XX藥業(yè)集團XXXX年度薪酬福利體系并績效管理體系規(guī)劃設計方案課件

2009年10月薪酬福利體系并績效管理體系規(guī)劃設計方案XX藥業(yè)集團2010年度方案策劃：唐玉新2009年10月薪酬福利體系并績效管理體系XX藥業(yè)集團201第一部分：薪酬福利體系第一部分：薪酬福利體系因薪酬福利體系問題產(chǎn)生的問題分析招聘不到人員工流失嚴重員工動力不足辦公效率受影響1、缺乏管理改革與變革的推動力（缺少績效刺激）2、干部向心力，團隊凝聚力弱（薪資變化?。ζ髽I(yè)的影響薪酬管理混亂無序1、后勤缺乏干勁，動力因素（薪資激勵）不足2、員工隊伍士氣低下，缺乏創(chuàng)造激情1、未制定薪酬戰(zhàn)略，薪資未予勞動力資源掛鉤2、薪資體系無規(guī)劃和傾斜1、核心人才難保留，中層不穩(wěn)2、團隊核心不穩(wěn)1、后勤采用協(xié)議工資，無薪酬結(jié)構(gòu)與付酬因素2、薪資的對外，對內(nèi)公平欠缺考慮3、激勵不足，薪資與績效結(jié)合不緊湊引起眾多問題4、調(diào)薪隨意，定薪隨意，五章可依表現(xiàn)的現(xiàn)象因薪酬福利體系問題產(chǎn)生的問題分析招聘不到人員工流失嚴重員工動新的薪酬福利幾項原則思考基于本企業(yè)發(fā)展階段（發(fā)展期——成熟期過渡）基于企業(yè)中期戰(zhàn)略目標實現(xiàn)與發(fā)展戰(zhàn)略(人力資源戰(zhàn)略）對比獸藥行業(yè)情況（薪資水平，人力資源市場供給）形成薪酬戰(zhàn)略，倡導績效文化與激勵管理的薪酬體系。由“以人定薪”向“崗位+技能+績效的薪酬模式”轉(zhuǎn)變薪酬體系分步推進，逐步展開，預計2010年正式執(zhí)行。形成有匯豐思維的特色的薪酬福利體系，新的薪酬福利幾項原則思考基于本企業(yè)發(fā)展階段（發(fā)展期——成熟期2010薪酬福利體系規(guī)劃方案薪酬體系工資體系獎勵體系福利體系激勵體系股權(quán)體系崗位工資技能工資績效工資基本工資2010薪酬福利體系規(guī)劃方案薪酬體系工資體系獎勵體系福利體系付薪理念工資體系獎勵體系福利體系股權(quán)體系激勵體系保障工資、崗位價值產(chǎn)出，員工技能，員工績效工齡，年齡，薪點對企業(yè)的特殊貢獻，企業(yè)中期績效，員工對企業(yè)價值個人長期績效，企業(yè)長期績效，核心人才戰(zhàn)略年度績效付薪理念工資體系獎勵體系福利體系股權(quán)體系激勵體系保障工資、崗員工薪酬骨架結(jié)構(gòu)基本薪酬+崗位薪酬+能力薪酬+績效薪酬崗位薪資能力薪資績效薪資442433541532631622721811比例適度變化根據(jù)出勤核算薪酬根據(jù)職級表易崗易薪根據(jù)薪級表隨能力易薪根據(jù)績效核算，上不封頂員工薪酬骨架結(jié)構(gòu)基本薪酬+崗位薪酬+能力薪酬+績效薪酬崗位薪該部分的設計主要是考慮國家相關規(guī)定對員工的一種保護，即，不在崗或因為其它因素暫時離崗如，因個人原因等休假的人員，公司給予的一種福利性和保健性的待遇安排。第一部分：基本薪酬該部分的設計主要是考慮國家相關規(guī)定對員工的一種保設計方式設計方式層次崗位基本工資標準薪資比例決策層廠長1000占薪資總額的__%總工1000管理層經(jīng)理800副經(jīng)理800主管700副主管600執(zhí)行層高級專員500專員500職員500肇東最低薪資標準Example:層次崗位基本工資標準薪資比例決策層廠長1000占薪資總額的_核算方式：本部分根據(jù)月度考勤計算（病假，事假，遲到，早退，曠工，年休假，加班等）產(chǎn)假，婚嫁，喪假等。核算方式：本部分根據(jù)月度考勤計算（病假，事假，遲到，早退，曠薪資變動原則為：薪隨崗變，崗不變薪亦不變。確定各崗位的薪資水平，必須確定各崗位的相對價值水平，根據(jù)各崗位的相對價值來界定和安排各崗位的崗位薪酬水平。