員工招聘與選拔錄用-oweroin

第五章員工招聘與選拔錄用

本章學(xué)習(xí)目標(biāo)

要求學(xué)習(xí)者充分了解員工招聘對于企業(yè)生存與發(fā)展的重要意義，了解員工招聘的基本要求。重點(diǎn)掌握員工招聘與選拔錄用的主要途徑和方法，并能很好地應(yīng)用這些方法進(jìn)行實(shí)際的操作。在此基礎(chǔ)上，充分地調(diào)研企業(yè)，實(shí)際了解企業(yè)進(jìn)行員工招聘與選拔錄用的成功做法，并能運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識進(jìn)行分析。參考文獻(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘求職網(wǎng)站專業(yè)/職業(yè)網(wǎng)站第一節(jié)員工招聘概述

一、員工招聘的涵義與作用1．員工招聘的概念員工招聘，就是通過各種途徑和方式，采用各種技巧與方法，吸引應(yīng)聘者，并從中選拔、錄用與企業(yè)空缺崗位相匹配的、具有相應(yīng)知識背景、技術(shù)能力、個(gè)性特點(diǎn)以及其他勝任特征的候選人的動(dòng)態(tài)過程。招聘的直接目的就是獲取與企業(yè)空缺崗位相匹配的人才，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與待聘崗位的有效匹配。狹義的人職匹配，是指崗位的要求與員工個(gè)人素質(zhì)相匹配，屬于表面性的匹配，是一般企業(yè)都能夠通過招聘達(dá)到的；廣義的人職匹配，是指工作報(bào)酬與員工個(gè)人的需要相匹配，屬于深層次的匹配，是企業(yè)采用相應(yīng)技術(shù)與方法進(jìn)行深入研究后才可以得出的結(jié)果。2．員工招聘的作用

（1）樹立企業(yè)形象（2）降低用人風(fēng)險(xiǎn)（3）提高企業(yè)效益（4）為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)

