HR人力資源管理戰(zhàn)略流程課件

北京大學(xué)

培訓(xùn)課件

企業(yè)人事體系構(gòu)建

及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究

北京大學(xué)

培訓(xùn)課件

企業(yè)人事體系構(gòu)建

1向各位學(xué)員致敬

希望今天最燦爛！向各位學(xué)員致敬2余順坤教授華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所教授清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心教授清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院教授中國人事科學(xué)研究院研究員國務(wù)院發(fā)展中心企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)特聘專家北京市大型企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會(huì)特聘專家北京市高校人力資源管理專業(yè)委員會(huì)主席13801384008010-80798463/8654（0）21余順坤教授華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研3與各位同行朋友共勉——與各位同行朋友共勉——4我們共魅——管理者，絕不滿足于勤奮！告訴自己、告訴員工——有貢獻(xiàn)、才會(huì)有成就！我們共魅——管理者，5

第一講人事與人事管理的價(jià)值思考第一講6關(guān)于人事制度……都說——變得很重要……績效管理很重要……公平很重要……

關(guān)于人事制度……都說——7人事的價(jià)值思考……“我們公司人事”的價(jià)值呢？——貢獻(xiàn)？——解決的問題？人事的價(jià)值思考……8人事的價(jià)值思考……要了解“人事的價(jià)值”？

——先看看我們身邊的問題？人事的價(jià)值思考……要了解“人事的價(jià)值”？9我是領(lǐng)導(dǎo)我很用心可是——為什么總是“政令不暢”？我是領(lǐng)導(dǎo)10我們身邊的人事問題

總有一些人——“高工資、低責(zé)任、沒激情”我們身邊的人事問題11我們身邊的人事問題我們有考核制度，……可是考核總象走過場……——有人“忙死”“有人閑死”？？?。　珊酶蓧?、干多干少一個(gè)樣？

我們身邊的人事問題我們有考核制度，……12看起來是考核問題……

看起來是考核問題……

13開個(gè)圓桌會(huì)議…..采用一種簡單的方法

——德、能、勤、績……開個(gè)圓桌會(huì)議…..采用一種簡單的方法

——德、能、勤、績……14360度考核360度考核15要是大家

不講原則怎么辦?HR人力資源管理戰(zhàn)略流程課件16實(shí)施正態(tài)分布，各部分人員所占比例原則上做如下要求（由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制）考核績效等級(jí)分值區(qū)間人員比例A等120%以上不超過5%B等[110%—120%）20%左右C等[90%—110%）50%左右D等[70%—90%）20%左右E等70%以下5%左右實(shí)施正態(tài)分布，各部分人員所占比例原則績效等級(jí)分值區(qū)間17末位淘汰、正態(tài)分布？？優(yōu)秀員工10%中等員工80%不良員工10%有點(diǎn)象“攤派抓人”？？末位淘汰、正態(tài)分布？？優(yōu)秀員工中等員工不良員工有點(diǎn)象“攤派抓18采用一種簡單的方法——德、能、勤、績……

360度考核？？采用一種簡單的方法——德、能、勤、績……19360度考核準(zhǔn)確嗎？會(huì)不會(huì)今天心情不好？會(huì)不會(huì)有自己的私心？會(huì)不會(huì)不了解其他部門的情況？……360度考核準(zhǔn)確嗎？會(huì)不會(huì)今天心情不好？20量化考核=科學(xué)嗎？可是——所有人的工作都能實(shí)現(xiàn)“數(shù)量化”管理嗎？辦公室的80分=生運(yùn)部的80分嗎？（余教授的）95=95（劉科長的）?….量化考核=科學(xué)嗎？可是——21我們身邊的人事問題為什么該進(jìn)的進(jìn)不了？——人才引進(jìn)困難……為什么該留的留不??？——人才管理困難……我們身邊的人事問題為什么該進(jìn)的進(jìn)不了？22關(guān)心我們身邊的人事問題！身份和勞動(dòng)貢獻(xiàn)哪個(gè)決定分配？關(guān)心我們身邊的人事問題！23看看我們身邊的人事問題——我們?nèi)绾慰创巴げ煌辍爆F(xiàn)象？看看我們身邊的人事問題——我們24由此帶來的管理問題——**安全漏洞——誰來堵？**管理缺位——怎么補(bǔ)？**流程不暢——誰來理？**結(jié)果不實(shí)——誰負(fù)責(zé)？

由此帶來的管理問題——25我們不要那么多——我們不要那么多26我們希望提升的價(jià)值…我們需要一種機(jī)制，讓這個(gè)企業(yè)中的每個(gè)人……——?jiǎng)悠饋?、有目?biāo)……——有激情、守本份……——保先進(jìn)、講責(zé)任……——爭優(yōu)秀、比貢獻(xiàn)……——講績效、提品質(zhì)……我們希望提升的價(jià)值…我們需要一種機(jī)制，27“人事”的本質(zhì)、價(jià)值……（管理）的價(jià)值——?jiǎng)?chuàng)造“公平的人群環(huán)境”;——為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的人才隊(duì)伍！

“人事”的本質(zhì)、價(jià)值……（管理）的價(jià)值28“人事”的本質(zhì)、價(jià)值……(人)的價(jià)值在“專業(yè)”——用專業(yè)的手段、專業(yè)方法，專業(yè)地解決公司對(duì)人事問題的關(guān)切

“人事”的本質(zhì)、價(jià)值……(人)的價(jià)值在“專業(yè)”29

第二講企業(yè)制度設(shè)計(jì)與研究技術(shù)定位第二講30我們應(yīng)該為企業(yè)做一個(gè)什么樣的制度？我們31我們思考，一個(gè)好項(xiàng)目應(yīng)該————能夠操作！——研究成果符合實(shí)際！——能夠切實(shí)解決工作中問題！——能夠有效推動(dòng)企業(yè)工作！——符合企業(yè)文化和公司特色！我們思考，32一、制度建設(shè)的基本要求好用！用好！一、制度建設(shè)的基本要求好用！33“制度設(shè)計(jì)”的切入點(diǎn)……那么怎樣“切入”呢？一個(gè)關(guān)于考核問題的話題…“制度設(shè)計(jì)”的切入點(diǎn)……那么怎樣“切入”呢？34二、制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架在企業(yè)，人事問題非常具體…..結(jié)論：但是，人事問題的解決不是孤立的，必須用系統(tǒng)的思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決……..二、制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架在企業(yè)，人事問題非常具體…..35制度研究設(shè)計(jì)的基本技術(shù)架構(gòu)制度36人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路有什么事設(shè)什么崗設(shè)什么崗上什么人

干什么活到什么崗拿什么錢干什么活人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路有什么事37人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路有什么事設(shè)什么崗設(shè)什么崗上什么人PDCA干什么活到什么崗拿什么錢干什么活

