驗證證和補充3、對應聘聘者素質、、能力、動動機的深入入探究面試的結構構化程度：：非結構化面面試結構化面試試半結構化面面試面試形式面試（結構構化面試））面試前準備歡迎應聘者應聘者能力力素質考核公司及應聘者職位介紹了解應聘者者基本情況解答應聘者者關心的問題題結束面試面試后評估結構化面試試行為描述述面試準備工作工作分析（（該工作要要求的知識識、技能和和能力）設計面試問問題確定提問順順序制標準評判判結構化面試試行為描述述面試舉例1、請描述述你不得不不要求別人人幫你做某某件事情的的一次經(jīng)歷歷。包括你你要求做的的事情，你你為什么要要做這件事事情，你請請誰來幫忙忙，以及你你是如何說說服他們幫幫助你的。。后續(xù)引導問問題：當你提出要要求時他們們做何反應應？你花了多長長時間來說說服他們？？你為什么使使用這種方方式？結果如何？？結構化面試試行為描述述面試舉例2、請描述述你在實現(xiàn)現(xiàn)目標或最最后期限中中遇到困難難的一次經(jīng)經(jīng)歷。請描描述目標和和最后期限限是什么？？你遇到了了什么困難難，以及你你是如何試試著克服這這些困難的的。后續(xù)引導問問題：在這期間你你有什么感感受？你是這樣保保持斗志的的？是什么讓你你沒有放棄棄？結果如何？？結構化面試試行為描述述面試舉例3、請描述述你幫助別別人克服困困難或完成成任務的一一次經(jīng)歷。。包括你的的例子中接接受幫助的的人是誰，，完成的是是什么任務務，以及你你提供了哪哪些幫助？？后續(xù)引導導問題：當你給予幫幫助的時候候他們反應應如何？你花了多長長時間來幫幫助他們？？你為什么要要幫助他們們？結果如何？？結構化面試試情景面試試舉例1距你出發(fā)發(fā)去上班還還有一個小小時。你的的配偶和兩兩個十幾歲歲的孩子因因流感臥病病在床。你你會這樣做做？當你給給予幫助的的時候他們們反應如何何？出色地回答答：找一個個人來照顧顧他們然后后上班一般回答：：去上班，，但是早點點回家照看看他們失敗的回答答：給公司司打電話請請病假并留留在家里照照顧他們結構化面試試情景面試試舉例2你是一名名女士服裝裝的導構員員。一位男男性顧客在在你負責的的區(qū)域內已已經(jīng)呆了足足足有15分鐘。他他看上去困困惑而沮喪喪。你會怎怎樣做？出色地回答答：走近他他并詢問有有什么可以以幫助一般回答：：走近他所所站的地方方并整理貨貨品，這樣樣如果他需需要幫助就就可以叫你你失敗的回答答：仍然呆呆在收銀機機后面結構化面試試情景面試試舉例3過去幾天天里一名向向你匯報工工作的雇員員一直遲到到。這對這這名雇員來來說是非常常反常的，，你想知道道為什么他他或她的行行為會突然然改變。你你會怎樣做做？出色地回答答：當他或或她來到公公司的時候候跟他（或或她）打個個招呼并把把他或她帶帶到你的辦辦公室來談談一下這個個問題。找找一個人來來照顧他們們然后上班班一般回答：：向這名雇雇員說明他他或她的行行為對其他他雇員來說說是不公平平的，并要要求他或她她從現(xiàn)在開開始準時上上班。失敗的回答答：對這一一問題置之之不理并希希望它會消消失面試評估表表評定標準評定結果優(yōu)中劣工作能力和專業(yè)知識：工作能力是否滿足工作要求？專業(yè)知識和技能是否達到工作要求？12345671234567求知動機和發(fā)展?jié)摿Γ簯刚叩呐d趣、抱負是否有助于其事業(yè)成功應聘者是否具有發(fā)展?jié)摿刚呤欠衲芮逍训匾庾R到自己的優(yōu)點和缺點123456712345671234567個人方面和人際關系：應聘者是否具有良好的外在特征？應聘者是否自信并積極與人交談？溝通能力如何？應聘者是否能發(fā)現(xiàn)問題，并且能有效地解決問題？

