其他利于品牌建設(shè)部分-課件

其他利于品牌建設(shè)部分其他利于品牌建設(shè)部分心溝通新移動中國移動通信績效管理工程心溝通新移動前期調(diào)研前期調(diào)研1、6月8日至6月12日擬訂項目內(nèi)部計劃書、確定抽樣方法，并設(shè)計、修改、確定調(diào)查問卷

2、6月13日下午、6月15日基層訪談

3、6月14日全體員工問卷普查4、6月14日至6月19日中、高層訪談5、6月16日至6月20日問卷數(shù)據(jù)錄入，進行統(tǒng)計分析，作出市場調(diào)查報告作業(yè)內(nèi)容及時間1、6月8日至6月12日作業(yè)內(nèi)容及時間本次內(nèi)部普查共發(fā)出基層問卷299份，回收265份，回收率88.63%，其中無效問卷1份，抽樣合格率較好；另有中層問卷14份，回收10份，回收率71.43%。本次的抽樣訪談隨機抽取基層員工20人（辦公室3人，工程部1人，話務(wù)員6人，經(jīng)營部3人，維護部4人，財務(wù)部1人，營業(yè)員2人），抽樣比達6.69%，符合大樣本比例；隨機抽取中層干部7人，“四部一室”各有分布。樣本分布基本符合現(xiàn)實情況，所以本次內(nèi)部調(diào)查有效。調(diào)研摘要本次內(nèi)部普查共發(fā)出基層問卷299份，回收265份，回基層普查概論：1、基層員工對工作看法及其積極態(tài)度：過半數(shù)的基層員工認為，工作是“能力發(fā)揮的場所”，而認為工作是“人生獲得依賴的場所”的人數(shù)則較少，表現(xiàn)

出部分員工對現(xiàn)有工作的不確定性。在積極態(tài)度方面，有9.22%的員工未曾給領(lǐng)導(dǎo)提過建設(shè)性的建議，即便提議中的65.05%也是在1個月或3個月前。2、基層員工對公司業(yè)余活動的參與性：有81.55%的員工認為公司缺乏豐富多彩

的娛樂活動，普遍反映“公司好久沒有活動了”，而對活動的參加，都表示“視作息制度而定”積極參與。3、51.94%的員工在工作中遇到客戶服務(wù)問題時都能從自身的角度出發(fā)，反思公司的服務(wù)質(zhì)量。4、對競爭對手“聯(lián)通”的態(tài)度，87.86%的基層員工認為“聯(lián)通”確實值得學(xué)習(xí)。5、66.51%的員工反映國營企業(yè)不良問題確實太多。內(nèi)部普查主體報告基層普查概論：1、基層員工對工作看法及其積極態(tài)度：過半數(shù)的基6、基層員工的合作意識和時間意識：大部分員工具備基本的協(xié)作精神，在遇到具體問題時都能主動幫助他人或?qū)で笏说膸椭跁r間安排和工作條理性上，各員工表現(xiàn)不一，尤其是在對待“朋友”和“客戶”的時間安排上會出現(xiàn)不同。7、基層員工的計劃性：52.91%的員工認為工作日志，可形成良好工作習(xí)慣，值得提倡的，但也有一部分人（樣本的41.26%）則認為這種方式“太浪費時間”根本“沒有必要”；基本上每個員工都有個人計劃，但因人而異，存有“明確”和“不太明確”之分。8、基層員工對“績效考評”的態(tài)度：意見參半，35.92%贊成，35.44%的認為沒必要，另有28.64%表示無所謂或未置可否。6、基層員工的合作意識和時間意識：大部分員工具備基本的協(xié)作精基層員工對工作的態(tài)度附表組（基層）中層干部對部門建設(shè)性提議的時間圖一圖二基層員工對工作的態(tài)度附表組（基層）中層干部對部門建設(shè)性提議的表一表二表三表四表一表二表三表四表五表六表七表五表六表七1、中層干部在此次普查中，問卷的回收率僅為71.43%，低于基層回收率17.2個百分點，比預(yù)期的效果差。2、中層干部對工作的看法與基層員工基本相似：60%的中層干部認為工作是“能力發(fā)揮的場所”，而認為工作是“人生獲得依賴的場所”的人數(shù)較基層多，表現(xiàn)

出中層干部對企業(yè)的忠誠度要好于基層。他們認為中層主管應(yīng)該成為“公司的頂梁柱”。3、中層干部對公司各項政策和制度上：80%的認為應(yīng)該執(zhí)行，對不正確的則請求修改，但也有個別樣本反映出“盲從”和“消極執(zhí)行”的思想，應(yīng)加以重視。4、絕大多數(shù)的中層干部認為國營企業(yè)的確存在許多不良問題，需要改革；也有個

別樣本保留有“國營企業(yè)沒有功勞有苦勞”傳統(tǒng)思想。中層普查概論：1、中層干部在此次普查中，問卷的回收率僅為71.43%，低于5、從問卷中得出的答案看，中層干部基本上具備了應(yīng)有的管理意識和協(xié)調(diào)技能。6、80%的中層干部贊成工作日志，也有20%反對，認為“太浪費時間”。在實際執(zhí)行時需妥善安排。而在部門計劃的制定上，有依賴性的表現(xiàn)，普遍存在等候公

