2024國(guó)家開(kāi)放大學(xué)電大?？啤度肆Y源管理》期末試題及答案（試卷號(hào)：2195）【新】

第12頁(yè)共12頁(yè)2024國(guó)家開(kāi)放大學(xué)電大專科《人力資管理》期末試題及答案（試卷號(hào)：2195）2024國(guó)家開(kāi)放大學(xué)電大?？啤度肆Y管理》期末試題及答案（試卷號(hào)：2195）盜傳必究一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共26分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi)）1.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：()、無(wú)償性原則、固定性原則。A.隨意性B．強(qiáng)制性原則C．自愿性原則D．平均攤派原則2.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？()A.勞動(dòng)關(guān)系B．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C．勞動(dòng)合同法D．勞動(dòng)合同3．預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？()A．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資供給B．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資需求C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資需求的政策和措施4．適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析^p方法是()。A．決策表B．語(yǔ)句描述C．時(shí)間列形式D．任務(wù)清單5.預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這足制定人力資規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟()。A.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資供給B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資需求的政策和措施6.作為一名在崗職工，我嚴(yán)格遵守崗位要求，我可以將自已描述為()無(wú)責(zé)任感。A.從不B.比較C.較多D.總是7.擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年--次招聘錄用工作的哪個(gè)階段()。A.籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報(bào)名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段8.教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下-一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段()。A.準(zhǔn)備階段B.演示階段C.試行操作階段D.隨訪階段9.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過(guò)程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問(wèn)收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來(lái)衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的()。A.可考性原則B.完備性原則C.結(jié)構(gòu)性原則D.普遍性原則10.從工作本身以及完成工作中獲得的回報(bào)，是()。A.外在薪酬B.基本薪酬C.津貼D.內(nèi)在薪酬11.依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的()。A.成長(zhǎng)階段B.探索階段C.確立階段D.衰退階段12.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則()、無(wú)償性原則、固定性原則。A.隨意性B.強(qiáng)制性原則C.自愿性原則D.平均攤派原則13.勞動(dòng)合同-般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)()。A.4個(gè)月B.6個(gè)月C.8個(gè)月D.10個(gè)月二、多項(xiàng)選擇題（每小題3分，共21分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi)）14．以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資？()A．未滿16周歲的體操運(yùn)動(dòng)員B．未滿16周歲的文藝演員C．未滿16周歲的特種工匠D．60歲以上的男性工作者E．55歲以上的女性工作者15．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成()。A．設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷B．把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C．將結(jié)果表格化并加以解釋D．召開(kāi)專家討論鑒定會(huì)E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象16．招聘的渠道大致有()。A．人才交流中心B．招聘洽談會(huì)C．傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘D．校園招聘E．人才獵取17．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？()A．考試B．面試C．評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)D．情境考驗(yàn)E．觀察分析^p等18．薪酬具有哪些功能？()A．補(bǔ)償功能B．激勵(lì)功能C．調(diào)節(jié)功能D．救濟(jì)功能E．開(kāi)發(fā)功能19．員工保障管理體系建設(shè)的原則有()。A．普遍性原則B．個(gè)別性原則C．公平與效率結(jié)合原則D．政事分開(kāi)原則E．管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則20．HRMIS實(shí)施的流程主要包括哪些工作？()A．成立實(shí)施組織B．進(jìn)行系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署C．安裝系統(tǒng)軟件D．進(jìn)行操作培訓(xùn)E．進(jìn)行模擬應(yīng)用等三、判斷對(duì)錯(cuò)題（每小題1分，共13分。正確的在題后的括號(hào)中劃“√”，錯(cuò)誤的劃“×”）21．我一國(guó)超過(guò)法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資。(×)22．圍繞我國(guó)“一帶一路”的偉大戰(zhàn)略和“兩個(gè)一百年宏偉目標(biāo)”的具體實(shí)施，我們應(yīng)大力開(kāi)發(fā)自然資，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(×)23．人力資規(guī)劃的作用之一就是通過(guò)引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(√)24．人力資會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問(wèn)題。(×)25．工作分析^p的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)。(√)26.目前網(wǎng)上招聘適合包括保密單位在內(nèi)的所有的內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(×)27．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。(√)28.在現(xiàn)代人力資管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(√)29．技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。(×)30.職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。(√)31．社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。(×)32．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(√)33．互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)使計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)已成為人力資管理者的主要工作工具。(√)四、案例分析^p類：案例選擇題（每個(gè)小問(wèn)4分，共16分。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容，對(duì)題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個(gè)正確答案）34.工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周?chē)牡孛嫔?。?chē)間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，但操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車(chē)間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工做清掃。可服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書(shū)里也沒(méi)有包括這一類工作。車(chē)間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫(xiě)明包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：⑴你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是()。A．該車(chē)間的員工素質(zhì)不好B．車(chē)間主任缺乏人格魅力C．工作說(shuō)明書(shū)不夠明確、具體和全面D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗⑵對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決()。A．辭退服務(wù)工B．駁回服務(wù)工的投訴C．對(duì)服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行批評(píng)D．對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表?yè)P(yáng)⑶你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是()。A．要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行工作分析^p和評(píng)價(jià)，并制定工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo)．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確C．要求員工必須無(wú)條件地服從領(lǐng)導(dǎo)D．該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神⑷如果對(duì)車(chē)床工的工作如實(shí)記錄，來(lái)分析^p他的工作，以便重新編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，那這種工作分析^p方法是()A．關(guān)鍵事件技術(shù)B．主管人員分析^p法C．問(wèn)卷調(diào)查法D．紀(jì)實(shí)分析^p法五、案例分析^p類：案例問(wèn)答題（每小問(wèn)答對(duì)要點(diǎn)者得分10，能結(jié)合案例回答者再得2分，每小問(wèn)合計(jì)12分，本題兩問(wèn)共24分；評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分）35.蘇澳玻璃公司的人力資戰(zhàn)略規(guī)劃蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析^p目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門(mén)的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門(mén)內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來(lái)作為公司人力資規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門(mén)里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過(guò)程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過(guò)程會(huì)涉及到不同的部門(mén)，需要各部門(mén)的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門(mén)某員工的工作輪換到市場(chǎng)與銷售部的方案，則需要市場(chǎng)與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等）。職能部門(mén)制定和實(shí)施行動(dòng)方案過(guò)程的復(fù)雜性給人事部門(mén)進(jìn)行人力資規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)?，有些因素（如職能部門(mén)間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過(guò)程得到了改進(jìn)。?！瓎?wèn)答題：(1)根據(jù)該案例，請(qǐng)問(wèn)編制人力資規(guī)劃的工作程序是怎樣的？(2)蘇澳公司制訂的人力資規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？答：(1)編制人力資規(guī)劃的工作程序。人力資規(guī)劃是人力資管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析^p各種信息并且預(yù)測(cè)人力資的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資。具體來(lái)說(shuō)，人力資規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：①預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資有關(guān)。②預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。③供給與需求的平衡。將人力資需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。④制定能滿足人力資需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資規(guī)劃的管理