戰(zhàn)略性人力資源管理彭劍峰

系統(tǒng)思考

——戰(zhàn)略性人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁彭劍鋒問題的提出1如何思考企業(yè)人力資源管理問題，企業(yè)人力資源管理思考的基本點(diǎn)是什么？為什么企業(yè)人力資源管理要基于戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)思考。2企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，它與企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么關(guān)系？為什么人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，人力資源的職能和角色如何為企業(yè)持續(xù)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做貢獻(xiàn)？3新經(jīng)濟(jì)時(shí)代和新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)人力資源管理提出何種要求？企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)何種特點(diǎn)？4WTO對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理提出何種挑戰(zhàn)？國(guó)外跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)所采取的人力資源策略是什么？5企業(yè)發(fā)展階段與人力資源管理策略是什么？如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段對(duì)人力資源策略進(jìn)行調(diào)整？6如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理？知識(shí)型員工的管理策略與特點(diǎn)7中國(guó)企業(yè)人力資源所面臨的基本問題是什么？如何系統(tǒng)解決？系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個(gè)基點(diǎn)

基點(diǎn)一：企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理

要點(diǎn)：

人力資源管理如何支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展（企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈圖）為什么人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉？與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素有哪些？人力資源職能和角色對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)。系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個(gè)基點(diǎn)

基點(diǎn)二：時(shí)代與市場(chǎng)環(huán)境與人力資源管理

要點(diǎn)：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的游戲規(guī)則與人力資源管理（新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的十大特點(diǎn)、知識(shí)型員工的特點(diǎn)及其管理策略）

WTO與跨國(guó)公司的進(jìn)入對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的影響（跨國(guó)公司的人力資源戰(zhàn)略）市場(chǎng)環(huán)境的變化與人才競(jìng)爭(zhēng)格局管理變革、組織再造與人力資源變革系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個(gè)基點(diǎn)

基點(diǎn)三：企業(yè)的發(fā)展階段與人力資源管理策略

要點(diǎn)：企業(yè)的成長(zhǎng)曲線與人力資源管理不同成長(zhǎng)階段的人力資源問題及其管理策略企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)

——使命、愿景與核心價(jià)值觀

使命——企業(yè)存在的理由和價(jià)值。回答企業(yè)是什么

愿景——企業(yè)渴求的未來狀態(tài)。回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)

核心價(jià)值觀——確定處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)在使命、愿景基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

將人力資源管理與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合績(jī)效管理與薪酬策略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

經(jīng)營(yíng)策略個(gè)人需求與輕重緩急企業(yè)對(duì)員工之要求

人力資源開發(fā)與管理體系文化與價(jià)值觀人力資源管理技術(shù)