第二部分：崗位薪酬薪資變動原則為：薪隨崗變，崗不變薪亦不變。確定各設計方式組織結(jié)構(gòu)崗位設計職務說明書崗位評估評估結(jié)果排序確定崗位級別確定寬帶薪資幅度職位序列評估要素確定要素定義與分級設定表格實施評估結(jié)果論證通過崗位核心價值評估，獲取崗位價值的排序表設計方式組織結(jié)構(gòu)職位序列通過崗位核心價值評估，獲取崗位價值的實施方案首先需要做好基礎工作，做好職位分析，撰寫職位說明書，同時對職位進行分類（劃分職族），比如分成行政職位、生產(chǎn)職位等。其次需要挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對企業(yè)的影響、職責大小、工作難度（包括解決問題的復雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。第三，對每個付酬因素賦予不同的分數(shù)（點值），分數(shù)的大小視這個因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個因素的權(quán)重是不同的。然后，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應的分數(shù)。當然，對每個等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。第四，根據(jù)上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然后，把各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標準（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。實施方案首先需要做好基礎工作，做好職位分析，撰寫職位說明書序號崗位級別部門崗位名稱XX打分XX打分XX打分崗位點值1234567891011121314Example:序號崗位級別部門崗位名稱XX打分XX打分XX打分崗位點值2010年度崗位工資標準表級別崗位薪點1234567891011121473013121110987635053204290326022301200薪資幅度變寬薪資幅度大薪資幅度較窄2010年度崗位工資標準表級別崗位薪點12345678910第三部分：能力薪酬第三部分：能力薪酬設計方式選定標準崗位確認標桿人員的勝任能力模型形成勝任模型對應的薪資級別表形成在崗人員勝任素質(zhì)模型薪資與能力對號入級優(yōu)點：本模型可用于人力資源開發(fā)與晉升依據(jù)設計方式選定標準崗位優(yōu)點：本模型可用于第四部分：績效薪酬第四部分：績效薪酬設計方式通過月度績效目標的達成情況予以兌現(xiàn)每月制定下月績效目標計劃設定績效目標值或達成標準設定計算方式月底對目標達成進行評估兌現(xiàn)績效工資設計方式通過月度績效目標的達成情況予以兌現(xiàn)每月制定下月績效目1、進行2009年薪資數(shù)據(jù)收集測算，分析；2、進行2010年度工資預算；3、結(jié)合市場行情，公司核心能力傾向定薪酬戰(zhàn)略；4、確定不同崗位的薪酬水平5、劃分薪資構(gòu)成的比例6、實施調(diào)薪與論證，生成工資表7、形成入職定薪，調(diào)薪等管理制度。薪資數(shù)額確定1、進行2009年薪資數(shù)據(jù)收集測算，分析；薪資數(shù)額確定崗位名稱崗位級別薪資結(jié)構(gòu)工資比例總額基本工資崗位工資技能工資績效工資生產(chǎn)經(jīng)理4:4:2XXXXQAXXXX2010年度工資標準表崗位名稱崗位級別薪資結(jié)構(gòu)工資比例總額基本工資崗位工資技能工資1、行政人員激勵模式：干部激勵體系物質(zhì)激勵+榮譽激勵（為主）2、激勵方案：采用正態(tài)分布，結(jié)合績效，將員工分級，獎勵優(yōu)秀者，淘汰差者；使用管理看板公布榮譽與激勵。