123456712345671234567解決問題能力：應聘者是否能發(fā)現(xiàn)問題，并能有效地解決問題？1234567語言能力1234567總體評價1234567及錄用建議錄用進一步面試不錄用面試需要注注意的問題題1、面試目目的要明確確，問題要要清晰，便便于應聘者者理解和回回答2、對應聘聘者的回答答要準確記記錄，一方方面避免混混淆應聘者者，另一方方面便于面面試后評估估3、對那些些不明確的的信息一定定要深入探探究4、對一些些重要信息息要從多個個角度提出出問題，以以求信息的的準確性5、要全面面、客觀地地理解應聘聘者的回答答，不要帶帶任何主觀觀偏見好問題在設計問題題時，應考考慮到如下下兩點：應聘者不知知道問題可可能的正確確答案是什什么；提問題前，，你很清楚楚要從問題題的回答中中得到什么么。推薦使用下下列的句型型解決型問題題：“如果果…該怎么么辦？”還有諸如：：“你當………時所遇遇到的最有有挑戰(zhàn)性（（或最艱難難、或最有有意義）的的一次經(jīng)歷歷是什么？？”以這樣的詞詞語開頭的的問題：““你做…的的經(jīng)驗是什什么？”行為型問題題和測試型型問題行為型問題題：問出應聘者者在某一實實際情況下下實際做了了什么測試型問題題：問出應聘者者在某某情情況下會怎怎么做好的面試過過程是由75%的行行為型問題題和25%的測試型型問題構成成的最重要的面面試技巧是是傾聽，傾傾聽而不加加任何評論論也同樣十十分重要。。面試者應有有的體態(tài)語語要跟應聘者者有良好的的、強有力力的、直接接的目光接接觸；不要往椅背背上靠，而而要把上身身稍微前傾傾；為了表明你你已經(jīng)完全全聽到對方方告訴你的的話，應把把雙手外露露，手掌微微開；經(jīng)常說聲““是”或點點點頭，這這對雙方都都沒有害處處。觀察技巧肢體語言分辨習慣性性動作與特特殊肢體動動作語言間間的不同注意整個姿姿勢的配合合（混合姿姿勢），找找出真正含含義觀察語言和和非語言部部分的不一一致相同的外顯顯行為，其其背后隱藏藏的原因相相同嗎：面部（頭部部）動作易易偽裝，而而下半身（（全身）的的動作較不不易隱藏非言語信息息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷如何將“虛虛”變“實實”“”原則引引導應應聘者對完完整行為事事例進行描描述，應了了解：ST()：：應聘者過往經(jīng)經(jīng)歷的背景，，或者采取某某項行為/進進行某項活動動的目的；A()：應聘者為了完完成某項活動動而表現(xiàn)的行行為或采取的的行動；R()：應聘者的行為為結果，或行行為對事件、、任務的影響響。完整的行為事事例背景/任務務(T):在地震發(fā)生后后兩個月內,客戶致電公公司保險部的的次數(shù)比從前前多三倍。行動(A):客戶購買家居居保險的需求求突然提高了了。來不及聘聘任和訓練新新一批業(yè)務員員,我于是是提出推行獎獎金計劃,鼓鼓勵公司各級級員工,包括括行政人員,接待員,打字員及營營業(yè)員等推銷銷家居保險。。結果(R):雖然員工需要要加班工作,但每人顯得得疲倦,大家家都想得到額額外的獎金,贊成多勞勞多得.后后來我們辦事事處取得全季季最高的營業(yè)業(yè)額?！啊痹瓌t(舉例）假的行為事例例：非實際的的事例，含糊糊、主觀，具具理論性但有有待實踐的空空談例如：A.在銷售售部門里，我我是其中最出出色的銷售代代表。B.我認為為作為領導人人才，最重要要的是具體指指導員工的能能力，這一點點正是領導者者與普通員工工的區(qū)別。不完整的行為為事例：只交交代部分行為為事例，缺乏乏其中部分關關鍵環(huán)節(jié)例如：上次與客戶洽洽談合約，我我是洽談代表表之一。那次次的洽談氣氛氛很緊張雙方方各不讓步，，但最后后我們還是爭爭取了大部分分要求的條件件。完整的行為事事例：具有完完整的“”元元素的事例描描述：例如：上次我組織了了一個客戶會會議。