HR部XXXX年工作總結及XXXX年工作計劃課件

2011年工作總結及2012年工作計劃人力資源部2011年工作總結及2012年工作計劃人力資源部1人力資源部的宗旨：與集團HR中心保持一致，一切言行都要有利于維護集團。光明磊落，作風正派，言行一致，顧全大局，自覺維護團結。人力資源部的宗旨：2第一部分2011年工作總結第一部分2011年工作總結3

本人于2011年9月26日加入益華團隊擔任公司人力資源管理工作，只經歷了不到四個月的時間，對我來說不能進行一次完整的年度工作總結，自然也不敢說2011年取得了好的成績，因此，虛心總結2011年工作的不足是規(guī)劃2012年度工作的開始，因入職時間不長，如有遺漏之處請上級領導及各位同仁予以批評指正。前言本人于2011年9月26日加入益華團隊擔4工作報告主題與思路◆把脈--------找到2011年工作中存在的問題◆知痛--------能充分認知不足的影響及危害◆祛病--------針對問題點逐項去解決和改進

第一部分

2011年度工作總結之“四不足”工作報告主題與思路◆把脈--------找到2011年工作中5一不足：核心功能發(fā)揮不足現象描述：目前的人力資源管理工作價值觀及方向感較模糊，日常主要工作只停留在人事保障工作層面，而沒有發(fā)揮“不斷優(yōu)化人員素質，提升員工工作士氣與責任感”的核心功能。

結果影響：與企業(yè)發(fā)展對人力資源提出的要求不匹配，給予各個部門的工作支持度不足，無法落實公司倡導的“唯德適用，視才適位。”人才理念一不足：核心功能發(fā)揮不足現象描述：6二不足：員工績效與表現評價不足現象描述：目前的績效管理工作，只是對各崗位的目標達成情況進行了考核，未對考核結果進行有效分析，崗位從業(yè)人員的素質也沒有客觀依據進行評價。結果影響：①過程分析：沒有對考核結果進行分析會造成被考核者方向感模糊，不清楚自身在哪方面還有可改進的空間，哪方面應繼續(xù)保持，因此也就缺乏工作動力，有礙于員工個人職業(yè)成長與發(fā)展。②結果分析：因為缺乏評價，無法界定崗位人員素質的差異性及崗位目標設定的合理性。二不足：員工績效與表現評價不足現象描述：7

三不足：勞資關系管理與風險規(guī)避不足

現象描述：前期勞資關系管理方面人力資源工作者嚴重缺乏合理規(guī)避用工風險的意識，致使全年共發(fā)生勞資糾紛事件7起，已產生賠償費用達10余萬元，其中3例尚未結案。不含12月份優(yōu)化人員。

結果影響：①未及時與勞動者簽訂勞動合同，致使付雙倍工資，增加公司人力成本。②新員工未及時參保，發(fā)生工傷時所產生的費用由公司全額承擔，增加了公司人力成本。

三不足：勞資關系管理與風險規(guī)避不足

現象描述：8四不足：薪酬規(guī)劃不足現象描述：人力資源部沒有建立清晰的工資結構體系，存在勞資風險與加班管理失控（加班的必要性及加班工時的管控）。

結果影響：

①薪酬組成的架構因為沒有將周六上班工資分解出來，與相關法律規(guī)定相沖突，存在較大人力成本風險。②加班管理失控在一定程度上造成了人工成本的浪費。

四不足：薪酬規(guī)劃不足現象描述：9第二部分

2012年主要工作規(guī)劃（規(guī)劃構思）◆基于對2011年工作不足的檢討及影響認知，在2012年中有針對性的通過具體措施的實施從根本上進行改進◆基于公司層面對人力資源部的管理要求及各部門對人力資源部的服務需求而點對點進行服務與支持第二部分

2012年主要工作規(guī)劃10一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門，時間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備。

現階段的重點就是完善薪酬結構及人員配置。一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由于企業(yè)剛剛設立人力資源部11二、招聘選拔與崗位設置1、優(yōu)化組織機構

