我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

人力資源管理2002(秋）工商管理本科班指導(dǎo)老師：蔡國棟第八小組：黃東星、張彤、張梅、張濤峰、黃少康、林志鋒、潘長紅、彭周、歐芳形成性考核創(chuàng)新成績演講作業(yè)一：試分析企業(yè)人力資源管理動(dòng)態(tài)及其發(fā)展趨勢國際人力資源管理發(fā)展特點(diǎn)著名公司的人力資源管理特色中國企業(yè)人力資源管理面對的挑戰(zhàn)中國企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對挑戰(zhàn)國際人力資源管理發(fā)展具有以下特點(diǎn)：第一：成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的

組成部分，而不再是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程。

第二：被確認(rèn)為各級管理人員的共同職責(zé)，而不

再只是人力資源管理部門的任務(wù)。

第三：人員必須具備經(jīng)營管理知識(shí)。

第四：核心功能為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營績效。

第五：成為鑒別企業(yè)優(yōu)劣的重要指標(biāo)國際人力資源管理發(fā)展具有以下特點(diǎn)：第六：人力資源經(jīng)理職位成為通向高級管理職位

的重要途徑。

第七：人力資源管理技能成為頂級管理人員必備

的主要技能。第八：人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對企業(yè)績效

的貢獻(xiàn)正在得到普遍承認(rèn)。

第九：信息技術(shù)正在徹底改變?nèi)肆Y源活動(dòng)的決策方式。的“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃”每個(gè)員工工資的漲幅，都以個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃作為一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo)。制定承諾計(jì)劃是一個(gè)互動(dòng)的過程，定下軍令狀。每一個(gè)經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，可分配他所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體的工資增長額度，有權(quán)力決定將額度如何分給手下員工。著名公司的人力資源管理特色：思科以業(yè)務(wù)拉動(dòng)人要以市場業(yè)績?yōu)橄葞椭鷨T工尋找一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)。提高滿意度※勝任挑戰(zhàn)※學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)※照顧家庭著名公司的人力資源管理特色：摩托羅拉員工的（這是績效管理的一部分。）員工自身強(qiáng)烈的發(fā)展意識(shí)卡六問※是否有對公司成功有意義的工作？※是否了解并具備勝任本職工作的知識(shí)？※您的培訓(xùn)是否以不斷提高您的工作技能？※是否為您的職業(yè)前途而付諸行動(dòng)？※是否得到了中肯的意見反饋？※您是否得到了正確對待？著名公司的人力資源管理特色：著名公司的人力資源管理特色：新加坡華點(diǎn)通集團(tuán)的人才自我管理公司內(nèi)部沒有明確的職務(wù)和職責(zé)劃分員工通過團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目進(jìn)行協(xié)作月末進(jìn)行自我分析面對的三個(gè)問題經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)市場化的挑戰(zhàn)知識(shí)化的挑戰(zhàn)中國企業(yè)人力資源管理面對的挑戰(zhàn)中國企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對挑戰(zhàn)一、用全球標(biāo)準(zhǔn)衡量人力資源管理；二、從增強(qiáng)企業(yè)競爭力的角度來加強(qiáng)對員工的教育培訓(xùn)工作，增加人力資本投入，重視教育學(xué)習(xí)與市場需求相結(jié)合；三、注重建立人力資源管理與開發(fā)的終身化和手段多樣化，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)員工的潛能，使企業(yè)真正建立人才競爭優(yōu)勢格局。