“P（計(jì)劃）、D（執(zhí)行）、C（檢查）、A（(處理)）”人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路有什么事38制度設(shè)計(jì)的總體結(jié)構(gòu)管理問題診斷及組織發(fā)動(dòng)組織設(shè)計(jì)分析與定編定員工作分析績效制度設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)競聘設(shè)計(jì)與組織制度設(shè)計(jì)的總體結(jié)構(gòu)組工作分析績39研究的平臺(tái)—崗位崗位崗位崗位基礎(chǔ)工作——人事診斷與組織發(fā)動(dòng)崗位要怎么設(shè)?——崗位清理崗位要多少人？——定員定編崗位工作規(guī)范？——工作分析崗位勞動(dòng)價(jià)值？——崗位測評(píng)崗位人力配置？——競聘設(shè)計(jì)崗位工作表現(xiàn)？——績效考核崗位報(bào)酬給付？——薪酬設(shè)計(jì)一套基于崗位平臺(tái)的制度！研究的平臺(tái)—崗位崗位崗位崗位基礎(chǔ)工作——人事診斷與組織發(fā)動(dòng)40戰(zhàn)略工作流程薪酬制度——崗位報(bào)酬給付？績效考核——崗位工作表現(xiàn)？競聘設(shè)計(jì)——崗位人力配置？崗位測評(píng)——崗位勞動(dòng)價(jià)值？工作分析——崗位工作規(guī)范？定員定編——崗位要多少人？組織清理——崗位要怎么設(shè)?HR人力資源管理戰(zhàn)略流程課件41三、關(guān)于“人事機(jī)制”的思考在許多企業(yè)，構(gòu)建了系統(tǒng)的制度…疑問：為什么沒有達(dá)到預(yù)期的制度效果？三、關(guān)于“人事機(jī)制”的思考在許多企業(yè)，構(gòu)建了系統(tǒng)的制度…42“人事機(jī)制”的深度思考每個(gè)獨(dú)立的“制度模塊”，還需要建立一個(gè)——執(zhí)行、契合這個(gè)“制度的制度”，并且，讓它們形成一個(gè)“制度鏈”，它可以聚合、運(yùn)用各種資源，形成“一個(gè)機(jī)制”，機(jī)制具有——“生命力”，能夠“自我修復(fù)、自體實(shí)現(xiàn)”預(yù)定的——“管理價(jià)值目標(biāo)”“人事機(jī)制”的深度思考每個(gè)獨(dú)立的“制度模塊”，43四、“人事構(gòu)建”的管理思考——有明確的價(jià)值取向體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值有明確的研究目標(biāo)有清晰的問題定位要有亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)四、“人事構(gòu)建”的管理思考——有明確的價(jià)值取向44“人事構(gòu)建”的思考——人事改革必須堅(jiān)持“漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn)”原則——不要期望“一步到位”——堅(jiān)持“先求穩(wěn)、后求進(jìn)”做到穩(wěn)中求進(jìn)“人事構(gòu)建”的思考——人事改革必須堅(jiān)持45“人事構(gòu)建”的思考——要全面、全方位考慮問題堅(jiān)持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進(jìn)”；**可以在某個(gè)問題上首先開始，但是，謹(jǐn)記——要有大局觀?！叭耸聵?gòu)建”的思考——要全面、全方位考慮問題46“人事構(gòu)建”的思考——理解“中國人事”的基本國情——“共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)100年…….”——穩(wěn)定壓到一切——“人多地少”是長期國情——多種體制并存、體制與“企制”脫節(jié)——職工的“主人與無產(chǎn)階級(jí)身份”錯(cuò)位“人事構(gòu)建”的思考——理解“中國人事”的基本國情47“人事構(gòu)建”的思考處理好若干問題——管理與生產(chǎn)——行政與黨群——發(fā)展與穩(wěn)定——當(dāng)前困難與長期利益“人事構(gòu)建”的思考處理好若干問題48

第三講制度建設(shè)中的過程管理與組織發(fā)動(dòng)第三講49重視研究過程與組織發(fā)動(dòng)做好企業(yè)人力資源制度建設(shè)需要優(yōu)先做好幾件事——重視研究過程與組織發(fā)動(dòng)做好企業(yè)人力資源制度建設(shè)50一、進(jìn)行目標(biāo)明確、有深度的

“診斷”1、熟悉、分析管理制度2、發(fā)現(xiàn)問題、并且分析問題的原因3、提出解決對(duì)策、形成研究工作思路

一、進(jìn)行目標(biāo)明確、有深度的

“診斷”1、熟51二、重視過程管理1、全過程的系統(tǒng)發(fā)動(dòng)——讓全體人員理解、參與*工作分析——2、中層干部參與程度可以決定項(xiàng)目成敗——充分發(fā)動(dòng)——真心依靠——制度要求*制度不能貫徹，有制度本身問題，也要研究“執(zhí)行人不稱職”的問題，如：怎么做個(gè)“稱職的評(píng)價(jià)人”…….**“給某局領(lǐng)導(dǎo)的二、重視過程管理1、全過程的系統(tǒng)發(fā)動(dòng)52三、進(jìn)行“信度”研究和控制——系統(tǒng)方法——組織“聯(lián)合工作小組”共同參與三、進(jìn)行“信度”研究和控制——系統(tǒng)方法53四、重視培訓(xùn)、發(fā)動(dòng)要充分重視“管理理念”的導(dǎo)入四、重視培訓(xùn)、發(fā)動(dòng)要54部門負(fù)責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人“績效管理”的基本理念績效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí)、提高工作效率部門負(fù)責(zé)人必須確保本部門的工作與公司保持一致管理崗位的績效考核是不可能完全量化的績效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績效、更要改進(jìn)員工績效部門負(fù)責(zé)人必須能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃部門負(fù)責(zé)人必須對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行負(fù)責(zé)任的評(píng)估付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！部門負(fù)責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人“績效管理”55五、變革中的“正確定位”我是誰？——打工的、“討飯”的？——是主人？……那么作為“乙方的我”——我們和單位是什么樣的關(guān)系？**看一封信五、變革中的“正確定位”我是誰？56勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì)——?jiǎng)趧?dòng)者——我有力沒錢找活干！勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì)——57勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì)公司、甲方——哈哈！！我有活有錢要找人干！勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì)公司、甲方——58勞動(dòng)關(guān)系的自然產(chǎn)生：勞動(dòng)者出讓勞動(dòng)力

換取

企業(yè)提供的物質(zhì)利益勞動(dòng)關(guān)系的自然產(chǎn)生：勞動(dòng)者出讓勞動(dòng)力59勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)——?jiǎng)趧?dòng)者出賣勞動(dòng)力

換取企業(yè)提供的物質(zhì)利益

勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)——?jiǎng)趧?dòng)者出賣勞動(dòng)力60市場經(jīng)濟(jì)給我們的啟示——“勞動(dòng)力是商品”，由此1、“人”是要標(biāo)價(jià)的2、有人“貴”、有人“便宜”3、但是，“人人都想賣個(gè)好價(jià)錢”——都想做個(gè)“稀罕物”——“我想過得比別人好”理解，但是——憑什么？市場經(jīng)濟(jì)給我們的啟示61市場經(jīng)濟(jì)給我們的啟示

——“人與人是不一樣的”我們要自覺建立——“與時(shí)俱進(jìn)”的分配價(jià)值觀1、市場經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人之間存在巨大的差距”2、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人都差不多”，所以“誰也不能比我多”市場經(jīng)濟(jì)給我們的啟示

——“人與人是不一樣的”我們要自覺建立62第四講關(guān)于執(zhí)行力與績效問題的思考HR人力資源管理戰(zhàn)略流程課件63關(guān)于執(zhí)行力的思考每個(gè)管理者——都受到工作效率低下的困擾每個(gè)管理者——都希望提升執(zhí)行力關(guān)于執(zhí)行力的思考每個(gè)管理者64關(guān)于執(zhí)行力的思考怎么做——才能提升“執(zhí)行力”呢？關(guān)于執(zhí)行力的思考怎么做65為提升執(zhí)行力

