人力資源管理歷年真題及答案

234931全國（湖北?。?011年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。關(guān)于人力資源特性說法錯(cuò)誤的是（D）A。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性B。人一生下來就置身于既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系中人力資源存在于人體之中，是一種活的資源人力資源大部分屬于非可再生資源4。一個(gè)完整的職位說明書所包含的主要內(nèi)容有（B）績效指標(biāo)和薪酬等級(jí)B.工作描述和工作規(guī)范績效指標(biāo)和工作規(guī)范D.工作描述和薪酬等級(jí)5。朝霞公司需招聘一名銷售主管，要求有銷售工作經(jīng)驗(yàn)兩年以上、中級(jí)以上職稱、大學(xué)本科以上學(xué)歷。從這例招聘廣告說明，工作規(guī)范應(yīng)規(guī)定工作人員為完成工作所需具備的知識(shí)、技術(shù)、能力的（C）A。全部條件B。最高條件C.最低條件D.選擇性條件6。人員配置規(guī)劃所包括的內(nèi)容，除了人員招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃以外，還有（D）A。教育培訓(xùn)規(guī)劃B。職業(yè)生涯規(guī)劃C?？冃Ч芾硪?guī)劃。.員工晉升規(guī)劃7。人力資源規(guī)劃制定的主要依據(jù)是（D）A。市場(chǎng)人力資源的變量B.組織內(nèi)的核心競(jìng)爭力組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境D。組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)人員的狀況8。編制招募廣告內(nèi)容的主要依據(jù)是（D）A。招募簡章B。媒體的類型C。招聘對(duì)象D。職位說明書9。招募廣告的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA原則，除了注意、興趣和欲望以外，還有（C）A.簡潔B。豐富C。行動(dòng)D.靈活10。人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因是因?yàn)槿伺c人之間的某些差異具有（D）A.整體性和相對(duì)穩(wěn)定性B.整體性和不可測(cè)量性C。相對(duì)穩(wěn)定性和不可測(cè)量性D.相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性11。某企業(yè)在管理過程中遇到了一些問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這時(shí)可以使用的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是（B）A。選拔性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C.配置性測(cè)評(píng)D.鑒定性測(cè)評(píng)（考核型測(cè)評(píng)）13.如果績效評(píng)估系統(tǒng)存在標(biāo)準(zhǔn)缺失，則績效評(píng)估不具備評(píng)價(jià)的（B）A.信度B.效度C。峰度D。偏度關(guān)于員工工作績效和工作能力提高的計(jì)劃是（D）A.職業(yè)設(shè)計(jì)計(jì)劃B.職業(yè)發(fā)展計(jì)劃C.績效設(shè)計(jì)計(jì)劃D.績效改進(jìn)計(jì)劃能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是（B）A。標(biāo)準(zhǔn)工資B.績效工資C.基本工資D。激勵(lì)工資衡量工作價(jià)值的典型方法是（D）A。行為評(píng)價(jià)日。心理評(píng)價(jià)C.態(tài)度評(píng)價(jià)D。工作評(píng)價(jià)小張參加了人力資源部組織的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓(xùn)的感受。這種了解屬于培訓(xùn)評(píng)估的（B）A.學(xué)習(xí)評(píng)估B。反應(yīng)評(píng)估（柯式模式中的一級(jí)測(cè)評(píng)）行為評(píng)估D。成果評(píng)估為了增進(jìn)小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們安排了互換工作崗位的場(chǎng)景，讓他們?cè)诒普娴沫h(huán)境中相互理解對(duì)方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓(xùn)方法為C）講授法B。案例分析法C.角色扮演法D。實(shí)地考察法人力資源部門根據(jù)焊接車間次品率超標(biāo)的情況，選擇需要培訓(xùn)人員，對(duì)其進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講解和示范。這種培訓(xùn)種類屬于（B）A。崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D。業(yè)余培訓(xùn)根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、內(nèi)向的、有推理能力的人格類型為（B）A。企業(yè)型日。研究型C。藝術(shù)型D.社會(huì)型孫惠是剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，企業(yè)對(duì)孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是（C）A。協(xié)助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃保證孫惠合理的崗位輪換和晉升為孫惠設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道D。將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給孫惠24。