結(jié)合本企業(yè)的優(yōu)勢，借鑒他人之道三、注重重建立人人力資源源管理與與開發(fā)的的終身化化和手段段多樣化化，充分分發(fā)揮和和調(diào)動(dòng)員員工的潛潛能，使使企業(yè)真真正建立立人才競競爭優(yōu)勢勢格局。。目標(biāo)化管管理中國企業(yè)業(yè)應(yīng)該如如何應(yīng)對對挑戰(zhàn)職能化管管理信息化管管理我國有許許多公司司結(jié)合現(xiàn)代計(jì)算算機(jī)手段段和中國企業(yè)的的實(shí)際情情況，推推出人力資源源管理整整體性、、全面解解決方案的計(jì)算算機(jī)系統(tǒng)統(tǒng)。初生生之物，，難免“其形形必丑””。但是是，這一一現(xiàn)代人力資資源管理理系統(tǒng)的的推出，，畢竟為我們們科學(xué)、、有效地地管理人人力資源提提供了良良好的技技術(shù)保障障，也迎合了了企業(yè)人人務(wù)資源源管理信息息化趨勢勢。中國企業(yè)業(yè)應(yīng)該如如何應(yīng)對對挑戰(zhàn)思考三個(gè)個(gè)問題1、通用用電氣公公司對員員工的價(jià)價(jià)值觀是是什么？？它如何何對待員員工？2、分析析通用電電氣公司司的人力力資源管管理策略略，并談?wù)務(wù)剬δ隳愕膯⑹臼尽?、分析析韋爾奇奇的人才才觀及啟啟示。作業(yè)二：：通用電電器的用用人之道道通用電器器公司對對員工的的價(jià)值觀觀價(jià)值觀？？企業(yè)文化化與價(jià)值值觀是企企業(yè)管理理中最模模糊的領(lǐng)領(lǐng)域，也也是最具具挑戰(zhàn)性性的一環(huán)環(huán)。它關(guān)關(guān)系到如如何指導(dǎo)導(dǎo)組織行行為，有有著難以以言傳的的價(jià)值和和意義。。通用電器器公司對對員工的的價(jià)值觀觀每個(gè)員工工都隨身身攜帶一一張通價(jià)價(jià)值觀卡卡1、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人永遠(yuǎn)遠(yuǎn)保持堅(jiān)堅(jiān)定的誠誠信；2、以極極大的熱熱情全力力以赴地地推動(dòng)客客戶成功功；3、視““六個(gè)西西格瑪””質(zhì)量為為生命；；4、確保?？蛻粲烙肋h(yuǎn)是其其第一受受益者；；5、用質(zhì)質(zhì)量推動(dòng)動(dòng)增長。。。。。。。。通用電器器公司對對員工的的價(jià)值觀觀獨(dú)到的用用人觀1、每一一個(gè)員工工都有自自由的職職位選擇擇權(quán)；2、從業(yè)業(yè)績與價(jià)價(jià)值觀兩兩方面考考察。如何對待待員工1、專門門建成一一個(gè)供員員工研討討、辯論論的學(xué)院院；2、每個(gè)個(gè)月至少少發(fā)表一一次演說說，以說說服員工工認(rèn)同其其觀點(diǎn)，，并借機(jī)機(jī)弄清員員工間存存在的問問題。3、從員員工的切切實(shí)利益益出發(fā)，，實(shí)行360度度評價(jià)；；4、工資資的不斷斷增漲；；5、注重重上下級級的溝通通；6、注重重團(tuán)隊(duì)意意識(shí)和決決策的民民主。通用電氣氣公司的的人力資資源管理理策略“80/20效效率法則則”下的的人力資資源管理理通用電氣氣公司何何以能不不斷發(fā)展展壯大？？這要?dú)w歸功于韋韋爾奇董董事長非非凡的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)經(jīng)營才能能，自20世紀(jì)紀(jì)80年年代以來來，韋爾爾奇通過過大且的的事業(yè)重重組，使使得通用用電氣成成為世辦辦一流的的企業(yè)，，取得了了驚人的的業(yè)績。。通用電電氣公司司成功的的一個(gè)秘秘訣就是是十分重重視選拔拔和培養(yǎng)養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人人才。通用電氣氣公司的的人力資資源管理理策略主要從以以下四個(gè)個(gè)方面得得以體現(xiàn)現(xiàn)：■讓讓每個(gè)人人都有發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)；■大大力提高高領(lǐng)導(dǎo)人人才素質(zhì)質(zhì)；■從從戰(zhàn)略高高度配置置事業(yè)開開發(fā)人才才；■統(tǒng)統(tǒng)一步調(diào)調(diào)塑建建公司價(jià)價(jià)值觀。。韋爾奇人人才觀的的啟示怎樣快速速培養(yǎng)更更多的人人才，吸吸引更優(yōu)優(yōu)秀的人人才進(jìn)入入通用電電氣，是是的首要要工作。。正在全全力開拓拓中國市市場，其其目標(biāo)是是2005年?duì)I營業(yè)額在在現(xiàn)在的的基礎(chǔ)上上翻三番番。