我們——做了許多努力……為提升執(zhí)行力

我們66為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……我們著手建立完整的工作制度……80年代，……我們嘗試“所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)適度分離”、實(shí)行“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的我們推行“全員計(jì)劃管理”、“”……領(lǐng)域，我們強(qiáng)調(diào)“責(zé)、權(quán)、利”結(jié)合的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制我們提出“承包經(jīng)營”、為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……67為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們著手建立完整的工作制度……進(jìn)入90年代，我們涉及更深層次的企業(yè)改革……我們開始進(jìn)行“三改、三定”……我們重視員工價(jià)值，推行“崗位技能工資制”考慮國有企業(yè)如何健康發(fā)展，提出“減員增效”我們開始建立“職工保障制度”……我們提出“三項(xiàng)責(zé)任制”、嘗試“產(chǎn)權(quán)制度改革”為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……68為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們重視標(biāo)準(zhǔn)化管理……進(jìn)入2000年代，我們規(guī)范和提升企業(yè)管理品質(zhì)……我們推行建立“標(biāo)準(zhǔn)化管理”我們推行“創(chuàng)一流”我們做“三標(biāo)同貫”我們“對(duì)標(biāo)”問路……

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……69為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們思考……制度很完備……——但是，為什么效果？？？？……

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……70為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們思考……——我們想到了需要改進(jìn)“業(yè)務(wù)流程”？

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……71為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——研究“核心業(yè)務(wù)”——我們進(jìn)行“業(yè)務(wù)流程研究”——我們研究戰(zhàn)略、進(jìn)行戰(zhàn)略分解……為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……72為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——提出了要推行“戰(zhàn)略導(dǎo)向下的”管理理論

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……73為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們推行了“整合制度與流程”的

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……74為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——在人力資源管理領(lǐng)域，——也開始推行“整合制度與流程”管理的

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……75為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——在人力資源管理領(lǐng)域，人們的努力好象還是——沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)！——于是……為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……76為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——在人力資源管理領(lǐng)域，——當(dāng)人們的努力沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)，——我們考慮是不是“人有問題”？為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……77為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們重視“管理者素質(zhì)”提出“人力資源開發(fā)”開展“職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)”——研究“員工素質(zhì)模型”——有人提出了“以能力為核心的管理理論”為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……78為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……應(yīng)該說，這些管理舉措為——“完善企業(yè)管理”——“提升執(zhí)行力”起到了

積極的作用為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……應(yīng)該說，這些管理舉措為79關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力

的思考——

下一步，

我們?cè)撛趺?/p>

——走？關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力

的思考——

下一步，

我們?cè)撛趺?/p>

——走？80關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考面對(duì)發(fā)展的企業(yè)，我們與時(shí)俱進(jìn)我們探索——能否建立一個(gè)機(jī)制？——整合管理資源關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考面對(duì)發(fā)展的企業(yè)，我們與時(shí)俱進(jìn)81關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考能不能——找一根線綜合應(yīng)用前面的管理成果？關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考能不能82能不能

——建立一個(gè)平臺(tái)讓那些管理資源平穩(wěn)落地能不能83關(guān)于執(zhí)行力的思考一根線、串管理——公司目標(biāo)部門計(jì)劃員工計(jì)劃

上下反饋線關(guān)于執(zhí)行力的思考一根線、串管理線84關(guān)于執(zhí)行力的思考一個(gè)平臺(tái)、提升品績

平臺(tái)績效管理關(guān)于執(zhí)行力的思考85關(guān)于執(zhí)行力的思考“一線一臺(tái)”式管理要征——體現(xiàn)企業(yè)管理思想的價(jià)值觀有明確的管理（績效）目標(biāo)有高效率的過程（流程）控制有高品質(zhì)的工作（績效）成果反饋關(guān)于執(zhí)行力的思考“一線一臺(tái)”式管理要征——86關(guān)于執(zhí)行力的思考建立新的思想方法——1、以績效管理為載體2、以中層管理者為核心3、以崗位為基本管理平臺(tái)4、實(shí)現(xiàn)“個(gè)人表現(xiàn)+部門績效+公司發(fā)展”的結(jié)合關(guān)于執(zhí)行力的思考建立新的思想方法——87第五講企業(yè)制度建設(shè)的一般步驟第五講88戰(zhàn)略工作流程薪酬制度——崗位報(bào)酬給付？績效考核——崗位工作表現(xiàn)？競聘設(shè)計(jì)——崗位人力配置？崗位測評(píng)——崗位勞動(dòng)價(jià)值？工作分析——崗位工作規(guī)范？定員定編——崗位要多少人？組織清理——崗位要怎么設(shè)?HR人力資源管理戰(zhàn)略流程課件89基本研究內(nèi)容、步驟、理念介紹項(xiàng)目建議書介紹“基本研究內(nèi)容、步驟、理念”基本研究內(nèi)容、步驟、理念介紹項(xiàng)目建議書90第一階段、人事診斷與組織發(fā)動(dòng)工作目標(biāo)1、發(fā)現(xiàn)人事管理深層次問題——熟悉企業(yè)現(xiàn)存的規(guī)章制度——熟悉高管、尤其是公司負(fù)責(zé)人的管理意圖2、解析問題原因——形成解決思路

第一階段、人事診斷與組織發(fā)動(dòng)工作目標(biāo)91第二步、分析公司戰(zhàn)略思想理解企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想掌握公司暨定發(fā)展目標(biāo)了解公司的成長、發(fā)展背景進(jìn)行戰(zhàn)略思想分析與診斷建立公司戰(zhàn)略概念和定位在戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上形成“業(yè)務(wù)流程”初步概念第二步、分析公司戰(zhàn)略思想理解企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想92第二步、分析確定公司業(yè)務(wù)流程在戰(zhàn)略概念定位下研究公司發(fā)展計(jì)劃**年度、3~5年、長期計(jì)劃分析、定位公司核心業(yè)務(wù)分析、編寫公司核心業(yè)務(wù)流程在業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上形成“職能部門”設(shè)置的初步概念第二步、分析確定公司業(yè)務(wù)流程在戰(zhàn)略概念定位下研究公司發(fā)展計(jì)劃93流程分析非深層次分析1、發(fā)現(xiàn)障礙點(diǎn)2、發(fā)現(xiàn)漏洞、缺失點(diǎn)流程分析非深層次分析94第三步、部門職能與部門業(yè)務(wù)流程部門訪問與調(diào)查——了解、分析部門職能現(xiàn)狀在公司戰(zhàn)略概念指導(dǎo)下進(jìn)行部門職能分析，確定“部門職責(zé)”根據(jù)部門職責(zé)、確定“部門核心業(yè)務(wù)流程”**成功的關(guān)鍵是充分、雙向反映“部門意見”第三步、部門職能與部門業(yè)務(wù)流程部門訪問與調(diào)查95第四步、組織診斷與設(shè)計(jì)改良建立公司戰(zhàn)略概念下的“組織設(shè)計(jì)思路”結(jié)合部門職能定位，進(jìn)行已有組織構(gòu)架診斷、分析進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的理論研究、論證進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的比較研究設(shè)計(jì)公司近期、遠(yuǎn)期“組織機(jī)構(gòu)”**對(duì)成型企業(yè)，重在“診斷和改良”**第二、三、四步是交叉進(jìn)行的第四步、組織診斷與設(shè)計(jì)改良建立公司戰(zhàn)略概念下的“組織設(shè)計(jì)思96第五步、崗位梳理根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工，在適當(dāng)清理、了解崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，初步確定崗位清單。清理內(nèi)容：部門-崗位名稱；崗位序號(hào)、崗位員工；崗位職責(zé)、崗位定員。崗位清理要進(jìn)行必要的調(diào)查研究，進(jìn)行崗位存在價(jià)值的論證。崗位存在價(jià)值——因事設(shè)崗！第五步、崗位梳理根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工，在適當(dāng)清理、了解崗位97階段成果成果：1、公司發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位）2、公司核心業(yè)務(wù)流程3、部門核心業(yè)務(wù)（職責(zé)）定位及其流程4、崗位脈絡(luò)圖**崗位編碼表**崗位清單5、組織機(jī)構(gòu)圖*包括：近期改不足遠(yuǎn)期要理想階段成果成果：1、公司發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位）98第六步、定編、定員（一）傳統(tǒng)的勞動(dòng)定額定員方法（二）機(jī)關(guān)管理崗位的定員方法1、按崗定員法2、按比例定員法3、現(xiàn)場實(shí)測法——工作日寫實(shí)方法4、領(lǐng)導(dǎo)、其他同級(jí)部門、員工參加的360度調(diào)查成果：崗位定員手冊(cè)第六步、定編、定員（一）傳統(tǒng)的勞動(dòng)定額定員方法99第七步、工作分析5W思考？（一）為什么要進(jìn)行崗位分析？1、規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù)(及工作標(biāo)準(zhǔn))——讓員工知道做什么？(做到什么標(biāo)準(zhǔn)？)2、為日后工作情況考核提供依據(jù)——編寫有用、能用的《崗位說明書》是建立考核體系的基礎(chǔ)——考核必須立足于“崗位規(guī)范”！第七步、工作分析5W思考？100工作分析3、是崗位價(jià)值測評(píng)、構(gòu)建等級(jí)序列的依據(jù)4、是進(jìn)行崗位員工配置的基本依據(jù)