我國現(xiàn)行失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的比例是本人工資的（A）1%B.3%C。5%D.7%中國同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，形成了“童叟無欺、一視同仁”的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于（C）A.企業(yè)哲學(xué)B.企業(yè)目標(biāo)C.企業(yè)道德D.企業(yè)制度老趙為了培訓(xùn)新員工小陳，不得不暫停了部分本職工作，給企業(yè)造成了折合人民幣1萬元的損失.這些損失屬于培訓(xùn)小陳的（B）A。實(shí)支成本B。機(jī)會(huì)成本C。直接成本D.不可控成本二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題,每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。運(yùn)用訪談法需要把握的原則有（）A.尊重原則B.隱蔽原則C?；?dòng)原則D.詳盡原則E.傾聽原則下列與舒爾茨有關(guān)的選項(xiàng)有（ADE）A.美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家B.英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家C。《理想國》的作者D.“人力資本之父”E.《人力資本投資》的作者企業(yè)支付的人力資源保障成本包括（ABCDE）A.勞動(dòng)事故保障成本日。退休養(yǎng)老保障成本C.健康保障成本D.住房保障成本E。失業(yè)保障成本三、簡答題（本大題共6小題,每小題5分，共30分）36。簡述人力資源管理的目標(biāo)。37。簡述人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題.38。簡述標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)試的優(yōu)點(diǎn).簡述職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征和客觀外在特征。簡述企業(yè)福利具體內(nèi)容的決定因素。41。簡述我國學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的看法.五、案例分析題（本題15分）43。哲美公司的招聘問題哲美電子公司是內(nèi)地一家民營企業(yè)近幾年發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場(chǎng)，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，對(duì)管理人才的需求激增。為了招到高素質(zhì)的管理人才，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘.如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來很不利的影響。高管招聘是否成功受很多因素影響。那么哲美公司是如何招聘的呢？以哲美公司招聘人力資源總監(jiān)為例，其招聘條件是：10年以上工作經(jīng)驗(yàn);名牌大學(xué)人力資源管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗(yàn)；有思想家的深度、實(shí)干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等，但是給的薪水卻不高。招聘信息通常通過當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)發(fā)布，招聘者則住在賓館守株待兔，應(yīng)聘者聞?dòng)嵍鴣?，看過簡歷后隨即進(jìn)行面試。這種面試從閑談開始，話題很廣，談到正題時(shí)，面試官會(huì)不緊不慢地提出幾個(gè)早在應(yīng)聘者意料之中的問題，應(yīng)聘者不緊不慢地回答。與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會(huì)盡興而歸，但面試官對(duì)應(yīng)聘者的能力仍然不了解錄用與否完全憑感覺。例如哲美公司在招聘副總經(jīng)理時(shí)，一名應(yīng)聘者資歷符合招聘條件，面試時(shí)他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績?nèi)绾魏?，博得面試官的一致好評(píng)而被錄用，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來此君是個(gè)“表面人才”：口才好，實(shí)際管理能力很差。問題：（1）為提高面試質(zhì)量，甄選時(shí)面試人員應(yīng)該做好哪幾項(xiàng)工作？（2）根據(jù)案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些問題？全國2010年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題,每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。2.運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，是指（D）A.X作規(guī)范B.X作設(shè)計(jì)C.X作評(píng)價(jià)DoX作分析4。根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法稱為（A）A.比率分析法B.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法D.德爾菲法5。能夠比較快且可撤回程度高的避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法是（B）A.再培訓(xùn)后換崗B。臨時(shí)雇傭C.外部招聘D.技術(shù)創(chuàng)新6。對(duì)所學(xué)的知識(shí)和技能進(jìn)行基本檢測(cè)指的是（A）A.能力測(cè)試B。成就測(cè)試。。心理測(cè)試D.人格測(cè)試7。當(dāng)候選人在工作能力上基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（A）A.Z作質(zhì)量BoX作崗位C.Z作數(shù)量。.