政府部門人力資源管理工作的角色

政府部門人力資源管理工作的角色討論：目前政府機構(gòu)和其他公共部門人力資源管理能做什么？如何進一步提高人事干部的地位？戰(zhàn)略目標(biāo)－核心勝任－員工行為與能力組織核心勝任戰(zhàn)略目標(biāo)正確而高效的組織行動雇員層面的正確行為組織層面的協(xié)調(diào)能力知識經(jīng)驗態(tài)度價值認同人力資產(chǎn)質(zhì)量經(jīng)驗健康知識能力忠誠人力資源管理的基本功能HRplan人力資源計劃Jobanalysis職務(wù)分析Recruitment招募Selection選拔Training/development培訓(xùn)與開發(fā)Performanceappraisal績效評價Compensation薪酬Organizationallearning組織學(xué)習(xí)Competence勝任力

Commitment主動投入與忠誠

績效Organizationalcapability組織能力Organizationalcompetence組織核心勝任CompetitiveAdvantages競爭優(yōu)勢人力資源管理的基本內(nèi)容人力資源管理的目標(biāo)4C原則Competence勝任Commitment對組織的忠誠、主動承諾Congruence一致Costeffectiveness成本的有效性具體要求人力資源基礎(chǔ)的最大化人力資源作用的最大化管理者的責(zé)任向組織灌輸某種價值觀念培養(yǎng)組織的獨特能力對公共部門來說，組織就是要制定能夠獲得政治支持的計劃。組織必須具備完成某些特定工作的特定能力。而這些工作還必須是掌握資源分配權(quán)的那些人所欣賞和鼓勵的?！ㄐ掠行Ч补芾碚?，第169頁）設(shè)置激勵機制你對組織的控制力主要來自你掌握激勵機制的能力。如果你希望你的戰(zhàn)略計劃能夠得到順利實施，你還必須對目前所擁有的、能促進組織變革的激勵因素進行一次客觀的評價?！ㄍ?，第170頁）調(diào)節(jié)沖突IPMA-HR模型人力資源專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)Leadership戰(zhàn)略人力資源管理的功能幫助領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)追隨者保證追隨者人力資產(chǎn)基礎(chǔ)水平的最大化保證組織人力資產(chǎn)作用的最大化保證實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景的行為得到激勵和酬勞保證追隨者個人愿景在組織平臺上得到有效的支撐作為人力資源專家的人事干部關(guān)鍵的事情關(guān)鍵的制度選拔與任用制度激勵與薪酬制度激勵管理制度福利與人事關(guān)系分類管理

