2022年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師基礎(chǔ)試題庫(kù)和答案要點(diǎn)

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師基礎(chǔ)試題庫(kù)和答案要點(diǎn)單選題（共80題）1、為了完成正常組織之外的任務(wù)，從不同部門(mén)和崗位抽調(diào)人員構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)是（）。A.平行團(tuán)隊(duì)B.流程團(tuán)隊(duì)C.工程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】A2、工作滿(mǎn)意度下降是工作壓力消極作用的（）癥狀。A.生理B.心理C.行為D.結(jié)果【答案】B3、(2016年11月)（）對(duì)下屬機(jī)構(gòu)的控制能力最強(qiáng)。A.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)B.混合型組織結(jié)構(gòu)C.直線(xiàn)職能制組織結(jié)構(gòu)D.控股子公司組織結(jié)構(gòu)【答案】C4、在人力資本投資期間不能工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.實(shí)際支出C.無(wú)形支出D.心理成本【答案】C5、關(guān)于核心加選擇型彈性福利，表述錯(cuò)誤的是（）A.核心福利項(xiàng)目可以隨意選擇B.選擇福利項(xiàng)目有購(gòu)買(mǎi)價(jià)格C.每個(gè)員工都有福利限額D.超出的差額需要折成現(xiàn)金由員工支付【答案】A6、關(guān)于跨國(guó)調(diào)動(dòng)，說(shuō)法不正確的是（）。A.是指員工在一個(gè)跨國(guó)公司內(nèi)部的變動(dòng)B.可以由公司提出C.可以由員工個(gè)人提出D.大多數(shù)情況下是由個(gè)人提出【答案】D7、(2018年5月)以思維定式思考問(wèn)題、解決問(wèn)題,這是()思維障礙。?A.習(xí)慣型B.直線(xiàn)型C.書(shū)本型D.麻木型【答案】A8、一個(gè)人對(duì)細(xì)節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個(gè)性的()。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B9、在心理測(cè)試中，（）可以說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)同類(lèi)測(cè)試者所處的水平。A.效度B.信度C.常模D.標(biāo)準(zhǔn)化【答案】C10、（）對(duì)下屬機(jī)構(gòu)的控制能力最強(qiáng)。A.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)B.混合型組織結(jié)構(gòu)C.直線(xiàn)職能制組織結(jié)構(gòu)D.控股子公司組織結(jié)構(gòu)【答案】C11、某公司員工任某喜歡助人為樂(lè)，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風(fēng)言風(fēng)語(yǔ)，如有的人說(shuō)他沒(méi)有本事怕被辭退了，便以小恩小惠籠絡(luò)人心，或借故討好女士，總之，啥話(huà)都有。對(duì)此，你會(huì)（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關(guān)系不大，不會(huì)去管C.鼓勵(lì)他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】C12、按照晉升的幅度可以把晉升分為（）。A.內(nèi)部晉升和外部聘用B.公開(kāi)晉升和封閉晉升C.常規(guī)晉升和破格晉升D.職位晉升和工資晉升【答案】C13、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的基本目標(biāo)不包括（）。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】D14、對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作關(guān)系有積極建設(shè)作用的是（）較高的人。A.成就需要B.權(quán)力需要C.親和需要D.自尊需要【答案】C15、關(guān)于效率合約曲線(xiàn)，說(shuō)法錯(cuò)誤是()。A.在效率合約曲線(xiàn)的所有決策點(diǎn)上雙方的福利是無(wú)差異的B.在效率合約曲線(xiàn)上，任何一方福利增加都不會(huì)使對(duì)方的福利受損C.集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點(diǎn)上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線(xiàn)是雇主的等利潤(rùn)曲線(xiàn)與工會(huì)的無(wú)差異曲線(xiàn)相切的那些點(diǎn)形成的曲線(xiàn)【答案】A16、績(jī)效棱鏡設(shè)計(jì)中表述正確的是（）。A.利益相關(guān)者滿(mǎn)意是主要的利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求B.利益相關(guān)者貢獻(xiàn)是利益相關(guān)者對(duì)組織的要求C.流程是執(zhí)行戰(zhàn)略必要的業(yè)務(wù)和崗位流程D.能力是運(yùn)作戰(zhàn)略的能力【答案】A17、()屬于WAI指標(biāo)。A.銷(xiāo)量B.團(tuán)隊(duì)指揮能力C.責(zé)任感D.客戶(hù)滿(mǎn)意度【答案】C18、培訓(xùn)文化處于萌芽階段時(shí)，培訓(xùn)管理者的主要角色是（）。A.培訓(xùn)實(shí)施者B.跨部門(mén)溝通者C.規(guī)劃制訂者D.戰(zhàn)略促進(jìn)者【答案】A19、在心理測(cè)試中，（）可以說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)同類(lèi)測(cè)試者所處的水平。A.效度B.信度C.常模D.標(biāo)準(zhǔn)化【答案】C20、美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)曾指出，判斷培訓(xùn)文化的發(fā)展過(guò)程從萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的標(biāo)志不包括（）。A.企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識(shí)了自身狀況B.企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識(shí)了現(xiàn)代培訓(xùn)C.企業(yè)是否真正擁有行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施計(jì)劃D.企業(yè)是否真正擁有階梯化的、與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系【答案】A21、在（）的情況下，企業(yè)雇用員工的成本會(huì)降低。A.勞動(dòng)力需求大于供給B.勞動(dòng)者充分獲得招聘信息C.勞動(dòng)法律體系日漸完善D.經(jīng)濟(jì)發(fā)展減緩、失業(yè)率增加【答案】C22、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演的是（）的角色。A.設(shè)計(jì)師、家長(zhǎng)和教練B.家長(zhǎng)、仆人和教練C.設(shè)計(jì)師、家長(zhǎng)和仆人D.設(shè)計(jì)師、仆人和教練【答案】D23、以績(jī)效為基礎(chǔ)的計(jì)酬方法3P不包括（）。A.薪酬B.報(bào)酬C.崗位D.績(jī)效【答案】A24、(2015年11月)基本工資一般與（）關(guān)系不大。A.工作崗位B.工作技能C.工作經(jīng)驗(yàn)D.工作業(yè)績(jī)【答案】D25、在EAP的（）階段，會(huì)針對(duì)個(gè)別員工的特殊問(wèn)題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。A.問(wèn)題診斷B.方案設(shè)計(jì)C.教育培訓(xùn)D.咨詢(xún)輔導(dǎo)【答案】D26、學(xué)習(xí)型組織五階段模型的提出者是()。A.鮑爾·沃爾納B.佛朗西斯·赫瑞比C.約翰·瑞定D.彼得·圣吉【答案】A27、在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，PCI一般可以通過(guò)（）獲得。A.戰(zhàn)略目標(biāo)的分解B.構(gòu)建崗位勝任特征模型C.了解員工的發(fā)展需求D.調(diào)查員工的工作態(tài)度【答案】B28、(2017年11月)一般適應(yīng)癥候群的壓力反應(yīng)模式包括（）三個(gè)階段。A.報(bào)警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發(fā)展C.報(bào)警.接納和恢復(fù)D.抵抗.激化和接受【答案】A29、()屬于對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法。A.面談法B.主管評(píng)定法C.配比比較法D.升等考試法【答案】A30、通常情況下，員工的組織化通常發(fā)生在（）。A.職業(yè)選擇階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B31、職工在（）以上的企業(yè)，其工會(huì)組織可以設(shè)專(zhuān)職工會(huì)主席。A.100人B.200人C.300人D.400人【答案】B32、(2017年11月)因工作環(huán)境中電磁輻射而導(dǎo)致較多勞動(dòng)者發(fā)生職業(yè)危害的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動(dòng)爭(zhēng)議C.重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故D.重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故【答案】C33、下列說(shuō)法中，屬于道德范疇的是（）A.畸形與正常B.偏私與公正C.羸弱與強(qiáng)壯D.丑陋與漂亮【答案】B34、(2016年5月)由“崗位職責(zé)，工作內(nèi)容”歸納總結(jié)而出的指標(biāo)是（）。A.KPIB.WAIC.PCID.PRI【答案】D35、某集團(tuán)公司綜合員工的學(xué)歷、技能證書(shū)等因素對(duì)下屬公司的人力資本狀況進(jìn)行考察，這種方法屬于人力資本管理的（）。A.人力資本戰(zhàn)略管理B.人力資本投資C.人力資本的價(jià)值計(jì)量D.人力資本的獲得與配置【答案】C36、績(jī)效面讀方式中，（）更有助于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展A.單向勸導(dǎo)式面讀B.雙向傾聽(tīng)式面讀C.解決問(wèn)題式面讀D.綜合式績(jī)效面讀【答案】C37、(2015年11月)薪酬的公平目標(biāo)中，對(duì)員工的公平主要體現(xiàn)在（）A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績(jī)效與激勵(lì)工資的公平性【答案】D38、（）是組織學(xué)習(xí)力的行動(dòng)環(huán)節(jié)。A.對(duì)未來(lái)的警覺(jué)程度B.對(duì)事物的認(rèn)知程度C.對(duì)信息的傳遞程度D.對(duì)變化的調(diào)整能力【答案】D39、()經(jīng)常涉及公司財(cái)務(wù)資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問(wèn)題。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.競(jìng)爭(zhēng)策略【答案】A40、(2016年11月)（）適用于以擴(kuò)大市場(chǎng)占有率為目的或生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的。A.創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略B.優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略C.廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略D.獨(dú)特型競(jìng)爭(zhēng)策略【答案】C41、心理測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括()的標(biāo)準(zhǔn)化。A.題目B.施測(cè)過(guò)程C.解釋D.施測(cè)對(duì)象【答案】D42、組織水平上的壓力管理策略從生理和人際關(guān)系需求方面入手不包括（）。A.彈性工作制B.參與管理C.強(qiáng)化員工正式的組織溝通D.放松訓(xùn)練【答案】C43、（）又稱(chēng)為內(nèi)插式組合，適于對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行完善和改進(jìn)時(shí)使用A.焦點(diǎn)法B.主體附加法C.二元從標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】B44、組織職工開(kāi)展文娛、體育活動(dòng)屬于工會(huì)的（）職能。