3．員工招聘的原則

（1）因崗配人原則

（2）公平競爭原則

（3）用人所長原則

（4）效益性原則

二、員工招聘前的準(zhǔn)備

（1）人力資源規(guī)劃

（2）工作分析（3）識別崗位空缺，

編制招聘計(jì)劃（4）招聘人員的選擇

三、、員員工工招招聘聘的的程程序序企業(yè)業(yè)的的招招聘聘流流程程圖圖(見下下圖圖)第二二節(jié)節(jié)員員工工招招聘聘的的途途徑徑一、、內(nèi)內(nèi)部部員員工工招招聘聘內(nèi)部部招招聘聘，，是是以以企企業(yè)業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有有員員工工、、解解聘聘（（或或待待聘聘））員員工工、、員員工工社社會(huì)會(huì)關(guān)關(guān)系系等等內(nèi)內(nèi)部部人人力力資資源源為為依依托托，，通通過過一一定定的的方方法法，，選選拔拔任任用用符符合合崗崗位位要要求求的的合合格格人人才才的的一一種種招招聘聘途途徑徑。。1．內(nèi)內(nèi)部部招招聘聘的的種種類類內(nèi)部部提提升升，，即即企企業(yè)業(yè)出出現(xiàn)現(xiàn)管管理理崗崗位位空空缺缺時(shí)時(shí)，，企企業(yè)業(yè)從從內(nèi)內(nèi)部部現(xiàn)現(xiàn)有有人人員員中中提提拔拔聘聘用用新新管管理理者者。。工作作輪輪換換，，即即在在平平級級崗崗位位中中調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)（（或或調(diào)調(diào)換換））員員工工，，使使企企業(yè)業(yè)達(dá)達(dá)到到更更優(yōu)優(yōu)匹匹配配。。返聘聘。。即即企企業(yè)業(yè)將將解解聘聘（（或或待待聘聘））的的員員工工重重新新聘聘用用到到合合適適的的崗崗位位。。2．尋尋找找內(nèi)內(nèi)部部稱稱職職候候選選人人的的方方法法（1）檔檔案案法法（2）內(nèi)內(nèi)部部公公告告（3）主主管管推推薦薦（4）員員工工推推薦薦（5）職職業(yè)業(yè)生生涯涯開開發(fā)發(fā)系系統(tǒng)統(tǒng)。。3．內(nèi)內(nèi)部部招招聘聘的的益益處處和和局局限限性性（1）內(nèi)內(nèi)部部招招聘聘的的益益處處①激激發(fā)發(fā)員員工工內(nèi)內(nèi)在在積積極極性性。。②降降低低用用人人風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。。③降降低低企企業(yè)業(yè)成成本本。。④提提高高企企業(yè)業(yè)效效益益。。⑤盤盤活活內(nèi)內(nèi)部部人人力力資資源源。。（2）內(nèi)內(nèi)部部招招聘聘的的局局限限性性①易易產(chǎn)產(chǎn)生生““近近親親繁繁殖殖””的的現(xiàn)現(xiàn)象象。。②易易引引發(fā)發(fā)內(nèi)內(nèi)部部矛矛盾盾。。③易易形形成成企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部人人員員的的板板塊塊結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)。。④易易出出現(xiàn)現(xiàn)““以以次次充充優(yōu)優(yōu)””現(xiàn)現(xiàn)象象。。⑤會(huì)會(huì)出出現(xiàn)現(xiàn)““漣漣漪漪效效應(yīng)應(yīng)””。。⑥必必須須制制定定員員工工培培養(yǎng)養(yǎng)計(jì)計(jì)劃劃。。二、、外外部部員員工工招招聘聘外部部招招聘聘，，是是指指企企業(yè)業(yè)通通過過廣廣告告招招聘聘、、人人才才機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)招招聘聘、、校校園園招招聘聘、、互互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)招招聘聘等等渠渠道道吸吸引引并并招招收收外外部部人人員員填填補(bǔ)補(bǔ)崗崗位位空空缺缺的的招招聘聘方方法法。。1．外外部部招招聘聘的的主主要要渠渠道道（1）廣廣告告招招聘聘（2）人人才才中中介介機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)招招聘聘（3）校校園園招招聘聘（4）招招聘聘會(huì)會(huì)招招聘聘（5）互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)招招聘（6）自薦薦2．