工作動(dòng)機(jī)將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級(jí)性量化的考核方法稱為（C）A.配對(duì)比較法B。交替排列法C.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法D.等級(jí)分布法績效面談的主要目的是（A）A?？冃Ц倪M(jìn)B。告知結(jié)果。.員工滿意D.營造氛圍13o為保持新老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵(lì)，員工持股一定要有（A）A.預(yù)留機(jī)制B。約束機(jī)制C。分配機(jī)制D.動(dòng)力機(jī)制15。對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，從而制定培訓(xùn)計(jì)劃。這個(gè)過程指的是培訓(xùn)前的（B）A。組織分析B。任務(wù)分析C。績效分析D。員工分析組織能否贏得員工的獻(xiàn)身精神，能否充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其關(guān)鍵因素在于（C）A.發(fā)給足夠的薪水B.經(jīng)常地培訓(xùn)為員工創(chuàng)造條件，使他們獲得一個(gè)有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)科學(xué)的績效考核與反饋我國現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)為本單位工資總額的（）A。1%B.2%C.3%D。4%人力資本理論興起于20世紀(jì)（B）A。20年代末?30年代初B.50年代末?60年代初C。60年代末~70年代初D.70年代末~80年代初績效考核的目的是（B）A.績效計(jì)劃修訂B.績效改進(jìn)C。績效指導(dǎo)D?？冃?qiáng)化下列不屬于相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)方法的是（A）A.圖表評(píng)定法B.交替排序法C。配對(duì)比較法D.等級(jí)分布法實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵是優(yōu)秀人才的（C）A。資質(zhì)B.薪酬C。績效D.職位某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合稱為（B）A。職責(zé)B.職位C。職務(wù)D。職業(yè)小李因在工作中受傷住院三個(gè)月，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)藥費(fèi)，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于（B）A。福利費(fèi)用成本B。勞動(dòng)事故保障成本C。健康保障成本D。失業(yè)保障成本二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。運(yùn)用觀察法時(shí)，需要注意的原則有（）A.穩(wěn)定性原則B。信任原則C.詳盡原則D。溝通原則E。尊重原則根據(jù)考核系統(tǒng)的完備性要求，當(dāng)考核結(jié)果用于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的目的時(shí)，考核系統(tǒng)需要側(cè)重收集的信息有（）人。員工在不同階段自身工作績效差異的信息日。員工個(gè)人潛力和發(fā)展空間的信息。.員工之間績效差異的信息D。員工自身縱向比較信息E。員工橫向比較信息薪酬管理的公平性原則包括（）A.程序公平B。結(jié)果公平C。外部公平D。內(nèi)部公平￡。員工公平三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）簡述工作輪換法的優(yōu)缺點(diǎn)。簡述員工福利管理的目標(biāo)和原則.簡述績效考核中績效信息收集的方法。簡述在崗培訓(xùn)的主要步驟。簡述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義.簡述人員錄用的主要步驟.五、案例分析題（本大題共15分）43.案例：小白為什么會(huì)辭職？小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金比人少得太多就會(huì)丟面子。工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會(huì)坐上第一把交椅。去年小白干得特別出色.盡管定額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這個(gè)銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。聽完他用日語做的匯報(bào)后，那經(jīng)理對(duì)他說：“咱公司要再有幾個(gè)像你一樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃，獨(dú)占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25%,他仍是一馬當(dāng)先，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額?？墒撬X得自己并不舒暢.最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好環(huán)沒個(gè)反應(yīng)。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng).其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度最佳銷售員.想到自己公司這套做法,他就特別惱火。他開始覺得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬.上星期，他主動(dòng)去找了那位日方經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議,母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議昨天,令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平理論來解釋。