會議上上遇到客戶的的反對意見，，我先了解了了對方的觀觀點，然后后說明產(chǎn)品如如何能滿足客客戶的需求，，最后對方被被說服，接受受了我們的產(chǎn)產(chǎn)品?！啊痹瓌t（（探詢/跟進進）當面談者提問問：應應聘者者回應：那那樣，，面談者便要要：跟進，以取得得真正的行為為事例跟進，以取得得完整的行為為的事例跟進，取得另另一個行為事事例假的行為事例例不完整的行為為事例行為事例完整的行為事事例“”原則（（探詢/跟進進舉例）針對假的行為為事例：例A：在在銷售部門里里，我是其中中一位出色的的銷售代表。。跟進：舉一個個你認為最成成功的例子。。你是如何克克服困難達成成業(yè)績，并使使你的業(yè)績超超出公司期望望或超過其他他團隊成員的的？例B：我認認為作為領導導人才，最重重要的是具體體指導員工的的能力，這一一點正是領導導者與普通員員工的區(qū)別。。跟進：你是如如何管理你的的團隊的？作作為團隊領導導你采取了哪哪些步驟指導導你的員工達達成業(yè)績？請請舉最近的一一個例子好嗎嗎？針對不完整的的行為事例：：例如：上次次與客戶洽談談合約，我是是洽談代表之之一。那次的的洽談氣氛很很緊張，雙方方各不讓步步，但最后我我們還是爭取取了大部分客客戶的要求。。跟進：在那那次洽談會上上，你是如何何爭取客戶的的，可否談一一下具體的細細節(jié)？針對完整的行行為事例：例如：上次次我組織了一一個客戶會議議。會議上遇遇到客戶的反反對意見，我我先了解了對對方的觀點，，然后說明產(chǎn)產(chǎn)品如何能滿滿足客戶的需需求，最后對對方被說服，，接受了我們們的產(chǎn)品。跟進：當時客客戶的觀點是是什幺？你是是如何了解對對方的觀點的的？在推銷產(chǎn)產(chǎn)品時你運用用了哪些銷售售技巧說服客客戶？面談誤區(qū)第一印象：先先入為主相似性：同病病相憐對比效應：與與超人相比科班印象：偏偏見種族、年齡、、性別歧視非言語因素如如穿著、眼神神、笑容等聽力、理解力力、記憶力偏偏差暈輪效應：以以偏概全，過過分偏重劣點點如何結束面談談再次清查是否否有遺漏的問問題或資料再次鼓勵應聘聘者發(fā)問或發(fā)發(fā)表自己的意意見對于可能的適適合人選，可可對其適時地地多介紹公司司，以加深其其印象告訴應聘者下下一步將做什什么，以及通通知其是否錄錄取之方式與與日期衷心地向應聘聘者表達對其其參加本次面面談的謝意測試種類能力測試體能測試人格和興趣測試工作樣本法

招聘中的測試試銷售人員選擇擇者測試銷售人員選擇擇者測試由7項測試內容容組成，旨在在評價具有不不同經(jīng)驗水平平的候選人擔擔任銷售代表表的適宜性。。這7項測試試包括計算能能力、解決問問題能力、表表達能力、銷銷售理解能力力、銷售動機機、與同事共共事的興趣以以及情緒穩(wěn)定定性測試。第一項測試內內容是計時5分鐘的計算算能力測試，，評價申請者者簡單的計算算能力。解決決問題能力仍仍是一個5分分鐘時間的測測試，讓其確確定一系列遞遞進的數(shù)字和和字母的最后后一項。表達達能力測試包包括三個計時時2分鐘的測測試，讓受試試者寫出能想想到的所有以以某一特定音音節(jié)開頭或結結尾的單詞。。銷售人員選擇擇者測試2、運動能能力測試：測測量一個人的的力量、靈活活性及協(xié)調性性。手指靈活活度、手的靈靈活度、手腕腕運動速度，，手臂運動速速度等。雇傭傭裝配線操作作工可采用這這種能力測試試3、工作知識識測試：口頭頭或書面測試試4、興趣測試試：將申請者者的個人興趣趣與那些在特特定工作中成成功的員工進進行比較，用用來表明一個個人最感興趣趣的工作或崗崗位。銷售人員選擇擇者測試5、個性測試試：個性特征征，如羅沙墨墨水痕跡測試試，讓測試者者辨別墨水痕痕跡像什么；；()主主題視角測試試，對真實生生活場景圖片片進行解釋。。這兩種方法法鼓勵人們述述說他們最直直接的反映，，對這些反映映的解釋需要要主觀判斷和和專業(yè)心理學學家的服務。。