人力資源管理制度

人力資源管理機(jī)制

人力資源管理流程

企業(yè)持續(xù)存存在的客觀依據(jù)——市場(chǎng)·客戶市場(chǎng)份額質(zhì)質(zhì)量與顧客客忠誠(chéng)顧客忠誠(chéng)與與人力資源源管理企業(yè)可持續(xù)續(xù)性發(fā)展經(jīng)經(jīng)營(yíng)價(jià)值值值鏈圖經(jīng)營(yíng)客戶與與經(jīng)營(yíng)人才才深化兩種關(guān)關(guān)系——企業(yè)與員工工的戰(zhàn)略合合作伙伴關(guān)關(guān)系；企業(yè)與客戶戶雙贏關(guān)系系。提升兩種價(jià)價(jià)值——人力資本價(jià)價(jià)值與客戶戶資本價(jià)值值構(gòu)建一個(gè)優(yōu)優(yōu)勢(shì)——智力資本優(yōu)優(yōu)勢(shì)（人力資本、、客戶資本本、結(jié)構(gòu)資資本）理論與實(shí)踐踐的探索：：薪酬體系設(shè)設(shè)計(jì)的四種種模式基于市場(chǎng)的的工資體系系稀缺人才與與可替代性性代員工薪酬市場(chǎng)調(diào)調(diào)查與可替替代性員工工基于職位的的薪酬體系系管理及其他他-職務(wù)價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)基于能力的的薪酬體系系研發(fā)與特殊殊人才基于業(yè)績(jī)的的薪酬體系系銷售、計(jì)件件員工、經(jīng)經(jīng)營(yíng)者為什么人力力資源是企企業(yè)核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的源源泉？與與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成成功關(guān)鍵密密切相關(guān)的的人的因素素有哪些？？獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)的兩條條人力資源源線路：（1）擁有更好好的人力資資源（2）同樣的人人力資源的的更有效利利用人力資源職職能管理的的功能模塊塊戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃招募甄選培訓(xùn)與開發(fā)報(bào)酬績(jī)效管理員工關(guān)系公司績(jī)效人力資源管管理與智力力資本優(yōu)勢(shì)勢(shì)的獨(dú)特性性成為企業(yè)業(yè)重要的核心心技能。員工的核心心專長(zhǎng)與技技能可以為為客戶創(chuàng)造造獨(dú)特的價(jià)值企業(yè)特殊的的人力資本本是稀缺的、是不可可替代的（（有價(jià)值的和稀稀缺的資源源至少是企企業(yè)獲取臨臨時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。。）認(rèn)同企業(yè)文文化的員工工所擁有的的核心專長(zhǎng)長(zhǎng)與技能是是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短短時(shí)間內(nèi)難以模仿的人力資源職職能管理的的功能模塊塊人員招聘錄錄用與配置置工作分析與評(píng)價(jià)1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2．工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表）3．職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn)）4．職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測(cè)人力需求2．對(duì)人員供求進(jìn)行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計(jì)劃4．人力成本分析和預(yù)算人力資源職職能管理的的功能模塊塊人員招聘錄錄用與配置置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)2．選擇各類人員甄選工具量表3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競(jìng)聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動(dòng)合同管理2．工作輪換3．內(nèi)部人才流動(dòng)4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動(dòng)市場(chǎng)研究1．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析2．員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作人力資源職職能管理的的功能模塊塊績(jī)效與報(bào)酬酬管理績(jī)效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3．建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核5．對(duì)部門、分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核6．績(jī)效考核面談7．