全國2009年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼:00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi).錯(cuò)選、多選或未選均無分。1。人力資源在各種活動(dòng)中，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身?xiàng)l件，有目的地確定活動(dòng)方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為（C）A。生物性B。再生性C。能動(dòng)性D.時(shí)效性2。被視為“人性回歸”時(shí)代的人力資源管理階段是（D）A。初級(jí)階段B。人事管理階段C.人力資源管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段3。組織中可以“外包”的人力資源管理活動(dòng)一般是（A）A。事務(wù)性職能B.戰(zhàn)略性職能C。決策性職能D。規(guī)劃性職能6。一旦觀察對(duì)象得知他們已處于被觀察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們工作表現(xiàn)會(huì)比平時(shí)好，會(huì)提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象被稱為（B）A.暈輪效應(yīng)B。霍桑效應(yīng)C。蝴蝶效應(yīng)D。鯰魚效應(yīng)充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的（A）A。兼顧性原則B。合法性原則C.實(shí)效性原則D。發(fā)展性原則11。在人力資源供不應(yīng)求的情況下，能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的方法是（）A。內(nèi)部招聘B。內(nèi)部調(diào)整C.重新安置D.降低人工成本12。在人員甄選過程中，面試者對(duì)餐飲專業(yè)畢業(yè)生問及“重大宴會(huì)座次應(yīng)怎樣安排”的問題,這屬于對(duì)面試者的（D）A。個(gè)性測(cè)試B。人格測(cè)試C。興趣測(cè)試D。成就測(cè)試13。公司人力資源部要組織內(nèi)部競(jìng)聘，請(qǐng)專家設(shè)計(jì)了一套測(cè)評(píng)方案，你認(rèn)為該測(cè)評(píng)屬于（D）A.鑒定性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C。開發(fā)性測(cè)評(píng)D。選拔性測(cè)評(píng)16。關(guān)注結(jié)果的績效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的（A）AOX作產(chǎn)出BOX作態(tài)度C.X作能力D。個(gè)人素質(zhì)

某企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級(jí)，一級(jí)最低，五級(jí)最高。每年考核的結(jié)果顯示所有的員工都被評(píng)定在二、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱為（B）A.偏松趨勢(shì)B。居中趨勢(shì)C.馬太效應(yīng)D.偏緊趨勢(shì)18。某企業(yè)在對(duì)銷售人員進(jìn)行績效考核時(shí)僅注重“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個(gè)指標(biāo)，結(jié)果使得銷售額大減。這反映出該績效考核系統(tǒng)（C）A。信度差B.效度差C.可接受性差19。組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成部分中的A。基本工資B.績效工資C.激勵(lì)工資清潔工、門衛(wèi)、保安等工作比較適合于采用（A）A。計(jì)時(shí)工資制B.計(jì)件工資制C.績效工資制以企業(yè)新錄用員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)，稱為（D）A.離崗培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.業(yè)余自學(xué)22。將培訓(xùn)重點(diǎn)放在管理技能和工作方法上的培訓(xùn)對(duì)象是（B某企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級(jí)，一級(jí)最低，五級(jí)最高。每年考核的結(jié)果顯示所有的員工都被評(píng)定在二、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱為（B）A.偏松趨勢(shì)B。居中趨勢(shì)C.馬太效應(yīng)D.偏緊趨勢(shì)18。某企業(yè)在對(duì)銷售人員進(jìn)行績效考核時(shí)僅注重“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個(gè)指標(biāo)，結(jié)果使得銷售額大減。這反映出該績效考核系統(tǒng)（C）A。信度差B.效度差C.可接受性差19。組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成部分中的A?；竟べYB.績效工資C.激勵(lì)工資清潔工、門衛(wèi)、保安等工作比較適合于采用（A）A。計(jì)時(shí)工資制B.計(jì)件工資制C.績效工資制以企業(yè)新錄用員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)，稱為（D）A.離崗培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.業(yè)余自學(xué)22。將培訓(xùn)重點(diǎn)放在管理技能和工作方法上的培訓(xùn)對(duì)象是（BA。高層管理人員B.基層管理人員24。根據(jù)德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，業(yè)生涯的（C）A.