梳理現階段的組織機構圖，結合現階段的企業(yè)發(fā)展現狀及未來的發(fā)展需求，適當做相關優(yōu)化，盡量做到組織機構扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。做到組織效率最大化，組織機構的設立遵循于“面對現狀，放眼未來”的原則。二、招聘選拔與崗位設置1、優(yōu)化組織機構122、完善企業(yè)員工檔案對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內部保密范疇，部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內的員工檔案進行調閱，調閱過程只限于人力資源部現場。其他情況均需通過人力資源部及總經理的書面審批方能調閱相關檔案。所有員工在個人相關資料發(fā)生變化時（如結婚、生育等），需第一時間向人力資源部匯報并備案，否則由此產生的一切后果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。2、完善企業(yè)員工檔案13

3、拓展優(yōu)化招聘渠道

（1）增加網絡招聘。備注：前程無憂、中國包裝印刷人才網。（2）有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。（3）多跟當地一些大中專院校開展深度合作關系，計劃參加一些學校的校園招聘，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才。（4）在當地電視媒體及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。（5）跟同行業(yè)內的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯系并關注，在適當的時候可以引進。（此項工作比較敏感，操作需謹慎）（6）多參加當地的一些公益活動并承擔一定的社會責任，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。3、拓展優(yōu)化招聘渠道144、建立企業(yè)內部的人力資源數據庫通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數據庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現狀，對人力資源數據庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內不予考慮。4、建立企業(yè)內部的人力資源數據庫155、制定并完善各崗位說明書

對公司下屬各部門制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部牽頭，各部門主管配合完成。

5、制定并完善各崗位說明書16三、培訓開發(fā)與管理1、入職培訓所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓內容包括但不限于公司簡介、公司組織架構、《力天世紀集團制度匯編》及相關規(guī)章制度。入職培訓由人力資源部組織并實施，其他部門予以配合。

三、培訓開發(fā)與管理1、入職培訓172、崗位技能培訓崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓，由于專業(yè)性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓科目可由人力資源部負責組織實施,其他部門協助.

2、崗位技能培訓183、崗位管理技能培訓

對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，內容可以通過現實工作中的實際案例開展討論。適當的時候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔當內訓支持。

3、崗位管理技能培訓194、升職培訓

對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。

4、升職培訓205、企業(yè)內訓

對于企業(yè)文化的建設、管理體系的完善等培訓工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸。考慮到企業(yè)的現狀，暫不予以考慮，等企業(yè)發(fā)展到一定的程度，時機成熟后方可實施。

5、企業(yè)內訓216、拓展培訓

在適當的時候可以考慮帶領企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。6、拓展培訓22四、績效管理