A.建設(shè)B.組織C.參與D.教育【答案】D45、(2015年5月)（）主要根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D46、(2015年11月)（）薪酬策略強(qiáng)調(diào)高投入高回報(bào)。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B47、(2016年11月)（）認(rèn)為，如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來(lái)彌補(bǔ)這些負(fù)面特性。A.信號(hào)工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動(dòng)力成本理論【答案】C48、內(nèi)部晉升制的作用不包括（）A.能夠節(jié)約時(shí)間和管理成本B.有利于保持隊(duì)伍的穩(wěn)定C.有助于保持工作的連續(xù)性D.有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力【答案】D49、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動(dòng)力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟(jì)情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益【答案】D50、當(dāng)外部環(huán)境處于巨大惡勢(shì)，企業(yè)人力資源具備較強(qiáng)優(yōu)勢(shì)時(shí)宜采?。ǎ〢.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.進(jìn)攻型戰(zhàn)略C.防御性戰(zhàn)略D.多樣性戰(zhàn)略【答案】D51、(2016年5月)（）沒(méi)有考慮到勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價(jià)格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D52、如果員工的績(jī)效考核為A（優(yōu)秀），對(duì)應(yīng)的比較比率比較低，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較小C.員工工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降低工資【答案】A53、獲得國(guó)家級(jí)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)，評(píng)為A；獲得省部級(jí)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)，評(píng)為B；獲得市級(jí)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)，評(píng)為C。此計(jì)分方式是（）。A.說(shuō)明法B.百分率法C.減分考評(píng)法D.區(qū)間計(jì)分法【答案】A54、（）對(duì)員工來(lái)說(shuō)，是一種特別有效的激勵(lì)工具。A.晉升B.績(jī)效C.貢獻(xiàn)D.年功【答案】A55、有個(gè)朋友向你借了50元錢(qián)，但一年過(guò)去了，他依然沒(méi)有還。你會(huì)（）A.向朋友要錢(qián)B.朋友不可能這么長(zhǎng)時(shí)間不還賬，懷疑自己是否記錯(cuò)了C.既然是朋友，這么一點(diǎn)小錢(qián)，就不再要了D.即使不還也沒(méi)關(guān)系，絕不放在心上【答案】C56、(2016年11月)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)不包括（）。A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.強(qiáng)調(diào)關(guān)注綜合績(jī)效C.組織內(nèi)績(jī)效目標(biāo)的一致性D.完整的績(jī)效管理過(guò)程【答案】B57、與內(nèi)部EAP相比，外部EAP（）。A.更節(jié)省成本B.更了解企業(yè)及員工情況C.不易獲得員工信任D.能提供更廣泛的服務(wù)【答案】D58、需要對(duì)績(jī)效考評(píng)可能出現(xiàn)的各種情況進(jìn)行描述并設(shè)定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分方式是（）。A.說(shuō)明法B.百分率法C.減分考評(píng)法D.區(qū)間賦分法【答案】A59、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個(gè)層面闡述組織目標(biāo)的績(jī)效管理方法體系是（）。A.KPIB.MBOC.BSCD.SWOT【答案】A60、企業(yè)的（）是指企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)在或未來(lái)創(chuàng)造收益的人的知識(shí)、技能和體能等投入量的價(jià)值。A.物質(zhì)資本B.智力資本C.人力資本D.人工成本【答案】C61、(2015年5月)（）是一種承認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。A.調(diào)動(dòng)B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C62、下列不太適合作為晉升選拔標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A.工作績(jī)效B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作方法【答案】D63、（）具有低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.行業(yè)通用勝任特征C.組織內(nèi)部勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】C64、用工單位在《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》施行前使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量超過(guò)其用工總量10%的，應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案，于（）起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。A.2013年12月30日B.2014年1月24日C.2014年3月1日D.2014年4月1日【答案】C65、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（）。A.情緒低落B.工作滿(mǎn)意度下降C.焦慮D.睡眠失調(diào)【答案】D66、在“集團(tuán)本部—事業(yè)部—工廠”這一形式中，企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部（）。A.只有集團(tuán)本部是獨(dú)立法人B.只有事業(yè)部是獨(dú)立法人C.只有工廠是獨(dú)立法人D.三者都是獨(dú)立法人【答案】A67、(2016年5月)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則不包括（）。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B.流程質(zhì)量原則C.財(cái)務(wù)集中核算原則D.基于母子公司體制原則【答案】C68、“誠(chéng)信”的特征包括（）。A.通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達(dá)性、知識(shí)性、破損性、對(duì)等性C.適宜性、差異性、契約性、功利性D.通識(shí)性、簡(jiǎn)約性、價(jià)值性、資源性【答案】A69、(2016年5月)（）勝任特征模型需要為每個(gè)勝任特征確定不同水平層次的行為標(biāo)準(zhǔn)。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級(jí)式【答案】C70、在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點(diǎn)是提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。A.無(wú)發(fā)展B.衰退C.合并或迅速發(fā)展D.正常發(fā)展至成熟【答案】C71、“組織與員工績(jī)效目標(biāo)的確定是否合理有效?績(jī)效面談活動(dòng)是否積極有效?上下級(jí)考評(píng)過(guò)程是否公正公平有效?”這是總體評(píng)價(jià)法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)果分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B72、選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權(quán)法B.配對(duì)比較法C.評(píng)價(jià)中心法D.升等考試法【答案】A73、(2018年5月)期望理論中,()是指員工對(duì)獲得薪酬的偏好強(qiáng)度A.期望B.工具C.效價(jià)D.動(dòng)機(jī)【答案】C74、(2015年11月)（）不是期望理論中人的動(dòng)機(jī)的決定因素。A.成就B.效價(jià)C.期望D.工具【答案】A75、關(guān)于內(nèi)部晉升和外部招聘，下列說(shuō)法正確的是（）。A.外部招聘更節(jié)約成本B.崗位空缺應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升C.內(nèi)部晉升更有助于創(chuàng)新D.外部招聘更有助于提升員工士氣【答案】B76、工作說(shuō)明書(shū)獲得有關(guān)部門(mén)及其崗位相關(guān)信息是通過(guò)()。A.工作崗位分類(lèi)B.工作崗位分級(jí)C.工作崗位調(diào)查與分析D.工作崗位流程分析【答案】C77、（）包括歧視、工作時(shí)間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.ISO9000B.ISO14000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D78、ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是（）A.人B.課程C.費(fèi)用D.培訓(xùn)效果【答案】A79、能有效度量員工是怎樣認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)其工作內(nèi)容的方法是（）。A.員工滿(mǎn)意度調(diào)查B.工作滿(mǎn)意度調(diào)查C.工作診斷調(diào)查D.滿(mǎn)意度診斷調(diào)查【答案】C80、員工培訓(xùn)模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運(yùn)營(yíng)層【答案】C多選題（共40題）1、完整的企業(yè)員工培訓(xùn)體系包括（）A.企業(yè)培訓(xùn)的組織體系B.培訓(xùn)激勵(lì)體系C.培訓(xùn)制度體系D.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理體系E.培訓(xùn)考核評(píng)估【答案】ABCD2、“復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)包括（）。A.人的需要和動(dòng)機(jī)多種多樣B.人在同一時(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī)C.人是可變的D.人在不同的情況下有不同要求E.人是在不同的組織中變動(dòng)是可能的【答案】ABC3、(2015年11月)辯證思維在創(chuàng)新中的作用包括（）A.突破作用B.統(tǒng)帥作用C.總結(jié)作用D.概括作用E.提升作用【答案】AB4、在構(gòu)建培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)激勵(lì)子機(jī)制時(shí)，企業(yè)（）。A.要在課程的設(shè)計(jì)上使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的工作需要、工作實(shí)際密切相關(guān)B.要激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情并增強(qiáng)受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的信心C.要制定明確的行動(dòng)計(jì)劃D.要做好每次培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果的反饋工作E.可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識(shí)或技能掛鉤【答案】ABD5、在挑選培訓(xùn)學(xué)員時(shí)，如果傾向于（），可以提高培訓(xùn)的效率。A.全員統(tǒng)一培訓(xùn)B.挑選特殊人才C.挑選可塑性強(qiáng)的員工D.挑選急需的人才E.挑選離職意愿強(qiáng)的員工【答案】CD6、(2016年5月)想象思維中的有意想象包括（）。A.創(chuàng)造型想象B.