成長階段B。探索階段D.敏感性強(qiáng)）。。員工福利D。技能工資制D.崗前培訓(xùn)）D。一般員工C。專業(yè)技術(shù)人員當(dāng)人們進(jìn)入45歲到65歲年齡段時(shí)，大多數(shù)人處于職C。維持階段D。確立階段TOC\o"1-5"\h\z工作設(shè)計(jì)中常用的技術(shù)有（）A.X作規(guī)范B.X作輪換C.X作描述DoX作豐富化E.X作擴(kuò)大化假如你是面試考官，在測(cè)評(píng)應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力時(shí)，你測(cè)評(píng)的要點(diǎn)包括（）A。應(yīng)試者對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力B。應(yīng)試者能抓住事物本質(zhì)C。應(yīng)試者對(duì)提出的問題能迅速理解D。應(yīng)試者頭腦機(jī)敏靈活程度應(yīng)試者對(duì)提出的（武漢自考）問題回答迅速33。從組織的角度對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中表現(xiàn)為（）A。幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道C。針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn)D。給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)E。促使員工職業(yè)生涯的成功人力資源取得成本是企業(yè)在獲得人力資源的過程中發(fā)生的成本，包括（）A。人力資源招聘成本B.人力資源選拔成本C。人力資源錄用成本D。人力資源安置成本人力資源開發(fā)成本三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）簡述編制工作說明書需要注意的問題。簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。簡述內(nèi)部提升的不足之處。簡述績效反饋面談中主持者應(yīng)注意的事項(xiàng)。簡述培訓(xùn)的基本程序.簡述員工福利計(jì)劃的實(shí)施過程。四、論述題（本大題15分）試述當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。五、案例分析題（本題15分）陷于危機(jī)的薪酬體系ST公司是一家民營投資公司,在最初成立的幾年時(shí)間里由于整個(gè)金融行業(yè)比較景氣，市場(chǎng)形勢(shì)一片大好，公司獲得了長足的發(fā)展，擁有數(shù)十億資產(chǎn)，員工人數(shù)從最初的幾十人發(fā)展到近300人，其收入也實(shí)現(xiàn)了成倍增長.在ST公司，公司經(jīng)營管理層（公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理）的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、獎(jiǎng)勵(lì)年薪和超值年薪三部分組成。其中基本年薪水平分別為10萬元/年、8萬元/年、6萬元/年，按月發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)經(jīng)營管理層的最高獎(jiǎng)勵(lì)年薪和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（銷售收入和利潤）的達(dá)成情況，按考核等級(jí)確定；超值年薪根據(jù)經(jīng)營管理層當(dāng)年完成指標(biāo)的超額情況，按與總裁超值年薪的一定比例確定。近三年，總裁的年薪總額基本都在100萬元以上，而部門總經(jīng)理的年薪總額沒有超過30萬元的。ST公司的其他員工實(shí)行的是基本工資加獎(jiǎng)金的月薪制.基本工資根據(jù)工作的復(fù)雜程度分為ABCDE五個(gè)序列，A序列工作復(fù)雜程度最低，其他序列工作復(fù)雜程度依次遞增。每個(gè)序列中又分別規(guī)定了工資額的上下限，并劃分為若干等級(jí)，各序列中的等級(jí)工資存在交叉。例如A序列崗位員工（接待員、收發(fā)員、保安等）的月工資一般在1800?2400元之間，B序列崗位員工（財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等）的月工資一般在2000?2600元之間.員工獎(jiǎng)金也是按崗位等級(jí)確定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作表現(xiàn)按月支付，只要員工的工作沒有大的失誤，基本上都可以獲得全額獎(jiǎng)金。雖然公司的薪酬方案提供的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20%，但由于該公司每月分配的獎(jiǎng)金平均為基本工資的100%以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出許多。由于薪酬較高，該公司一直是當(dāng)?shù)刈钍軞g迎的公司之一，應(yīng)聘者頗多.但公司內(nèi)部員工，特別是從事管理和技術(shù)工作的員工對(duì)自己的的薪酬似乎并不滿意。近一年來，由于受國際金融風(fēng)暴和我國宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)走軟的影響，金融行業(yè)面臨著前所未有的困難，ST公司的經(jīng)營形勢(shì)也越來越嚴(yán)峻，公司的中期年報(bào)已出現(xiàn)了虧損，利潤也顯著下降，按利潤提取的獎(jiǎng)金估計(jì)還不到歷史平均水平的一半。于是，在不久前舉行的部門總經(jīng)理辦公會(huì)議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工成本比較高，決定大幅度降低員工獎(jiǎng)金水平經(jīng)營管理層今年的獎(jiǎng)勵(lì)年薪暫時(shí)取消，以幫助公司渡過當(dāng)前難關(guān)。消息一傳出公司上下一片嘩然，大家對(duì)降薪的事議論紛紛，對(duì)公司薪酬體系的長期不滿也隨之爆發(fā)出來，公司董事會(huì)為此事頭痛不已。