外部部招聘聘的優(yōu)優(yōu)勢及及局限限性（1）外部部招聘聘的優(yōu)優(yōu)勢①有有利于于樹立立企業(yè)業(yè)形象象②有有利于于拓寬寬企業(yè)業(yè)的視視野③可可以節(jié)節(jié)省培培訓(xùn)成成本④可可以避避免內(nèi)內(nèi)部矛矛盾⑤可可以避避免““漣漪漪效應(yīng)應(yīng)”和和“以以次充充優(yōu)”現(xiàn)現(xiàn)象。。（2）外部部招聘聘的局局限性性①用用人風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)較較大。。②可可能會(huì)會(huì)影響響士氣氣。③磨磨合時(shí)時(shí)間較較長。。④招招聘成成本高高。3．提高高外部部招聘聘的效效率（1）慎重重選用用招聘聘渠道道。（2）制定定詳細(xì)細(xì)的招招聘實(shí)實(shí)施計(jì)計(jì)劃。。（3）準(zhǔn)確確選擇擇招聘聘途徑徑。（4）恰當(dāng)當(dāng)使用用中介介機(jī)構(gòu)構(gòu)。（5）詳細(xì)細(xì)的招招聘簡簡章。。（6）充分分利用用網(wǎng)絡(luò)絡(luò)。第三節(jié)節(jié)員員工工選拔拔與錄錄用一、應(yīng)應(yīng)聘者者簡歷歷篩選選對應(yīng)聘聘者的的簡歷歷進(jìn)行行篩選選要注意以以下事事項(xiàng)：：第一，，查看看應(yīng)聘聘者教教育背背景；第二，，核查查簡歷歷內(nèi)容容的真真實(shí)度度；；第三，，審查查應(yīng)聘聘者工工作經(jīng)經(jīng)歷；；第四，，職業(yè)業(yè)生涯涯進(jìn)展展二、候候選者者面試試1．面試試的種種類（1）結(jié)構(gòu)構(gòu)化面面試（2）非結(jié)結(jié)構(gòu)化化面試試（3）個(gè)別別面試試（4）小組組面試試（5）成組組面試試（6）壓力力面試試結(jié)構(gòu)化化面試試：面試前前，主主考官官提前前準(zhǔn)備備好問問題清清單和和提問問的順順序；；按這這一事事先設(shè)設(shè)計(jì)好好的程程序，，對每每位應(yīng)應(yīng)聘者者進(jìn)行行相同同內(nèi)容容的面面試；；面試試后，，根據(jù)據(jù)每位位應(yīng)聘聘者的的情況況填寫寫標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的的評估估表格格，作作為篩篩選應(yīng)應(yīng)聘者者的依依據(jù)。。結(jié)構(gòu)型面面試的有有效性和和可靠性性較高，，在初步步面試中中尤為有有效。1．工作分分析。首首先對應(yīng)應(yīng)聘崗位位的工作作進(jìn)行分分析，該該工作的的職責(zé)是是什么，，具備什什么素質(zhì)質(zhì)的人員員才能勝勝任這項(xiàng)項(xiàng)工作。。2．在工作作分析基基礎(chǔ)上，，編制各各種問題題，包括括有關(guān)工工作環(huán)境境的問題題，有關(guān)關(guān)工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的問問題，有有關(guān)工作作技巧的的問題，，有關(guān)應(yīng)應(yīng)聘者對對工作的的要求的的問題等等。面試試題題應(yīng)具有有針對性性和隱蔽蔽性。3．確定目目標(biāo)。每每一次面面試，都都應(yīng)該有有明確的的目標(biāo)，，要明確確通過這這次面試試應(yīng)了解解什么信信息，達(dá)達(dá)到什么么目的。。4．決定如如何去評評價(jià)被試試者的回回答，被被試者怎怎樣回答答算有效效，怎樣樣回答是是不正確確的或無無效的，，要有一一個(gè)明確確的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。5．把面試試的目的的、面試試的問題題列出來來，在面面試時(shí)始始終圍繞繞目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行面試試（結(jié)構(gòu)構(gòu)型面試試）。結(jié)構(gòu)化面面談實(shí)施施程序包括兩種種：（1）以提問問方式，，了解應(yīng)應(yīng)聘者如如何處理理特定工工作情景景；（2）讓應(yīng)聘聘者處于于模擬的的場景中中，通過過觀察他他們的實(shí)實(shí)際行為為來考察察其能力力。情景面試試的題目目應(yīng)根據(jù)據(jù)工作分分析來擬擬定，并并由這一一工作領(lǐng)領(lǐng)域的專專家擔(dān)任任主考官官。（二）情情景面試試你接到一一個(gè)電話話，是一一個(gè)憤怒怒的顧客客打來的的。他曾曾與你的的上司聯(lián)聯(lián)系要一一份你部部門最近近準(zhǔn)備的的報(bào)告，，但一直直沒有得得到答復(fù)復(fù)，因此此要你給給他寄去去一份。。你將怎怎樣回答答他？