工作分析3、是崗位價(jià)值測評(píng)、構(gòu)建等級(jí)序列的依據(jù)101工作原則及工作程序（二）工作原則及工作程序原則：落實(shí)部門職能、符合業(yè)務(wù)流程1、應(yīng)該讓熟悉崗位工作的人編寫！——必須發(fā)動(dòng)群眾，讓員工本人參加！*怎么參加——業(yè)務(wù)部門提供“自我崗位描述”工作原則及工作程序（二）工作原則及工作程序102（二）工作原則及工作程序[續(xù)]2、管理員工的直接上級(jí)——部門領(lǐng)導(dǎo)要起“關(guān)鍵作用”，即：在部門職責(zé)和業(yè)務(wù)流程下：A、對(duì)員工“自我描述”修邊劃界，做到：（1）工作沒漏洞、職責(zé)無空隙；（2）管好自己事、職責(zé)不重復(fù)。B、對(duì)員工“自我描述”量高定標(biāo)。做到：高低（崗位）有差別。（二）工作原則及工作程序[續(xù)]2、管理員工的直接上級(jí)103（二）職位描述的工作原則及

工作程序[續(xù)]3、人事部門發(fā)揮專業(yè)作用，負(fù)責(zé)整體籌劃和質(zhì)量控制（1）編寫工作計(jì)劃書；組織落實(shí)—程序設(shè)計(jì)（2）設(shè)計(jì)表格；（3）進(jìn)行培訓(xùn)（4）質(zhì)量控制：簡單、實(shí)用！成果：崗位說明書**成功的關(guān)鍵：員工+部門領(lǐng)導(dǎo)+專業(yè)組織**崗位說明書需要?jiǎng)討B(tài)維護(hù)（二）職位描述的工作原則及

工作104第八步、崗位評(píng)價(jià)基本步驟：1、建立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)2、制訂、討論、通過《崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系》3、制定《崗位評(píng)價(jià)表》4、評(píng)價(jià)委員會(huì)集體討論崗位清單，并且充分交流崗位信息5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一要素對(duì)每個(gè)崗位的評(píng)價(jià)得分、打點(diǎn)***要求每個(gè)要素討論一輪第八步、崗位評(píng)價(jià)基本步驟：105第八步、崗位評(píng)價(jià)6、分散進(jìn)行：每個(gè)評(píng)價(jià)委員，根據(jù)《崗位說明書》及其對(duì)崗位了解和觀察，按照《崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系》，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)、打點(diǎn)，并且計(jì)算出每個(gè)崗位的總得分。7、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總每個(gè)評(píng)委的結(jié)果。8、根據(jù)匯總計(jì)算的崗位點(diǎn)數(shù)，按照升值順序制定《崗位分值序列表》第八步、崗位評(píng)價(jià)6、分散進(jìn)行：每個(gè)評(píng)價(jià)委員，根據(jù)《崗位說明書106第八步、崗位評(píng)價(jià)9、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)工資等級(jí)線長度要求等，確定崗位等級(jí)數(shù)目。10、確定《崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》11、按照《崗位分值序列表》和《崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》，劃崗歸級(jí)。**評(píng)價(jià)委員的組成：熟悉業(yè)務(wù)+責(zé)任+公平**評(píng)價(jià)委員會(huì)需要進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)第八步、崗位評(píng)價(jià)9、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、107第九步、崗位競聘制度建設(shè)公開+公平+競爭條件寬松、標(biāo)準(zhǔn)到位（嚴(yán)格按“崗位說明書”）“讓最恰當(dāng)?shù)娜松献钸m合的崗位”可以建立規(guī)范的“多樣性”的勞動(dòng)關(guān)系，但是要考慮管理成本**消除人為的不公平帶來的員工情緒問題**培養(yǎng)員工的歸宿感、公平感、成就感**避免不必要的勞動(dòng)糾紛、防止公司無謂失利1、崗位競聘條件2、崗位競聘辦法第九步、崗位競聘制度建設(shè)公開+公平+競爭108第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算基本原則：1、存量不動(dòng)、增量調(diào)整原則**盡可能避免“挖低補(bǔ)高”2、與歷史沿革相銜接原則3、先進(jìn)與合理相平衡原則4、充分考慮群眾的接受能力第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算基本原則：109第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建議1、考慮企業(yè)規(guī)模2、考慮公司生產(chǎn)經(jīng)營帶來的管理難度3、考慮企業(yè)人員數(shù)量（尤其是定員標(biāo)準(zhǔn)）4、考慮企業(yè)的貢獻(xiàn)第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建110第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操作建議：1、按照測定的總點(diǎn)數(shù)確定企業(yè)間工資總量的基本關(guān)系；2、按照每個(gè)企業(yè)的總點(diǎn)和考慮企業(yè)的具體情況規(guī)定差別點(diǎn)值，計(jì)算核定工資總量。第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操111第十一步、個(gè)人職能評(píng)價(jià)、套級(jí)1、建立個(gè)人職能評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)2、確定〈崗位職能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〉**或者按照〈崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〉對(duì)崗位員工本人（不是崗位）進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。3、根據(jù)個(gè)人得分，參照《崗位分值序列表》和《崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》，對(duì)照歸級(jí)。第十一步、個(gè)人職能評(píng)價(jià)、套級(jí)1、建立個(gè)人職能評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)112第十二步、設(shè)計(jì)工資制度1、崗位工資制度的模塊設(shè)計(jì)2、確定單位的薪點(diǎn)工資含量，即點(diǎn)值****非常重要的步驟：1、組織方案的試點(diǎn)工作2、組織方案的模擬運(yùn)行3、發(fā)現(xiàn)問題、分析調(diào)整工資制度4、設(shè)計(jì)方案第十二步、設(shè)計(jì)工資制度1、崗位工資制度的模塊設(shè)計(jì)113第十三步、建立配套的考核制度1、制定考核辦法2、明確考核和激勵(lì)、升降級(jí)的聯(lián)系3、考核以激勵(lì)為目標(biāo)4、考核以《崗位工作說明書》為標(biāo)準(zhǔn)5、考核以部門經(jīng)理為核心開展，要結(jié)合進(jìn)行績效輔導(dǎo)第十三步、建立配套的考核制度1、制定考核辦法114第十四步、審查、通過有關(guān)人