再造型想象C.對(duì)比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB7、績(jī)效棱鏡的棱面包括（）。A.利益相關(guān)者的滿(mǎn)意B.環(huán)境C.戰(zhàn)略D.流程E.能力【答案】ACD8、企業(yè)實(shí)行縱向一體化的缺點(diǎn)是（）。A.企業(yè)資本投入減少B.企業(yè)資本投入增加C.橫向管理難度加大D.縱向生產(chǎn)能力難以平衡E.自制原料或自行銷(xiāo)售的效率往往低于專(zhuān)業(yè)公司【答案】BCD9、職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn)的任務(wù)包括（）。A.為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢(xún)B.對(duì)管理人員的聘用和管理進(jìn)行決策C.協(xié)助做好各部門(mén)管理人員之問(wèn)的薪酬平衡D.參與骨干員工的績(jī)效評(píng)估和薪酬定級(jí)工作E.幫助各級(jí)管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作【答案】AC10、現(xiàn)代西方工資決定理論包括()。A.薪酬差異理論B.邊際生產(chǎn)力工資理論C.均衡價(jià)格工資理論D.集體談判工資理論E.人力資本理論【答案】BCD11、(2017年11月)在戰(zhàn)略性績(jī)效管理模型中,戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)包括(A.戰(zhàn)略B.使命C.績(jī)效計(jì)劃D.組織文化E.核心價(jià)值觀【答案】AB12、日本型企業(yè)集團(tuán)體制中。經(jīng)理會(huì)的職能主要是()。A.生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、計(jì)劃的協(xié)調(diào)和控制B.在集團(tuán)成員公司之間進(jìn)行調(diào)整組合C.決定集團(tuán)成員公司組成共同投資公司D.決定集團(tuán)的對(duì)外活動(dòng)，不包括對(duì)集團(tuán)外企業(yè)的投資E.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問(wèn)題【答案】BC13、培訓(xùn)能力通過(guò)受訓(xùn)者的（）得以體現(xiàn)。A.學(xué)習(xí)能力B.培訓(xùn)動(dòng)機(jī)C.自我效能D.培訓(xùn)參與時(shí)間E.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化程度【答案】ABC14、團(tuán)隊(duì)寬帶薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的因素有（）。A.企業(yè)發(fā)展階段B.資金狀況C.團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型D.團(tuán)隊(duì)的數(shù)量E.市場(chǎng)薪酬水平【答案】ABCD15、依托型職能機(jī)構(gòu)（）。A.適合由行政性公司和企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變而來(lái)的企業(yè)集團(tuán)B.集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能部門(mén)彼此熟悉，容易開(kāi)展工作C.相對(duì)獨(dú)立型企業(yè)，一般不容易發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象D.主體企業(yè)的管理人員同時(shí)負(fù)責(zé)集團(tuán)和主體企業(yè)的日常管理工作E.難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效直高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)【答案】BD16、(2017年5月)成熟曲線(xiàn)的作用包括（）A.決定員工的薪酬結(jié)構(gòu)B.決定員工的工作安排C.決定員工的薪酬構(gòu)成D.作為工資調(diào)整的依據(jù)E.明確企業(yè)工薪水平的市場(chǎng)地位【答案】D17、(2016年11月)狹義的人力資本一般包括（）A.全體員工B.董事會(huì)成員C.經(jīng)理班子成員D.高級(jí)管理人員E.高級(jí)技術(shù)人才【答案】CD18、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的策略包括（）。A.明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用B.通過(guò)激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)C.積極營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境D.對(duì)培訓(xùn)效果及時(shí)跟蹤調(diào)查E.開(kāi)展培訓(xùn)全過(guò)程的溝通【答案】ABCD19、下列屬于績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理工作B.解釋現(xiàn)行的績(jī)效管理方案的具體規(guī)定C.負(fù)責(zé)對(duì)KPI考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查D.負(fù)責(zé)匯總計(jì)算績(jī)效分值并形成績(jī)效考核報(bào)告E.處理涉及績(jī)效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)【答案】AB20、福利分配型員工持股計(jì)劃的特點(diǎn)有（）。A.年終分享利潤(rùn)以股票形式發(fā)放B.可以在年終時(shí)向員工贈(zèng)送股票或期權(quán)C.向員工提供購(gòu)買(mǎi)股票的權(quán)限D(zhuǎn).儲(chǔ)蓄換取購(gòu)買(mǎi)股票的權(quán)利E.發(fā)達(dá)國(guó)家的員工持股制度多數(shù)屬于福利分配型【答案】ABCD21、管理開(kāi)發(fā)的基本手段包括（）。A.法律手段B.行政手段C.經(jīng)濟(jì)手段D.宣傳教育手段E.目標(biāo)管理手段【答案】ABCD22、(2016年5月)績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)對(duì)考評(píng)結(jié)果的管理職責(zé)主要包括（）。A.根據(jù)實(shí)際情況合理確定考評(píng)結(jié)果的公開(kāi)范圍和公開(kāi)方式B.形成績(jī)效考評(píng)報(bào)告書(shū)并及時(shí)反饋給被考核對(duì)象C.對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和管理D.對(duì)考評(píng)結(jié)果的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)E.將考評(píng)結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫(kù)【答案】ABD23、一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)是（）。A.個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致B.員工對(duì)團(tuán)隊(duì)不滿(mǎn)，懷有改變現(xiàn)狀的欲求C.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖具有說(shuō)一不二的權(quán)威影響力D.團(tuán)隊(duì)成員具有強(qiáng)烈的歸屬感【答案】AD24、績(jī)效日常管理小組可以由（）部門(mén)構(gòu)成。A.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子B.核心部門(mén)負(fù)責(zé)人C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.人力資源部E.財(cái)務(wù)部【答案】CD25、企業(yè)目標(biāo)是一些基本要素平衡的結(jié)果,這些要素包括()A.獲利程度和產(chǎn)出能力B.全局思維和綱領(lǐng)要點(diǎn)C.計(jì)劃實(shí)施和風(fēng)險(xiǎn)控制D.競(jìng)爭(zhēng)地位和技術(shù)水平E.員工發(fā)展和社會(huì)責(zé)任【答案】AD26、構(gòu)建崗位勝任特征模型定量研究的主要方法有（）。A.t檢驗(yàn)分析B.相關(guān)分析C.聚類(lèi)分析D.因子分析E.回歸分析【答案】ABCD27、(2017年11月)影響集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的因素包括（）A.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況B.企業(yè)貨幣支付能力C.雇員的組織程度D.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況E.勞動(dòng)者對(duì)工資提高的期望【答案】ABCD28、(2016年11月)（）有利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。A.按外部市場(chǎng)中位水平確定崗位工資B.相對(duì)其他企業(yè)，工齡工資占比較大C.鼓勵(lì)員工參與管理，積極采納員工的意見(jiàn)D.重視績(jī)效考核，實(shí)施末位淘汰制，薪酬以績(jī)效考核結(jié)果為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)E.為員工提供大量的技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)，將基本工資與員工技能水平掛鉤【答案】BC29、在沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的操作過(guò)程中，考官的責(zé)任包括（）。A.在熱身階段，給每個(gè)團(tuán)隊(duì)取名字，給團(tuán)隊(duì)成員分配角色B.參與到團(tuán)隊(duì)的討論中，支出團(tuán)隊(duì)決策過(guò)程中出現(xiàn)的錯(cuò)誤C.在評(píng)價(jià)階段對(duì)參與人員在整個(gè)游戲過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行打分D.觀察各團(tuán)隊(duì)的分析、討論以及決策的過(guò)程，記錄團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)E.對(duì)模擬企業(yè)的初始運(yùn)作狀態(tài)、運(yùn)行條件及市場(chǎng)情況等進(jìn)行初步講解【答案】CD30、從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，促進(jìn)任務(wù)、角色的清晰化和豐富化，增強(qiáng)工作自身的激勵(lì)因素，激發(fā)員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，提高工作滿(mǎn)意度，從而減少壓力的措施有（）。A.目標(biāo)設(shè)置B.彈性工作制C.參與管理D.工作再設(shè)計(jì)E.提供社會(huì)支持【答案】AD31、在挑選培訓(xùn)學(xué)員時(shí)，如果傾向于（），可以提高培訓(xùn)的效率。A.全員統(tǒng)一培訓(xùn)B.挑選特殊人才C.挑選可塑性強(qiáng)的員工D.挑選急需的人才E.挑選離職意愿強(qiáng)的員工【答案】CD32、關(guān)于工作態(tài)度指標(biāo)，說(shuō)法正確的有（）。A.和工作指標(biāo)結(jié)果相沖突B.和職位級(jí)別、能力大小無(wú)關(guān)C.是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”D.積極的工作態(tài)度能將能力完全轉(zhuǎn)換為工作業(yè)績(jī)E.一般情況下，行政崗位的重要性大于銷(xiāo)售崗位【答案】BC33、依據(jù)《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求包括（）。A.愛(ài)國(guó)守法B.誠(chéng)實(shí)守信C.自強(qiáng)創(chuàng)新D.奉獻(xiàn)社會(huì)【答案】ABCD34、延期支付是福利的另一種具體表現(xiàn)形式，它具有的優(yōu)勢(shì)包括（）。A.延期支付可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部條件B.企業(yè)自定延期支付的福利項(xiàng)目可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵(lì)功能C.延期支付形式的多樣性和靈活性可增強(qiáng)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的多種適應(yīng)性D.企業(yè)自定延期支付的福利項(xiàng)目，可以增強(qiáng)職工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神E.延期支付可以使若干保險(xiǎn)基金實(shí)現(xiàn)積累【答案】ABCD35、績(jī)效管理委員會(huì)由（）構(gòu)成。