但是個性測測試問題的回回答很容易編編造，因此，，應用受到限限制。6、筆跡分析析能力測試（基基本素質）智力測試語言能力測試試運算能力測試試空間感判斷能能力測試邏輯歸納能力力測試推理判斷能力力測試綜合能力測試試人格和興趣測測驗興趣測試用來來測度一個人人的工作與職職業(yè)方向人格測試關注注于確定個人人的特征與典典型行為，并并被用于測度度諸如進取心心、自尊心、、A型行為方方式等各種特特征人格個體內部身心心系統(tǒng)的動力力組織，它決決定了個體對對環(huán)境的獨特特調節(jié)方式大五模型外傾性（)外外傾者傾傾向于喜歡群群居、善于社社交和自我決決斷。內傾者者傾向于封閉閉內向、膽小小害羞和安靜靜少語隨和性（)高高隨和性是合合作的、熱情情的和信賴他他人的；低隨隨和性的人是是冷淡的、敵敵對的和不受受人歡迎的責任心（)高高度責任心心的人是負責責的、有條不不紊、值得信信賴、持之以以恒的。低責責任心的人容容易精力分散散、缺乏規(guī)劃劃，且不可信信賴情緒穩(wěn)定性（（)積極極的情緒穩(wěn)定定性傾向于平平和的、自信信的和安全的的；消極的情情緒穩(wěn)定者傾傾向于緊張的的、焦慮的、、失望的和缺缺乏安全感的的經(jīng)驗的開放性性（)高高開放性的人人富有創(chuàng)造性性、凡事好奇奇、具有藝術術敏感性；另另一個極端是是很保守、對對熟悉的事物物感到舒適和和滿足。人格大五模型所提提供的人格緯緯度與工作績績效的關系對于各行各業(yè)業(yè)的人員，責責任感可以預預測工作績效效和組織公民民行為；外傾性可以預預測管理和銷銷售崗位的工工作績效經(jīng)驗的開放性性可以預測培培訓效果情緒穩(wěn)定性？？主要人格特質質對組織行為為的影響控制點（)內控型（)認認為自己己是命運的主主人，外控型型()認為自自己受命運的的操縱，認為為發(fā)生的一切切均是運氣和和機遇的作用用控制點類型可可以預測工作滿意度缺勤率流動率？內控型適于復復雜、創(chuàng)造性性和獨立性的的工作活動。。如銷售外控型適于結結構分明和條條例清楚且只只有嚴格遵從從指示才會成成功的工作主要人格特質質對組織行為為的影響馬基雅維里主主義高馬基雅維里里主義的個體體講求實效，，保持著情感感的距離，相相信結果能替替手段辯護，，“只要行得得通，就采用用它”高馬基雅維里里主義比低馬馬基雅維里主主義更愿意操操縱別人，贏贏得利益更多多，更難被別別人說服，卻卻更多地說服服別人高馬基雅維里里主義適于以以下工作（1）當他們們與別人直接接面對面交往往，而不是間間接相互作用用時；（2）當情境境中要求的規(guī)規(guī)則與限制最最少，并有即即興發(fā)揮自由由時；（3）對具體體問題的情感感卷入與能否否成功無關時時對于需要談判判技能的工作作以及成功能能帶來實質效效益的工作，，高馬基雅維維里主義者要要出色；對于結果不能能為行為辯護護的工作，行行為有絕對的的規(guī)范標準，，以及上述三三個條件不存存在時，則不不是主要人格特質質對組織行為為的影響型人格A型人格總是是不斷地驅動動自己要在最最短的時間里里干最多的事事，并對阻礙礙自己工作的的其他人或事事進行攻擊表現(xiàn)為運動、走路和和吃飯時通常常節(jié)奏很快；；對很多事情的的進展速度感感到不耐煩；；總是試圖同時時做兩件以上上的事情；無法打發(fā)休閑閑時光著迷于數(shù)字，，他們成功是是以每件事中中自己獲益多多少來衡量的的是速度很快的的工人很少具有創(chuàng)造造性職業(yè)面試表現(xiàn)現(xiàn)好最優(yōu)秀的銷售售人員主要人格特質質對組織行為為的影響型人格B型人格很少少受到這種欲欲望的折磨，，諸如要獲得得越來越多的的東西，或無無休止地壓縮縮完成工作的的時間表現(xiàn)為從來不曾有時時間上的緊迫迫感以及其他他類似的不耐耐煩；認為沒有必要要表現(xiàn)或討論論自己的成就就