開發(fā)獲取控制調(diào)整保持激勵整合當(dāng)前前公公共共部部門門人人力力資資源源管管理理的的主主要要難難題題難題題列列舉舉討論論招聘聘與與選選拔拔中中的的可可能能問問題題如何何確確定定不不同同用用人人部部門門的的用用人人標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)？？用人人標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是是依依據(jù)據(jù)什什么么發(fā)發(fā)展展出出來來的的？？不同同類類型型的的人人員員是是否否應(yīng)應(yīng)該該有有不不同同的的選選拔拔方方法法如何何確確定定候候選選人人是是否否適適用用？？人力力資資源源甑甑選選與與聘聘任任基本本問問題題：：組織織需需要要并并看看重重員員工工的的哪哪些些能能力力和和素素質(zhì)質(zhì)（選選什什么么人人？？））采用用何何種種方方法法來來設(shè)設(shè)別別員員工工的的這這些些信信息息（怎怎樣樣選選人人？？））招聘聘－－甄甄選選的的基基本本步步驟驟與與基基本本問問題題關(guān)鍵鍵步步驟驟明確確職職務(wù)務(wù)空空缺缺不新新聘聘人人員員招聘聘人人員員招聘聘核核心心員員工工招聘聘非非核核心心員員工工發(fā)布布招招聘聘信信息息，，吸吸引引應(yīng)應(yīng)聘聘者者內(nèi)部部招招聘聘外部部招招聘聘評價價候候選選人人聘任任決決策策需要要考考慮慮的的基基本本問問題題我們們需需要要什什么么樣樣的的人人？？我們們?nèi)缛绾魏挝麄儌?如何何甄甄選選和和識識別別他他們們?怎樣樣才才能能知知道道我我們們做做對對了了?誰應(yīng)應(yīng)該該參參與與招招聘聘與與甄甄選選活活動動如何何進進行行有有效效的的招招聘聘核心心的的雇雇員員or邊邊緣緣性性的的雇雇員員內(nèi)部部招招聘聘還還是是外外部部招招聘聘外部部招招聘聘一一般般適適用用于于較較低低職職務(wù)務(wù)和和專專業(yè)業(yè)性性職職務(wù)務(wù)條塊塊的的工工作作經(jīng)經(jīng)歷歷與與成成為為中中央央政政治治局局常常委委的的關(guān)關(guān)系系領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)干干部部的的最最初初職職業(yè)業(yè)入入口口內(nèi)部部招招聘聘中中保保證證流流程程的的公公正正使用用通通過過職職務(wù)務(wù)分分析析所所得得到到的的特特定定的的勝勝任任特特征征作作為為選選拔拔工工作作公開與所有候候選人溝通為沒有應(yīng)聘成成功的候選人人提供有益的的反饋哪些考核與測測評方法比較較有用？在考核與測評評中要看什么么？主要是看人品品還是看工作作能力？哪些關(guān)鍵因素素會影響其勝勝任還是不勝勝任？誰是我們想要要的人?工作分析不到一半的企企業(yè)人力資源源部門采用職職務(wù)分析方面面(IRS,1997)95%使用用職務(wù)分析方方法(IRS,1999c)個人特質(zhì)98%使用用個人特質(zhì)因因素來判斷(IRS,1999c)技能、經(jīng)驗、、動機是用人人單位最為普普通的考慮因因素(Cully,1999)基于勝任力的的招聘與甄選六點通用的勝勝任特征計劃與組織能能力管理關(guān)系的能能力收集和分析信信息的能力決策能力忠誠與敬業(yè)在團隊中有效效工作的能力力勝任特征（competence））的分析方法法勝任特征與職務(wù)有關(guān)的的，保證能夠夠有效完成任任務(wù)的員工職職業(yè)素養(yǎng)，包包括員工的價價值、動機、、態(tài)度、個性性特征以及其其所掌握的知知識、技能、、經(jīng)驗和能力力勝任力（competency））職業(yè)素養(yǎng)勝任特征的分分析方法將某一工作中中成績卓越的的人與表現(xiàn)平平平的人區(qū)分分出來的特征征勝任特征的內(nèi)內(nèi)容知識層面對某一職業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域有用信息息的組織和利利用技能將事情做好的的能力結(jié)構(gòu)化地運用用知識完成某某項具體工作作的能力，對對某一領(lǐng)域所所需技術(shù)與知知識的掌握情情況社會角色一個人在他人人面前想表現(xiàn)現(xiàn)出的形象基于態(tài)度和價價值觀的行為為方式與風(fēng)格格自我概念對自己的身份份的認識或知知覺個性特質(zhì)個性特征及典典型的行為方方式動機那些決定外顯顯行為的自然然而穩(wěn)定的思思想職業(yè)素養(yǎng)的構(gòu)構(gòu)成個性動機態(tài)度價值觀自我概念社會角色知識技能資料來源：《員工素質(zhì)模型設(shè)計》忠誠能力關(guān)于能力和忠忠誠的基本思思路和指標(biāo)體體系主動性、責(zé)任任性、奉獻精精神績：質(zhì)量與數(shù)數(shù)量敬業(yè)精神：紀(jì)紀(jì)律性、協(xié)調(diào)調(diào)性、積極性忠誠積極性能力基本能力：知知識、技能、、體能思想成熟度：：思維能力：邏輯性思維（（理解能力、判判斷能力決策能力）創(chuàng)造性思維（（創(chuàng)造能力、籌籌劃能力、開發(fā)能力）人事工作能力交際能力（表達能力、談?wù)勁心芰?、涉涉外能力）領(lǐng)導(dǎo)能力（管理能力、統(tǒng)統(tǒng)率能力）帕森斯的職業(yè)業(yè)－人匹配理理論員工的人力資產(chǎn)特征征職業(yè)的要求：：能力特征、性性格特征任職條件匹配配特特長匹配AccuracyThepredictiveaccuracyofselectionmethod1.00.90.80.70.60.50.40.30.20.10.0Astrogy(0.0)Graphology(0.0)Assessmentcenters-performance(0.41)biodata(0.40)Personalitytests(0.38)Unstructuredinterview(0.31)Assessmentcenters-promotion(0.68)Structuredinterview(0.620)Worksamples(0.55)Abilitytests(0.54)Perfectprediction(1.0)技能籃中練習(xí)規(guī)劃練習(xí)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論人格測試角色游戲領(lǐng)導(dǎo)力（控制、教導(dǎo)、影響、足智多謀）√[1]