績(jī)效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤(rùn)分享、員工持股計(jì)劃3．激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1．國(guó)家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系人力資源職職能管理的的功能模塊塊員工關(guān)系和和溝通員工關(guān)系1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團(tuán)隊(duì)5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃人力資源職職能管理的的功能模塊塊培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評(píng)估管理者能力開發(fā)和評(píng)價(jià)1．管理繼承人計(jì)劃2．管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3．管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開發(fā)4．管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．參與組織變革計(jì)劃制定3．員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展與與人力資源源管理職能能環(huán)境的發(fā)展展趨勢(shì)/問題:全球化技技能短缺缺技術(shù)變革心心理契契約的改變變競(jìng)爭(zhēng)性人力資源職職能:業(yè)務(wù)伙伴專專家家顧問人力資源驅(qū)驅(qū)動(dòng)的價(jià)值值/戰(zhàn)略核核心人才才的管理組織結(jié)構(gòu)資資本:靈活性戰(zhàn)略、文化化知識(shí)與信息息領(lǐng)導(dǎo)力人力資本:吸引/開發(fā)/維系學(xué)學(xué)習(xí)組織承諾客戶資本:客戶價(jià)值客戶關(guān)系深深化有效溝通新經(jīng)濟(jì)時(shí)代代的特點(diǎn)與與人力資源管理1、決定和影影響企業(yè)人人力資源管管理的新新力力量（1）全球一體化化的力量——新世紀(jì)全球球企業(yè)人力力資源管理理新思維；；信息網(wǎng)絡(luò)化化的力量——虛擬工作系系統(tǒng)與員工工自主性與與責(zé)任感知識(shí)與創(chuàng)新新的力量——企業(yè)智力資資本優(yōu)勢(shì)的的構(gòu)建與知知識(shí)型員工工的管理1、決定和影影響企業(yè)人人力資源管管理的新力力量（2）顧客的力量量——全員顧客與與企業(yè)的人人力資源的的產(chǎn)品與服服務(wù)；投資者的力力量——企業(yè)價(jià)值與與投資者期期望對(duì)人力力資源的價(jià)價(jià)值的影響；組織的速度度與變革的的力量——團(tuán)隊(duì)與學(xué)習(xí)習(xí)型員工，，組織業(yè)務(wù)務(wù)流程的簡(jiǎn)簡(jiǎn)化與人力資源源業(yè)務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)。2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代是一一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是是一個(gè)人才贏家通通吃的時(shí)代（1）所謂人才主權(quán)時(shí)時(shí)代就是人才具具有更多的的就業(yè)選擇擇權(quán)與工作作的自主決決定權(quán)，人人才不是被被動(dòng)地適應(yīng)應(yīng)企業(yè)或工工作的要求求。企業(yè)要要尊重人才才的選擇權(quán)權(quán)和工作的的自主權(quán)，，并站在人人才內(nèi)在需需求的角度度，去為人人才提供人人力資源的的產(chǎn)品與服服務(wù)，去贏贏得人才的的滿意與忠忠誠(chéng)。人才才不是簡(jiǎn)單單的通過勞勞動(dòng)獲得工工資性收入入，而是要要與資本所所有者共享享價(jià)值創(chuàng)造造成果。所謂人才贏家通通吃包含兩個(gè)方方面的含義義：一是越越高素質(zhì)、、越稀缺、、越熱門的的人才資源源將獲得愈愈來愈多的的工作選擇擇機(jī)會(huì)，其其獲得的報(bào)報(bào)酬越高。。二是擁有有獨(dú)特的人人才資源優(yōu)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)業(yè)越具有市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力力，越容易易吸納和留留住一流人人才。2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代是一一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是是一個(gè)人才贏家通通吃的時(shí)代（2）知識(shí)與職業(yè)業(yè)企業(yè)家成成為企業(yè)價(jià)價(jià)值創(chuàng)造的的主導(dǎo)要素素，具有對(duì)對(duì)剩余價(jià)值值的索取權(quán)權(quán)。這是人人才主權(quán)的的基礎(chǔ)。