1、高管重視，全力支持

益華包裝是集團重點扶持的實體之一，相比眾多分子公司其規(guī)模大，員工層次面廣，組織機構健全，經營公司所面臨的各類困難在此公司均能得到體現。雖然公司經營困難，但以此為契機實施一系列改革能總結出更多值得借鑒的經驗和舉措，對集團的長遠發(fā)展具有深遠意義。自從集團管理團隊組建以來，夏董、夏總、肖總、葉總、錢總等領導紛紛赴益華輔導開展工作，為益華的發(fā)展指點迷津。集團副總裁肖總在多次會議上強調“管理是文化的支撐，任何制度的實施都是由文化氛圍轉向業(yè)績導向的”。錢總多次來益華輔導制定KPI關鍵考核指標、薪酬設計等方面工作，使益華各項工作開展井井有條。四、績效管理1、高管重視，全力支持232、通過績效管理提升管理者管理技能公司采用目標層層分解，使管理者與被管理者擰成一股繩。通過績效考核讓下屬更為清晰的認知自己的優(yōu)缺點，好的一面要繼續(xù)發(fā)揚，固化的思維將影響其行為，從而引導下屬走出“盲點”，不拘囿于內心的框框、自我的束縛，去尋求更多的發(fā)展、突破和改變。同時通過自我意識發(fā)覺與改善、情緒的控制與潛能的發(fā)揮、實現目標的決心、有效的溝通，產生行為的改變，達成改進目標，最后有效達成部門工作目標。因此，績效管理有效的幫助管理者提升管理技能。2、通過績效管理提升管理者管理技能243、績效管理利眾利己通過績效管理循環(huán)，促進上下級溝通并指導、幫助、約束與激勵下屬，共同改進工作方法，引導員工提高績效；達到培養(yǎng)員工、提升員工的業(yè)務能力；同時客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪酬福利、招聘調配、培訓開發(fā)、職業(yè)化管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源開發(fā)決策提供依據。通過績效管理，明確每位員工、每一階段的主要責任、工作重點，促進員工認同集團企業(yè)文化，持續(xù)改進績效和效益，將80%以上的員工激勵起來，我們明白并承認一個事實：利眾就是利己。3、績效管理利眾利己254、通過績效管理為管理減壓加強工作的計劃性，改善組織的管理過程，放開民主決策，強化計劃執(zhí)行，使責任落在實處，促進集團管理的科學化、規(guī)范化。所謂上下同欲者勝，正是因為大家太忙，才要做績效考核，通過績效考核來給我們的管理者減壓。對于我們的管理層來說，通過考核可以讓我的工作更輕松，是為我的管理工作在減壓。4、通過績效管理為管理減壓26五、薪酬福利管理1、完善健全現有的工資組成結構，合理規(guī)避用工風險，將周六工作分解出來，適當的激勵員工的主觀能動性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時適當調整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。五、薪酬福利管理1、完善健全現有的工資組成結構，合理規(guī)避用工272、定期給予員工一定的加薪，具體的執(zhí)行細則另外制定，年初階段對同行的企業(yè)薪酬數據開展相關調查，并適時調整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對于企業(yè)發(fā)展非常重要。

2、定期給予員工一定的加薪，具體的執(zhí)行細則另外制定，年初階段283、公司組織員工外出旅游，可根據時間的長短，經費的多少決定旅游的目的地，這種福利對員工的激勵性是比較大的，可用但不可常有。4、建議實行年底雙薪或設立年終獎，具體細則另行制定。3、公司組織員工外出旅游，可根據時間的長短，經29六、勞資關系管理1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題應該以此為契機加以整改。2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。六、勞資關系管理1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工303、定期不定期的開展內部員工滿意度調查，調查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復，如果員工對主管的答復不滿意的時候可以在規(guī)定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內給予員工答復，員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決為準。

3、定期不定期的開展內部員工滿意度調查，調查采315、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴大了，可以適當的由勞動監(jiān)察大隊或勞動仲裁介入，企業(yè)必須全力配合勞動主管部門處理勞動糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公326、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。7、根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合員工的實際現狀，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導，幫助員工找到一個自己的奮斗目標，激發(fā)員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協助。6、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可33請各位領導給予寶貴意見祝大家愉快！謝謝大家謝謝大家34演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！352011年工作總結及2012年工作計劃人力資源部2011年工作總結及2012年工作計劃人力資源部36人力資源部的宗旨：與集團HR中心保持一致，一切言行都要有利于維護集團。光明磊落，作風正派，言行一致，顧全大局，自覺維護團結。人力資源部的宗旨：37第一部分2011年工作總結第一部分2011年工作總結38

本人于2011年9月26日加入益華團隊擔任公司人力資源管理工作，只經歷了不到四個月的時間，對我來說不能進行一次完整的年度工作總結，自然也不敢說2011年取得了好的成績，因此，虛心總結2011年工作的不足是規(guī)劃2012年度工作的開始，因入職時間不長，如有遺漏之處請上級領導及各位同仁予以批評指正。前言本人于2011年9月26日加入益華團隊擔39工作報告主題與思路◆把脈--------找到2011年工作中存在的問題◆知痛--------能充分認知不足的影響及危害◆祛病--------針對問題點逐項去解決和改進

第一部分

2011年度工作總結之“四不足”工作報告主題與思路◆把脈--------找到2011年工作中40一不足：核心功能發(fā)揮不足現象描述：目前的人力資源管理工作價值觀及方向感較模糊，日常主要工作只停留在人事保障工作層面，而沒有發(fā)揮“不斷優(yōu)化人員素質，提升員工工作士氣與責任感”的核心功能。

