員工績效考核與管理實務操練

員工績效考核與管理實務操練?問題的提出為什么要進行績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內容？怎么考？考核結果如何應用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反饋？績效考核應注意哪些問題？績效考核與管理的發(fā)展趨勢？?為什么要進行績效考核？績效考核的含義績效考核的作用績效考核的目的?績效考核的含義績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。它是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動，是一個管理過程；是管理者的責任；針對是員工工作完成情況；是一套檢查、指導、糾偏的控制系統(tǒng)。?績效考核的作用對員工加強了解自己的職責和目標對主管幫助建立績效伙伴關系對公司?PerformanceManagement：AProgressReport，？HarvardBusinessReview

Juan博士研究顯示，使用績效管理的公司比不使用績效管理的公司有：更高的利潤更好的現(xiàn)金流量更強的股票表現(xiàn)更高的股票價值?HEWITT1994調查?績效考核的目的美國組織行為學家約翰·伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要7、對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息?主要內容為什么要進行績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內容？怎么考？考核結果如何應用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反饋？績效考核應注意哪些問題？績效考核與管理的發(fā)展趨勢？?績效考核從何處著手？績效考核的橫向程序績效考核的縱向程序?績效考考核的的橫向向程序序制定考績目目標（即KRA下的KPI）實施目標執(zhí)行情況評評估結果分析與與評定?考績關鍵指指標（KPI）的設定什么是KRA、KPI員工目標的的來源目標的要求求SMART定量衡量指指標定性衡量指指標衡量指標總總結制定目標步步驟目標設定過過程舉例?什么是KRA、KPIKRA（KeyResultAreas））關鍵成果區(qū)區(qū)域對組織績效效至關重要要的內外部部客戶需求求的主要類類別叫做KRA；也就是崗位位職責說明明書中所定定義的主要要職責。KPI（KeyPerformanceIndex）關鍵績效指指標是從KRA中提取出來來的主要工工作目標；；也是公司用用以衡量部部門或員工工績效的重重要指標。。?KRA與KPI的關系圖總目標KPI部門目標KPI個人目標KPI關鍵成果領領域KRA職責范圍?彼得?德魯魯克的KRA定位位架構創(chuàng)新生產(chǎn)率利潤實物金融資資產(chǎn)管理者的表表現(xiàn)和培養(yǎng)養(yǎng)市場地位工人的表現(xiàn)現(xiàn)和態(tài)度公共責任感感KRA?員工目標的的來源上級目標的的實施措施施客戶的意見見同事的意見見下屬的意見見職位說明書書上期未完成成的目標特定問題的的改善市場/同行行/對手KPI?確定定KPI的簡簡單單方方法法訪談談法法問卷卷法法??