人才的稀缺缺性，巨大大的增值空空間性和人人力資本投投資的高回回報(bào)性，使使得資本追追逐人才，，人才選擇擇資本，知知識(shí)雇傭資資本。（比比爾蓋茨現(xiàn)現(xiàn)象的出現(xiàn)現(xiàn)，是知識(shí)識(shí)資本戰(zhàn)勝勝貨幣資本本的標(biāo)志））企業(yè)內(nèi)在矛矛盾關(guān)系的的關(guān)鍵：貨幣資本與與人力資本本的關(guān)系；；(人力資本主主要指知識(shí)識(shí)與技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新者、職職業(yè)經(jīng)理人人與職業(yè)企企業(yè)家)人力資本與與客戶資本本的關(guān)系；；2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代是一一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是是一個(gè)人才贏家通通吃的時(shí)代(3)管理的核心心是提高智智力資本的的系統(tǒng)效率。泰勒——點(diǎn)效率率福特——線效率率知識(shí)時(shí)時(shí)代——智力資資本的的系統(tǒng)統(tǒng)效率率人力資資源管管理的的核心心任務(wù)務(wù)是構(gòu)構(gòu)建智智力資資本優(yōu)優(yōu)勢(shì)并并保持持這種種優(yōu)勢(shì)勢(shì)的獨(dú)獨(dú)特性性。人力資源源管理的的獨(dú)特性性成為企企業(yè)的核核心技能能。員工工的核心心專長(zhǎng)與與技能將將成為企企業(yè)的核核心技能能。2、知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代代是一個(gè)個(gè)人才主權(quán)權(quán)時(shí)代，也也是一個(gè)個(gè)人才贏家家通吃的時(shí)代(4)核心技能能是使一個(gè)個(gè)企業(yè)自主擁有有的，能夠夠?yàn)轭櫩涂蛣?chuàng)造獨(dú)特價(jià)值值的，其他他企業(yè)在在短期內(nèi)內(nèi)不可模仿仿的綜合技技能的集集合。依據(jù)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向及競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)要求求培養(yǎng)和和開發(fā)員員工的核核心專長(zhǎng)長(zhǎng)與技能能。3、企業(yè)人人力資源源管理的的新職能：持續(xù)提提供面向客戶戶的人力資資源產(chǎn)品品與服務(wù)務(wù)。人力資源源管理要要成為一一項(xiàng)營(yíng)銷銷工作人力資源源管理要要將員工工當(dāng)客戶戶人力資源源管理職職能人員員的新角角色工程師+銷售員人力資源源客戶經(jīng)經(jīng)理（提提供TOTALSOLUTION的解決方方案）一方面依依據(jù)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與與經(jīng)營(yíng)管管理的要要求，為為下屬公公司及部部門提供供人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理的系統(tǒng)統(tǒng)解決方方案另一方面面為企業(yè)業(yè)內(nèi)部各各類人才才，尤其其是核心心人才提提供個(gè)性性化服務(wù)務(wù)。4、人力資資源管理理面臨的的新三角角知識(shí)型員員工知識(shí)型工工作知識(shí)工作作系統(tǒng)側(cè)重工作作執(zhí)行者者：知識(shí)型員員工價(jià)值/激勵(lì)因素素側(cè)重所做做的工作作：知識(shí)型工工作特點(diǎn)/設(shè)計(jì)問題題側(cè)重工作作系統(tǒng)：：知識(shí)工作作系統(tǒng)工作環(huán)境境/工作模式式/支持系統(tǒng)統(tǒng)與流程程人力資源源管理的的重心：：知識(shí)型型員工—知識(shí)型員員工的特特點(diǎn)及其其管理策策略1、知識(shí)型型員工由由于其擁?yè)碛兄R(shí)識(shí)資本，，因而在在組織中中有很強(qiáng)強(qiáng)的獨(dú)立立性和自自主性。。授權(quán)賦能能與人才才風(fēng)險(xiǎn)管管理高知低能能的困惑惑企業(yè)價(jià)值值要求與與員工成成就意愿愿的矛盾盾自主管理理與企業(yè)業(yè)目標(biāo)約約束與牽牽引工作模式式改變，，虛擬工工作團(tuán)隊(duì)隊(duì)由點(diǎn)的定定位到角角色定位位（職務(wù)務(wù)說明書書與角色色說明書書）2、知識(shí)型型員具有有較高的的流動(dòng)意意愿，不不希望終終身在一一個(gè)組織織中工作作。由追求終終身就業(yè)業(yè)飯碗轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向追求求終身就就業(yè)能力力。(1)人才通過過流動(dòng)實(shí)實(shí)現(xiàn)自身身增值，，流動(dòng)成成為一種種內(nèi)在需需求。人才價(jià)值值與價(jià)格格的背離離，誰來來以及如如何給人人才定價(jià)價(jià)？人才流動(dòng)動(dòng)的交易易成本增增加，流流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)增加企業(yè)留住住人才策策略由筑筑堤防止止人才跳跳槽流動(dòng)動(dòng)轉(zhuǎn)向整整修渠道道，對(duì)流流水進(jìn)行行管理，，控制流流水的流流量與流流向。