A.企業(yè)員工代表B.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員C.人力資源部D.戰(zhàn)略規(guī)劃部E.核心業(yè)務(wù)部門(mén)主要負(fù)責(zé)人【答案】BCD36、關(guān)于公文筐測(cè)試，下列說(shuō)法正確的是（）。A.公文筐測(cè)試一般放在心理測(cè)試之首B.公文筐測(cè)試是針對(duì)技術(shù)人員和研發(fā)人員的一種情境性測(cè)試C.公文筐測(cè)試一般從技能角度和業(yè)務(wù)角度來(lái)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行測(cè)試D.相對(duì)一般的測(cè)試，公文筐測(cè)試的編寫(xiě)、實(shí)施和評(píng)分成本都比較高E.公文筐測(cè)試過(guò)程中，受測(cè)人員的表現(xiàn)往往會(huì)受到其他參與測(cè)試人員的影響【答案】CD37、下列做法中，屬于“比爾?蓋茨"關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是（）。A.關(guān)注市場(chǎng)，對(duì)其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣B.以傳教士般的熱情執(zhí)著地打動(dòng)客戶(hù)C.樂(lè)于思考，讓客戶(hù)更貼近產(chǎn)品D.關(guān)注公司的長(zhǎng)期目標(biāo)，把握自己努力的方向【答案】BCD38、組織內(nèi)引起員工壓力感的因素有（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)超載D.任務(wù)欠載E.人際關(guān)系【答案】ABCD39、下列說(shuō)法正確的是（）。A.想象思維訓(xùn)練包括一般訓(xùn)練和強(qiáng)化訓(xùn)練B.發(fā)散思維和收斂思維一般應(yīng)該分開(kāi)使用C.創(chuàng)造性想象訓(xùn)練受限于已有的記憶表象水平D.再造性想象訓(xùn)練可以限制時(shí)間，以達(dá)到迅速、熟練的效果E.聯(lián)想思維可以在日常生活中培養(yǎng)，也可以在教師的指導(dǎo)下進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練【答案】AD40、（）職業(yè)路徑都被視為組織較高管理層的升遷之路。A.雙重B.傳統(tǒng)C.網(wǎng)狀D.橫向E.多重【答案】BC大題（共15題）一、請(qǐng)簡(jiǎn)要回答如下問(wèn)題：(1)在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的過(guò)程中要注意什么？工作再設(shè)計(jì)對(duì)員工有哪些益處？（5分)(2)在進(jìn)行工作輪換時(shí)要注意什么？工作輪換對(duì)員工有哪些益處？（5分)【答案】(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（最高5分，P474)1)并非所有的員工都愿意使自己的工作內(nèi)容更加豐富。（1分）2)對(duì)需要較低的員工進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)使他們承擔(dān)較輕的工作責(zé)任，同時(shí)還應(yīng)增加具體內(nèi)容。（1分）3)如果員工樂(lè)意接受從事例行和程序化的工作，那么，降低對(duì)他們工作技能的要求，就能相應(yīng)地降低工作的不確定性和工作壓力。（1分）益處：1)增強(qiáng)員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。（1分）2)管理人員應(yīng)提高員工參與決策的水平。（1分）3)給員工帶來(lái)更多的責(zé)任、更大的自主性和更強(qiáng)的反饋，有助于減輕員工的壓力感。（1分）(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（最高5分，P149、P150)要注意：1)特別是生產(chǎn)一線(xiàn)工人，他們長(zhǎng)年累月無(wú)休止地在同一崗位上完成同一任務(wù)。2)每天的工作變得索然寡味，不但生產(chǎn)效率明顯下降，而且員工普遍出現(xiàn)了所謂的“耗竭”精神與生理狀態(tài)。益處：二、(2016年5月)某集團(tuán)公司所生產(chǎn)的太陽(yáng)能熱水器在市場(chǎng)上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場(chǎng)美譽(yù)度較高。集團(tuán)公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽(yáng)能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個(gè)事業(yè)部，第一個(gè)事業(yè)部主要負(fù)責(zé)建筑物光伏一體化，包過(guò)光伏建筑的設(shè)計(jì)、施工及維護(hù)。第二事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽(yáng)能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)，第三事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽(yáng)能熱的利用技術(shù)、太陽(yáng)能光導(dǎo)管照明及纖維照明等業(yè)務(wù)。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）該集團(tuán)公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請(qǐng)分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預(yù)算管理要注意哪些事項(xiàng)？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評(píng)價(jià)確立總體戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運(yùn)作計(jì)劃和目標(biāo)。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開(kāi)始到集團(tuán)總部逐層逐級(jí)累積的過(guò)程。第2小題：在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個(gè)人或組織的局部利益而虛報(bào)預(yù)算，從而影響企業(yè)集團(tuán)的總體資源配置效率；（3）預(yù)算既要重視短期重要問(wèn)題，也要重視長(zhǎng)期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時(shí)，一是認(rèn)真執(zhí)行計(jì)劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計(jì)劃，有彈性而不無(wú)限度。三、5、【文件五】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：隋文濤技術(shù)研發(fā)二部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：昨天公司召開(kāi)了年度技術(shù)發(fā)展研討會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)成員都參加了，我在會(huì)議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會(huì)的認(rèn)同，跟您匯報(bào)一下。這些年來(lái)，我們的產(chǎn)品研發(fā)一直被PKD牽著走，公司一直采取被動(dòng)的跟隨策略，人家做什么，我們也做什么。雖然在保持市場(chǎng)份額上這是比較穩(wěn)妥的做法，但對(duì)公司的利潤(rùn)和未來(lái)的發(fā)展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿(mào)然在產(chǎn)品創(chuàng)新上進(jìn)行大投人。但是如果不做技術(shù)的領(lǐng)先者，我們的發(fā)展空間會(huì)越來(lái)越小。從這些年公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況來(lái)看也確實(shí)如此。開(kāi)始可以不必有大動(dòng)作，先嘗試在部分產(chǎn)品上進(jìn)行重點(diǎn)的技術(shù)創(chuàng)新的投入，實(shí)現(xiàn)一定的突破。我建議先從我們和PKD差距不大的數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品人手。該團(tuán)隊(duì)研發(fā)的產(chǎn)品占公司銷(xiāo)售額的l5％左右，技術(shù)人員的整體水平不錯(cuò)，但欠缺技術(shù)上的領(lǐng)軍人物。我希望能高薪引進(jìn)行業(yè)的頂尖人才，同時(shí)考慮期權(quán)的方案；對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也有別于其他部門(mén)，把創(chuàng)新作為考核和激勵(lì)的重點(diǎn)。會(huì)后欒總希望我和人力資源部共同制定這個(gè)方案，希望人力資源部在招聘、績(jī)效考核以及薪酬設(shè)計(jì)等方面給予指導(dǎo)。請(qǐng)您方便時(shí)安排時(shí)間和我詳細(xì)討論一下。隋文濤文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話(huà)【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函√電子郵件口電話(huà)口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)隋文濤：你好!你談到的創(chuàng)新建議很好，目前人力資源部也在著手激勵(lì)創(chuàng)新人才，培養(yǎng)創(chuàng)新人才。我很想和你就創(chuàng)新問(wèn)題深入探討以下幾個(gè)方面：1．人力資源部的培訓(xùn)工作，未來(lái)將以培養(yǎng)基層員工創(chuàng)新能力為導(dǎo)向。為了設(shè)計(jì)出適合我們公司現(xiàn)狀的培訓(xùn)課程與體系，現(xiàn)正廣泛征詢(xún)員工和中層管理者的意見(jiàn)，也希望你能在培訓(xùn)需求方面提出意見(jiàn)。2．人力資源部的績(jī)效管理工作將引入創(chuàng)新概念。公司目前考慮的問(wèn)題是現(xiàn)有業(yè)務(wù)拓展方面，因此不宜過(guò)多加大創(chuàng)新考核權(quán)重，但可以以此為契機(jī)，根據(jù)以后公司的業(yè)務(wù)情況逐漸增大創(chuàng)新考核的比重。3．領(lǐng)軍人物招聘方面，公司一直在搜尋行業(yè)頂尖人才。針對(duì)你提出的這個(gè)崗位，我們也有儲(chǔ)備，我想在下次見(jiàn)面的時(shí)候，聽(tīng)你談?wù)剬?duì)這個(gè)崗位的技術(shù)與管理能力勝任特征分析，以便我們對(duì)該崗位的甄選更有針對(duì)性。四、某集團(tuán)公司有兩個(gè)全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備是國(guó)內(nèi)知名品牌。產(chǎn)品市場(chǎng)占有率很高，近年又銷(xiāo)售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤(rùn)來(lái)源。w公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場(chǎng)開(kāi)拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個(gè)子公司各自來(lái)確定銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)汁劃。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問(wèn)題?（2）兩個(gè)子公司在制定銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問(wèn)題?【答案】（1）、薪酬管理分權(quán)注意的問(wèn)題（該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問(wèn)題？）：1、母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，相對(duì)獨(dú)立地自主經(jīng)營(yíng)。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷(xiāo)售都由于公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。2、集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，定期召開(kāi)各職能部門(mén)和工廠參加的部務(wù)會(huì)議，研究事業(yè)部的重大問(wèn)題。