和業(yè)績，除除非環(huán)境要求求如此；充分享受娛樂樂和休閑，而而不是不惜一一切代價實現(xiàn)現(xiàn)自己的最佳佳水平；充分放松而不不感內疚很少少具有創(chuàng)造盡管A型人人工作十分勤勤奮，但B型型人卻常常常占據(jù)組織中中的高層職位位因為，晉升常常常給“那些些睿智而非匆匆忙，機敏而而非敵意，有有創(chuàng)造性而非非僅有好勝心心的人”人格測試與興興趣測試工具具5大個性緯緯度測試():人格量表：5大個性性緯度()職業(yè)興趣測試試():16種人格格類型測試:六種類型職業(yè)定位：你你想成為怎樣樣的人？職業(yè)動機是根根據(jù)不同的工工作目的和能能力的自我定定義。這種自自我定義指導導、穩(wěn)定一個個人的工作經(jīng)經(jīng)歷，并使其其與工作經(jīng)歷歷融合成一個個整體。人們似乎朝著著某種類型的的競爭力和經(jīng)經(jīng)歷定位。這這樣的定位反反映了在開始始工作之前和和早期工作經(jīng)經(jīng)歷所形成的的潛在目的和和能力。人們趨向于追追求固定在其其自我定義周周圍的職業(yè)角角色，就像一一艘船，總會會圍繞著鐵錨錨運動。改變變動機需要付付出努力并重重新考慮職業(yè)業(yè)目的。職業(yè)定位：你你想成為怎樣樣的人？研究確定了5種職業(yè)動機機：1、技術或業(yè)業(yè)務能力；從從事實際工作作和希望繼續(xù)續(xù)使用并不斷斷發(fā)展他們現(xiàn)現(xiàn)在的技能。。避免從已形形成競爭力的的領域調離或或從事一般性性管理職業(yè)，，希望通過提提高技能而不不是管理地位位獲得發(fā)展；；如工程師2、管理能力力；發(fā)展高級級管理層所需需要的人際交交往能力、分分析能力和感感情能力等。。3、安全性動動機：為某個個組織或某一一特定地區(qū)工工作的定位；；4、創(chuàng)造力：：希望創(chuàng)造完完全屬于他們們自己的東西西不論是一件件產(chǎn)品、一家家公司、一件件藝術品，還還是一件個人人財產(chǎn)；5、自主和獨獨立：力圖避避免在公司的的約束下工作作，他們中的的許多人離開開公司成為顧顧問或開始自自己經(jīng)營。職業(yè)定位：你你想成為怎樣樣的人？了解個人的職職業(yè)定位，就就能比較容易易判定哪些工工作對哪些人人更有吸引力力。研究認為個人人通常以職業(yè)業(yè)和公司的特特征是否與他他們自己的認認識相似作為為決策的基礎礎，并且那些些更適合其所所從事職業(yè)的的人通常最后后回獲得更大大的職業(yè)成功功和滿足。當當然，職業(yè)選選擇也會受到到現(xiàn)實性因素素的影響。如如金錢、地位位、性別。四大職業(yè)體系系：你選擇房房間里的哪個個角落？特征：棒球隊公司重重視創(chuàng)造發(fā)明明，而堡壘型型公司則著眼眼于公司的生生存；許多這這類公司以前前是學院型、、俱樂部型或或棒球隊型，，但在困難時時期衰落了，，現(xiàn)在盡力來來保存尚未被被銷蝕的財產(chǎn)產(chǎn)；這類公司工作作安全保障不不足，但對于于喜歡流動性性挑戰(zhàn)的人來來說是令人興興奮的工作場場所。進入：消極的招聘申請者自我選選擇發(fā)展：留住核心人才才離開：經(jīng)常裁員以年限為依據(jù)據(jù)范例：航空公司/旅旅館業(yè)/零售售業(yè)/林業(yè)產(chǎn)產(chǎn)品公司/天天然氣探測公公司城堡型四大職業(yè)體系系：你選擇房房間里的哪個個角落？棒球隊型特征：這種公司是冒冒險家和革新新家的天堂；；這種公司從從各種年齡和和經(jīng)驗的人中中尋求有才能能的人，公司司根據(jù)員工產(chǎn)產(chǎn)出狀況付給給他們報酬；；由于他們對對工作出色的的員工予以巨巨額獎酬和較較大的自由度度，員工一般般都拼命工作作。