司指示的現(xiàn)象，工作缺乏主動性，前瞻性。7、中層干部對“績效考評”的態(tài)度：贊成的占大部分，只有部分中層干部認為沒必要，而他會鼓勵大家努力工作。5、從問卷中得出的答案看，中層干部基本上具備了應(yīng)有的管理意識中層干部對工作的態(tài)度附表組（中層）中層干部對本職崗位的看法圖三圖四中層干部對工作的態(tài)度附表組（中層）中層干部對本職崗位的看法圖表八表十表九表八表十表九表十一表十二表十一表十二內(nèi)部訪談主體報告本次訪談是江蘇移動通信有限公司委托南京卓越形象創(chuàng)意公司對“績效管理優(yōu)化工程”進行調(diào)研。卓越形象就訪談中提出的問題、方法、意見及建議，作為第三者以中立公正的態(tài)度，做出綜合報告，提交南京移動公司領(lǐng)導(dǎo)，并在績效管理優(yōu)化工程中進行推廣。訪談目的：從深層角度挖掘公司員工的想法，以補充書面調(diào)查的的不足。找出問題所在，尋求“績效管理”的最佳方式，內(nèi)部訪談主體報告本次訪談是江蘇移動通信高層訪談概論：通過訪談知道，高層領(lǐng)導(dǎo)對的企業(yè)發(fā)展方向，人事管理，制度的建設(shè)都有前瞻遠矚的眼光。對企業(yè)目前發(fā)生的一些現(xiàn)象，已具有敏銳的認識。怎么管人，怎么用人，怎么育人，怎么經(jīng)營都自有一套獨到的見解。關(guān)于“采納下層員工好見解”，“領(lǐng)導(dǎo)講究藝術(shù)”“批評與表揚，獎懲制度，晉升制度”，“加強企業(yè)文化建議”“暢通中層傳達的衰減性”等等與下層反應(yīng)的情況相當(dāng)吻合。而這正是此次績效管理成功運作的保證。上下一致，同心協(xié)力，則無堅不摧。那么現(xiàn)在萬事俱備，只欠真正去“執(zhí)行”的東風(fēng)了。請以行動來檢核我們的想法和魄力！優(yōu)秀的總裁會使團隊保持高度的一致，平庸的總裁會使隊伍如同散兵游勇。古今中外，任何一個有戰(zhàn)斗力的團隊，他們的首領(lǐng)都具有很強的魄力和人格魅力。現(xiàn)在柳傳志，張瑞敏幾乎成了聯(lián)想、海爾的代言人。如果我們領(lǐng)導(dǎo)人的魅力不斷在這個優(yōu)秀的組織中發(fā)揮出來，中國移動通信南京分公司將令人刮目相看。高層訪談概論：通過訪談知道，高層領(lǐng)導(dǎo)對的企業(yè)發(fā)展方向中層訪談概論：1、部門的基本描述：中層干部對自己所在部門的輪廓，職責(zé)，作用等都有明確的認識，員工工作狀態(tài)都“比較良好”，“能勝任公司所賦予的職責(zé)”。2、對上司的態(tài)度：“領(lǐng)導(dǎo)的思想和能力都不錯”、“比較有高度”對領(lǐng)導(dǎo)決策層比較信服?！肮镜拇蠓较蚨甲サ貌诲e”。但偶爾也會有“越級管理”的現(xiàn)象，這使得中層干部處于被動尷尬的位置?？梢哉f這是領(lǐng)導(dǎo)層管理意識的微瑕。3、對于企業(yè)的忠誠度：身處比重要的一個職位，中層干部對企業(yè)具有相當(dāng)?shù)臒釔鄢潭?，他們對企業(yè)的地位、企業(yè)自豪感、危機感，都相對比較強烈。4、有關(guān)對各部門之間的想法：基本正常。也有一些想法，由于各部門的工作、薪水及位置不同，有些部門有一些想法，中層訪談概論：1、部門的基本描述：5、對管理上的看法：員工經(jīng)常有想法，“經(jīng)常會得罪人”，“希望能責(zé)權(quán)利相結(jié)合，權(quán)利適當(dāng)下放”這是中層管理人員普遍的想法。有時會出現(xiàn)“員工配合不夠”、“不是每個人都能認識到崗位的價值”?！芭c員工溝通少，員工處于簡單的執(zhí)行”，大都希望“完善各種制度”，“對員工的宣傳及教育力度不夠”的反應(yīng)比較多，主要認為“渠道不通暢”，而這大多是與員工的溝通不足而導(dǎo)致。有相當(dāng)部分中層干部認為“自身的管理水平欠缺，有待于進一步的提高”。并“希望能得到一些培訓(xùn)”。體制上“基本認可”，希望公司上層領(lǐng)導(dǎo)能“給予更多的信任、關(guān)心；給予一定的權(quán)利，自如發(fā)揮個人管理能力”有小部分干部認為“給我一定的資金自主權(quán)，用于激勵員工”。6、對績效管理的態(tài)度：“標(biāo)準(zhǔn)不明確，打分難”“主觀因素比較多”“過于形式化了”。“很難，無從下手”，總體意識上知道績效管理很重要，卻很茫然，感覺無從下手，“希望能有一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)”“容易得罪人”。5、對管理上的看法：7、對部門團隊凝聚力的想法：關(guān)于團隊凝聚力意義，中層干部有比較深的認識，認為是“企業(yè)的核心動力”，但沒具體的實施方法。大部份也提不出什么建議和良策。8、對于企業(yè)現(xiàn)狀及前途的看法?！耙苿庸緹o論現(xiàn)在還是將來都是不錯的”對公司大都有比較清醒、客觀的個人觀點。對公司現(xiàn)狀及前景都抱有相當(dāng)程度的樂觀態(tài)度。因此目前比較珍惜自身的職位，并且愿在這塊舞臺出上大展身手，但每人又都隱隱感到WTO競爭危脅。7、對部門團隊凝聚力的想法：此次訪談之后，發(fā)現(xiàn)問題，得出一些想法，以供參考：1、對于中層管理的責(zé)權(quán)利（在透明，公正的制度基礎(chǔ)上）關(guān)系，必須相互權(quán)衡，怎么調(diào)動公司資源，怎么承擔(dān)責(zé)任，獲得利益，都需明確。尤其是管理人員，透明制度約束下，發(fā)揮其主觀能動性。例如：有人提出我的下屬加班很晚，我總要請人家吃工作餐，這個錢我怎么辦？你給我下任務(wù)可以，我能調(diào)動應(yīng)有的資源嗎？2、中層干部是否懂得溝通？是否領(lǐng)會管理藝術(shù)？完善管理層的管理藝術(shù)，需適當(dāng)設(shè)置一些培訓(xùn)，讓中層管理人員廣開眼界，從思想意識的高度提高他們的管理水平。讓中層管理工作具有前瞻性，而不是僅僅局限于自己的的一塊小天地。例如：管理人員常常處于制度與人際關(guān)系的搖擺不定的糾紛中；管理者是否能擺正管理與執(zhí)行的位置。3、對中層管理層進行監(jiān)督、考核。管理是中層管理人員的首要任務(wù)，因此，中層管理層的工作績效相當(dāng)程度體現(xiàn)在管理水平上，對管理進行監(jiān)督考核是必須做好的工作。此次訪談之后，發(fā)現(xiàn)問題，得出一些想法，以供參考：1、對于中層4、積極鼓勵發(fā)揮中層領(lǐng)導(dǎo)的主觀能動性，充分發(fā)揮他們作為領(lǐng)導(dǎo)人的管理及人格魅力。建立一個意志統(tǒng)一，同舟共濟的領(lǐng)導(dǎo)班子。中層干部處于承上啟下的關(guān)鍵位置，他們的工作績效直接關(guān)系到整個公司的利益。中層管理人員是企業(yè)的中堅力量，團隊精神的要義，需要他們的領(lǐng)會，才可能不流于空談。建立一個思想一致，意志統(tǒng)一，各司其職，執(zhí)行力，溝通及管理水平高的領(lǐng)導(dǎo)班子是團隊修煉的關(guān)鍵。訪談情況顯示，目前中層干部雖然能基本做好本職工作，但整體水平有待于提高，而這也是今后工作的重中之重。4、積極鼓勵發(fā)揮中層領(lǐng)導(dǎo)的主觀能動性，充分發(fā)揮他們作為領(lǐng)導(dǎo)人基層訪談概論：1、崗位基本描述：從訪談情況看，絕大數(shù)員工對自身的工作都有明確的認識。員工都能意識到“工作重要性”，且“珍惜自己的崗位”，但又往往在被動工作，沒有積極性。2、目前工作滿意度：員工大都對目前工作狀況“比較滿意”，“工作比較輕松”，“薪水比較滿意”，就目前中國的環(huán)境，捧著中國移動的飯碗比較樂觀。3、對公司管理上的看法：“基本認同”，但牢騷也不少。大都希望“完善各種制度”，以客觀的優(yōu)化的制度來進行合理的管理?！耙蠊芾砉健⒐_、公正”。“以事實說話，誰也無話可說”。這是基層員工一致的呼聲。4、對直接上司的管理態(tài)度：大多數(shù)對直接上司從技能到管理還“比較信服”，但管理的藝術(shù)還有待于提高。直接上司與下屬的“溝通不夠”現(xiàn)象普遍?！盎鶎宇I(lǐng)導(dǎo)的工作無計劃性”“希望有時能越級投訴”基層訪談概論：1、崗位基本描述：5、對績效管理的態(tài)度：反應(yīng)比較強烈且較為一致，一言以蔽之：“太形式化了”。員工要求績效管理能夠真正落到實處“不能以籠統(tǒng)的方法進行考核”，各個部門都“要求一種客觀公正的考評方式”。而不是以一種考評模式讓每個部門去套用，落得不能正確發(fā)揮作用，反而怨聲載道，員工普通反映“心理上不能接受”，對于工作極為不利。員工實際上歡迎績效考評，贊成按勞分配。只要考核實事求是“即使工資，獎金差距大，也能接受”。相當(dāng)部份員工要求“能有個人意見欄”。6、目前的同事關(guān)系如何：普遍認為“還可以”，少數(shù)因為制度的不當(dāng)，而產(chǎn)生不良現(xiàn)象。這也說明了公司內(nèi)部的同事關(guān)系很一般。團隊精神無從談起，凝聚力無從談起。制度不完善，工作沒有積極性，沒有企業(yè)文化，則沒有良好的工作環(huán)境及心情。7、對公司企業(yè)文化的想法：大部份希望能在“完善制度”的基礎(chǔ)上，“公司太少給員工展示自己的機會”、“希望多活動活動”“增加團隊訓(xùn)練”、“文體活動”、“福利”、“正規(guī)化培訓(xùn)休假”等等。