某家客戶戶給你單單位的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)寫信信，強(qiáng)烈烈反映上上次產(chǎn)品品的質(zhì)量量差，售售后服務(wù)務(wù)也不好好。你作作為銷售售部經(jīng)理理，將如如何處理理這一問問題？顧客的電電話內(nèi)容容是否真真實(shí)？顧客的要要求是否否合理？？“我”的的職責(zé)權(quán)權(quán)利范圍圍允許我我做什么么？我應(yīng)該如如何回答答最恰當(dāng)當(dāng)？很抱歉，，我的上上司沒有有答復(fù)你你，我馬馬上給你你送一份份報(bào)告。。我的上司司非常忙忙，我不不知道他他是否還還有這份份報(bào)告。。我一定盡盡快把你你的要求求轉(zhuǎn)告我我的上司司。我會(huì)告訴訴這位顧顧客：（三）壓壓力型面面試面試官向向應(yīng)聘者者提出出出人意料料的難題題，并根根據(jù)應(yīng)聘聘者的反反應(yīng)“窮窮追猛打打”，逐步深深入，直直至應(yīng)聘聘者應(yīng)付付不了為為止。1、大學(xué)學(xué)里最失失敗的事事情是什什么？談?wù)務(wù)劗?dāng)時(shí)時(shí)遇到的的最大的的困難及及你是如如何克服服的？你你怎樣說說服別人人也全身身心投入入和你一一起合作作？你在在其中最最大的收收獲是什什么？2、你在在中國出出口交易易會(huì)做翻翻譯時(shí)的的主要職職責(zé)是什什么？遇遇到的最最大困難難是什么么？你遇遇到的最最難應(yīng)對對的人是是什么樣樣的以及及你是如如何解決決的？你你的老板板對你評評價(jià)如何何？你你當(dāng)時(shí)如如何平衡衡學(xué)習(xí)和和工作的的？3、你在在廣州新新東方學(xué)學(xué)校當(dāng)過過英語老老師？廣廣州新東東方學(xué)校校的主要要競爭者者是誰？？它它的課課程的費(fèi)費(fèi)用大概概是多少少？在在廣州消消費(fèi)條件件下大概概是什么么水平？？你你覺得學(xué)學(xué)生為什什么會(huì)愿愿意付這這么多錢錢來參加加這些課課程？你你在在那學(xué)到到了些什什么以及及有什么么感想？？你你當(dāng)時(shí)是是怎么知知道那個(gè)個(gè)工作機(jī)機(jī)會(huì)的？？當(dāng)當(dāng)時(shí)有多少競爭爭者？你你是是怎樣得得到這份份實(shí)習(xí)工工作的？？你覺覺得他們們?yōu)槭裁疵磿?huì)錄用用你？他他們們最后對對你的評評價(jià)如何何？你你在在教書過過程中遇遇到的最最大的困困難是什什么以及及你是怎怎么解決決的？當(dāng)當(dāng)時(shí)時(shí)與你合合作的外外教占多多大比例例？你你和他他們相處處如何？？交交流有問問題嗎？？你怎么么應(yīng)對難難相處的的那個(gè)外外教的？？面試評估估表應(yīng)聘者姓姓名：聯(lián)聯(lián)系系電話：：申請職位位：面面試日期期：評定標(biāo)準(zhǔn)評定結(jié)果劣中優(yōu)工作能力和專業(yè)知識：工作能力是否滿足工作要求？專業(yè)知識和技能是否達(dá)到工作要求？11223344556677求職動(dòng)機(jī)和發(fā)展?jié)摿Γ簯?yīng)聘者的興趣、抱負(fù)是否有助于成功？應(yīng)聘者是否具有發(fā)展?jié)摿?？?yīng)聘者是否清醒意識到自己的優(yōu)缺點(diǎn)？111222333444555666777個(gè)人方面和人際關(guān)系：應(yīng)聘者是否具有良好的外在特征？應(yīng)聘者是否自信并積極與人交談溝通應(yīng)聘者是否容易適應(yīng)環(huán)境并與人相處111222333444555666777解決問題能力：應(yīng)聘者是否發(fā)現(xiàn)并能有效地解決問題1234567語言能力：語種1234567總體評價(jià)：1234567錄用建議：錄用進(jìn)一步面試不錄用備注：面試人簽名：日期：2．面試的的準(zhǔn)備（1）明確面面試的目目的（2）回顧職職務(wù)說明明書（3）閱讀應(yīng)應(yīng)聘者簡簡歷（4）制定面面試評分分表3．面試的的過程（1）關(guān)系建立立（2）導(dǎo)入階段段（3）核心階段段（4）確認(rèn)階段段（5）結(jié)束階段段做好核心階階段的工作作，面試者者的提問技技巧一般來說，，提問方式式有以下幾幾種：①封閉式式提問。②開放式式提問。③引導(dǎo)性性提問。④壓迫性性提問。⑤連串性性提問。⑥假設(shè)性性提問。三、心理測測試1．心理測試試的概念與與步驟（1）概念。心心理測驗(yàn)是是通過向應(yīng)應(yīng)聘者提供供一組標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的刺激激，觀察所所引起的少少數(shù)有代表表性的行為為樣本，對對貫穿于人人的行為活活動(dòng)中的能能力、個(gè)性性、動(dòng)機(jī)等等心理特征征進(jìn)行推論論和評價(jià)的的過程。