結果影響：與企業(yè)發(fā)展對人力資源提出的要求不匹配，給予各個部門的工作支持度不足，無法落實公司倡導的“唯德適用，視才適位。”人才理念一不足：核心功能發(fā)揮不足現象描述：41二不足：員工績效與表現評價不足現象描述：目前的績效管理工作，只是對各崗位的目標達成情況進行了考核，未對考核結果進行有效分析，崗位從業(yè)人員的素質也沒有客觀依據進行評價。結果影響：①過程分析：沒有對考核結果進行分析會造成被考核者方向感模糊，不清楚自身在哪方面還有可改進的空間，哪方面應繼續(xù)保持，因此也就缺乏工作動力，有礙于員工個人職業(yè)成長與發(fā)展。②結果分析：因為缺乏評價，無法界定崗位人員素質的差異性及崗位目標設定的合理性。二不足：員工績效與表現評價不足現象描述：42

三不足：勞資關系管理與風險規(guī)避不足

現象描述：前期勞資關系管理方面人力資源工作者嚴重缺乏合理規(guī)避用工風險的意識，致使全年共發(fā)生勞資糾紛事件7起，已產生賠償費用達10余萬元，其中3例尚未結案。不含12月份優(yōu)化人員。

結果影響：①未及時與勞動者簽訂勞動合同，致使付雙倍工資，增加公司人力成本。②新員工未及時參保，發(fā)生工傷時所產生的費用由公司全額承擔，增加了公司人力成本。

三不足：勞資關系管理與風險規(guī)避不足

現象描述：43四不足：薪酬規(guī)劃不足現象描述：人力資源部沒有建立清晰的工資結構體系，存在勞資風險與加班管理失控（加班的必要性及加班工時的管控）。

結果影響：

①薪酬組成的架構因為沒有將周六上班工資分解出來，與相關法律規(guī)定相沖突，存在較大人力成本風險。②加班管理失控在一定程度上造成了人工成本的浪費。

四不足：薪酬規(guī)劃不足現象描述：44第二部分

2012年主要工作規(guī)劃（規(guī)劃構思）◆基于對2011年工作不足的檢討及影響認知，在2012年中有針對性的通過具體措施的實施從根本上進行改進◆基于公司層面對人力資源部的管理要求及各部門對人力資源部的服務需求而點對點進行服務與支持第二部分

2012年主要工作規(guī)劃45一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門，時間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備。

現階段的重點就是完善薪酬結構及人員配置。一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由于企業(yè)剛剛設立人力資源部46二、招聘選拔與崗位設置1、優(yōu)化組織機構

梳理現階段的組織機構圖，結合現階段的企業(yè)發(fā)展現狀及未來的發(fā)展需求，適當做相關優(yōu)化，盡量做到組織機構扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。做到組織效率最大化，組織機構的設立遵循于“面對現狀，放眼未來”的原則。二、招聘選拔與崗位設置1、優(yōu)化組織機構472、完善企業(yè)員工檔案對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內部保密范疇，部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內的員工檔案進行調閱，調閱過程只限于人力資源部現場。其他情況均需通過人力資源部及總經理的書面審批方能調閱相關檔案。所有員工在個人相關資料發(fā)生變化時（如結婚、生育等），需第一時間向人力資源部匯報并備案，否則由此產生的一切后果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。2、完善企業(yè)員工檔案48

3、拓展優(yōu)化招聘渠道

（1）增加網絡招聘。備注：前程無憂、中國包裝印刷人才網。（2）有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。（3）多跟當地一些大中專院校開展深度合作關系，計劃參加一些學校的校園招聘，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才。（4）在當地電視媒體及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。（5）跟同行業(yè)內的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯系并關注，在適當的時候可以引進。（此項工作比較敏感，操作需謹慎）（6）多參加當地的一些公益活動并承擔一定的社會責任，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。3、拓展優(yōu)化招聘渠道494、建立企業(yè)內部的人力資源數據庫通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數據庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現狀，對人力資源數據庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內不予考慮。4、建立企業(yè)內部的人力資源數據庫505、制定并完善各崗位說明書