事勞動(dòng)改革的各種制度1、起草、通過《企業(yè)定員手冊(cè)》、《公司勞動(dòng)關(guān)系管理辦法》、《工資改革方案》、《工資改革方案實(shí)施辦法》、《崗位競聘實(shí)施管理辦法》、《績效考核與管理辦法》2、其他各種相關(guān)管理制度……經(jīng)“職工代表大會(huì)”或者“股東代表大會(huì)”通過上述制度，使其合法化。第十四步、審查、通過有關(guān)人

事勞動(dòng)改115第六講績效管理的若干思考第六講116一、關(guān)于考核問題的若干理念思考一、關(guān)于考核問題117“理念”比方法更重要！一個(gè)問題——方法越來越多、越來越好可為什么考核工作越做越難？“理念”比方法更重要！118考核前面的話考核難——是因?yàn)闆]有正確的考核理念！末位淘汰……..量化考核……考核前面的話考核難——是因?yàn)?19我們思考——為什么要考核？兩個(gè)主流的考核觀A、之所以要考核，是希望通過這種方式——“人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰”

我們思考——為什么要考核？兩個(gè)主流的考核觀120我們思考——為什么要考核？兩個(gè)主流的考核觀B、之所以要考核，是希望通過這種方式——“不斷改進(jìn)員工的行為偏差，使之更稱職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀”

我們思考——為什么要考核？兩個(gè)主流的考核觀121我們思考——為什么要考核？A、“人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰”——死后驗(yàn)尸！！我們思考——為什么要考核？A、“人分三六九，122我們思考——為什么要考核？B、“不斷改進(jìn)員工的行為偏差，使之更稱職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀”——追求卓越?。?！

我們思考——為什么要考核？B、“不斷改進(jìn)員工的123（一）考核的目標(biāo)1、考核的整體目標(biāo)應(yīng)該是——“病前預(yù)防、追求健康”——以“糾偏差、改錯(cuò)誤、提績效”為本!**通過考核提高整體工作績效是考核的根本出發(fā)點(diǎn)！?。ㄒ唬┛己说哪繕?biāo)1、考核的整體目標(biāo)應(yīng)該是——“病前預(yù)防、追求124（一）考核的目標(biāo)2、在追求正面效果為主的前提下，可以建立適度的“壓力機(jī)制”——壓力機(jī)制是“付產(chǎn)品”！**在一定條件下，短期內(nèi)可以“壓力強(qiáng)化”！！**但是，“種稻得草”是不能長久的（一）考核的目標(biāo)2、在追求正面效果為主的前提下，125（一）考核的目標(biāo)（續(xù)）3、追求公平和陽光——考核是對(duì)員工價(jià)值的肯定——要有陽光的目標(biāo)——要有陽光的方法（一）考核的目標(biāo)（續(xù)）3、追求公平和陽光126考核的目標(biāo)——責(zé)任——表現(xiàn)爭優(yōu)提升管理品質(zhì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)超越考核的目標(biāo)——責(zé)任——表現(xiàn)127（二）關(guān)于“末位淘汰”的

理性思考1、末位淘汰的目標(biāo)——給員工“負(fù)激勵(lì)”2、末位淘汰絕不能夠成為“減員增效”的手段！3、末位不是“評(píng)比”出來的——“評(píng)比”出“末位”是最“殘酷”的**一個(gè)“末位”是員工“終身的痛”?。ǘ╆P(guān)于“末位淘汰”的

理性思考1128（二）末位淘汰的理性思考（繼）4、末位的判斷標(biāo)準(zhǔn)？——是“判”出來的！——判的標(biāo)準(zhǔn)？**舉例：謀高等學(xué)校案例分析**關(guān)于“正態(tài)分布”的思考？（1）不符合“正態(tài)分布”規(guī)律！*“壞人不是均勻的分布在每個(gè)角落的”（2）是沒有現(xiàn)實(shí)邏輯的*哲學(xué)“悖論”！?。ǘ┠┪惶蕴睦硇运伎迹ɡ^）4、末位的判斷標(biāo)準(zhǔn)？129（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)）5、末位的產(chǎn)生？——是“判”出來的**犯人是根據(jù)“法律”判的！末位是因?yàn)榈暨M(jìn)了“職業(yè)行為禁區(qū)”！**理論的“黑行為錨定法”6、應(yīng)該將“職業(yè)行為禁區(qū)”廣泛宣傳！**普法是為了希望這個(gè)社會(huì)沒有犯人（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)）5、末位的產(chǎn)生？130（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)）7、考核的重點(diǎn)在“末位”和“優(yōu)秀”——優(yōu)秀的產(chǎn)生：1）典型事跡法2）評(píng)比法**“強(qiáng)制排序法”、“單因素比較法”產(chǎn)生“優(yōu)秀群”和“落后群”→評(píng)議產(chǎn)生“優(yōu)秀”或者“末位”8、“末位”是不一定要淘汰的！9、淘汰“末位”應(yīng)該結(jié)合“平滑處理”、或者“經(jīng)驗(yàn)打分”等方法進(jìn)行

（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)）7、考核的重點(diǎn)在“末位”和“優(yōu)131（三）關(guān)于“量化考核”問題1、管理者的工作不可能完全“數(shù)量化”?！紫茸霾坏?；——其次，完全數(shù)量化的指標(biāo)不一定有可比性；2、過分追求數(shù)量化指標(biāo)，可能使考核工作走入誤區(qū)。3、目標(biāo)管理、平衡積分卡不一定適合每個(gè)管理人——技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并不和每個(gè)崗位相聯(lián)系。（三）關(guān)于“量化考核”問題1、管理者的工作不可能完全“數(shù)量化132（四）關(guān)于“德、能、勤、績、廉”

的思考？1、員工有成績是每個(gè)管理人的追求——績是考核的核心！2、勤—員工的行為表現(xiàn)，是過程，直接影響“成績”的好壞——必須重視，過程!!!但是絕不可以成為形式！***當(dāng)前的考核，有的成為“考勤”了?。ㄋ模╆P(guān)于“德、能、勤、績、廉”

的思133（四）關(guān)于“德、能、勤、

績”的思考？（續(xù)）3、“德、能”更有應(yīng)用價(jià)值的在于“干部測評(píng)”工作中——可以設(shè)計(jì)為任職的必要條件*做為上崗條件，對(duì)不夠者說“不”——不可以成為評(píng)比指標(biāo)*對(duì)違反者說“不”——作為干部的淘汰因素（四）關(guān)于“德、能、勤、