1、行政人員激勵模式：干部激勵體系物質(zhì)激勵+榮譽1、計件激勵模式：工人激勵體系物質(zhì)激勵+榮譽激勵（為主）2、激勵方案：每月采用技能比武，激勵前兩名。1、計件激勵模式：工人激勵體系物質(zhì)激勵+榮譽激勵（福利體系：執(zhí)行原來標準其他體系獎勵體系：執(zhí)行員工獎懲制度股權(quán)體系：另議福利體系：執(zhí)行原來標準其他體系獎勵體系：執(zhí)行員工獎懲制度股權(quán)第二部分：業(yè)績管理體系第二部分：業(yè)績管理體系考核原則圍繞公司經(jīng)營目標與持續(xù)改進基于充分的激勵100%的薪酬掛鉤考核原則圍繞公司經(jīng)營目標與持續(xù)改進二個基本概念目標職責1、有意愿達成，現(xiàn)在尚未達成，需要通過付出努力去創(chuàng)造的業(yè)績，實現(xiàn)的短期目標。2、體現(xiàn)形式為：月度關鍵績效目標表的形成。目標一般設置為2-3項目，最多不多于5項1、崗位說明書上描述的基本工作以及常規(guī)性的管理工作，事務性工作。2、體現(xiàn)形式為：工作分解表的形成。每日，每周，每月等要做的工作內(nèi)容。二個基本概念目標職責1、有意愿達成，現(xiàn)在尚未達成，需要通過付績效管理模式業(yè)績考核（80%）職責考核（20%）+基于職責部分：針對日常工作分解表完成情況打分；體現(xiàn)在崗位的盡職盡責程度，責任心事務性，流程性工作完成程度由上級主管打分。基于目標部分：針對月度績效目標表完成情況打分；體現(xiàn)在創(chuàng)造業(yè)績的結(jié)果上；根據(jù)目標表由上級與員工面談打分績效管理模式業(yè)績考核（80%）職責考核（20%）+基于職責部薪酬體系與績效體系對應關系基本薪酬基數(shù)基于出勤率周期：月基于職責與能力考核周期：半年考核基于績效創(chuàng)造周期：月績效薪酬基數(shù)崗位薪酬基數(shù)+能力薪酬基數(shù)++可變薪酬，不封頂薪酬體系與績效體系對應關系基本薪酬基數(shù)基于出勤率基于職責與能1、目標考核：激勵幅度上不封頂定目標——定指標——定行動目標——定行動指標——指標量化——定考核標準——定激勵額度——績效面談——《月績效目標表》——雙方簽字——實施績效——月底數(shù)據(jù)收集——績效面談——簽字——績效兌現(xiàn)——績效問題總結(jié)（總結(jié)經(jīng)驗，成熟的轉(zhuǎn)化為職責內(nèi)指標；總結(jié)失敗，制定改進措施計劃)——進入PDCA循環(huán)（績效飛輪）。運作模式2、職責考核：負激勵模式工作說明書——《日常工作分解表》——定標準——扣分額度——月度考核打分——績效面談等。流程同上。1、目標考核：激勵幅度上不封頂運作模式2、職責考核：負激勵模謝謝！謝謝！演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！2009年10月薪酬福利體系并績效管理體系規(guī)劃設計方案XX藥業(yè)集團2010年度方案策劃：唐玉新2009年10月薪酬福利體系并績效管理體系XX藥業(yè)集團201第一部分：薪酬福利體系第一部分：薪酬福利體系因薪酬福利體系問題產(chǎn)生的問題分析招聘不到人員工流失嚴重員工動力不足辦公效率受影響1、缺乏管理改革與變革的推動力（缺少績效刺激）2、干部向心力，團隊凝聚力弱（薪資變化小）對企業(yè)的影響薪酬管理混亂無序1、后勤缺乏干勁，動力因素（薪資激勵）不足2、員工隊伍士氣低下，缺乏創(chuàng)造激情1、未制定薪酬戰(zhàn)略，薪資未予勞動力資源掛鉤2、薪資體系無規(guī)劃和傾斜1、核心人才難保留，中層不穩(wěn