5、對績效管理的態(tài)度：8、對于企業(yè)的忠誠度：對于占企業(yè)三分之一的勞務(wù)工來說，大多認為自己是吃青春飯的，感覺與正式工有區(qū)別，擔(dān)心被公司淘汰；對于正式工來說，大多對公司的發(fā)展很有信心，并且希望能夠長期為公司服務(wù)。但也有少數(shù)人抱有“如有更好的，可能會跳槽”的想法。WTO之后，希望能展示個人能力的員工，將重找屬于自己的舞臺。9、對于企業(yè)現(xiàn)狀及前途的看法：“移動公司應(yīng)該說還是不錯的”“近幾年聯(lián)通不會對移動有多大沖擊”，員工對公司大都有比較清醒、客觀的個人觀點。公司現(xiàn)狀及前景都抱著相當(dāng)程度的樂觀態(tài)度。因此目前比較珍惜自身的這個職位，但相當(dāng)部份員工感覺不到企業(yè)的凝聚力，又都隱隱感到WTO競爭危脅。對個人在公司的前景不抱希望。8、對于企業(yè)的忠誠度：1、大力完善合理的制度體系。不以規(guī)矩，不成方圓。目前公司缺少一套對工作行之有效，又能得人心的制度，那么，所謂的團隊意識，企業(yè)文化管理都是空中樓閣。以制度以事實來規(guī)范，淡化人的管理，以擺脫不必要的人際關(guān)系矛盾。例如：一些管理人員評判員工往往沒有客觀的價值尺度，而陷入人際關(guān)系網(wǎng)中。隨意性較強，不是制度在管理，而是人在管理。沒有升遷制度；沒有獎懲制度；2、制度必須明確化，透明化，做到公開、公正、公平。一次毫無計劃性的工作布置下來，連基層干部都不知所以然，怎么工作？一次考評結(jié)果，員工無法看到真相，一切暗箱操作，怎么得人心？長此以往，員工怨聲載道，對公司的事，只好不聞不問。例如：評選結(jié)束后，員工想知道結(jié)果和過程，卻不清楚；工資根據(jù)文憑而定，而不是實際工作能力；3、完善獎懲制度，以此激發(fā)員工的工作極積性。無獎，價值體現(xiàn)在哪？無懲，誰會擔(dān)心過失？例如：技術(shù)部門的員工通過自己的努力為企業(yè)節(jié)約數(shù)百萬資金，公司有話說嗎？服務(wù)部門遭客戶投訴，公司有話說嗎？而這則往往導(dǎo)致員工對工作進行敷衍。此次訪談之后，許多問題得以水落石出。得出一些想法，以供參考：1、大力完善合理的制度體系。不以規(guī)矩，不成方圓。目前公司缺少4、逐步培育企業(yè)文化建設(shè)，制度的完善是基礎(chǔ)，而文化建設(shè)則是團隊精神的保障。員工已經(jīng)提出戶外活動、正規(guī)職場培訓(xùn)等極利于醞釀員工情感、凝聚團隊精神的方式，企業(yè)何而不為？這正是培養(yǎng)團隊精神的時機。例如：員工對公司的一些措施及活動抱著無所謂的態(tài)度，長期的行政執(zhí)行養(yǎng)成事不關(guān)己的心理，積極性主動性差。但相當(dāng)一部份人卻要求一做一些有意義的活動。如卡拉OK等。5、建立良好的溝通渠道，員工有話要說，向誰說？事情怎么解決？無論是處于第一線的基層員工，還是中基層管理人員，遇到矛盾，或者有新情況新建議，領(lǐng)導(dǎo)層怎么廣開言路？例如：1860話務(wù)中心，大家都希望轉(zhuǎn)正，卻沒有明確轉(zhuǎn)正，人心不安定；新招員工短期培訓(xùn)無法很好工作；消費者認為1860難打，員工壓力很大，卻不是服務(wù)態(tài)度不好等等這些問題怎么辦？6、加強對員工的思想教育及溝通，加強價值觀的教育。強調(diào)互動性，讓員工學(xué)會反思，換位思考：如果我是領(lǐng)導(dǎo)，我怎么辦？通過不斷的互動思考來驗證工作及想法的客觀性，可行性。例如：員工反應(yīng)的許多問題，如果能進行換位思考，一些問題也許也應(yīng)該會做得更好。4、逐步培育企業(yè)文化建設(shè)，制度的完善是基礎(chǔ)，而文化建設(shè)則是團通過以上的訪談及分析，可以通過員工折射出許多問題。但作為一位底層的員工，他們所處的位置是相當(dāng)被動，他們可以兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作，或者被動的工作，除此之外，他們也只有發(fā)牢騷的份了。因此，作為公司管理層，應(yīng)該對這些現(xiàn)狀作個客觀的認識，并作出相應(yīng)的措施。企業(yè)獲得成功的要素中首先是組織起來的問題，然后是人才，否則，即使有世界上最好的人才，也拿不到冠軍。通過以上的訪談及分析，可以通過員工折射出許多問題。1、建立健全公司規(guī)章制度，明晰員工責(zé)權(quán)利，以制度來管理，淡化人為因素；2、發(fā)揮中層干部的主觀能動性，培養(yǎng)中層干部管理的魅力，敢想敢干，提倡人情化的工作作風(fēng)，但切忌陷入人際關(guān)系糾紛；3、鼓勵中層干部顧全大局，具有前瞻性的工作態(tài)度中層的職場素質(zhì)：命令、教導(dǎo)、激勵、楷模調(diào)研小結(jié)及建議從此次調(diào)研反映出的問題看，移動公司今后應(yīng)從以下幾個方面入手，解決實際問題：調(diào)研小結(jié)及建議從此次調(diào)研反映出的問題看，移動公司今后4、對基層員工形成有效的，積極的激勵體系（如評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀化，實用化、公正化以及相應(yīng)的物質(zhì)、精神獎勵）來督促員工的工作積極性，使之可以自覺、自發(fā)的做好本職工作；5、通過不同的方式，培養(yǎng)基層員工的忠誠度；6、增強企業(yè)管理的透明度，讓員工參與公司的管理，可以發(fā)表自己的見解?；鶎拥穆殘鏊刭|(zhì)：盡心、盡力、盡責(zé)4、對基層員工形成有效的，積極的激勵體系（如評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀化策略形成策略形成有關(guān)績效管理問題點1、員工對績效管理思想缺乏認同感2、員工缺乏危機感3、職場素質(zhì)普通不高4、員工工作及人生計劃缺乏遠見（本次活動重點，由合作雙方解決）5、缺乏合理的考核制度體系6、溝通嚴(yán)重不暢7、中層管理層戰(zhàn)斗力急待引爆（活動之外工作，主要由移動公司解決）有關(guān)績效管理問題點策略1、強烈喚醒危機感，達成思想的認同企業(yè)不是機械的勞動組織，現(xiàn)在社會，價值觀的統(tǒng)一異常重要。人人都有強烈的自我決策表現(xiàn)自我的需求。實現(xiàn)這種對象的管理，需要用他們的思想頭腦去創(chuàng)造性地工作，必須喚醒危機感。體現(xiàn)在：一凝聚力修煉。確立理念；全員參與。二競爭力修煉。有強烈憂患意識；前有利后有虎，將創(chuàng)造力發(fā)揮到極致。而危機感正是目前中國移動嚴(yán)重缺乏的，實質(zhì)上危機正潛在四周，但員工全然不顧，工作得過且過。為什么？他們不覺得公司是他們的，他們說話沒有份量，他們沒有從管理者角度看問題，他們認為自己只是一個得不到多少利益的員工。策略2、加強職場培訓(xùn)，鼓動員工積極的人生觀對員工進行職場培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，樹立專業(yè)、敬業(yè)的職業(yè)人形象。無論從專業(yè)工作技能，還是職場素質(zhì)，都將有極大提高。而加強公司每個細胞（即員工個人）的職場修為，將大大利于工作的順利進行。2、加強職場培訓(xùn)，鼓動員工積極的人生觀3、完善合理的考核制度這是行為管理。體現(xiàn)在：一是保持企業(yè)整體性以制度約束行為，保持工作一致性，保證企業(yè)正常運作。二是激發(fā)創(chuàng)造力以制度挖掘員工潛能，令員工奮勇當(dāng)先。如：激勵、培訓(xùn)制度。3、完善合理的考核制度4、統(tǒng)一中層管理意識，發(fā)揮其戰(zhàn)斗力強勁競爭力的基礎(chǔ)是有效決策；有效決策的基礎(chǔ)是統(tǒng)一意志。腦袋本身想法多多，甚至消極，何以管理下屬。而調(diào)查中就發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象。如何消除？我們認為：1、需要一個有魄力的“領(lǐng)頭羊”；2、加強溝通。從思想到情感保持一定程度和頻率的溝通，不斷碰撞不斷達成共識，提高戰(zhàn)斗力；3、對管理層設(shè)立監(jiān)督與激勵制度，保持良好的戰(zhàn)斗力，更是給員工樹榜樣。4、統(tǒng)一中層管理意識，發(fā)揮其戰(zhàn)斗力5、倡導(dǎo)從我做起、從現(xiàn)在做起從上至下提倡從我做起、從現(xiàn)在做起的觀念?？冃Ч芾聿皇侵粚T工的管理。績效是整個企業(yè)的績效，領(lǐng)導(dǎo)層管理層更應(yīng)以身作則，不搞特殊化。而且得對管理層進行透明的監(jiān)督。否則民心難定。5、倡導(dǎo)從我做起、從現(xiàn)在做起6、需要富有創(chuàng)造性的表現(xiàn)執(zhí)行一次活動怎么才能更有效地達到傳播目的，并令員工較為順利地認同，必須講究從執(zhí)行到表現(xiàn)到造勢的策略，必須要富有創(chuàng)造性。而枯燥的行政推廣必將困難重重，而且效果甚微。6、需要富有創(chuàng)造性的表現(xiàn)執(zhí)行執(zhí)行方案執(zhí)行方案