這個(gè)個(gè)目標(biāo)是是要靠人人來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的。在在中國有有些高層層職位是是由外籍籍員工擔(dān)擔(dān)任的，，因?yàn)橹兄蟹絾T工工還不能能勝任這這些職位位，所以以要在短短時(shí)間內(nèi)內(nèi)培養(yǎng)更更多能夠夠勝任高高層職位位的中國國人才。?？梢娛种匾曇暼瞬诺牡奈?、、培養(yǎng)、、提拔。。韋爾奇人人才觀的的啟示技能價(jià)值值觀+潛潛力人培養(yǎng)人才才是事業(yè)業(yè)的永恒恒主題。。360度度員工測評評有潛力就就有機(jī)會(huì)會(huì)實(shí)現(xiàn)夢夢想。韋爾爾奇奇人人才才觀觀的的啟啟示示能夠夠吸吸引引人人才才，，是是因因?yàn)闉橛杏泻芎芏喽喙┕┤巳税l(fā)發(fā)展展的的機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)；；能能夠夠留留住住人人才才，，是是因因?yàn)闉槟苣芙o給人人實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)夢夢想想的的機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)。。在這這樣樣一一個(gè)個(gè)求求變變求求新新的的企企業(yè)業(yè)中中，，總總有有讓讓你你永永遠(yuǎn)遠(yuǎn)學(xué)學(xué)不不完完的的東東西西，，總總有有一一種種無無形形的的力力量量激激勵(lì)勵(lì)著著你你不不停停歇歇的的向向前前奔奔跑跑。。這這就就是是有有著著獨(dú)獨(dú)特特魅魅力力的的企企業(yè)業(yè)文文化化。。結(jié)束束語語作為為中中國國企企業(yè)業(yè)，，特特別別是是企企業(yè)業(yè)中中從從事事人人力力資資源源管管理理的的工工作作人人員員，，雖雖然然不不能能完完全全照照搬搬的的做做法法但但是是中中的的一一些些用用人人、、選選人人、、挖挖掘掘人人的的潛潛能能的的工工作作思思路路，，很很值值得得我我們們借借鑒鑒特特別別是是像像我我們們這這樣樣處處于于發(fā)發(fā)展展時(shí)時(shí)期期的的企企業(yè)業(yè)，，更更應(yīng)應(yīng)該該借借用用新新的的工工作作思思路路，，用用發(fā)發(fā)展展的的、、創(chuàng)創(chuàng)造造性性的的賦賦予予挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性的的觀觀念念去去為為企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展去去深深思思熟熟慮慮。。希希望望企企業(yè)業(yè)的的明明天天更更好好。。作業(yè)業(yè)三三：：案案例例分分析析第一一：：薪薪酬酬福福利利調(diào)調(diào)查查第二二：：薪薪酬酬福福利利診診斷斷，，得得出出問問題題第三三：：編編寫寫薪薪酬酬福福利利現(xiàn)現(xiàn)狀狀報(bào)報(bào)告告書書第四四：：工工作作分分析析和和職職位位評評價(jià)價(jià)第五五：：薪薪酬酬福福利利體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)對公公司司薪薪酬酬系系統(tǒng)統(tǒng)的的改改進(jìn)進(jìn)策策劃劃案例例背背景景企業(yè)業(yè)：：公公司司企業(yè)業(yè)類類型型：：生生產(chǎn)產(chǎn)、、銷銷售售型型企企業(yè)業(yè)主營營業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)：：電電動(dòng)動(dòng)助助力力車車經(jīng)營營狀狀況況：：2000年年銷銷售售額額為為5億億事件件：：70%員員工工對對現(xiàn)現(xiàn)有有工工資資狀狀況況不不滿滿第一一：：薪薪酬酬福福利利調(diào)調(diào)查查第一一：：薪薪酬酬福福利利調(diào)調(diào)查查■薪薪酬酬酬酬問問題題員工工不不滿滿意意未能獎(jiǎng)勤罰懶懶離職率高達(dá)20%透明度不高基本現(xiàn)象雖然薪酬水平平普遍高于當(dāng)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的平平均水平不滿意的主要要原因也因薪酬問題題年終發(fā)紅包誰誰也不知道其其原則和依據(jù)據(jù)第二：薪酬福福利診斷，得得出問題■企業(yè)的經(jīng)營營績效和員工工報(bào)酬之間缺缺乏有機(jī)的結(jié)結(jié)合，沒有形形成組織———員工利益工工同體。員工工認(rèn)為企業(yè)是是老板的，干干得再好也不不能得到相應(yīng)應(yīng)回報(bào)?！