它它可以反映映被測者的的能力特征征，預(yù)測其其發(fā)展?jié)撃苣?，也可以以測定求職職者的人格格品質(zhì)及職職業(yè)興趣等等。在員工工招聘中，，較為常用用的心理測測試有認(rèn)知知測驗(yàn)、個(gè)個(gè)性測驗(yàn)和和動(dòng)機(jī)測驗(yàn)驗(yàn)三大類。。（2）心理測試試的步驟。。①確定測測驗(yàn)?zāi)康膶ο蟆＂诰幹茰y測試題目。。③培訓(xùn)工工作人員。。④實(shí)施。。⑤結(jié)果分分析。2．認(rèn)知測驗(yàn)驗(yàn)（1）智力測驗(yàn)驗(yàn)。（2）能力傾向向測驗(yàn)。（3）成就測驗(yàn)驗(yàn)。3．個(gè)性測驗(yàn)驗(yàn)個(gè)性含義。。個(gè)性也稱稱為人格，，是指由先先天和后天天的交互作作用而使一一個(gè)人具有有的獨(dú)特的的、穩(wěn)定的的對現(xiàn)實(shí)的的態(tài)度和習(xí)習(xí)慣化了的的行為方式式。每個(gè)個(gè)個(gè)體的個(gè)性性都有兩層層意義：外外在的自我我（體現(xiàn)了了每個(gè)人所所扮演的不不同的社會(huì)會(huì)角色）和和內(nèi)隱的自自我（是人人們由于某某些原因不不能或不愿愿表現(xiàn)出來來的自我））。（2）個(gè)性測驗(yàn)驗(yàn)方法①自陳式式量表。②投射法法。自陳式量表表的優(yōu)點(diǎn)：：經(jīng)濟(jì)、客客觀易于操操作；這種方法的的缺點(diǎn)：它它不能避免免被試的社社會(huì)贊許傾傾向，被試試者可能會(huì)會(huì)為了給別別人以好印印象而在作作答時(shí)按照照社會(huì)評價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中認(rèn)認(rèn)為好的特特征把自己己裝扮成具具有某種個(gè)個(gè)性特征的的人。常見的測量量表有：卡特爾16種個(gè)性因素素測驗(yàn)（16PF）明尼蘇達(dá)多多相人格測測驗(yàn)（MMPI）艾森克人格格測驗(yàn)（EPQ）大五人格量量表（NEO-PI）邁耶斯-布里格斯人人格類型指指標(biāo)（MBTI）加州心理測測驗(yàn)（CPI）是常用的的人格測試試量表。4．動(dòng)機(jī)測驗(yàn)驗(yàn)動(dòng)機(jī)是由需需要所引發(fā)發(fā)的個(gè)體行行為的動(dòng)力力。個(gè)體的的需要不同同，其行為為的內(nèi)驅(qū)力力也不同，，動(dòng)機(jī)測驗(yàn)驗(yàn)可以測查查個(gè)體動(dòng)機(jī)機(jī)的結(jié)構(gòu)和和水平，以以了解個(gè)體體的主導(dǎo)動(dòng)動(dòng)機(jī)和求職職動(dòng)機(jī)是由由什么動(dòng)機(jī)機(jī)所驅(qū)使。。四、評價(jià)中中心評價(jià)中心:就是測試人人員把應(yīng)聘聘者置于模模擬的工作作場景中，，采用多種種評價(jià)技術(shù)術(shù)，觀察和和評價(jià)應(yīng)聘聘者在特定定場景下的的實(shí)際行為為表現(xiàn)，從從而判斷應(yīng)應(yīng)聘者是否否與空缺崗崗位相匹配配，預(yù)測應(yīng)應(yīng)聘者的能能力、潛力力和工作績績效的前景景，并了解解應(yīng)聘者的的不足之處處，以確定定培養(yǎng)、使使用的方法法和內(nèi)容。。評價(jià)中心的的主要形式式復(fù)雜程度評價(jià)中心形式實(shí)際運(yùn)用頻率更復(fù)雜管理游戲25%公文處理81%角色扮演沒有調(diào)查有角色小組討論44%無角色小組討論59%演講46%案例分析73%事實(shí)判斷38%更簡單面談47%優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)綜合性：由多個(gè)評價(jià)者，采用多種測評技術(shù)，對應(yīng)聘者進(jìn)行多方面的考察，可更客觀地了解被試者的綜合素質(zhì)。時(shí)間較長，成本較高：準(zhǔn)備工作量很大，整個(gè)方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施需要較長時(shí)間。真實(shí)性：被試者用“行動(dòng)”來說話往往比被試者的自陳更為可靠。信度和效度更高。對評價(jià)者的素質(zhì)和能力要求很高，需要對多名評價(jià)者進(jìn)行系統(tǒng)的專門培訓(xùn)，要有專家指導(dǎo)。