績效管理工作是長抓不泄的工作。而為了更有效地推進活動的運作，鼓動人氣，營造振作人心的氛圍。需要借助視覺表現(xiàn)及一浪接一浪的活動，將績效管理的價值觀做進全體員工的思想意識中。讓此次活動可觀可感，從聲勢上讓員工意識到活動的重要性，從效果上不斷將績效工程有力推進。在一系列較為隱性的工作（制度的完善等等）基礎(chǔ)上，活動將更能起到推波助瀾的作用。

系列活動分三階段。首先醞釀活動氣氛，力爭最大限度達成上下對績效管理意識的認同。在思想認同達到一定火候時，立即化成行動，在工作中快速展開，實戰(zhàn)中激勵員工。最后通過評估總結(jié)經(jīng)驗，通過表彰進一步鼓舞人心。為后續(xù)工作打下良好基礎(chǔ)。一、思想與行動的統(tǒng)一1、績效總動員（口號征集表彰與標(biāo)志選定）；2、征文；3、辯論；4、宣誓；5、周計劃日考核方案大征集；二、提高與實施階段6、提高營；7、播種行動；三、評估與表揚階段8、評估與表彰系列活動分三階段。首先醞釀活動氣氛，力爭最大其他利于品牌建設(shè)部分-課件其他利于品牌建設(shè)部分-課件活動一：績效總動員績效總動員不是做報告，是鼓動人心，是大張旗鼓的造勢。讓員工意識到活動的重要性。在近期通過《移動報》等各種渠道，進行績效管理話題滲透、討論的預(yù)熱基礎(chǔ)上，適時召開此次動員大會。直接以公司的名義，在隆重的場合進行表態(tài)，說明績效管理是什么，績效管理的意義，績效管理的決心。并以授權(quán)形式賦予此次活動的莊嚴(yán)及使命感。同時對前期口號征集活動中積極參與者在大會上進行表揚獎勵。以樹典型，既樹立言出必行的良好形象，又充分鼓動員工在往后活動中踴躍參加?？冃Ч芾碓诖艘讶嬲归_。為鼓動人心，渲染氣氛，所有視覺表現(xiàn)部份需在此次大會上大張旗鼓地展示開?；顒右唬嚎冃Э倓訂T活動時間：2000年7月15日活動對象：全體成員活動內(nèi)容：1、首先對口號征集活動優(yōu)秀者進行鄭重表彰，以激勵后來者。2、對此次活動的背景、進展及前景向員工作說明。讓公司每個人心中都有數(shù)；3、說明績效管理是什么，績效管理的意義，績效管理的決心及措施；4、對領(lǐng)導(dǎo)層及管理層的主要負責(zé)人進行授權(quán)儀式（類似令旗），并宣誓（類似就職演說），以增強負責(zé)人的責(zé)任感及壓力。讓全公司人員進行監(jiān)督。同時增強新鮮感，令員工有種振奮感。5、對此次活動進行令出必行的表態(tài)。商鞅變法為什么成功，因為說到做到，民心所向。活動時間：2000年7月15日其他利于品牌建設(shè)部分-課件活動二：征文活動目的：喚醒反思，喚醒危機感。以自由的空氣讓員工對“五年以后我與中國移動”話題暢所欲言。通過對績效話題的談?wù)?，以此營造活動氛圍，讓員工學(xué)會反思：五年以后，1、中國移動在哪里？2、我在哪里？3、我會有什么成績？4、下崗會在我身上上演嗎？5、WTO之后是怎么的一種市場競爭？商場如戰(zhàn)場，風(fēng)起云涌瞬息萬變的市場競爭中，移動公司以后會擔(dān)當(dāng)什么樣的角色？移動能總是天之驕子嗎？活動二：征文活動時間：7月15日-8月1日活動對象：全體員工活動內(nèi)容：“2005年我與中國移動”征文。題目自擬，體裁不限。字?jǐn)?shù)500以上。從總經(jīng)理到一線員工必須每人一篇。這將直接記在考核之上?；顒臃纯赵挕⒋笤?，鼓勵真言，鼓勵針砭時弊。繼續(xù)分設(shè)一等獎、二等獎，三等獎若干名。給活動一定的刺激，令員工積極參與?；顒幽康氖亲寙T工進行反思，有一種危機感，只要員工想了五年以后，只要他是有思想的人，那么他必定會權(quán)衡其中利弊。那么目的就達到了。征文質(zhì)量倒是其次?；顒訒r間：7月15日-8月1日其他利于品牌建設(shè)部分-課件活動三：辯論賽通過辯論賽的討論提出“個人規(guī)劃的價值觀反思”，并繼續(xù)加強“危機感”的渲染，從思想上加強對員工影響。讓“個人規(guī)劃”與“危機感”通過辯論成為公司一時的焦點?；顒訒r間：7月30日活動對象：全體員工自由參與活動內(nèi)容：主題：人事制度改革對國有企業(yè)員工的影響辯題：正方：保住飯碗就是成功反方：保住飯碗不是成功對于這兩個辯題無需作任何引導(dǎo)，無論正方反方獲勝都利于我們關(guān)于個人價值觀和危機感的渲染。活動三：辯論賽其他利于品牌建設(shè)部分-課件活動四：宣誓大會適時對危機感討論進行收尾。在思想大反思的前期醞釀下，立即化為行動，進行鄭重宣誓：從我做起，從現(xiàn)在做起?；顒訒r間：8月1日活動對象：全體成員活動內(nèi)容：績效管理不只是員工的事，也是管理層決策層必須身體力行的事。為了更好地做好績效管理，要求領(lǐng)導(dǎo)層以身作則進行表態(tài)：績效管理從我做起！從現(xiàn)在做起！公司制定一系列相當(dāng)于守則的條律。在大會上從決策層到中層管理層到員工進行鄭重宣誓。簽名。張貼公布。以示公正透明，發(fā)揮群眾監(jiān)督。活動四：宣誓大會其他利于品牌建設(shè)部分-課件活動五：周計劃、日考核方案大征集把績效管理活動切實地落實到工作上。通過大規(guī)模的思想教育之后，開始發(fā)揮績效管理的考核作用。以此將前期工作較為順利地反應(yīng)在工作上。活動時間：8月1日-8月10日活動對象：中層干部及基層員工活動內(nèi)容：積極發(fā)揮中層管理者及員工的主觀能動性，根據(jù)工作性質(zhì)的不同，及舊方案制定一套行之有效的考核方案來。一避免一種考核方式四處套用的弊端，二激發(fā)員工的參與性、自主性、主動性。獎勵方式：其成績作為加薪及以后晉升的考核一個因素，突出者可加入以后的提高營，進行專業(yè)的職場培訓(xùn)?；顒游澹褐苡媱?、日考核方案大征集其他利于品牌建設(shè)部分-課件活動六：提高營把中層及前期工作成績突出的員工集中起來，享受專業(yè)的職場培訓(xùn)、觀光。大力對優(yōu)秀員工做好進一步的職場訓(xùn)練工作，為以后的工作播下職場素質(zhì)的種子。既對提高營成員的提高訓(xùn)練，也是樹立典型，對員工進行激勵。同時將發(fā)揮他們的能力，在以后工作中，起到領(lǐng)頭作用。活動時間：8月15日-25日活動對象：中層干部及基層突出表現(xiàn)員工活動內(nèi)容：通過一些愉快輕松的方式，讓員工廣開眼界，增強危機感、責(zé)任感。讓員工意識到團隊合作的重要性，并穩(wěn)定信念，培養(yǎng)良好的工作方法，增強職場素質(zhì)。活動六：提高營其他利于品牌建設(shè)部分-課件活動七：播種行動充分發(fā)揮提高營成員的力量，通過他們把自己所見所聞所想感染給身邊的人。積極調(diào)動提高營成員的積極性，讓他們在某一群人中起到帶頭典范的作用。以點帶線，以線帶面，從而在整個公司中形成聲勢。并在此階段后期進行效果評估，及表彰?；顒訒r間：8月30-9月20日活動對象：所有員工活動內(nèi)容：1、演講；2、對工作進行言傳身教。活動七：播種行動其他利于品牌建設(shè)部分-課件活動八：考核與評估對前期工作效果進行考核與評估，對表現(xiàn)突出者進行獎勵與表揚。以此激勵積極分子，也帶動其他中庸人員。雖然本階段工作已告一段落，但績效管理工作任重道遠。需要做好總結(jié)與獎勵工作。活動時間：9月26日-30日活動對象：所有成員活動內(nèi)容：1、消費者反應(yīng)評估；2、工作風(fēng)貌質(zhì)量評估；3、表揚與獎勵活動八：考核與評估結(jié)束語活動不能被順利執(zhí)行，只能是一紙空文。活動被肢解，效果將大打折扣?！靶臏贤?，新移動”需要我們每個人的配合，及有力的執(zhí)行。績效管理，要敢想，更要敢干！請以行動見證未來！卓越與您攜手共進！結(jié)束語其他利于品牌建設(shè)部分其他利于品牌建設(shè)部分心溝通新移動中國移動通信績效管理工程心溝通新移動前期調(diào)研前期調(diào)研1、6月8日至6月12日擬訂項目內(nèi)部計劃書、確定抽樣方法，并設(shè)計、修改、確定調(diào)查問卷