問題：（1）薪酬體系設(shè)計(jì)流程包括哪幾個(gè)步驟？（7分）（2）結(jié)合本案例分析ST公司現(xiàn)行薪酬體系存在哪些問題？（8分）全國2009年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指（A）A.個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃B.家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C.組織層次的職業(yè)規(guī)劃D.國家層次的職業(yè)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是組織的（A）A.戰(zhàn)略伙伴B.協(xié)助角色C.參謀助手D.執(zhí)行部門最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過程是（D）A.人員招募B.人員甄選C.人員測(cè)評(píng)D.人員錄用人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能是（A）A.甄別和評(píng)定功能B.反饋功能C.診斷功能D.預(yù)測(cè)功能把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的指標(biāo)的過程是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的（C）A.具體化B.操作化C.定量化D.定性化影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是（B）A.戰(zhàn)略B.職位C.績效D.資質(zhì)為了保障勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)職業(yè)教育的權(quán)利，我國的《職業(yè)教育法》制定于（）A.1994年B.1995年C.1996年D.1997年人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是使員工（C）A.掌握更多的理論知識(shí)B.學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識(shí)C.提高解決和處理問題的能力D.提供相互學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)職業(yè)生涯表示的是一個(gè)（B）A.靜態(tài)過程B.動(dòng)態(tài)過程C.價(jià)值體系D.生活方式基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人繳納額約為其工資收入的（）A.1%B.2%C.3%D.4%22.人們對(duì)于人力資源進(jìn)行的投資是一種（D）A.消費(fèi)性投資B.創(chuàng)業(yè)性投資C.支出性投資D?資本性投資在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是（）基本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于（B）A.上層管理者B.基層管理人員C.專業(yè)人員D.一般員工福利應(yīng)以（武漢自考）全體員工為對(duì)象，這體現(xiàn)了員工福利管理的（D）A.合理原則B.量力而行原則C.統(tǒng)籌規(guī)劃原則D.公平的群眾性原則下列適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是（A）A.職位工資制B.技能工資制C.績效工資制D.計(jì)件工資制二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題,每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi).錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。以下屬于外部招聘渠道的有（）A.獵頭公司B.校園招聘C.報(bào)紙招募D.人才交流會(huì)E.X作告示影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括（）A.戰(zhàn)略B.職位C.資質(zhì)D.能力E.市場(chǎng)人力資源取得成本又可細(xì)分為（）A.招聘成本B.選拔成本C.錄用成本D.安置成本E.培訓(xùn)成本三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。什么是管理評(píng)價(jià)中心？簡述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟。簡述如何理解學(xué)習(xí)的含義.企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？四、論述題（本大題15分）試述制定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作。五、案例分析題（本大題共15分）案例：制樣師楊軍在深圳市某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術(shù)水平高，工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò)，幾次5000元月薪的跳槽機(jī)會(huì)他都放棄了。最近得知，另外一個(gè)新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報(bào)告書。楊軍很快在另外一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了工作月薪6000元，還有月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng).楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè).問題：（1）試分析該企業(yè)在薪酬管理上存在的問題.（2）試述薪酬管理的作用。全國2008年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼:00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題,每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分.