對公司下屬各部門制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部牽頭，各部門主管配合完成。

5、制定并完善各崗位說明書51三、培訓開發(fā)與管理1、入職培訓所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓內容包括但不限于公司簡介、公司組織架構、《力天世紀集團制度匯編》及相關規(guī)章制度。入職培訓由人力資源部組織并實施，其他部門予以配合。

三、培訓開發(fā)與管理1、入職培訓522、崗位技能培訓崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓，由于專業(yè)性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓科目可由人力資源部負責組織實施,其他部門協助.

2、崗位技能培訓533、崗位管理技能培訓

對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，內容可以通過現實工作中的實際案例開展討論。適當的時候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔當內訓支持。

3、崗位管理技能培訓544、升職培訓

對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。

4、升職培訓555、企業(yè)內訓

對于企業(yè)文化的建設、管理體系的完善等培訓工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸?？紤]到企業(yè)的現狀，暫不予以考慮，等企業(yè)發(fā)展到一定的程度，時機成熟后方可實施。

5、企業(yè)內訓566、拓展培訓

在適當的時候可以考慮帶領企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。6、拓展培訓57四、績效管理

1、高管重視，全力支持

益華包裝是集團重點扶持的實體之一，相比眾多分子公司其規(guī)模大，員工層次面廣，組織機構健全，經營公司所面臨的各類困難在此公司均能得到體現。雖然公司經營困難，但以此為契機實施一系列改革能總結出更多值得借鑒的經驗和舉措，對集團的長遠發(fā)展具有深遠意義。自從集團管理團隊組建以來，夏董、夏總、肖總、葉總、錢總等領導紛紛赴益華輔導開展工作，為益華的發(fā)展指點迷津。集團副總裁肖總在多次會議上強調“管理是文化的支撐，任何制度的實施都是由文化氛圍轉向業(yè)績導向的”。錢總多次來益華輔導制定KPI關鍵考核指標、薪酬設計等方面工作，使益華各項工作開展井井有條。四、績效管理1、高管重視，全力支持582、通過績效管理提升管理者管理技能公司采用目標層層分解，使管理者與被管理者擰成一股繩。通過績效考核讓下屬更為清晰的認知自己的優(yōu)缺點，好的一面要繼續(xù)發(fā)揚，固化的思維將影響其行為，從而引導下屬走出“盲點”，不拘囿于內心的框框、自我的束縛，去尋求更多的發(fā)展、突破和改變。同時通過自我意識發(fā)覺與改善、情緒的控制與潛能的發(fā)揮、實現目標的決心、有效的溝通，產生行為的改變，達成改進目標，最后有效達成部門工作目標。因此，績效管理有效的幫助管理者提升管理技能。2、通過績效管理提升管理者管理技能593、績效管理利眾利己通過績效管理循環(huán)，促進上下級溝通并指導、幫助、約束與激勵下屬，共同改進工作方法，引導員工提高績效；達到培養(yǎng)員工、提升員工的業(yè)務能力；同時客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪酬福利、招聘調配、培訓開發(fā)、職業(yè)化管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源開發(fā)決策提供依據。通過績效管理，明確每位員工、每一階段的主要責任、工作重點，促進員工認同集團企業(yè)文化，持續(xù)改進績效和效益，將80%以上的員工激勵起來，我們明白并承認一個事實：利眾就是利己。3、績效管理利眾利己604、通過績效管理為管理減壓加強工作的計劃性，改善組織的管理過程，放開民主決策，強化計劃執(zhí)行，使責任落在實處，促進集團管理的科學化、規(guī)范化。所謂上下同欲者勝，正是因為大家太忙，才要做績效考核，通過績效考核來給我們的管理者減壓。對于我們的管理層來說，通過考核可以讓我的工作更輕松，是為我的管理工作在減壓。4、通過績效管理為管理減壓61五、薪酬福利管理1、完善健全現有的工資組成結構，合理規(guī)避用工風險，將周六工作分解出來，適當的激勵員工的主觀能動性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時適