2、6月13日下午、6月15日基層訪談

3、6月14日全體員工問卷普查4、6月14日至6月19日中、高層訪談5、6月16日至6月20日問卷數(shù)據(jù)錄入，進行統(tǒng)計分析，作出市場調(diào)查報告作業(yè)內(nèi)容及時間1、6月8日至6月12日作業(yè)內(nèi)容及時間本次內(nèi)部普查共發(fā)出基層問卷299份，回收265份，回收率88.63%，其中無效問卷1份，抽樣合格率較好；另有中層問卷14份，回收10份，回收率71.43%。本次的抽樣訪談隨機抽取基層員工20人（辦公室3人，工程部1人，話務(wù)員6人，經(jīng)營部3人，維護部4人，財務(wù)部1人，營業(yè)員2人），抽樣比達6.69%，符合大樣本比例；隨機抽取中層干部7人，“四部一室”各有分布。樣本分布基本符合現(xiàn)實情況，所以本次內(nèi)部調(diào)查有效。調(diào)研摘要本次內(nèi)部普查共發(fā)出基層問卷299份，回收265份，回基層普查概論：1、基層員工對工作看法及其積極態(tài)度：過半數(shù)的基層員工認為，工作是“能力發(fā)揮的場所”，而認為工作是“人生獲得依賴的場所”的人數(shù)則較少，表現(xiàn)

出部分員工對現(xiàn)有工作的不確定性。在積極態(tài)度方面，有9.22%的員工未曾給領(lǐng)導(dǎo)提過建設(shè)性的建議，即便提議中的65.05%也是在1個月或3個月前。2、基層員工對公司業(yè)余活動的參與性：有81.55%的員工認為公司缺乏豐富多彩

的娛樂活動，普遍反映“公司好久沒有活動了”，而對活動的參加，都表示“視作息制度而定”積極參與。3、51.94%的員工在工作中遇到客戶服務(wù)問題時都能從自身的角度出發(fā)，反思公司的服務(wù)質(zhì)量。4、對競爭對手“聯(lián)通”的態(tài)度，87.86%的基層員工認為“聯(lián)通”確實值得學(xué)習(xí)。5、66.51%的員工反映國營企業(yè)不良問題確實太多。內(nèi)部普查主體報告基層普查概論：1、基層員工對工作看法及其積極態(tài)度：過半數(shù)的基6、基層員工的合作意識和時間意識：大部分員工具備基本的協(xié)作精神，在遇到具體問題時都能主動幫助他人或?qū)で笏说膸椭跁r間安排和工作條理性上，各員工表現(xiàn)不一，尤其是在對待“朋友”和“客戶”的時間安排上會出現(xiàn)不同。7、基層員工的計劃性：52.91%的員工認為工作日志，可形成良好工作習(xí)慣，值得提倡的，但也有一部分人（樣本的41.26%）則認為這種方式“太浪費時間”根本“沒有必要”；基本上每個員工都有個人計劃，但因人而異，存有“明確”和“不太明確”之分。8、基層員工對“績效考評”的態(tài)度：意見參半，35.92%贊成，35.44%的認為沒必要，另有28.64%表示無所謂或未置可否。6、基層員工的合作意識和時間意識：大部分員工具備基本的協(xié)作精基層員工對工作的態(tài)度附表組（基層）中層干部對部門建設(shè)性提議的時間圖一圖二基層員工對工作的態(tài)度附表組（基層）中層干部對部門建設(shè)性提議的表一表二表三表四表一表二表三表四表五表六表七表五表六表七1、中層干部在此次普查中，問卷的回收率僅為71.43%，低于基層回收率17.2個百分點，比預(yù)期的效果差。2、中層干部對工作的看法與基層員工基本相似：60%的中層干部認為工作是“能力發(fā)揮的場所”，而認為工作是“人生獲得依賴的場所”的人數(shù)較基層多，表現(xiàn)