)2、團隊核心不穩(wěn)1、后勤采用協(xié)議工資，無薪酬結(jié)構(gòu)與付酬因素2、薪資的對外，對內(nèi)公平欠缺考慮3、激勵不足，薪資與績效結(jié)合不緊湊引起眾多問題4、調(diào)薪隨意，定薪隨意，五章可依表現(xiàn)的現(xiàn)象因薪酬福利體系問題產(chǎn)生的問題分析招聘不到人員工流失嚴重員工動新的薪酬福利幾項原則思考基于本企業(yè)發(fā)展階段（發(fā)展期——成熟期過渡）基于企業(yè)中期戰(zhàn)略目標實現(xiàn)與發(fā)展戰(zhàn)略(人力資源戰(zhàn)略）對比獸藥行業(yè)情況（薪資水平，人力資源市場供給）形成薪酬戰(zhàn)略，倡導績效文化與激勵管理的薪酬體系。由“以人定薪”向“崗位+技能+績效的薪酬模式”轉(zhuǎn)變薪酬體系分步推進，逐步展開，預計2010年正式執(zhí)行。形成有匯豐思維的特色的薪酬福利體系，新的薪酬福利幾項原則思考基于本企業(yè)發(fā)展階段（發(fā)展期——成熟期2010薪酬福利體系規(guī)劃方案薪酬體系工資體系獎勵體系福利體系激勵體系股權(quán)體系崗位工資技能工資績效工資基本工資2010薪酬福利體系規(guī)劃方案薪酬體系工資體系獎勵體系福利體系付薪理念工資體系獎勵體系福利體系股權(quán)體系激勵體系保障工資、崗位價值產(chǎn)出，員工技能，員工績效工齡，年齡，薪點對企業(yè)的特殊貢獻，企業(yè)中期績效，員工對企業(yè)價值個人長期績效，企業(yè)長期績效，核心人才戰(zhàn)略年度績效付薪理念工資體系獎勵體系福利體系股權(quán)體系激勵體系保障工資、崗員工薪酬骨架結(jié)構(gòu)基本薪酬+崗位薪酬+能力薪酬+績效薪酬崗位薪資能力薪資績效薪資442433541532631622721811比例適度變化根據(jù)出勤核算薪酬根據(jù)職級表易崗易薪根據(jù)薪級表隨能力易薪根據(jù)績效核算，上不封頂員工薪酬骨架結(jié)構(gòu)基本薪酬+崗位薪酬+能力薪酬+績效薪酬崗位薪該部分的設計主要是考慮國家相關規(guī)定對員工的一種保護，即，不在崗或因為其它因素暫時離崗如，因個人原因等休假的人員，公司給予的一種福利性和保健性的待遇安排。第一部分：基本薪酬該部分的設計主要是考慮國家相關規(guī)定對員工的一種保設計方式設計方式層次崗位基本工資標準薪資比例決策層廠長1000占薪資總額的__%總工1000管理層經(jīng)理800副經(jīng)理800主管700副主管600執(zhí)行層高級專員500專員500職員500肇東最低薪資標準Example:層次崗位基本工資標準薪資比例決策層廠長1000占薪資總額的_核算方式：本部分根據(jù)月度考勤計算（病假，事假，遲到，早退，曠工，年休假，加班等）產(chǎn)假，婚嫁，喪假等。核算方式：本部分根據(jù)月度考勤計算（病假，事假，遲到，早退，曠薪資變動原則為：薪隨崗變，崗不變薪亦不變。確定各崗位的薪資水平，必須確定各崗位的相對價值水平，根據(jù)各崗位的相對價值來界定和安排各崗位的崗位薪酬水平。第二部分：崗位薪酬薪資變動原則為：薪隨崗變，崗不變薪亦不變。確定各設計方式組織結(jié)構(gòu)崗位設計職務說明書崗位評估評估結(jié)果排序確定崗位級別確定寬帶薪資幅度職位序列評估要素確定要素定義與分級設定表格實施評估結(jié)果論證通過崗位核心價值評估，獲取崗位價值的排序表設計方式組織結(jié)構(gòu)職位序列通過崗位核心價值評估，獲取崗位價值的實施方案首先需要做好基礎工作，做好職位分析，撰寫職位說明書，同時對職位進行分類（劃分職族），比如分成行政職位、生產(chǎn)職位等。其次需要挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對企業(yè)的影響、職責大小、工作難度（包括解決問題的復雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。