部長(zhǎng)可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場(chǎng)及社會(huì)的變化情況對(duì)生產(chǎn)、銷(xiāo)售等問(wèn)題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門(mén)，充當(dāng)部長(zhǎng)的參謀，其設(shè)置除財(cái)務(wù)部門(mén)外，可根據(jù)需要對(duì)其他企業(yè)管理部門(mén)進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門(mén)也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長(zhǎng)有權(quán)自主經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤(rùn)中心的地位。3、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1．促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。2．強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評(píng)價(jià)點(diǎn)為：（外部競(jìng)爭(zhēng)性。②內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡(jiǎn)單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再?gòu)募夹g(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。（2）、兩個(gè)子公司在制定銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問(wèn)題？A．根據(jù)：從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下幾種：1．無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享。無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤(rùn)分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)，另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。3．按利潤(rùn)的一定比重分享。比如，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤(rùn)。五、【文件十】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：藍(lán)天勞動(dòng)關(guān)系和招聘主管收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：按照您的要求，我對(duì)各公司的離職率進(jìn)行了分析。比較發(fā)現(xiàn)，小灶臺(tái)公司的離職率為12%左右，遠(yuǎn)低于集團(tuán)30%的平均離職率水平。我覺(jué)得有必要對(duì)小灶臺(tái)公司的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行深入分析，并在集團(tuán)范圍內(nèi)推廣，特別是在當(dāng)下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對(duì)集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進(jìn)行分析、如何分析以及如何推廣，還請(qǐng)您指示?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、小灶臺(tái)公司的離職率低的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于集團(tuán)及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認(rèn)定；而他們的經(jīng)驗(yàn)是否能夠成為或替代集團(tuán)流失的根本解決辦法也是一個(gè)需要認(rèn)真探討的問(wèn)題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機(jī)會(huì)，還要偶發(fā)巧合，所以不能夠單憑結(jié)果來(lái)說(shuō)明過(guò)程和行為中的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該深入分析、篩選確實(shí)的經(jīng)驗(yàn)和借鑒內(nèi)容再推廣。這兩點(diǎn)（和上一點(diǎn)）是一個(gè)效度的問(wèn)題。3、做好流失率的計(jì)算。即如：?jiǎn)T工總流動(dòng)率＝某時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％；員工流失率＝某時(shí)期內(nèi)某類(lèi)別流出員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％。4、細(xì)化深入分析流失率。即如：按照流動(dòng)原因和具體類(lèi)型計(jì)算的流動(dòng)率，通常有以下幾種：（1）主動(dòng)辭職率＝某時(shí)期內(nèi)主動(dòng)辭職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（2）被動(dòng)離職率＝某時(shí)期內(nèi)被動(dòng)離職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（3）員工辭退率＝某時(shí)期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（4）員工留存率＝某時(shí)期內(nèi)某類(lèi)別在職員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％或者：?jiǎn)T工留存率＝1一員工流失率5、編制員工流動(dòng)率定期調(diào)查表。如：（1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。（2）員工家庭生活方面的影響因素。（3）員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素。（4）其他影響員工流動(dòng)的因素。上述四個(gè)方面所涉及的各種因素，通過(guò)適當(dāng)?shù)臍w納概括，可以構(gòu)成影響企業(yè)員工流動(dòng)率的基本變量，成為企業(yè)定期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查的主要依據(jù)。六、1992年11月，A公司在I1省高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)注冊(cè)成立，注冊(cè)資金1000萬(wàn)元，企業(yè)性質(zhì)為民營(yíng)一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人是本科學(xué)歷．一位是碩士學(xué)歷，全部來(lái)自機(jī)關(guān)和事業(yè)單位公司主營(yíng)電腦應(yīng)用系統(tǒng)(軟硬件)二1993年銷(xiāo)售收入880萬(wàn)元，稅前利潤(rùn)500萬(wàn)元l994年因該產(chǎn)品利潤(rùn)率高，市場(chǎng)需求量大(大約4億元)，迅速出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，產(chǎn)品價(jià)格一降再降又因內(nèi)部變故影響了員工的士氣，且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)策有誤，市場(chǎng)嚴(yán)重受挫，該產(chǎn)品1994年銷(xiāo)售收入174萬(wàn)元，虧損額約為l0萬(wàn)元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產(chǎn)品國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售總代理合同，并于同年獲利172萬(wàn)元l996年P(guān)DA市場(chǎng)疲軟，加之公司內(nèi)部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個(gè)創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬(wàn)元，1998年預(yù)計(jì)虧損額超過(guò)300萬(wàn)元。A公司的興衰，除了外部環(huán)境的影響，更多的在于內(nèi)因，尤其是其分配制度可以說(shuō)決定了A公司的成長(zhǎng)、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經(jīng)理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎(jiǎng)金和福利三部分工資依據(jù)崗位而定，共分為副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、業(yè)務(wù)主辦及一般職員四個(gè)層次，獎(jiǎng)金按月視經(jīng)濟(jì)效益而定。無(wú)論是工資還是獎(jiǎng)金全部實(shí)行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽(tīng)他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度(1994—1995年)隨著公司業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。首先，員工增加后，員工的業(yè)績(jī)考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢(shì)。其次，工資保密制對(duì)公司有利，公司調(diào)控幅度大，但對(duì)員工來(lái)講完全受制于公司老板，導(dǎo)致唯總經(jīng)理是從這樣一種高度集權(quán)模式。，第三，工資保密制實(shí)則難保密。任何組織中很難保證沒(méi)有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會(huì)由于利益和閃趣的共同點(diǎn)而相互達(dá)成私下聯(lián)盟，共同通報(bào)信息，如此一來(lái)保密工資制如同虛設(shè)。因此，自1994年始公司實(shí)行新的分配制度工資部分實(shí)行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開(kāi)明朗化，增加透明度。工資標(biāo)準(zhǔn)參考同行業(yè)的市場(chǎng)工資率，略高一點(diǎn)，目的在于吸引更多的人才，獎(jiǎng)金部分仍采用保密制，年終評(píng)選2-3名最佳員工，每人獎(jiǎng)金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時(shí)公司一無(wú)所有，當(dāng)經(jīng)過(guò)短短的4年發(fā)展成為資產(chǎn)2000萬(wàn)元的企業(yè)時(shí)，如何采用有效的收入分配機(jī)制來(lái)保證企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，來(lái)確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作．如何進(jìn)一步激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在問(wèn)題，在絕對(duì)數(shù)字上A公司員工的收入高于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但問(wèn)題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問(wèn)題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個(gè)．并不斷有高級(jí)管理人員辭職，引發(fā)了A公司有史以來(lái)的內(nèi)部管理危機(jī)，加之市場(chǎng)大環(huán)境疲軟，A公司業(yè)務(wù)每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開(kāi)始走上了沒(méi)落之路。問(wèn)題：(1)、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?(2)、公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?(3)、A公司應(yīng)怎樣挽回管理危機(jī)，請(qǐng)你設(shè)計(jì)一個(gè)方案?！敬鸢浮?、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？(1)每個(gè)員工只關(guān)心自己的貢獻(xiàn)與回報(bào)，無(wú)法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵(lì)作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對(duì)概念，無(wú)相對(duì)概念，不會(huì)產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。(3)有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，有利于員工不斷改進(jìn)工作，以爭(zhēng)取好的收益。工資保密制的缺點(diǎn)：(1)難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產(chǎn)生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。