職位位說說明明書書要要素素公司司或或部部門門職位位任職職資資格格（（最最底底、、期期望望））溝通通關關系系（（內內、、外外部部））在組組織織結結構構圖圖中中所所處處的的位位置置權利利關關系系職位位目目標標概概述述職責責范范圍圍負責責程程度度主要要工工作作目目標標及及績績效效指指標標?KPI與JDB，，職能能開開發(fā)發(fā)與與MBO關聯(lián)聯(lián)圖圖公司使命愿景目標策略組織職能開發(fā)企業(yè)別核心職能部門別核心職能崗位別核心職能經(jīng)營理念企業(yè)文化企業(yè)目標企業(yè)策略其他部門職掌部門文化部門目標部門策略其他企圖心組織力應變力協(xié)調力EQ依部門別開發(fā)核心職能依職位別開發(fā)核心職能工作崗位分析目標管理職能調查職位目的職位內容職位規(guī)范職位環(huán)境職位說明部門績效指標員工績效指標專案管控因素職責責調調查查績效效調調查查?目標標的的要要求求SMARTSpecificMeasurableAgreeduponRealisticTimebound?目標標的的周周期期參照照考考核核周周期期?定量量衡衡量量指指標標數(shù)量量質量量成本本時間間可以以是是收收入入、、利利潤潤等等絕絕對對指指標標，，也也可可以以是是增增長長率率、、故故障障率率等等相相對對指指標標?定性性衡衡量量指指標標客戶戶接接受受————權權威威主管管批批準準————權權威威同事事/客客戶戶反反饋饋————他他人人專家家/委委員員會會認認可可————權權威威?衡量量指指標標總總結結盡量量找找出出定定量量的的衡衡量量標標準準沒有有定定量量的的衡衡量量標標準準時時，，要要堅堅決決地地使使用用定定性性的的衡衡量量標標準準有時候候定性性的衡衡量指指標比比定量量的衡衡量標標準更更重要要定性的的衡量量標準準可以以被監(jiān)監(jiān)督/矯正正（上上級主主管介介入、、委員員會））?制定目目標步步驟方法一一主管撰撰寫———主主管與與員工工交流流———主管管定稿稿———雙方方簽字字方法二二主管目目標概概述———員員工撰撰寫———主主管定定稿———雙雙方簽簽字?目標設設定過過程舉舉例預先溝溝通個人目目標衡量標標準客觀條條件員工草草擬收集其其它信信息草擬業(yè)業(yè)務目目標、、發(fā)展展目標標理解行行為目目標（（主管管理解解管理理目標標）?目標設設定過過程舉舉例正式討討論（（雙向向）討論業(yè)業(yè)務目目標、、發(fā)展展目標標檢查行行為目目標的的理解解（主主管檢檢查管管理目目標的的理解解）修訂存存檔員工修修訂目目標雙方簽簽字主管提提交HR存檔?設定目標標的公式式完成花※※時間用※※費用※※任務?績效考核核的縱向向程序是指按組組織層級級逐級進進行考核核的順序序一般順序序：先基基層，再再中層，，后高層層，自下下而上逐逐層考核核?主要內容容為什么要要進行績績效考核核？績效考核核從何處處著手？？誰來考核核？考一些什什么內容容？怎么考？？考核結果果如何應應用？如何保證證考核的的信度和和效度？？為什么一一定要將將考核結結果反饋饋？績效考核核應注意意哪些問問題？績效考核核與管理理的發(fā)展展趨勢？？?誰來考核核？人力資源源管理部部門的考考核責任任領導和直直線部門門的考核核責任考核的維維度如何選擇擇維度?人力資源源管理部部門的考考核責任任設計、試試驗、改改進和完完善考核核制度，，并向直直線部門門推廣；；在自己部部門認真真執(zhí)行考考核制度度以做表表率；宣傳考核核制度的的意義、、目的、、方法和和要求；；督促、檢檢查各直直線部門門貫徹考考核制度度，培訓訓實施考考核的人人員；收集反饋饋信息，，包括存存在的問問題、批批評和建建議，記記錄、積積累資料料，提出出改進措措施和方方案；根據(jù)考績績結果，，進行相相應的人人力資源源規(guī)劃和和決策。。?領導和直直線部門門的考核核責任領導的考考核責任任直線部門門的考核核責任?考核的維維度直接上級級同級同事事被考評者者自身直接下級級外界客戶戶外界專家家360度度?360度度評估美國26%的公公司使用用此方法法，如杜杜邦公司司、聯(lián)合合包裹服服務公司司、美國國電報電電話公司司等何時使用用通常在一一定層次次以上；；適合團隊隊式工作作、員工工參與、、全面質質量管理理的組織織；評估的角角度不同同：業(yè)績績（上級級/客戶戶）、行行為（上上級/同同事）、、能力（（上級/客戶））、管理理（下級級）。?