出中層干部對企業(yè)的忠誠度要好于基層。他們認為中層主管應(yīng)該成為“公司的頂梁柱”。3、中層干部對公司各項政策和制度上：80%的認為應(yīng)該執(zhí)行，對不正確的則請求修改，但也有個別樣本反映出“盲從”和“消極執(zhí)行”的思想，應(yīng)加以重視。4、絕大多數(shù)的中層干部認為國營企業(yè)的確存在許多不良問題，需要改革；也有個

別樣本保留有“國營企業(yè)沒有功勞有苦勞”傳統(tǒng)思想。中層普查概論：1、中層干部在此次普查中，問卷的回收率僅為71.43%，低于5、從問卷中得出的答案看，中層干部基本上具備了應(yīng)有的管理意識和協(xié)調(diào)技能。6、80%的中層干部贊成工作日志，也有20%反對，認為“太浪費時間”。在實際執(zhí)行時需妥善安排。而在部門計劃的制定上，有依賴性的表現(xiàn)，普遍存在等候公

司指示的現(xiàn)象，工作缺乏主動性，前瞻性。7、中層干部對“績效考評”的態(tài)度：贊成的占大部分，只有部分中層干部認為沒必要，而他會鼓勵大家努力工作。5、從問卷中得出的答案看，中層干部基本上具備了應(yīng)有的管理意識中層干部對工作的態(tài)度附表組（中層）中層干部對本職崗位的看法圖三圖四中層干部對工作的態(tài)度附表組（中層）中層干部對本職崗位的看法圖表八表十表九表八表十表九表十一表十二表十一表十二內(nèi)部訪談主體報告本次訪談是江蘇移動通信有限公司委托南京卓越形象創(chuàng)意公司對“績效管理優(yōu)化工程”進行調(diào)研。卓越形象就訪談中提出的問題、方法、意見及建議，作為第三者以中立公正的態(tài)度，做出綜合報告，提交南京移動公司領(lǐng)導(dǎo)，并在績效管理優(yōu)化工程中進行推廣。訪談目的：從深層角度挖掘公司員工的想法，以補充書面調(diào)查的的不足。找出問題所在，尋求“績效管理”的最佳方式，內(nèi)部訪談主體報告本次訪談是江蘇移動通信高層訪談概論：通過訪談知道，高層領(lǐng)導(dǎo)對的企業(yè)發(fā)展方向，人事管理，制度的建設(shè)都有前瞻遠矚的眼光。對企業(yè)目前發(fā)生的一些現(xiàn)象，已具有敏銳的認識。怎么管人，怎么用人，怎么育人，怎么經(jīng)營都自有一套獨到的見解。關(guān)于“采納下層員工好見解”，“領(lǐng)導(dǎo)講究藝術(shù)”“批評與表揚，獎懲制度，晉升制度”，“加強企業(yè)文化建議”“暢通中層傳達的衰減性”等等與下層反應(yīng)的情況相當(dāng)吻合。而這正是此次績效管理成功運作的保證。上下一致，同心協(xié)力，則無堅不摧。那么現(xiàn)在萬事俱備，只欠真正去“執(zhí)行”的東風(fēng)了。請以行動來檢核我們的想法和魄力！優(yōu)秀的總裁會使團隊保持高度的一致，平庸的總裁會使隊伍如同散兵游勇。古今中外，任何一個有戰(zhàn)斗力的團隊，他們的首領(lǐng)都具有很強的魄力和人格魅力?，F(xiàn)在柳傳志，張瑞敏幾乎成了聯(lián)想、海爾的代言人。如果我們領(lǐng)導(dǎo)人的魅力不斷在這個優(yōu)秀的組織中發(fā)揮出來，中國移動通信南京分公司將令人刮目相看。高層訪談概論：通過訪談知道，高層領(lǐng)導(dǎo)對的企業(yè)發(fā)展方向中層訪談概論：1、部門的基本描述：中層干部對自己所在部門的輪廓，職責(zé)，作用等都有明確的認識，員工工作狀態(tài)都“比較良好”，“能勝任公司所賦予的職責(zé)”。2、對上司的態(tài)度：“領(lǐng)導(dǎo)的思想和能力都不錯”、“比較有高度”對領(lǐng)導(dǎo)決策層比較信服?！肮镜拇蠓较蚨甲サ貌诲e”。但偶爾也會有“越級管理”的現(xiàn)象，這使得中層干部處于被動尷尬的位置?？梢哉f這是領(lǐng)導(dǎo)層管理意識的微瑕。3、對于企業(yè)的忠誠度：身處比重要的一個職位，中層干部對企業(yè)具有相當(dāng)?shù)臒釔鄢潭?，他們對企業(yè)的地位、企業(yè)自豪感、危機感，都相對比較強烈。4、有關(guān)對各部門之間的想法：基本正常。也有一些想法，由于各部門的工作、薪水及位置不同，有些部門有一些想法，中層訪談概論：1、部門的基本描述：5、對管理上的看法：員工經(jīng)常有想法，“經(jīng)常會得罪人”，“希望能責(zé)權(quán)利相結(jié)合，權(quán)利適當(dāng)下放”這是中層管理人員普遍的想法。有時會出現(xiàn)“員工配合不夠”、“不是每個人都能認識到崗位的價值”?！芭c員工溝通少，員工處于簡單的執(zhí)行”，大都希望“完善各種制度”，“對員工的宣傳及教育力度不夠”的反應(yīng)比較多，主要認為“渠道不通暢”，而這大多是與員工的溝通不足而導(dǎo)致。有相當(dāng)部分中層干部認為“自身的管理水平欠缺，有待于進一步的提高”。并“希望能得到一些培訓(xùn)”。體制上“基本認可”，希望公司上層領(lǐng)導(dǎo)能“給予更多的信任、關(guān)心；給予一定的權(quán)利，自如發(fā)揮個人管理能力”有小部分干部認為“給我一定的資金自主權(quán)，用于激勵員工”。6、對績效管理的態(tài)度：“標(biāo)準(zhǔn)不明確，打分難”“主觀因素比較多”“過于形式化了”。“很難，無從下手”，總體意識上知道績效管理很重要，卻很茫然，感覺無從下手，“希望能有一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)”“容易得罪人”。5、對管理上的看法：7、對部門團隊凝聚力的想法：關(guān)于團隊凝聚力意義，中層干部有比較深的認識，認為是“企業(yè)的核心動力”，但沒具體的實施方法。大部份也提不出什么建議和良策。8、對于企業(yè)現(xiàn)狀及前途的看法?！耙苿庸緹o論現(xiàn)在還是將來都是不錯的”對公司大都有比較清醒、客觀的個人觀點。對公司現(xiàn)狀及前景都抱有相當(dāng)程度的樂觀態(tài)度。因此目前比較珍惜自身的職位，并且愿在這塊舞臺出上大展身手，但每人又都隱隱感到WTO競爭危脅。7、對部門團隊凝聚力的想法：此次訪談之后，發(fā)現(xiàn)問題，得出一些想法，以供參考：1、對于中層管理的責(zé)權(quán)利（在透明，公正的制度基礎(chǔ)上）關(guān)系，必須相互權(quán)衡，怎么調(diào)動公司資源，怎么承擔(dān)責(zé)任，獲得利益，都需明確。尤其是管理人員，透明制度約束下，發(fā)揮其主觀能動性。例如：有人提出我的下屬加班很晚，我總要請人家吃工作餐，這個錢我怎么辦？你給我下任務(wù)可以，我能調(diào)動應(yīng)有的資源嗎？2、中層干部是否懂得溝通？是否領(lǐng)會管理藝術(shù)？完善管理層的管理藝術(shù)，需適當(dāng)設(shè)置一些培訓(xùn)，讓中層管理人員廣開眼界，從思想意識的高度提高他們的管理水平。讓中層管理工作具有前瞻性，而不是僅僅局限于自己的的一塊小天地。例如：管理人員常常處于制度與人際關(guān)系的搖擺不定的糾紛中；管理者是否能擺正管理與執(zhí)行的位置。3、對中層管理層進行監(jiān)督、考核。管理是中層管理人員的首要任務(wù)，因此，中層管理層的工作績效相當(dāng)程度體現(xiàn)在管理水平上，對管理進行監(jiān)督考核是必須做好的工作。此次訪談之后，發(fā)現(xiàn)問題，得出一些想法，以供參考：1、對于中層4、積極鼓勵發(fā)揮中層領(lǐng)導(dǎo)的主觀能動性，充分發(fā)揮他們作為領(lǐng)導(dǎo)人的管理及人格魅力。建立一個意志統(tǒng)一，同舟共濟的領(lǐng)導(dǎo)班子。中層干部處于承上啟下的關(guān)鍵位置，他們的工作績效直接關(guān)系到整個公司的利益。中層管理人員是企業(yè)的中堅力量，團隊精神的要義，需要他們的領(lǐng)會，才可能不流于空談。建立一個思想一致，意志統(tǒng)一，各司其職，執(zhí)行力，溝通及管理水平高的領(lǐng)導(dǎo)班子是團隊修煉的關(guān)鍵。訪談情況顯示，目前中層干部雖然能基本做好本職工作，但整體水平有待于提高，而這也是今后工作的重中之重。4、積極鼓勵發(fā)揮中層領(lǐng)導(dǎo)的主觀能動性，充分發(fā)揮他們作為領(lǐng)導(dǎo)人基層訪談概論：1、崗位基本描述：從訪談情況看，絕大數(shù)員工對自身的工作都有明確的認識。員工都能意識到“工作重要性”，且“珍惜自己的崗位”，但又往往在被動工作，沒有積極性。2、目前工作滿意度：員工大都對目前工作狀況“比較滿意”，“工作比較輕松”，“薪水比較滿意”，就目前中國的環(huán)境，捧著中國移動的飯碗比較樂觀。3、對公司管理上的看法：“基本認同”，但牢騷也不少。大都希望“完善各種制度”，以客觀的優(yōu)化的制度來進行合理的管理?！耙蠊芾砉?、公開、公正”?！耙允聦嵳f話，誰也無話可說”。這是基層員工一致的呼聲。4、對直接上司的管理態(tài)度：大多數(shù)對直接上司從技能到管理還“比較信服”，但管理的藝術(shù)還有待于提高。直接上司與下屬的“溝通不夠”現(xiàn)象普遍?！盎鶎宇I(lǐng)導(dǎo)的工作無計劃性”“希望有時能越級投訴”基層訪談概論：1、崗位基本描述：5、對績效管理的態(tài)度：反應(yīng)比較強烈且較為一致，一言以蔽之：“太形式化了”。員工要求績效管理能夠真正落到實處“不能以籠統(tǒng)的方法進行考核”，各個部門都“要求一種客觀公正的考評方式”。而不是以一種考評模式讓每個部門去套用，落得不能正確發(fā)揮作用，反而怨聲載道，員工普通反映“心理上不能接受”，對于工作極為不利。員工實際上歡迎績效考評，贊成按勞分配。只要考核實事求是“即使工資，獎金差距大，也能接受”。相當(dāng)部份員工要求“能有個人意見欄”。