(3)產(chǎn)生對(duì)上級(jí)或老板的阿諛?lè)畛?、溜須拍馬的現(xiàn)象。2、公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)：(1)工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，絕對(duì)數(shù)量高。(2)工資公開(kāi)化，有利于員工確立奮斗目標(biāo)。(3)資金保密制，也可以產(chǎn)生對(duì)員工的激勵(lì)作用。(4)最佳員工目標(biāo)的設(shè)置，增加公司的活力和壓力。缺點(diǎn)：七、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來(lái)三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測(cè)以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿(mǎn)意，2分為不滿(mǎn)意，3分為一般，4分為滿(mǎn)意，5分為非常滿(mǎn)意。公司成立三年來(lái)員工滿(mǎn)意度的平均分第一年為3．8、第二年為3．5、第三年為3．4。此外公司還有針對(duì)員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對(duì)三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開(kāi)展新一輪規(guī)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答問(wèn)題：一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿(mǎn)意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請(qǐng)幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因。【答案】企業(yè)應(yīng)通過(guò)適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對(duì)以下五個(gè)常見(jiàn)變量進(jìn)行測(cè)量和分析：?jiǎn)T工工作滿(mǎn)意度；員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響；員工流動(dòng)的行為傾向。1)員工對(duì)其工作滿(mǎn)意度的分析評(píng)價(jià)。工作滿(mǎn)意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動(dòng)的主要變量，只有將員工工作滿(mǎn)意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測(cè)企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)模、方向和動(dòng)機(jī)。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容是決定工作滿(mǎn)意度及員工流動(dòng)的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來(lái)衡量和測(cè)試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨(dú)特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個(gè)體差異．和工作滿(mǎn)意度的變量。此外，與員工工作滿(mǎn)意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動(dòng)環(huán)境等。2)對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)。工作滿(mǎn)意度是員工對(duì)現(xiàn)在及過(guò)去工作的感覺(jué)和評(píng)價(jià)。企業(yè)要全面掌握員工流動(dòng)的原因，還需要分析和估計(jì)員工對(duì)其將來(lái)在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。員工預(yù)期其工作會(huì)有所進(jìn)步，還是會(huì)變得越來(lái)越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實(shí)現(xiàn)其個(gè)人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)?過(guò)去在進(jìn)行企業(yè)員工流動(dòng)率的分析時(shí)，很少有人會(huì)具體地考慮員工對(duì)自身在企業(yè)內(nèi)未來(lái)晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。無(wú)論是從理論的角度來(lái)看，還是從實(shí)踐的角度來(lái)看，對(duì)員工自身發(fā)展提高這一變量的測(cè)度和分析，在企業(yè)員工流動(dòng)率研究中具有十分重要的意義。3)員工對(duì)其在企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。此外，員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)、預(yù)期和評(píng)價(jià)也是影響員工流動(dòng)的一個(gè)重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信患會(huì)對(duì)企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當(dāng)它的能量大到足以克服企業(yè)對(duì)員工的吸引力時(shí)，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會(huì)發(fā)生。在企業(yè)中，會(huì)有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿(mǎn)意，或者自己的抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)而“騎著馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機(jī)會(huì)。即使那些對(duì)現(xiàn)有工作滿(mǎn)意，或者認(rèn)為在本企業(yè)能夠很好地實(shí)現(xiàn)自身理想的員工，也常常會(huì)被企業(yè)外部新的工作機(jī)會(huì)、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要運(yùn)用各種工具和手段進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類(lèi)企業(yè)乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現(xiàn)“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)員工具有激勵(lì)性”的基本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對(duì)自身員工和人力資源市場(chǎng)中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實(shí)條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機(jī)會(huì)更多、工作時(shí)間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。4)員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好及對(duì)工作行為的影響。非工作影響因素，即員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好，如員工對(duì)閑暇時(shí)間、工作地域的偏好等對(duì)工作行為的影響，會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流動(dòng)，或者是與其他影響員工流動(dòng)的變量共同決定著企業(yè)員工流動(dòng)的流向和流量。此外，員工的家庭責(zé)任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會(huì)影響員工的流動(dòng)。在分析員工流動(dòng)的原因時(shí)，不僅要分析研究與工作崗位直接相關(guān)的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)的變量，這樣才能使員工流動(dòng)率的分析更加深入、更加全面。八、3、【文件三】類(lèi)別：電話(huà)錄音來(lái)件人：車(chē)桂明集團(tuán)“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”主任收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：下周二要召開(kāi)“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”中期研討會(huì)。我們想邀請(qǐng)集團(tuán)人力資源、財(cái)務(wù)、物流管理、信息等部門(mén)參加，集團(tuán)公司的部分領(lǐng)導(dǎo)和信馳的技術(shù)專(zhuān)家也會(huì)到會(huì)，希望得到您的支持，雖然項(xiàng)目叫做“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”，實(shí)際上這個(gè)門(mén)店依然會(huì)有很多崗位。包括保安、理貨等。開(kāi)始運(yùn)營(yíng)時(shí)，可能還需要一些人工收銀臺(tái)來(lái)幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶(hù)服務(wù)方面，也要比傳統(tǒng)門(mén)店的要求更高。另外還有一些其他門(mén)店沒(méi)有的新職位。如信息咨詢(xún)員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據(jù)這個(gè)新門(mén)店的特點(diǎn)拿出一套人力資源規(guī)劃的草案來(lái)參與下周的討論?；貜?fù)方式：電子郵件（或方案）回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：積極探索并支持新的設(shè)想?！敬鸢浮炕匚模?、這是一個(gè)在新興技術(shù)條件下的人員配置的全方位的人力資源戰(zhàn)略與管理問(wèn)題：即：不是簡(jiǎn)單的、傳統(tǒng)的、普通的人力資源計(jì)劃?！締?wèn)題水平定位】2、“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，屬于“技術(shù)開(kāi)發(fā)型”策略：P19即：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)為了迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一種是技術(shù)開(kāi)發(fā)型的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略；另一種是人力資源開(kāi)發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略。前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者強(qiáng)調(diào)人力資源的開(kāi)發(fā)。技術(shù)開(kāi)發(fā)型戰(zhàn)略是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本取得最大產(chǎn)量，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新來(lái)大幅度提高生產(chǎn)率，并且它是自上而下推動(dòng)的，采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式。【創(chuàng)新戰(zhàn)略下對(duì)于人力資源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設(shè)計(jì)、工作分析、工作設(shè)計(jì)及工作再設(shè)計(jì)：即：在原有工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，要根據(jù)實(shí)際進(jìn)行組織變革和工作再設(shè)計(jì)?！拘侣毼划a(chǎn)生及統(tǒng)籌的基礎(chǔ)工作和協(xié)調(diào)統(tǒng)籌】4、崗位設(shè)計(jì)的依據(jù)是實(shí)際的工作內(nèi)容及其責(zé)任：即：組織設(shè)計(jì)中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配的實(shí)質(zhì)就是此兩條?！緧徫黄ヅ涞膶?shí)質(zhì)】5、崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)：即：流程分段的責(zé)任，任務(wù)輕重的分工。