如何選擇擇維度公司的企企業(yè)文化化公司的規(guī)規(guī)模公司的管管理模式式員工的素素質?主要內容容為什么要要進行績績效考核核？績效考核核從何處處著手？？誰來考核核？考一些什什么內容容？怎么考？？考核結果果如何應應用？如何保證證考核的的信度和和效度？？為什么一一定要將將考核結結果反饋饋？績效考核核應注意意哪些問問題？績效考核核與管理理的發(fā)展展趨勢？？?考一些什什么內容容？內容要素素工作業(yè)績績（5-6個））工作態(tài)度度工作能力力要素權重重考慮在組組織中所所處的位位置考慮結果果的應用用?彼得?德德魯克（（PETERDRUKER））只要他們們照著劇劇本演出出而能帶帶來票房收益益，我都能能夠容忍忍他們的的傲慢與壞壞脾氣。?主要內容容為什么要要進行績績效考核核？績效考核核從何處處著手？？誰來考核核？考一些什什么內容容？怎么考？？考核結果果如何應應用？如何保證證考核的的信度和和效度？？為什么一一定要將將考核結結果反饋饋？績效考核核應注意意哪些問問題？績效考核核與管理理的發(fā)展展趨勢？？?怎么考？？考核方法法主要方法法介紹考核等級級的設定定考核周期期的設定定固定工資與與浮動工資資的比率考核量表的的設計評估的步驟驟考核結果分分布?考核方法分級法（簡簡單分級法法、交替分分級法、配配對分級法法）書面報告法法評定量表法法（GRS：：GraphicRatingScale）目標管理法法（MBO：ManagementByObjective）行為觀察法法（BOS：BehaviorallyAnchoredRatingScale）行為錨定法法（BARS：：BehaviorallyObservationScale）關鍵事件法法（CI：CriticalIncidents）?主要方法介介紹分級法簡單分級法法（IndividualRanking）交替分級法法（GrouporderRanking）配對分級法法（PairedCaparison）書面報告法法評定量表法法（GRS）關鍵事件法法（CI）適用于所有有目標，尤尤其是態(tài)度度類目標?目標管理法法（MBO）舉例?行為觀察法法（BOS）舉例?行為錨定法法（BARS））舉例?考核等級的的設定最好為5級級（Forexample：PHLIPS）優(yōu)（Excellent）、良（Verygood）、中（Fullyacceptable））、可（acceptable）、差（Lessthanacceptable））4級（Forexample：CocaCola）優(yōu)秀（Outstanding）、良好（Good）、普通（Satisfactory））、未達到要求求（Unsatisfactory）?考核周期的的設定考核周期長長短的利弊弊月考季考半年考年考個案考核?固定工資與與浮動工資資的比率4：63：72：81：9?績效考核管管理辦法、、表單模模板全接觸觸?考核量表的的設計模板板舉例軟件工程師師考核量表表設計模板板網(wǎng)絡工程部部門考核量量表設計模模板銷售部門考考核量表設設計模板一般員工考考核表模板板（見資料料）主管員工考考核表模板板（見資料料）核表表?軟件件工工程程師師考考核核量量表表設設計計模模板板第1步步：：軟軟件件工工程程師師的的工工作作內內容容是是什什么么？？（參參考考崗崗位位職職責責、、與與軟軟件件工工程程師師溝溝通通））負責責軟軟件件的的概概要要設設計計、、詳詳細細設設計計、、編編碼碼和和內內部部測測試試工工作作。。第2步步：：工工作作的的關關鍵鍵點點是是什什么么？？（（找找到到KRA））（與與部部門門經(jīng)經(jīng)理理、、主主管管經(jīng)經(jīng)理理、、總總經(jīng)經(jīng)理理等等溝溝通通））1、、按按時時完完成成工工作作任任務務最最為為重重要要，，如如果果不不按按時時完完成成任任務務，，就就會會造造成成其其他他部部門門一一系系列列的的連連鎖鎖反反應應。。