（（核心人人才流動(dòng)動(dòng)意愿調(diào)調(diào)查與流流動(dòng)面談?wù)劊┘w跳槽槽給企業(yè)業(yè)帶來的的危機(jī)與與集體應(yīng)應(yīng)聘成為為人才流流動(dòng)的新新現(xiàn)象（（企業(yè)文文化的沖沖擊與融融合）；；企業(yè)策略略聯(lián)盟與與企業(yè)并并購(gòu)中的的人力資資源整合合與管理理（關(guān)注注人才聯(lián)聯(lián)盟與人人才并購(gòu)購(gòu)）；并購(gòu)中的的裁員計(jì)計(jì)劃與員員工心理理壓力的的釋緩；；新組建企企業(yè)的管管理團(tuán)隊(duì)隊(duì)，核心心團(tuán)隊(duì)凝凝聚力的的形成；；知識(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代員員工忠誠(chéng)誠(chéng)的新涵涵義：忠誠(chéng)企業(yè)業(yè)與忠誠(chéng)誠(chéng)職業(yè)的的矛盾企業(yè)與員員工之間間新型的的忠誠(chéng)關(guān)關(guān)系企業(yè)人力力投資風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)由由誰來負(fù)負(fù)擔(dān)。2、知識(shí)型型員具有有較高的的流動(dòng)意意愿，不不希望終終身在一一個(gè)組織織中工作作。由追求終終身就業(yè)業(yè)飯碗轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向追求求終身就就業(yè)能力力。(2)3、知識(shí)型型員工的的工作過過程難以以直接監(jiān)監(jiān)控、工工作成果果難以衡衡量，使使得價(jià)值值評(píng)價(jià)體體系的建建立變得得復(fù)雜而而不確定定。個(gè)體勞力力成果與與團(tuán)隊(duì)成成果如何何確定報(bào)酬與績(jī)績(jī)效的相相關(guān)性知識(shí)型員員工對(duì)貢貢獻(xiàn)與報(bào)報(bào)酬相關(guān)關(guān)性的關(guān)關(guān)注跨職能、、跨團(tuán)隊(duì)隊(duì)的績(jī)效效評(píng)價(jià)分層分類類的職務(wù)務(wù)職能系系列與考考核系統(tǒng)統(tǒng)目標(biāo)+過程+結(jié)果（績(jī)績(jī)效管理理循環(huán)））目標(biāo)與結(jié)結(jié)果的差差異化管管理關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)體體系建立立4、知識(shí)型型員工的的能力與與貢獻(xiàn)之之間差異異大，內(nèi)內(nèi)在需求求的不確確定性和和多樣性性價(jià)值創(chuàng)造造貢獻(xiàn)大大，差異異大，激激發(fā)其對(duì)對(duì)價(jià)值回回報(bào)的渴渴求，流流動(dòng)性加加速，使使得報(bào)酬酬水平的的高低被被看作是是一種地地位與聲聲望的標(biāo)標(biāo)識(shí)。企企業(yè)如何何建立富富有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的報(bào)報(bào)酬體系系。內(nèi)在需求求由層序序性模式式轉(zhuǎn)向混混合需求求摸式，，使系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)更更為復(fù)雜雜。人才的個(gè)個(gè)性化需需求與人人力資源源產(chǎn)品與與服務(wù)的的提供。。固定收入入與可變變收入的的矛盾——可變部分分加大趨趨勢(shì)。當(dāng)期收入入與預(yù)期期收入的的矛盾——預(yù)期收入入的加大大趨勢(shì)分分享報(bào)酬酬體系的的建立。。富有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向向型報(bào)酬酬系統(tǒng)。。5、知識(shí)型型員工團(tuán)團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與被被領(lǐng)導(dǎo)的的界限變變得模糊糊，雙方方既是一一種互動(dòng)動(dòng)關(guān)系，，又是一一種角色色置換關(guān)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)的有有效性在在于認(rèn)識(shí)識(shí)這種互互動(dòng)性并并有意識(shí)識(shí)地管理理這種動(dòng)動(dòng)態(tài)性、、互動(dòng)關(guān)關(guān)系。溝通、共共識(shí)、信信任、承承諾、尊尊重、自自主、服服務(wù)、支支持、創(chuàng)創(chuàng)新、學(xué)學(xué)習(xí)、合合作、授授權(quán)、賦賦能成為為新的互互動(dòng)方式式。知識(shí)工作作的自主主性與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的信任與與支持系系統(tǒng)（雙雙向承諾諾制）。。創(chuàng)新授權(quán)權(quán)機(jī)制。。人力資源源管理的的核心——人力資源源價(jià)值鏈鏈管理價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)