進入：提高活動水平平注重證書在職業(yè)生涯的的各個階段進進行選擇發(fā)展：非正式培訓較少進行職業(yè)業(yè)管理離開：人員變動率高高職業(yè)生涯涉及及多個雇主范例:娛樂業(yè)業(yè)\廣告業(yè)\法律/咨詢詢公司\投資資銀行\(zhòng)軟件件開發(fā)\生物物研究領域四大職業(yè)體系系：你選擇房房間里的哪個個角落？俱樂部型特征俱樂部型公司司非常重視適適應、忠誠感感和承諾；在俱樂部型公公司，資歷是是關鍵因素，，年齡和經(jīng)驗驗都至關重要要；與學院型型公司相反這這種公司把管管理人員培養(yǎng)養(yǎng)成通才。進入：職業(yè)生生涯早期,注注重工作年限限發(fā)展：培養(yǎng)一一般技能,職職業(yè)生涯道路路緩慢,要求求按部就班強調責任感離開：人員變變動率低,普普遍實行退休休范例：公共事業(yè)/銀銀行業(yè)/聯(lián)合合包裹公司/德爾塔航空空公司/貝爾爾公司政府機機構和軍隊四大職業(yè)體系系：你選擇房房間里的哪個個角落？學院型特征：學院型公司是是為那些想全全面掌握每一一種新工作的的人準備的地地方；在這里里他們能不斷斷地成長、進進步；這種公公司喜歡雇傭傭年輕大學畢畢業(yè)生，公司司為他們提供供大量的專門門培訓，指導導他們在特定定的職能領域域內從事各種種專業(yè)化工作作。進入：嚴格要求早期期職業(yè)生涯注重發(fā)展?jié)摿αΠl(fā)展：高度重視實踐踐廣泛的職業(yè)訓訓練追蹤并資助有有潛力的雇員員精心設計的職職業(yè)生涯道路路離開：人員變動率低低普遍實行退休休解雇經(jīng)常發(fā)生生范例可口可樂樂/寶潔公司司/通用汽車車個性心理分析析與氣質的含義：：氣質主要指指人的心理活活動和動作的的速度、強度度、穩(wěn)定性、、靈活性和指指向性等動力力方面特征的的表現(xiàn)，也就就是神經(jīng)過程程基本特征在在行為上的表表現(xiàn)，使人的的行為具有這這樣、那樣的的獨特風格。。江山山易易改改，，稟稟性性難難移移個性性心心理理分分析析與與氣質質類類型型氣質類型主要心理特征膽汁質精力充沛、果敢。情緒發(fā)生快而強，言語、動作急速而難以自制，內心外露。直率、熱情。易怒、急躁。多血質活潑好動、富有生氣、敏感，情緒發(fā)生快而多變，表情豐富，思維、言語、動作敏捷，樂觀、親切、浮躁、輕率。黏液質沉著冷靜，情緒發(fā)生慢而弱，思維、言語、動作遲緩，內心少外露。頑強、堅忍。執(zhí)拗、淡漠、不靈活。抑郁質柔弱易倦，情緒發(fā)生慢而強，敏感而富于自我體驗。言語、動作細小無力。膽小、忸怩，孤僻。不耐挫折。個性性心心理理分分析析與與個性性心心理理分分析析與與氣質質與與管管理理氣質質與與職職業(yè)業(yè)氣質質互互補補氣質質自自測測？？識人人秘秘法法遠使使之之而而觀觀其其忠忠————派派他他到到遠遠處處去去任任職職，，以以觀觀察察其其忠忠誠誠。。近使使之之而而觀觀其其敬敬————讓讓他他在在身身邊邊任任職職，，以以觀觀其其敬敬慎慎。。煩使使之之而而觀觀其其能能————派派他他做做煩煩雜雜之之事事，，以以觀觀察察其其能能力力。。卒然然問問焉焉而而觀觀其其知知————突突然然問問他他問問題題，，以以觀觀察察其其機機智智。。急與與之之期期而而觀觀其其信信————倉倉促促約約定定會會見見的的時時間間，，以以觀觀察察其其信信用用。。委之之以以財財以以觀觀其其仁仁————托托付付他他大大筆筆財財富富，，以以觀觀察察他他是是否否為為仁仁人人君君子子。。告之之以以危危而而觀觀其其節(jié)節(jié)————告告訴訴他他情情況況危危急急，，以以觀觀察察他他的的節(jié)節(jié)操操。。醉之之以以酒酒而而觀觀其其則則————故故意意灌灌醉醉他他，，以以觀觀察察其其本本性性。