以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（C）A.初級(jí)階段B.人事管理階段C.人力資源管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段信息技術(shù)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的全面滲透導(dǎo)致（B）A.多元文化的融合與沖突B.人才的激烈爭奪C.經(jīng)濟(jì)的全球化D.遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（C）A.職業(yè)B.職務(wù)C.職級(jí)D.職等在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B）A.觀察法B.訪談法C.問卷法D.參與法8.采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱為（A）A.德爾菲法B.經(jīng)驗(yàn)判斷法C.馬爾科夫法D.散點(diǎn)分析法根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請(qǐng)人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（D）A.人員招募B.人員甄選C.人員錄用D.人員配置適合于測(cè)試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測(cè)評(píng)工具是（B）A.公文處理B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.管理者游戲根據(jù)加里?德斯勒個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（C）A.探索階段B.下降階段C.維持階段D.確立階段根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（C）A-研究型B.藝術(shù)型C.企業(yè)型D.傳統(tǒng)型國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策主要有（C）A.財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和企業(yè)年金保險(xiǎn)B.教育保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)C.社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度D.失業(yè)保險(xiǎn)和教育資助保險(xiǎn)24.彈性福利計(jì)劃又稱為自助食堂計(jì)劃，它是（B）A.一項(xiàng)福利內(nèi)容B.一種福利方案C.一些福利費(fèi)用D.一種福利保障在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（B）A.低于物質(zhì)資本投資收益率B.高于物質(zhì)資本投資收益率C.等于物質(zhì)資本投資收益率D.與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過程中所支付的費(fèi)用稱為（B）A.選拔成本B.招聘成本C.錄用成本D.安置成本最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（D）A?計(jì)件工資制B.技能工資制C.績效工資制D?職位工資制二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有（）A.獲得管理層的批準(zhǔn)B.選擇信息來源C.選擇收集信（武漢自考）息的方法和系統(tǒng)D.確定收集信息的原則確定收集信息的內(nèi)容解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有（）A.裁員B.減薪C.X作輪換D.X作分享E-退休人員測(cè)評(píng)過程的主要衡量指標(biāo)包括（BC）A.誤差B.信度C.效度D.常模E.準(zhǔn)確度休假制度主要包括的內(nèi)容有（ABC）A.休假和節(jié)假日薪資B.產(chǎn)假工資C.病假工資。.退休工資E.崗位津貼三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。簡述人員測(cè)評(píng)的類型。簡述薪酬體系的影響因素。簡述培訓(xùn)的概念和目的。四、論述題（本大題15分）試述企業(yè)文化的功能。五、案例分析題（本大題15分）案例：綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人.隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的需求增加。按照未來五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成.小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來五年的人力資源需求作出預(yù)測(cè).在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測(cè)方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素.小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過的各種預(yù)測(cè)技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了.10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%,工程技術(shù)人員要增加5%,中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%,并用定性和定量分析的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會(huì)對(duì)他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只