預(yù)測性強(qiáng)：采用與真實(shí)工作情景類似的模擬情景，能夠預(yù)測被試者的潛在工作能力，及其對新職位的適應(yīng)性。標(biāo)準(zhǔn)化程度低：由于情景模擬動(dòng)態(tài)性強(qiáng)、形式多樣、程序復(fù)雜，難以確定標(biāo)準(zhǔn)化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，較難控制實(shí)施過程。（一）無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論/Article_Show.asp?ArticleID=14739指一組被試試者圍繞給給定的問題題展開討論論，并得出出小組意見見的一種測測評方法。。評價(jià)者（（考官）在在討論前不不指定誰主主持會(huì)議，，由被試者者自行安排排討論過程程。評價(jià)者者不參與討討論，只是是觀察每一一個(gè)被試者者在討論中中的發(fā)言和和表現(xiàn)，以以評價(jià)被試試者的特定定能力和個(gè)個(gè)性特征。。評價(jià)要點(diǎn)包包括：應(yīng)聘者的團(tuán)團(tuán)隊(duì)工作能能力，如溝溝通能力、、人際交往往能力、合合作精神、、組織協(xié)調(diào)調(diào)能力等；；分析實(shí)際問問題的思維維能力，如如理解能力力、邏輯推推理能力、、想象創(chuàng)新新能力、收收集和概括括信息的能能力；應(yīng)聘者的個(gè)個(gè)人風(fēng)格，，如領(lǐng)導(dǎo)欲欲望、主動(dòng)動(dòng)性、自信信程度、獨(dú)獨(dú)立性、果果斷決策及及抵抗壓力力的能力。。公文處理是是評價(jià)中心心最常用的的技術(shù)之一一。評價(jià)者者（考官））要求被試試者在測試試情景中扮扮演管理者者，在有限限的時(shí)間內(nèi)內(nèi)處理一系系列公文。。他們需處處理的公文文一般包括括上級指示示、下級請請示、客客戶來信、、調(diào)查報(bào)告告、公司內(nèi)內(nèi)部人事及及財(cái)務(wù)信息息、備忘錄錄、電話記記錄等。評評價(jià)者通過過被試處理理文件情況況，評定其其能力。（二）公文文處理評價(jià)要點(diǎn)包包括：應(yīng)聘者處理理相關(guān)公務(wù)務(wù)的能力，，如信息敏敏感度、分分析問題和和概括信息息的能力、、判斷力等等；應(yīng)聘者對于于人有關(guān)的的信息的識識別和處理理能力，例例如，能否否理解遞交交文件者的的愿望和意意圖，能否否協(xié)調(diào)遞交交文件者相相互之間的的關(guān)系。要求被試者者扮演一個(gè)個(gè)特定的角角色，處理理日常管理理事務(wù)，以以此觀察被被試者的表表現(xiàn)，以便便了解其心心理素質(zhì)和和潛在能力力的一種測測試方法。。簡單的角色色扮演：如如接聽電話話、打電話話；接待和和拜訪客戶戶。復(fù)雜的角色色扮演：由由多個(gè)被試試者共同參參加，每個(gè)個(gè)人扮演一一定的角色色，模擬一一系列實(shí)際際工作活動(dòng)動(dòng)。例如，，要求多名名被試者合合作完成一一種新產(chǎn)品品的銷售推推廣活動(dòng)。。主考官可以以向被試者者施加壓力力，以了解解被試者的的各種心理理活動(dòng)及個(gè)個(gè)性特點(diǎn)、、意識和行行為傾向。。