績”的思考？（134（四）關(guān)于“德、能、勤、

績”的思考？（續(xù)）4、“德、能、勤、績”更多的可以用在干部的“績、效、能”分析和員工管理上**舉例：（四）關(guān)于“德、能、勤、

績”的思考？（135（五）崗位表現(xiàn)應(yīng)該成為

考核的中心1、“崗考”應(yīng)逐步替代“普考”——崗位規(guī)范是考核的重要根據(jù)！——崗位直接上級(jí)是考核的“主考官”2、經(jīng)常性的“小考”應(yīng)逐步替代“大考”——可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、糾正問題！3、崗位考核應(yīng)該集中在“勤、績”方面。（五）崗位表現(xiàn)應(yīng)該成為

考核的中心1、“136（六）績效考核方法考核方法介紹:資料2第六部分P411、行為錨定法****舉例:資料2現(xiàn)實(shí)應(yīng)用：在“末位淘汰”2、單因素方法*舉例:老師評(píng)價(jià)（六）績效考核方法考核方法介紹:資料2第六部分P41137（六）員工績效考核方法（續(xù)）3、“取兩頭、舍中間”4、關(guān)于“末位淘汰”的處理1）用設(shè)置“職業(yè)行為禁區(qū)”方法2）打分應(yīng)該進(jìn)行“平滑處理”（六）員工績效考核方法（續(xù)）3、“取兩頭、舍中間”138（七）建立陽光機(jī)制1、建立公平度評(píng)估機(jī)制——領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/群眾評(píng)估=1正常——領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/群眾評(píng)估≥1？……..——領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/自我評(píng)估=1（七）建立陽光機(jī)制1、建立公平度評(píng)估機(jī)制139（七）考核結(jié)果的評(píng)估（續(xù)）2、建立“綠色通道”——自薦（群眾）機(jī)制、申訴機(jī)制、公示制度確保公平、強(qiáng)制排序的公平性（七）考核結(jié)果的評(píng)估（續(xù)）2、建立“綠色通道”140二、有關(guān)績效管理

制度設(shè)計(jì)的基本體系二、有關(guān)績效管理

制度設(shè)計(jì)的基本體系141（一）績效管理目的計(jì)劃：做什么怎么做監(jiān)控：日?？刂圃u(píng)估：結(jié)果處理改善：持續(xù)改進(jìn)計(jì)劃目標(biāo)績效管理（一）績效管理目的計(jì)劃：做什么計(jì)劃目標(biāo)績效管理142保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對(duì)組織、個(gè)人的工作績效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。促進(jìn)組織和個(gè)人績效改善的途徑利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。績效管理目的保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理是人力資源管理的核心工作。通過143（二）績效管理體系設(shè)計(jì)原則易操作，確?？己梭w系的實(shí)效和可操作性不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中逐步完善考核管理體系以管理取代考評(píng)、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績效改進(jìn)和提升（二）績效管理體系設(shè)計(jì)原則易操作，確?？己梭w系的實(shí)效和可操作144（三）績效管理執(zhí)行原則陽光原則：公開考核程序、方法及考核結(jié)果，使考核工作透明、陽光。客觀原則：以制度化的崗位規(guī)范、工作計(jì)劃為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。制度化原則：將考核納入常規(guī)管理工作，成為常規(guī)性管理工作。（三）績效管理執(zhí)行原則陽光原則：145（四）績效分類與考核對(duì)象績效分類：部門績效個(gè)人績效考核所適用的對(duì)象：公司各部門（各部、處、工區(qū)及其他同級(jí)單位）公司所有正式員工（各級(jí)管理人員及一般員工）下列人員除外：公司總經(jīng)理考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上者嚴(yán)重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員（四）績效分類與考核對(duì)象績效分類：146考核者被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)價(jià)被考核者被考核部門、被考核個(gè)人人力資源部績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全公司績效考核的組織實(shí)施，匯總整理績效考核結(jié)果考核委員會(huì)由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)考核民主管理委員會(huì)以公司工會(huì)為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理（五）考核主體與權(quán)限考核者被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)績進(jìn)行147（六）考核關(guān)系被考核者（部門/個(gè)人）考核委員會(huì)審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)計(jì)劃溝通考核申訴民主管理委員會(huì)人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供（六）考核關(guān)系被考核者考核委員會(huì)審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)計(jì)劃148（七）考核評(píng)價(jià)對(duì)考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為5級(jí)：針對(duì)可以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)難以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式設(shè)置任務(wù)項(xiàng)（七）考核評(píng)價(jià)對(duì)考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為5級(jí)：149等級(jí)等級(jí)評(píng)價(jià)說明示例A出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到高度評(píng)價(jià)。B優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得滿意的評(píng)價(jià)。C常態(tài)工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有不滿意的行為。D需改進(jìn)工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有不滿意的投訴。E不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。等級(jí)等級(jí)評(píng)價(jià)說明示例A工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通150各指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分值如下：指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí)對(duì)應(yīng)分值A(chǔ)（出色）125%B（優(yōu)良）112%C（常態(tài)）100%D（需改進(jìn)）75%E（不良）50%考核評(píng)價(jià)結(jié)果各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)分值最終匯總既為被考核者的總體績效分值各指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分值如下：指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí)對(duì)應(yīng)分值A(chǔ)（151（八）考核結(jié)果使用薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)升遷績效工資工作指導(dǎo)人崗匹配人員評(píng)價(jià)管理溝通

······（八）考核結(jié)果使用薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)升遷績效工資工作指導(dǎo)人152三、建立“部門負(fù)責(zé)人—員工”間的輔導(dǎo)式績效管理制度三、建立“部門負(fù)責(zé)人—員工”間的輔導(dǎo)式績效管理制度1531、部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的績效（問題或提升）有直接的、不可推卸的責(zé)任2、基于“部門主任—員工”間的績效管理的目標(biāo)——崗位、稱職、輔導(dǎo)與提升3、在可能的條件下，盡可能縮短考核周期**季-月4、一般方式：1、部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的績效（問題或提升）有直接的、不可推卸的154輔導(dǎo)的一般的管理方式A、期初：由員工結(jié)合崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)階段工作自行編寫工作計(jì)劃**項(xiàng)目方式**事件方式**有工作檢查（或者結(jié)束）的標(biāo)準(zhǔn)（方式）輔導(dǎo)的一般的管理方式A、期初：由員工結(jié)合崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)階段155輔導(dǎo)的一般的管理方式B、員工和部門負(fù)責(zé)人對(duì)計(jì)劃的確認(rèn)**事項(xiàng)及內(nèi)容的確認(rèn)**事項(xiàng)工作完成標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)**每個(gè)事項(xiàng)權(quán)重確認(rèn)——“得星數(shù)標(biāo)準(zhǔn)”*一般所有事件的星標(biāo)為100個(gè)輔導(dǎo)的一般的管理方式B、員工和部門負(fù)責(zé)人對(duì)計(jì)劃的確認(rèn)156績效輔導(dǎo)的一般的管理方式C、進(jìn)行執(zhí)行期中的方法指導(dǎo)**建設(shè)性**改進(jìn)式**有記錄績效輔導(dǎo)的一般的管理方式C、進(jìn)行執(zhí)行期中的方法指導(dǎo)157績效輔導(dǎo)的一般的管理方式D、員工進(jìn)行期末計(jì)劃的自評(píng)**逐項(xiàng)目**有評(píng)星**加減星有理由**工作好壞談心得績效輔導(dǎo)的一般的管理方式D、員工進(jìn)行期末計(jì)劃的自評(píng)158績效輔導(dǎo)的一般的管理方式E、主任細(xì)思量**建設(shè)性**多看員工的美**公平心+平常心績效輔導(dǎo)的一般的管理方式E、主任細(xì)思量159績效輔導(dǎo)的一般的管理方式F、溝通**及時(shí)——三日內(nèi)**親和力——面對(duì)面*平時(shí)記錄績效輔導(dǎo)的一般的管理方式F、溝通160績效輔導(dǎo)的一般的管理方式G、輔導(dǎo)**對(duì)優(yōu)秀行為予以“加星”**對(duì)“減星”項(xiàng)目有根據(jù)的同時(shí)，必須提出“績效改進(jìn)建議書”，根據(jù)事實(shí)進(jìn)行“怎樣才能不丟星”的具體輔導(dǎo)，指出：（1）你有錯(cuò)（2）哪里錯(cuò)？（3）怎么錯(cuò)的？（4）怎樣才能改錯(cuò)？績效輔導(dǎo)的一般的管理方式G、輔導(dǎo)161績效輔導(dǎo)的一般的管理方式H、績效確認(rèn)*雙方認(rèn)可*匯總存檔*階段兌現(xiàn)*星——點(diǎn)——薪績效輔導(dǎo)的一般的管理方式H、績效確認(rèn)162四、績效管理工作流程介紹（*詳見研究案例）HR人力資源管理戰(zhàn)略流程課件163第七講也談管理者的管人用人理念第七講164關(guān)于理念……人人都有自己的理念，沒有對(duì)錯(cuò)！理念指導(dǎo)工作，決定效率和結(jié)果；理念的形成，需要時(shí)間，它是失敗、成功、歡笑、痛苦的結(jié)合體；學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，朋友間的交流、探討可以快速的形成自己的理念。關(guān)于理念……人人都有自己的理念，沒有對(duì)錯(cuò)！1651、做陽光人