√√√解決問題的能力（判斷力）√√√

人際交往能力（敏感性、解決沖突、合作、口頭溝通能力）

√√√管理技能(組織、規(guī)劃、書面溝通能力)√√√

人格（壓力承受力、信心）

√√√[1]√表示評估工具具能夠評價的的技能基于組織目標(biāo)標(biāo)與員工發(fā)展展的聘任管理理職務(wù)價值大小小員工生涯目標(biāo)標(biāo)員工主導(dǎo)需要要員工職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)（能力×忠誠誠））雙方承諾的薪等－貢獻協(xié)商組織結(jié)構(gòu)與人人力資源計劃劃職務(wù)設(shè)置工作標(biāo)準(zhǔn)組織目標(biāo)與戰(zhàn)戰(zhàn)略員工自我設(shè)定定的績效標(biāo)準(zhǔn)績效計劃：績績效目標(biāo)－績績效標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)聘任職務(wù)的任職需需要任職者組織預(yù)期職務(wù)分析的最最基本問題職務(wù)分析：某某一崗位的責(zé)責(zé)任和任務(wù)范范圍及其任職職資格?；締栴}：組組織需要員工工付出什么？？需要的專門知知識需要的管理能能力需要承擔(dān)的責(zé)責(zé)任和風(fēng)險職務(wù)分析需要要解決的問題題組織目標(biāo)定位位明確情況下下員工個人的的責(zé)任組織為了保證證員工能夠履履行責(zé)任賦予予員工的權(quán)利利，并授權(quán)給給員工合理使使用相關(guān)資源源完成任務(wù)什么樣的人才才能勝任這樣樣的任務(wù)在有效完成這這些任務(wù)以后后，履行責(zé)任任后，員工個個人或是團隊隊可以得到的的利益關(guān)鍵問題：責(zé)權(quán)利利的統(tǒng)一一？？職務(wù)分析的基基本過程和方方法目標(biāo)明晰戰(zhàn)略明確結(jié)構(gòu)確定人力資源計劃劃職務(wù)分析職位評價組織目標(biāo)組織戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)置人力資源資產(chǎn)產(chǎn)職務(wù)分析職務(wù)分析的定定義描述和研究職職務(wù)的工作內(nèi)內(nèi)容和職務(wù)規(guī)規(guī)范、任職資資格、任務(wù)與與目標(biāo)的過程程制定職務(wù)說明明和職務(wù)規(guī)范范的過程職務(wù)分析，也也就是工作分分析，是對組織中各各種職務(wù)的工工作內(nèi)容、規(guī)規(guī)范、任職資資格、任務(wù)與與目標(biāo)進行描描述和研究的的一項管理活活動，也是制制定具體的職職務(wù)說明（工工作標(biāo)準(zhǔn)）的的系統(tǒng)過程。。與職務(wù)相關(guān)的的一些基本概概念Micromotion具體步驟Elements關(guān)鍵事件Task任務(wù)ResponsibilityDuty職責(zé)Job職務(wù)Occupation職職業(yè)Post職位（崗位）

與職務(wù)相關(guān)的的定義（橫向向一）任務(wù)：組織在成立后后便有其特定定的目標(biāo)，而而為完成這些些目標(biāo)便產(chǎn)生生了一系列的的行動與事件件，這些被統(tǒng)統(tǒng)稱為任務(wù)。。職位（崗位））：組織在確定其其組織結(jié)構(gòu)后后，為每一個個員工規(guī)定的的任務(wù)與相應(yīng)應(yīng)的職責(zé)。符合一定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，由上級組組織分配給工工職人員的職職務(wù)和責(zé)任的的集合體體現(xiàn)的任務(wù)與與完成任務(wù)所所擁有的資源源的統(tǒng)一職位與人是一一一匹配關(guān)系系職位通常包含含一組技能、、知識、經(jīng)驗驗相似的任務(wù)務(wù)，是組織中中的一個崗位位職位是相對有有限的與職務(wù)相關(guān)的的