【基礎(chǔ)性編制步驟】6、深入分析，還有涉及工作崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，；來(lái)界定崗位的必要性和地位：即：崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，具有公平性，對(duì)于崗位比較和定位有著重要作用?！臼菎徫慌渲梅€(wěn)固的核心】7、進(jìn)一步的實(shí)施，應(yīng)該有一系列相應(yīng)的調(diào)查：即：崗位負(fù)荷調(diào)查、關(guān)系調(diào)查等?！緦?shí)證研究，充實(shí)依據(jù)】8、具體落實(shí)到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來(lái)劃定具體的落實(shí)?！韭鋵?shí)的基石和計(jì)劃性】9、由上述延伸到整體的招聘計(jì)劃：即：在上述調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，分析需求、崗位特點(diǎn)即預(yù)測(cè)供給可能?！韭鋵?shí)針對(duì)性計(jì)劃】10、由招聘計(jì)劃相關(guān)到培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計(jì)劃落實(shí)的周邊方面的配合?！就晟品桨?，模塊相關(guān)】11、要通過(guò)公司戰(zhàn)略來(lái)驗(yàn)證規(guī)劃的可行性：即：驗(yàn)證是否符合公司總體戰(zhàn)略及相關(guān)戰(zhàn)略及目標(biāo)?！久鞔_服務(wù)方向】12、注意技術(shù)驗(yàn)證的改進(jìn)可能：即：此類(lèi)技術(shù)的驗(yàn)證具體誤差情況。【完善驗(yàn)證】九、某集團(tuán)公司有兩個(gè)全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備是國(guó)內(nèi)知名品牌。產(chǎn)品市場(chǎng)占有率很高，近年又銷(xiāo)售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤(rùn)來(lái)源。w公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場(chǎng)開(kāi)拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個(gè)子公司各自來(lái)確定銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)汁劃。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問(wèn)題?（2）兩個(gè)子公司在制定銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問(wèn)題?【答案】（1）、薪酬管理分權(quán)注意的問(wèn)題（該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問(wèn)題？）：1、母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，相對(duì)獨(dú)立地自主經(jīng)營(yíng)。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷(xiāo)售都由于公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。2、集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，定期召開(kāi)各職能部門(mén)和工廠參加的部務(wù)會(huì)議，研究事業(yè)部的重大問(wèn)題。部長(zhǎng)可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場(chǎng)及社會(huì)的變化情況對(duì)生產(chǎn)、銷(xiāo)售等問(wèn)題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門(mén)，充當(dāng)部長(zhǎng)的參謀，其設(shè)置除財(cái)務(wù)部門(mén)外，可根據(jù)需要對(duì)其他企業(yè)管理部門(mén)進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門(mén)也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長(zhǎng)有權(quán)自主經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤(rùn)中心的地位。3、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1．促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。2．強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評(píng)價(jià)點(diǎn)為：（外部競(jìng)爭(zhēng)性。②內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡(jiǎn)單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再?gòu)募夹g(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。（2）、兩個(gè)子公司在制定銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問(wèn)題？A．根據(jù)：從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下幾種：1．無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享。無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤(rùn)分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)，另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。3．按利潤(rùn)的一定比重分享。比如，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤(rùn)。一十、2、【文件二】類(lèi)別：電話(huà)留言來(lái)件人：張?zhí)m蘭招聘經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經(jīng)理最近提交了一份招聘計(jì)劃，這是柯美第一次將公司的招聘計(jì)劃上報(bào)給我們。關(guān)于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權(quán)給他們做，集團(tuán)公司沒(méi)有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導(dǎo)?；貜?fù)方式：電子郵件（后：通知）回文思路：觀點(diǎn)：積極、穩(wěn)妥而合理地指導(dǎo)。【答案】回文：1、明確指出，這個(gè)問(wèn)題是人力資源管理體制問(wèn)題：即：分權(quán)與集權(quán)的問(wèn)題，也就是招聘方面在集團(tuán)與分公司之間的集權(quán)與分權(quán)的問(wèn)題?！窘Y(jié)論性判斷】2、招聘體制問(wèn)題的分析和把握，要從其連帶關(guān)系追溯：即：產(chǎn)權(quán)-公司治理結(jié)構(gòu)-管理體制-組織結(jié)構(gòu)。注意管理體制與公司治理結(jié)構(gòu)及其組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。【對(duì)于核心性質(zhì)問(wèn)題的分析把握】3、授權(quán)調(diào)查柯美招聘管理情況的需求，與集團(tuán)對(duì)比在體制與工作本身的關(guān)聯(lián)：即：柯美招聘，需要什么樣的指導(dǎo)機(jī)制；集團(tuán)是否具有配備的能力和必要。【直接調(diào)查分析相關(guān)程度】4、授權(quán)調(diào)查其他分公司此類(lèi)問(wèn)題的情況，并與集團(tuán)實(shí)力與戰(zhàn)略需求對(duì)比：即：調(diào)查個(gè)公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關(guān)程度。【全面調(diào)查、充實(shí)論證】5、制定集團(tuán)在招聘方面對(duì)于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求?！炯瘓F(tuán)總體管理體制】一十一、(2018年11月)某皮鞋制造企業(yè)今年開(kāi)始調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品定制部門(mén)，專(zhuān)門(mén)為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶(hù)、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個(gè)流程。制鞋員工經(jīng)過(guò)認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門(mén)還會(huì)不斷跟蹤和積累定制客戶(hù)的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭(zhēng)取將定制過(guò)產(chǎn)品的客戶(hù)都發(fā)展為長(zhǎng)期客戶(hù)，并對(duì)其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷(xiāo)售，以求獲得更高的利潤(rùn)回報(bào)。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(l)該部門(mén)采取哪種產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系，應(yīng)特別注意哪些問(wèn)題？（16分）【答案】(1)①該部門(mén)采取的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略是創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門(mén)采取的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略是創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略。采取創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略的企業(yè)的特點(diǎn)包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對(duì)人員的要求很高。為了適應(yīng)市場(chǎng)的變化和生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)始終處在一個(gè)不斷成長(zhǎng)、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過(guò)程中。②該部門(mén)采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí)，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門(mén)的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶(hù)，進(jìn)而將其發(fā)展為長(zhǎng)期客戶(hù)，為公司創(chuàng)造更大的利潤(rùn)，為產(chǎn)品定制部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系是公司進(jìn)行績(jī)效管理的表現(xiàn)?？?jī)效管理的本質(zhì)在于，通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通以提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時(shí)促進(jìn)員工的發(fā)展。它表明，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價(jià)值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵(lì)的。公司在為該部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，應(yīng)該特別注意的問(wèn)題包括：①需要同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行考核。當(dāng)員工以團(tuán)隊(duì)的形式工作時(shí)，如果績(jī)效考核只注重個(gè)人績(jī)效，而不注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效，獎(jiǎng)勵(lì)制度也只關(guān)注個(gè)人成就，團(tuán)隊(duì)成員之間就會(huì)產(chǎn)生激烈競(jìng)爭(zhēng)。相反，如果只關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效，而忽略個(gè)人績(jī)效，個(gè)體就會(huì)缺乏在團(tuán)隊(duì)中的業(yè)績(jī)反饋，缺乏自我激勵(lì)。