—學(xué)會(huì)“陽光思維”生活、工作中，我們有講不完的煩惱！但是，我們也可以有數(shù)不完的開心事??！1、做陽光人

—學(xué)會(huì)“陽光思維”生活、工作中，166做陽光人

—學(xué)會(huì)“陽光思維”開心？煩惱？——你選擇什么？不同的態(tài)度和理念，會(huì)有不同的結(jié)果！做陽光人

—學(xué)會(huì)“陽光思維”開心？煩惱？1672、用人的最高法則

——“適合才是最好的”“指有長短，人有高低”，茫茫人海誰最好？好與不好，判斷的標(biāo)準(zhǔn)在——如何使用？2、用人的最高法則

——“適合才是最好的”“指有168（2續(xù)）用人的最高法則

——“適合才是最好的”“尺有所短，寸有所長”——人之長短，全在我們恰當(dāng)使用！——學(xué)習(xí)“成就人才”、使用“成全人才”！（2續(xù)）用人的最高法則

——“適合才是最好的”“1693、絕不滿足于勤奮管理人——勤思重于實(shí)干！做任何事，必須首先關(guān)注——效率、貢獻(xiàn)?。?、絕不滿足于勤奮管理人170勤思重于實(shí)干向朋友們推薦一本好書《有效的管理者》（美）彼得.德魯克

**學(xué)習(xí)是什么？勤思重于實(shí)干向朋友們推薦171

和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”做任何事，按照5W順序（1）？—為什么要做這件事？——思考工作價(jià)值?*凡事要分*集中精力辦大事！

和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”做任何事，按照5172

和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”做任何事，按照5W順序（1）？———凡事要分集中精力辦大事！

和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”173和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”（2）?—工作的目標(biāo)在哪里？*領(lǐng)導(dǎo)人指揮團(tuán)隊(duì)必須確立工作目標(biāo)！和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”（2）?—174和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（3）?實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法？**領(lǐng)導(dǎo)人必須告訴實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳方法手段？和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（3）?175和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（4）?—誰去做？！*善分工！—誰負(fù)責(zé)？！*會(huì)授權(quán)！

和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（4）?176和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（5）?什么樣的效果？**獲得員工尊敬的關(guān)鍵！

和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（5）?177提高執(zhí)行力的秘訣——事后點(diǎn)評(píng)、秋后算帳！提高執(zhí)行力的秘訣——事后點(diǎn)評(píng)、1784、做個(gè)“表揚(yáng)家”人人渴望得到尊重！表揚(yáng)比“獎(jiǎng)金”重要**“馬斯洛需求層次理論”4、做個(gè)“表揚(yáng)家”人人渴望得到尊重！1794、做一個(gè)“表揚(yáng)家”表揚(yáng)是“潤滑劑”，可以化解內(nèi)部矛盾，使“生銹”的人際關(guān)系變的和諧，使集體充滿活力，團(tuán)隊(duì)更加高效！4、做一個(gè)“表揚(yáng)家”表揚(yáng)是“潤滑劑”，1804、做一個(gè)“表揚(yáng)家”表揚(yáng)是“凝固劑”可以增強(qiáng)員工集體意識(shí)、促進(jìn)團(tuán)結(jié)，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力！4、做一個(gè)“表揚(yáng)家”表揚(yáng)是“凝固劑”181做一個(gè)“表揚(yáng)家”表揚(yáng)是一門藝術(shù)，管理者必須用好這種管理資源.但是，并不是每個(gè)人都會(huì)表揚(yáng)！做一個(gè)“表揚(yáng)家”表揚(yáng)是一門藝術(shù)，182揚(yáng)藝表術(shù)（1）做個(gè)讓人信得過的人管理者首先要培養(yǎng)自己的“人格魅力”，讓員工接受你的表揚(yáng)和贊美。揚(yáng)藝表術(shù)（1）做個(gè)讓人信得過的人183表揚(yáng)藝術(shù)

（2）表揚(yáng)可以夸大，但是要適度！要以事實(shí)為背景，不能虛構(gòu)！表揚(yáng)藝術(shù)184表揚(yáng)藝術(shù)（3）表揚(yáng)要及時(shí)、大度！*及時(shí)的表揚(yáng)可以起到肯定、固化員工優(yōu)秀表現(xiàn)！*小氣，可能會(huì)起負(fù)面作用。表揚(yáng)藝術(shù)（3）表揚(yáng)要及時(shí)、大度！185表揚(yáng)藝術(shù)（4）表揚(yáng)可以“不拘一格”！表揚(yáng)藝術(shù)（4）表揚(yáng)1865、做建設(shè)性領(lǐng)導(dǎo)不做！不做！！

“不做先生”！5、做建設(shè)性領(lǐng)導(dǎo)不做！不做?。?875、做建設(shè)性領(lǐng)導(dǎo)難事“換位思考”煩事“責(zé)人先責(zé)己”處事“互惠雙贏”做人“低頭走路”5、做建設(shè)性領(lǐng)導(dǎo)難事“換位思考”1886.制度優(yōu)先制度是精神、是靈魂，比方法重要！6.制度優(yōu)先制度是189制度優(yōu)先“制度+人才”=制度！——沒有人才跟進(jìn)，任何制度都需要人才維護(hù)！否則——產(chǎn)生應(yīng)有的效果。制度優(yōu)先“制度+人才”=制度！1907、關(guān)鍵崗位用人，要堅(jiān)持

“用人之長，避人之短”人之長，不用，可惜！而人之短，揮之，則可恨！關(guān)鍵崗位用人一旦出現(xiàn)問題，側(cè)“能力越強(qiáng)，破壞越力越大”的“馬太效應(yīng)”。——帶來的負(fù)面影響大且難消除。7、關(guān)鍵崗位用人，要堅(jiān)持