第三，對每個付酬因素賦予不同的分數(shù)（點值），分數(shù)的大小視這個因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個因素的權(quán)重是不同的。然后，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應的分數(shù)。當然，對每個等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。第四，根據(jù)上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然后，把各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標準（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。實施方案首先需要做好基礎工作，做好職位分析，撰寫職位說明書序號崗位級別部門崗位名稱XX打分XX打分XX打分崗位點值1234567891011121314Example:序號崗位級別部門崗位名稱XX打分XX打分XX打分崗位點值2010年度崗位工資標準表級別崗位薪點1234567891011121473013121110987635053204290326022301200薪資幅度變寬薪資幅度大薪資幅度較窄2010年度崗位工資標準表級別崗位薪點12345678910第三部分：能力薪酬第三部分：能力薪酬設計方式選定標準崗位確認標桿人員的勝任能力模型形成勝任模型對應的薪資級別表形成在崗人員勝任素質(zhì)模型薪資與能力對號入級優(yōu)點：本模型可用于人力資源開發(fā)與晉升依據(jù)設計方式選定標準崗位優(yōu)點：本模型可用于第四部分：績效薪酬第四部分：績效薪酬設計方式通過月度績效目標的達成情況予以兌現(xiàn)每月制定下月績效目標計劃設定績效目標值或達成標準設定計算方式月底對目標達成進行評估兌現(xiàn)績效工資設計方式通過月度績效目標的達成情況予以兌現(xiàn)每月制定下月績效目1、進行2009年薪資數(shù)據(jù)收集測算，分析；2、進行2010年度工資預算；3、結(jié)合市場行情，公司核心能力傾向定薪酬戰(zhàn)略；4、確定不同崗位的薪酬水平5、劃分薪資構(gòu)成的比例6、實施調(diào)薪與論證，生成工資表7、形成入職定薪，調(diào)薪等管理制度。薪資數(shù)額確定1、進行2009年薪資數(shù)據(jù)收集測算，分析；薪資數(shù)額確定崗位名稱崗位級別薪資結(jié)構(gòu)工資比例總額基本工資崗位工資技能工資績效工資生產(chǎn)經(jīng)理4:4:2XXXXQAXXXX2010年度工資標準表崗位名稱崗位級別薪資結(jié)構(gòu)工資比例總額基本工資崗位工資技能工資1、行政人員激勵模式：干部激勵體系物質(zhì)激勵+榮譽激勵（為主）2、激勵方案：采用正態(tài)分布，結(jié)合績效，將員工分級，獎勵優(yōu)秀者，淘汰差者；使用管理看板公布榮譽與激勵。1、行政人員激勵模式：干部激勵體系物質(zhì)激勵+榮譽1、計件激勵模式：工人激勵體系物質(zhì)激勵+榮譽激勵（為主）2、激勵方案：每月采用技能比武，激勵前兩名。1、計件激勵模式：工人激勵體系物質(zhì)激勵+榮譽激勵（福利體系：執(zhí)行原來標準其他體系獎勵體系：執(zhí)行員工獎懲制度股權(quán)體系：另議福利體系：執(zhí)行原來標準其他體系獎勵體系：執(zhí)行員工獎懲制度股權(quán)第二部分：業(yè)績管理體系第二部分：業(yè)績管理體系考核原則圍繞公司經(jīng)營目標與持續(xù)改進基于充分的激勵100%的薪酬掛鉤考核原則