（三）角色色扮演評價(jià)要點(diǎn)包包括：應(yīng)聘者的實(shí)實(shí)際工作能能力、團(tuán)隊(duì)隊(duì)工作能力力、創(chuàng)新能能力、組織織協(xié)調(diào)能力力等；（四）系統(tǒng)統(tǒng)仿真系統(tǒng)仿真又又稱為商業(yè)業(yè)游戲，指指通過計(jì)算算機(jī)軟件編編程，模擬擬商業(yè)情景景中可以量量化的內(nèi)容容（如，模模擬一個(gè)工工廠中計(jì)劃劃制定、采采購原料、、貸款、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲職工、、加工生產(chǎn)產(chǎn)、市場營營銷等工作作），記錄錄被試在計(jì)計(jì)算機(jī)上的的操作，了了解被試的的管理能力力。（五）即興興演講即席發(fā)言就就是指主試試給被試者者出一個(gè)題題目，提供供有關(guān)的背背景材料，，讓被試者者稍作準(zhǔn)備備后按題目目要求進(jìn)行行發(fā)言，以以便了解其其有關(guān)的心心理素質(zhì)和和潛在能力力的一種測測評方法。。即席發(fā)言言的題目往往往是做一一次動(dòng)員報(bào)報(bào)告、開一一次新聞發(fā)發(fā)布會(huì)、在在聯(lián)歡會(huì)上上的祝詞等等。1．初步錄用用決定企業(yè)通過各各種渠道和和方式對候候選人的任任職資格和和對工作的的勝任力進(jìn)進(jìn)行測量和和評價(jià)后，，應(yīng)根據(jù)崗崗位的要求求，挑選最最能與崗位位匹配的候候選人，并并作出雇用用決定。五、員工錄錄用2．錄用前準(zhǔn)準(zhǔn)備工作（1）入職體檢檢體檢，是通通過委托醫(yī)醫(yī)院進(jìn)行的的.目的是：檢檢查應(yīng)聘者者是否具有有嚴(yán)重疾病??；判斷應(yīng)應(yīng)聘者的身身體狀況是是否能夠適適應(yīng)工作的的要求。（2）背景調(diào)查查背景調(diào)查，，是企業(yè)通通過打電話話、訪談等等形式向應(yīng)應(yīng)聘者原來來的雇主、、同事以及及其他了解解應(yīng)聘者的的人員，了了解和驗(yàn)證證應(yīng)聘者學(xué)學(xué)位、工作作經(jīng)歷等與與工作有關(guān)關(guān)的信息。。3．員工入職職4．招聘評估估有效招聘和和選拔的重重要性第一，人員員選拔直接接影響到組組織的人員員素質(zhì)，關(guān)關(guān)系到組織織目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)。第二，員工工招聘錄用用的成本很很高，周期期較長，一一旦錄用決決策失誤，，需要重新新招聘選拔拔新員工，，又需耗費(fèi)費(fèi)大量時(shí)間間。第三，由于受到有有關(guān)勞動(dòng)法法規(guī)的約束束，一旦錄錄用不合格格人員，解解聘將非常常困難，所所以人員選選拔也顯得得特別重要要。評估招聘和和選拔人員選拔的的技術(shù)指標(biāo)標(biāo)人員選拔的的信度（Reliability可靠性）-指測評結(jié)果果可靠和一一致的程度度，即在不不同時(shí)間對對同一被試試進(jìn)行同一一種測評所所得結(jié)果的的一致程度度，或?qū)ν槐辉囘M(jìn)進(jìn)行兩次等等價(jià)測評所所得結(jié)果的的相關(guān)系數(shù)數(shù)。?信度評估方方法重測信度：：在不同的的時(shí)間進(jìn)行行相同的測測試對等信度：：要求每個(gè)個(gè)應(yīng)聘者做做兩套等值值的測試題題，或讓不不同的評價(jià)價(jià)者對應(yīng)聘聘者進(jìn)行評評估分半信度：：將測試題題按照奇數(shù)數(shù)項(xiàng)和偶數(shù)數(shù)項(xiàng)分為兩兩部分然后計(jì)算兩兩次等價(jià)測測評結(jié)果的的相關(guān)系數(shù)數(shù)。系數(shù)為為1，表明測評評工具完全全可靠，系系數(shù)為-1，表明測評評工具完全全不可靠。。（二）人員員選拔的效效度