“用人之長，避人之短”人之長，不用1917、用人之長，

首先要“避人之短”“德”、“廉”、道德水平應(yīng)該成為關(guān)鍵崗位用人的基本條件——不應(yīng)該成為考核的標(biāo)準(zhǔn)。7、用人之長，

首先要“避人之短”“德”、“廉”192

8、發(fā)展是硬道理

**企業(yè)發(fā)展：

*機(jī)制+人才

可持續(xù)發(fā)展

**個(gè)人發(fā)展：

*能力學(xué)習(xí)+努力+機(jī)制機(jī)會(huì)

可持續(xù)發(fā)展

8、發(fā)展是硬道理

193告訴我們的員工——今天努力多一點(diǎn)明天可以得到——比別人多的多的多的多??！告訴我們的員工——1949、找人一日、用人一生用人，招人！按需要用人看看來的人適合干什么？要為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理***職業(yè)生涯設(shè)計(jì)專題9、找人一日、用人一生用人，招人！按需要用人195謝謝！！謝謝！謝謝！謝謝！！謝謝！謝謝！196HR人力資源管理戰(zhàn)略流程課件197演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！198北京大學(xué)

培訓(xùn)課件

企業(yè)人事體系構(gòu)建

及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究

北京大學(xué)

培訓(xùn)課件

企業(yè)人事體系構(gòu)建

199向各位學(xué)員致敬

希望今天最燦爛！向各位學(xué)員致敬200余順坤教授華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所教授清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心教授清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院教授中國人事科學(xué)研究院研究員國務(wù)院發(fā)展中心企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)特聘專家北京市大型企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會(huì)特聘專家北京市高校人力資源管理專業(yè)委員會(huì)主席13801384008010-80798463/8654（0）21余順坤教授華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研201與各位同行朋友共勉——與各位同行朋友共勉——202我們共魅——管理者，絕不滿足于勤奮！告訴自己、告訴員工——有貢獻(xiàn)、才會(huì)有成就！我們共魅——管理者，203

第一講人事與人事管理的價(jià)值思考第一講204關(guān)于人事制度……都說——變得很重要……績效管理很重要……公平很重要……

關(guān)于人事制度……都說——205人事的價(jià)值思考……“我們公司人事”的價(jià)值呢？——貢獻(xiàn)？——解決的問題？人事的價(jià)值思考……206人事的價(jià)值思考……要了解“人事的價(jià)值”？

——先看看我們身邊的問題？人事的價(jià)值思考……要了解“人事的價(jià)值”？207我是領(lǐng)導(dǎo)我很用心可是——為什么總是“政令不暢”？我是領(lǐng)導(dǎo)208我們身邊的人事問題

總有一些人——“高工資、低責(zé)任、沒激情”我們身邊的人事問題209我們身邊的人事問題我們有考核制度，……可是考核總象走過場……——有人“忙死”“有人閑死”？？??！——干好干壞、干多干少一個(gè)樣？

我們身邊的人事問題我們有考核制度，……210看起來是考核問題……

看起來是考核問題……

211開個(gè)圓桌會(huì)議…..采用一種簡單的方法

——德、能、勤、績……開個(gè)圓桌會(huì)議…..采用一種簡單的方法

——德、能、勤、績……212360度考核360度考核213要是大家

不講原則怎么辦?HR人力資源管理戰(zhàn)略流程課件214實(shí)施正態(tài)分布，各部分人員所占比例原則上做如下要求（由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制）考核績效等級(jí)分值區(qū)間人員比例A等120%以上不超過5%B等[110%—120%）20%左右C等[90%—110%）50%左右D等[70%—90%）20%左右E等70%以下5%左右實(shí)施正態(tài)分布，各部分人員所占比例原則績效等級(jí)分值區(qū)間215末位淘汰、正態(tài)分布？？優(yōu)秀員工10%中等員工80%不良員工10%有點(diǎn)象“攤派抓人”？？末位淘汰、正態(tài)分布？？優(yōu)秀員工中等員工不良員工有點(diǎn)象“攤派抓216采用一種簡單的方法——德、能、勤、績……

360度考核？？采用一種簡單的方法——德、能、勤、績……217360度考核準(zhǔn)確嗎？會(huì)不會(huì)今天心情不好？會(huì)不會(huì)有自己的私心？會(huì)不會(huì)不了解其他部門的情況？……360度考核準(zhǔn)確嗎？會(huì)不會(huì)今天心情不好？218量化考核=科學(xué)嗎？可是——所有人的工作都能實(shí)現(xiàn)“數(shù)量化”管理嗎？辦公室的80分=生運(yùn)部的80分嗎？（余教授的）95=95（劉科長的）?….量化考核=科學(xué)嗎？可是——219我們身邊的人事問題為什么該進(jìn)的進(jìn)不了？——人才引進(jìn)困難……為什么該留的留不住？——人才管理困難……我們身邊的人事問題為什么該進(jìn)的進(jìn)不了？220關(guān)心我們身邊的人事問題！身份和勞動(dòng)貢獻(xiàn)哪個(gè)決定分配？關(guān)心我們身邊的人事問題！221看看我們身邊的人事問題——我們?nèi)绾慰创巴げ煌辍爆F(xiàn)象？看看我們身邊的人事問題——我們222由此帶來的管理問題——**安全漏洞——誰來堵？**管理缺位——怎么補(bǔ)？**流程不暢——誰來理？**結(jié)果不實(shí)——誰負(fù)責(zé)？

由此帶來的管理問題——223我們不要那么多——我們不要那么多224我們希望提升的價(jià)值…我們需要一種機(jī)制，讓這個(gè)企業(yè)中的每個(gè)人……——?jiǎng)悠饋怼⒂心繕?biāo)……——有激情、守本份……——保先進(jìn)、講責(zé)任……——爭優(yōu)秀、比貢獻(xiàn)……——講績效、提品質(zhì)……我們希望提升的價(jià)值…我們需要一種機(jī)制，225“人事”的本質(zhì)、價(jià)值……（管理）的價(jià)值——?jiǎng)?chuàng)造“公平的人群環(huán)境”;——為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的人才隊(duì)伍！

“人事”的本質(zhì)、價(jià)值……（管理）的價(jià)值226“人事”的本質(zhì)、價(jià)值……(人)的價(jià)值在“專業(yè)”——用專業(yè)的手段、專業(yè)方法，專業(yè)地解決公司對(duì)人事問題的關(guān)切

“人事”的本質(zhì)、價(jià)值……(人)的價(jià)值在“專業(yè)”227

第二講企業(yè)制度設(shè)計(jì)與研究技術(shù)定位第二講228我們應(yīng)該為企業(yè)做一個(gè)什么樣的制度？我們229我們思考，一個(gè)好項(xiàng)目應(yīng)該————能夠操作！——研究成果符合實(shí)際！——能夠切實(shí)解決工作中問題！——能夠有效推動(dòng)企業(yè)工作！——符合企業(yè)文化和公司特色！我們思考，230一、制度建設(shè)的基本要求好用！用好！一、制度建設(shè)的基本要求好用！231“制度設(shè)計(jì)”的切入點(diǎn)……那么怎樣“切入”呢？一個(gè)關(guān)于考核問題的話題…“制度設(shè)計(jì)”的切入點(diǎn)……那么怎樣“切入”呢？232二、制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架在企業(yè)，人事問題非常具體…..結(jié)論：但是，人事問題的解決不是孤立的，必須用系統(tǒng)的思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決……..二、制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架在企業(yè)，人事問題非常具體…..233制度研究設(shè)計(jì)的基本技術(shù)架