霈F(xiàn)行的薪酬酬體系是建立立在懲罰的基基礎(chǔ)上，介缺缺乏有效的績績效管理機(jī)制制。員工不能能夠體會(huì)到由由于績效改善善所帶來的滿滿足感和相應(yīng)應(yīng)回報(bào)。■組織內(nèi)部薪薪酬缺乏一致致性和公平性性。在不同業(yè)業(yè)務(wù)單位之間間承擔(dān)相同性性質(zhì)、內(nèi)容和和工作量的職職位之間的薪薪酬差異較大大。例如銷售售部門的會(huì)計(jì)計(jì)的薪酬水平平比生產(chǎn)單位位高出20%。診斷內(nèi)容薪酬總額診斷斷薪酬體系診斷斷基本工資診斷斷獎(jiǎng)金診斷第二：薪酬福福利診斷，得得出問題問題解決思路路系統(tǒng)建立組織織的薪酬總額額控制模型，，推行績效管管理程序，建建立員工收入入與企業(yè)經(jīng)營營狀況掛鉤的的管理體制。。1第三：薪酬現(xiàn)現(xiàn)狀報(bào)告書※薪酬績績效必須明確確原則、依據(jù)；；※員工績績效要與薪酬酬緊密掛鉤；※淡化簡簡單的懲罰和和罰款的方式；問題解決思路路通過職位評估估，建立公司司內(nèi)部一致的的薪酬等級體體系。2第三：薪酬現(xiàn)現(xiàn)狀報(bào)告書※依據(jù)知知識(shí)技能、工工作責(zé)任、問題解解決、人際合作、工作作環(huán)境等評價(jià)職位的貢貢獻(xiàn)和價(jià)值；※將所有有職位劃分10個(gè)不同的等級；；問題解決思路路針對不同的職職位系列，設(shè)設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪薪酬結(jié)構(gòu)和激激勵(lì)方式。3第三：薪酬現(xiàn)現(xiàn)狀報(bào)告書※依據(jù)工工作性質(zhì)和產(chǎn)產(chǎn)出的不同，劃分分出和生產(chǎn)、銷售、研研發(fā)、支持、管理職系系※根據(jù)不不同職系設(shè)計(jì)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)問題解決思路路設(shè)立總經(jīng)理基基金，作為公公司統(tǒng)一的薪薪酬體系的補(bǔ)補(bǔ)充。4第三：薪酬現(xiàn)現(xiàn)狀報(bào)告書※便于靈靈活調(diào)整，避避免薪體系的僵化化；※對于有有特殊貢獻(xiàn)的的需給予特殊的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)；※淡化簡簡單的懲罰和和罰款的方式；問題解決思路路通過對現(xiàn)有薪薪酬體系的重重新設(shè)計(jì)，有有助于決策層層控制薪酬總總額和人力成成本，解決了了內(nèi)部公平性性和外部競爭爭性的問題，，同時(shí)有機(jī)地地將企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)與員工工行為和業(yè)績績表現(xiàn)相結(jié)合合，極大地激激發(fā)員工工作作熱情和創(chuàng)造造力。第三：薪酬現(xiàn)現(xiàn)狀報(bào)告書第四：工作分分析和職位評評價(jià)■工作分析▲什么是工作作分析？工工作分分析是指對各各種工作性質(zhì)質(zhì)、任務(wù)、責(zé)責(zé)任、相互關(guān)關(guān)系以及任職職工作人員的的知識(shí)、技能能、條件進(jìn)行行系統(tǒng)調(diào)查和和研究分析，，以科學(xué)系統(tǒng)統(tǒng)的描述并做做出規(guī)范化記記錄的過程。。工作分析的步步驟1、確定工作作分析信息的的用途；2、搜集工作作信息設(shè)計(jì)組組織和工作流流程圖；3、選擇有代代表性的工作作進(jìn)行分析；；4、搜集工作作分析的信息息；5、同工作人人員共同審查查所搜集到的的工作信息6、編寫工作作說明書和工工作規(guī)范。第四：工作分分析和職位評評價(jià)■工作分析的的四個(gè)階段調(diào)查階段分析階段完成階段準(zhǔn)備階段1234第四：工作分分析和職位評評價(jià)■工作分析的的方法觀察法問卷法座談法工作日志法工作分析的常常用方法職位評價(jià)第四：工作分分析和職位評評價(jià)※職位評評價(jià)是確保薪薪酬系統(tǒng)達(dá)成成公平性的重重要手段；※職位評評價(jià)有兩個(gè)目目的：1、比較企業(yè)業(yè)內(nèi)部各個(gè)職職位的相對重重要性，得出出織位等序列列；2、為外部薪薪酬調(diào)查建立立統(tǒng)一的職位位評估標(biāo)準(zhǔn)。。第五：薪酬福福利體系設(shè)計(jì)計(jì)制定相關(guān)制度度階段①完成人人力資源規(guī)劃劃和組織架構(gòu)構(gòu)圖，合理配配置人員；②通通過過培培訓(xùn)訓(xùn)提提出出部部門門職職責(zé)責(zé)、、崗崗位位描描述述、、工工作作說說明明書書初初稿稿；；③薪薪酬酬福福利利