（Validation）-根據(jù)應(yīng)聘者者在進(jìn)入企企業(yè)前的特特征，預(yù)測測其進(jìn)入企企業(yè)后的工工作表現(xiàn)的的準(zhǔn)確程度度。內(nèi)容效度（（Content）：指測試試內(nèi)容與實(shí)實(shí)際工作內(nèi)內(nèi)容相一致致的程度。。例如，如果果實(shí)際工作作是英文翻翻譯，那么么在測評中中應(yīng)考察應(yīng)應(yīng)聘者的英英文寫作和和口語水平平。如果選選聘的是零零售店出納納，那么在在數(shù)學(xué)測試試中應(yīng)包含含退款、采采購款和貨貨物交易等等方面的運(yùn)運(yùn)算題。效標(biāo)效度（（Criterion-related）-預(yù)測檢驗(yàn)法法(ConcurrentValidation)-同步檢驗(yàn)法法(PredictiveValidation)招聘成本評評估：是指指對招聘中中的費(fèi)用進(jìn)進(jìn)行調(diào)查、、核實(shí)，并并對照預(yù)算算進(jìn)行評價(jià)價(jià)的過程。。招聘的成成本包括：：直接接成成本本，，如如廣廣告告、、招招聘聘專專員員的的工工資資、、差差旅旅費(fèi)費(fèi)、、中中介介費(fèi)費(fèi)、、電電話話費(fèi)費(fèi)等等間接接成成本本，，如如經(jīng)經(jīng)營營部部門門經(jīng)經(jīng)理理的的參參與與、、公公共共關(guān)關(guān)系系活活動(dòng)動(dòng)和和建建立立企企業(yè)業(yè)形形象象的的費(fèi)費(fèi)用用。。招聘聘的的成成本本和和收收益益評評估估招聘聘的的數(shù)數(shù)量量與與質(zhì)質(zhì)量量