某些成員所減少的努力會(huì)被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔(dān)更多的工作往往意味著承擔(dān)更多的責(zé)任，在沒(méi)有個(gè)人激勵(lì)機(jī)制的情況下，個(gè)體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效都受到關(guān)注，而且都被看作是績(jī)效管理過(guò)程中的重要因素時(shí)，團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效才能有所提高。因此，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要將團(tuán)隊(duì)工作行為慢慢融入個(gè)人考核中去，將團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效與個(gè)人績(jī)效有機(jī)地銜接起來(lái)進(jìn)行考核。②績(jī)效考核要更關(guān)注過(guò)程。團(tuán)隊(duì)成員之間的工作有很大的依賴(lài)性，團(tuán)隊(duì)總體績(jī)效不僅取決于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的努力，而且還取決于團(tuán)隊(duì)成員之間的合作與交流。團(tuán)隊(duì)的工作過(guò)程對(duì)于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核過(guò)程中，不僅應(yīng)包括對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果的考評(píng)，還要包括對(duì)團(tuán)隊(duì)工作過(guò)程的考評(píng)。③必須同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)工作依賴(lài)于團(tuán)隊(duì)成員的共同努力，個(gè)人成果也不容易分辨出來(lái)，因此，團(tuán)隊(duì)工作應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)，當(dāng)個(gè)人超額完成標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以得到額外獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團(tuán)隊(duì)類(lèi)型，來(lái)確定對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)和對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)如何平衡的問(wèn)題，對(duì)于那些同質(zhì)性高、團(tuán)隊(duì)的凝聚力強(qiáng)以及團(tuán)隊(duì)的工作成果不易劃分的團(tuán)隊(duì)，趨向于以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為主；相反，則以個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)為主。④績(jī)效考核應(yīng)該注重長(zhǎng)期目標(biāo)，以小組為導(dǎo)向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門(mén)的最終目的是將那些腳型特殊的客戶(hù)發(fā)展為長(zhǎng)期客戶(hù)，為公司創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，除了考察現(xiàn)有客戶(hù)的數(shù)量，同時(shí)更應(yīng)該注意客戶(hù)的回頭率，即長(zhǎng)期客戶(hù)的累積數(shù)量。一十二、某嬰兒食品集團(tuán)公司的客戶(hù)服務(wù)部門(mén)的職責(zé)如下：建立和管理客戶(hù)檔案；接受和處理顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門(mén)反饋；跟蹤售后信息反饋，對(duì)投訴的顧客進(jìn)行回訪(fǎng)；處理顧客退換貨，承擔(dān)開(kāi)具發(fā)票、寄存等工作。集團(tuán)公司高層認(rèn)為該部門(mén)應(yīng)當(dāng)由被動(dòng)服務(wù)向主動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)化，于是對(duì)該部門(mén)新型了戰(zhàn)略調(diào)整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶(hù)服務(wù)部門(mén)變更為針對(duì)整個(gè)集團(tuán)公司的客戶(hù)服務(wù)中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務(wù)。該中心獨(dú)立核算，成為自負(fù)盈虧的法人實(shí)體，并且在過(guò)去工作自責(zé)的基礎(chǔ)上增加兩項(xiàng)新的職責(zé)：主動(dòng)跟蹤并記錄顧客的產(chǎn)品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢(xún)。經(jīng)過(guò)半年的實(shí)施，雖然該部門(mén)員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢(xún)花費(fèi)了大量時(shí)間和精力，卻并沒(méi)有給公司帶來(lái)新客戶(hù)的數(shù)量增長(zhǎng)，老顧客的滿(mǎn)意度也沒(méi)有明前提高，對(duì)顧客投訴的平均處理時(shí)間反而增加了20%。各個(gè)子公司也抱怨客戶(hù)服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務(wù)，收費(fèi)也過(guò)高。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）造成當(dāng)前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持現(xiàn)有組織設(shè)計(jì)不變，從培訓(xùn)角度改善當(dāng)前的不利局面，應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)哪些方面的培訓(xùn)？為什么？（8分）【答案】【第一章人力資源規(guī)劃13分，第二章招聘與配置2分，第四章績(jī)效管理5分，】（1）答：造成當(dāng)前不利局面的可能原因是:從不利局面的直接原因來(lái)看有四點(diǎn)：第一，“沒(méi)有給公司帶來(lái)新客戶(hù)的數(shù)量增長(zhǎng)”的原因，是對(duì)于客戶(hù)服務(wù)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)的定位含糊不明確所帶來(lái)。即客戶(hù)數(shù)量增長(zhǎng)指標(biāo)不是客戶(hù)服務(wù)部門(mén)的主要績(jī)效指標(biāo)，它的績(jī)效指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)偏于指導(dǎo)和咨詢(xún)，而銷(xiāo)售部門(mén)主要才是這種推銷(xiāo)職責(zé)并應(yīng)該帶來(lái)客戶(hù)數(shù)量增長(zhǎng)。作為部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)，違背了“分工明確”的基本原則；作為績(jī)效指標(biāo)的部門(mén)和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI違背了SMART原則中的明確性原則。第二，“老顧客的滿(mǎn)意度也沒(méi)有明顯提高”的原因，是強(qiáng)調(diào)新職責(zé)而忽了原來(lái)職責(zé)。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢(xún)”職責(zé)，而忽了“接受和顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門(mén)反饋；跟蹤售后信息反饋，對(duì)投訴的顧客進(jìn)行回訪(fǎng)；處理顧客退換貨。承擔(dān)開(kāi)具發(fā)票、寄存等工作”原有職責(zé)。說(shuō)明績(jī)效考核與監(jiān)管方面對(duì)于部門(mén)和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI內(nèi)在構(gòu)成因素的考核監(jiān)管有不全面的地方，也反映出在培訓(xùn)方面的缺陷。第三，“對(duì)客戶(hù)投訴的平均處理時(shí)間反而增加了20%”的原因，是用指導(dǎo)與咨詢(xún)的工作代替或增加投訴處理理由的混淆而致。即“接受和顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門(mén)反饋”是一個(gè)很具體的解決問(wèn)題職責(zé)，不需要“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢(xún)”職責(zé)。說(shuō)明在職責(zé)之間邏輯關(guān)系上不夠清晰，說(shuō)明部門(mén)和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI沒(méi)有遵循SMART原則中的可測(cè)性原則設(shè)立定量衡量指標(biāo)；說(shuō)明缺乏必要的、細(xì)致的培訓(xùn)以澄清這些問(wèn)題。第四，“各個(gè)子公司也抱怨客戶(hù)服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提高有效服務(wù)，費(fèi)用也過(guò)高”的原因，是在集團(tuán)戰(zhàn)調(diào)整后，管理體制和組織有效運(yùn)行方面上不夠協(xié)調(diào)、理順。即與“主動(dòng)服務(wù)”、與“對(duì)…子公司服務(wù)”的目的不符、不協(xié)調(diào)說(shuō)明戰(zhàn)與實(shí)施戰(zhàn)的管理體制和組織設(shè)計(jì)、運(yùn)行不協(xié)調(diào)。從不利局面的間接的微觀原因來(lái)看有四點(diǎn)：第五，“沒(méi)有給公司帶來(lái)新客戶(hù)的數(shù)量增長(zhǎng)”，從組織設(shè)計(jì)和變革的部門(mén)關(guān)系來(lái)說(shuō)，不是單純一個(gè)部門(mén)的職責(zé)問(wèn)題，是部門(mén)間職責(zé)不清而導(dǎo)致的。一十三、3、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來(lái)三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測(cè)以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿(mǎn)意，2分為不滿(mǎn)意，3分為一般，4分為滿(mǎn)意，5分為非常滿(mǎn)意。公司成立三年來(lái)員工滿(mǎn)意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對(duì)員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%。現(xiàn)在公司希望對(duì)三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開(kāi)展新一輪規(guī)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答以下問(wèn)題：(1)可以利用哪些指標(biāo)、通過(guò)什么方法對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估？請(qǐng)針對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)寫(xiě)出相應(yīng)的評(píng)估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿(mǎn)意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請(qǐng)幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監(jiān)測(cè)和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時(shí)率、崗位工作的負(fù)荷率等；②員工的工作滿(mǎn)意度，既可以通過(guò)上下級(jí)之間的溝通和對(duì)話(huà)來(lái)了解實(shí)際情況，也可以通過(guò)勞動(dòng)力流動(dòng)率、崗位人員流失率等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的方式來(lái)掌握實(shí)際情況；③員工工作績(jī)效，可以通過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、工時(shí)利用率、勞動(dòng)定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤(rùn)率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過(guò)測(cè)試、問(wèn)卷或面談等方式掌握實(shí)際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會(huì)平均水