6、目前的同事關(guān)系如何：普遍認為“還可以”，少數(shù)因為制度的不當(dāng)，而產(chǎn)生不良現(xiàn)象。這也說明了公司內(nèi)部的同事關(guān)系很一般。團隊精神無從談起，凝聚力無從談起。制度不完善，工作沒有積極性，沒有企業(yè)文化，則沒有良好的工作環(huán)境及心情。7、對公司企業(yè)文化的想法：大部份希望能在“完善制度”的基礎(chǔ)上，“公司太少給員工展示自己的機會”、“希望多活動活動”“增加團隊訓(xùn)練”、“文體活動”、“福利”、“正規(guī)化培訓(xùn)休假”等等。5、對績效管理的態(tài)度：8、對于企業(yè)的忠誠度：對于占企業(yè)三分之一的勞務(wù)工來說，大多認為自己是吃青春飯的，感覺與正式工有區(qū)別，擔(dān)心被公司淘汰；對于正式工來說，大多對公司的發(fā)展很有信心，并且希望能夠長期為公司服務(wù)。但也有少數(shù)人抱有“如有更好的，可能會跳槽”的想法。WTO之后，希望能展示個人能力的員工，將重找屬于自己的舞臺。9、對于企業(yè)現(xiàn)狀及前途的看法：“移動公司應(yīng)該說還是不錯的”“近幾年聯(lián)通不會對移動有多大沖擊”，員工對公司大都有比較清醒、客觀的個人觀點。公司現(xiàn)狀及前景都抱著相當(dāng)程度的樂觀態(tài)度。因此目前比較珍惜自身的這個職位，但相當(dāng)部份員工感覺不到企業(yè)的凝聚力，又都隱隱感到WTO競爭危脅。對個人在公司的前景不抱希望。8、對于企業(yè)的忠誠度：1、大力完善合理的制度體系。不以規(guī)矩，不成方圓。目前公司缺少一套對工作行之有效，又能得人心的制度，那么，所謂的團隊意識，企業(yè)文化管理都是空中樓閣。以制度以事實來規(guī)范，淡化人的管理，以擺脫不必要的人際關(guān)系矛盾。例如：一些管理人員評判員工往往沒有客觀的價值尺度，而陷入人際關(guān)系網(wǎng)中。隨意性較強，不是制度在管理，而是人在管理。沒有升遷制度；沒有獎懲制度；2、制度必須明確化，透明化，做到公開、公正、公平。一次毫無計劃性的工作布置下來，連基層干部都不知所以然，怎么工作？一次考評結(jié)果，員工無法看到真相，一切暗箱操作，怎么得人心？長此以往，員工怨聲載道，對公司的事，只好不聞不問。例如：評選結(jié)束后，員工想知道結(jié)果和過程，卻不清楚；工資根據(jù)文憑而定，而不是實際工作能力；3、完善獎懲制度，以此激發(fā)員工的工作極積性。無獎，價值體現(xiàn)在哪？無懲，誰會擔(dān)心過失？例如：技術(shù)部門的員工通過自己的努力為企業(yè)節(jié)約數(shù)百萬資金，公司有話說嗎？服務(wù)部門遭客戶投訴，公司有話說嗎？而這則往往導(dǎo)致員工對工作進行敷衍。此次訪談之后，許多問題得以水落石出。得出一些想法，以供參考：1、大力完善合理的制度體系。不以規(guī)矩，不成方圓。目前公司缺少4、逐步培育企業(yè)文化建設(shè)，制度的完善是基礎(chǔ)，而文化建設(shè)則是團隊精神的保障。員工已經(jīng)提出戶外活動、正規(guī)職場培訓(xùn)等極利于醞釀員工情感、凝聚團隊精神的方式，企業(yè)何而不為？這正是培養(yǎng)團隊精神的時機。例如：員工對公司的一些措施及活動抱著無所謂的態(tài)度，長期的行政執(zhí)行養(yǎng)成事不關(guān)己的心理，積極性主動性差。但相當(dāng)一部份人卻要求一做一些有意義的活動。如卡拉OK等。5、建立良好的溝通渠道，員工有話要說，向誰說？事情怎么解決？無論是處于第一線的基層員工，還是中基層管理人員，遇到矛盾，或者有新情況新建議，領(lǐng)導(dǎo)層怎么廣開言路？例如：1860話務(wù)中心，大家都希望轉(zhuǎn)正，卻沒有明確轉(zhuǎn)正，人心不安定；新招員工短期培訓(xùn)無法很好工作；消費者認為1860難打，員工壓力很大，卻不是服務(wù)態(tài)度不好等等這些問題怎么辦？6、加強對員工的思想教育及溝通，加強價值觀的教育。強調(diào)互動性，讓員工學(xué)會反思，換位思考：如果我是領(lǐng)導(dǎo)，我怎么辦？通過不斷的互動思考來驗證工作及想法的客觀性，可行性。例如：員工反應(yīng)的許多問題，如果能進行換位思考，一些問題也許也應(yīng)該會做得更好。4、逐步培育企業(yè)文化建設(shè)，制度的完善是基礎(chǔ)，而文化建設(shè)則是團通過以上的訪談及分析，可以通過員工折射出許多問題。但作為一位底層的員工，他們所處的位置是相當(dāng)被動，他們可以兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作，或者被動的工作，除此之外，他們也只有發(fā)牢騷的份了。因此，作為公司管理層，應(yīng)該對這些現(xiàn)狀作個客觀的認識，并作出相應(yīng)的措施。企業(yè)獲得成功的要素中首先是組織起來的問題，然后是人才，否則，即使有世界上最好的人才，也拿不到冠軍。通過以上的訪談及分析，可以通過員工折射出許多問題。1、建立健全公司規(guī)章制度，明晰員工責(zé)權(quán)利，以制度來管理，淡化人為因素；2、發(fā)揮中層干部的主觀能動性，培養(yǎng)中層干部管理的魅力，敢想敢干，提倡人情化的工作作風(fēng)，但切忌陷入人際關(guān)系糾紛；3、鼓勵中層干部顧全大局，具有前瞻性的工作態(tài)度中層的職場素質(zhì)：命令、教導(dǎo)、激勵、楷模調(diào)研小結(jié)及建議從此次調(diào)研反映出的問題看，移動公司今后應(yīng)從以下幾個方面入手，解決實際問題：調(diào)研小結(jié)及建議從此次調(diào)研反映出的問題看，移動公司今后4、對基層員工形成有效的，積極的激勵體系（如評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀化，實用化、公正化以及相應(yīng)的物質(zhì)、精神獎勵）來督促員工的工作積極性，使之可以自覺、自發(fā)的做好本職工作；5、通過不同的方式，培養(yǎng)基層員工的忠誠度；6、增強企業(yè)管理的透明度，讓員工參與公司的管理，可以發(fā)表自己的見解。基層的職場素質(zhì)：盡心、盡力、盡責(zé)4、對基層員工形成有效的，積極的激勵體系（如評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀化策略形成策略形成有關(guān)績效管理問題點1、員工對績效管理思想缺乏認同感2、員工缺乏危機感3、職場素質(zhì)普通不高4、員工工作及人生計劃缺乏遠見（本次活動重點，由合作雙方解決）5、缺乏合理的考核制度體系6、溝通嚴(yán)重不暢7、中層管理層戰(zhàn)斗力急待引爆（活動之外工作，主要由移動公司解決）有關(guān)績效管理問題點策略1、強烈喚醒危機感，達成思想的認同企業(yè)不是機械的勞動組織，現(xiàn)在社會，價值觀的統(tǒng)一異常重要。人人都有強烈的自我決策表現(xiàn)自我的需求。實現(xiàn)這種對象的管理，需要用他們的思想頭腦去創(chuàng)造性地工作，必須喚醒危機感。體現(xiàn)在：一凝聚力修煉。確立理念；全員參與。二競爭力修煉。有強烈憂患意識；前有利后有虎，將創(chuàng)造力發(fā)揮到極致。而危機感正是目前中國移動嚴(yán)重缺乏的，實質(zhì)上危機正潛在四周，但員工全然不顧，工作得過且過。為什么？他們不覺得公司是他們的，他們說話沒有份量，他們沒有從管理者角度看問題，他們認為自己只是一個得不到多少利益的員工。策略2、加強職場培訓(xùn)，鼓動員工積極的人生觀對員工進行職場培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，樹立專業(yè)、敬業(yè)的職業(yè)人形象。無論從專業(yè)工作技能，還是職場素質(zhì)，都將有極大提高。而加強公司每個細胞（即員工個人）的職場修為，將大大利于工作的順利進行。2、加強職場培訓(xùn)，鼓動員工積極的人生觀3、完善合理的考核制度這是行為管理。體現(xiàn)在：一是保持企業(yè)整體性以制度約束行為，保持工作一致性，保證企業(yè)正常運作。二是激發(fā)創(chuàng)造力以制度挖掘員工潛能，令員工奮勇當(dāng)先。如：激勵、培訓(xùn)制度。3、完善合理的考核制度4、統(tǒng)一中層管理意識，發(fā)揮其戰(zhàn)斗力強勁競爭力的基礎(chǔ)是有效決策；有效決策的基礎(chǔ)是統(tǒng)一意志。腦袋本身想法多多，甚至消極，何以管理下屬。而調(diào)查中就發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象。如何消除？我們認為：1、需要一個有魄力的“領(lǐng)頭羊”；2、加強溝通。從思想到情感保持一定程度和頻率的溝通，不斷碰撞不斷達成共識，提高戰(zhàn)斗力；3、對管理層設(shè)立監(jiān)督與激勵制度，保持良好的戰(zhàn)斗力，更是給員工樹榜樣。4、統(tǒng)一中層管理意識，發(fā)揮其戰(zhàn)斗力5、倡導(dǎo)從我做起、從現(xiàn)在做起從上至下提倡從我做起、從現(xiàn)在做起的觀念?？冃Ч芾聿皇侵粚T工的管理?？冃钦麄€企業(yè)的績效，領(lǐng)導(dǎo)層管理層更應(yīng)以身作則，不搞特殊化。而且得對管理層進行透明的監(jiān)督。否則民心難定。5、倡導(dǎo)從我做起、從現(xiàn)在做起6、需要富有創(chuàng)造性的表現(xiàn)執(zhí)行一次活動怎么才能更有效地達到傳播目的，并令員工較為順利地認同，必須講究從執(zhí)行到表現(xiàn)到造勢的策略，必須要富有創(chuàng)造性。而枯燥的行政推廣必將困難重重，而且效果甚微。6、需要富有創(chuàng)造性的表現(xiàn)執(zhí)行執(zhí)行方案執(zhí)行方案

績效管理工作是長抓不泄的工作。而為了更有效地推進活動的運作，鼓動人氣，營造振作人心的氛圍。需要借助視覺表現(xiàn)及一浪接一浪的活動，將績效管理的價值觀做進全體員工的思想意識中。讓此次活動可觀可感，從聲勢上讓員工意識到活動的重要性，從效果上不斷將績效工程有力推進。在一系列較為隱性的工作（制度的完善等等）基礎(chǔ)上，活動將更能起到推波助瀾的作用。

系列活動分三階段。首先醞釀活動氣氛，力爭最大限度達成上下對績效管理意識的認同。在思想認同達到一定火候時，立即化成行動，在工作中快速展開，實戰(zhàn)中激勵員工。最后通過評估總結(jié)經(jīng)驗，通過表彰進一步鼓舞人心。為后續(xù)工作打下良好基礎(chǔ)。一、思想與行動的統(tǒng)一1、績效總動員（口號征集表彰與標(biāo)志選定）；2、征文；3、辯論；4、宣誓；5、周計劃日考核方案大征集；二、提高與實施階段6、提高營；7、播種行動；三、評估與表揚階段8、評估與表彰系列活動分三階段。首先醞釀活動氣氛，力爭最大其他利于品牌建設(shè)部分-課件其他利于品牌建設(shè)部分-課件活動一：績效總動員績效總動員不是做報告，是鼓動人心，是大張旗鼓的造勢。讓員工意識到活動的重要性。在近期通過《移動報》等各種渠道，進行績效管理話題滲透、討論的預(yù)熱基礎(chǔ)上，適時召開此次動員大會。直接以公司的名義，在隆重的場合進行表態(tài)，說明績效管理是什么，績效管理的意義，績效管理的決心。并以授權(quán)形式賦予此次活動的莊嚴(yán)及使命感。同時對前期口號征集活動中積極參與者在大會上進行表揚獎勵。以樹典型，既樹立言出必行的良好形象，又充分鼓動員工在往后活動中踴躍參加。績效管理在此已全面展