目目前前的的現(xiàn)現(xiàn)狀狀是是，，軟軟件件工工程程師師一一般般都都要要拖拖工工期期；；?軟件件工工程程師師考考核核量量表表設設計計模模板板2、、軟軟件件工工程程師師規(guī)規(guī)范范的的工工作作習習慣慣也也很很重重要要，，比比如如如如果果編編碼碼不不規(guī)規(guī)范范，，就就會會讓讓別別人人閱閱讀讀起起來來很很困困難難；；如如果果沒沒有有備備份份源源程程序序的的習習慣慣，，一一旦旦計計算算機機出出現(xiàn)現(xiàn)問問題題，，就就要要從從頭頭返返工工等等等等。。3、、現(xiàn)現(xiàn)在在的的軟軟件件開開發(fā)發(fā)都都不不是是單單兵兵作作戰(zhàn)戰(zhàn)，，而而是是一一人人負負責責一一個個模模塊塊，，聯(lián)聯(lián)合合開開發(fā)發(fā)。。所所以以員員工工自自身身的的一一些些個個性性、、品品質質等等也也對對整整個個團團隊隊的的協(xié)協(xié)調調有有很很大大的的影影響響。。第3步步：：每每個個關關鍵鍵點點的的比比重重是是多多少少？？（與與部部門門經(jīng)經(jīng)理理、、主主管管經(jīng)經(jīng)理理、、總總經(jīng)經(jīng)理理等等溝溝通通））?軟件工工程師師考核核量表表設計計模板板第1項項占50%，第第2項項和第第3項項各占占25%。。第4步步：將將關鍵鍵點如如何進進行細細化？？（提提煉KPI）（與開開發(fā)部部門經(jīng)經(jīng)理、、技術術主管管經(jīng)理理等溝溝通，，并輔輔助以以問卷卷法確確定））1、重重要任任務（（按時時完成成任務務）50%工作量量及完完成情情況（（50%））、技技術術難度度（10%）、、新技技術使使用情情況（（10%））、管管理責責任（（10%））、技技術責責任（（10%））、其其他臨臨時工工作（（10%））?軟件工工程師師考核核量表表設計計模板板2、崗崗位工工作（（工作作習慣慣）25%編碼水水平、、文檔檔編寫寫水平平、建建議及及接受受建議議、工工作總總結和和開發(fā)發(fā)計劃劃、備備份源源程序序、技技術保保密六六項平平均分分配3、工工作態(tài)態(tài)度（（團隊隊其他他成員員的認認可程程度））25%熱情度度、信信用度度、協(xié)協(xié)助精精神、、是否否積極極工作作、是是否有有好的的建議議、合合作精精神六六項平平均分分配?軟件工工程師師考核核量表表設計計模板板第5步步：確確定考考核標標準“重重要要工工作作””較較難難細細化化，，由由考考評評人人主主觀觀掌掌握握。。對““崗崗位位工工作作””和和““工工作作態(tài)態(tài)度度””進進行行了了細細化化（（見見附附件件））第6步步：：確確定定分分值值滿分分180分分，，其其中中““重重要要工工作作””90分分，，““崗崗位位工工作作””和和““工工作作態(tài)態(tài)度度””各各45分分。。?軟件件工工程程師師考考核核量量表表設設計計模模板板重要要任任務務-----直直接接上上級級考考評評崗位位工工作作-----直直接接上上級級考考評評工作作態(tài)態(tài)度度-----員員工工互互評評（相相關關模模板板見見資資料料））?軟件件工工程程師師工工作作能能力力KPI專業(yè)業(yè)技技能能開發(fā)發(fā)語語言言工工具具數(shù)據(jù)據(jù)庫庫操作作系系統(tǒng)統(tǒng)開發(fā)發(fā)能能力力需求求調調研研產(chǎn)品品策策劃劃開發(fā)發(fā)策策劃劃系統(tǒng)統(tǒng)設設計計詳細細設設計計測試試設設計計編碼碼設設計計?網(wǎng)絡絡工工程程部部門門考考核核量量表表設設計計模模板板1、、確確定定KRA（出勤勤、、遵遵章章守守紀紀等等工工作作態(tài)態(tài)度度略略））工程程進進度度是否否達達到到預預期期進進度度要要求求工作作質質量量工程程質質量量是是否否合合格格？？是是否否需需要要經(jīng)經(jīng)常常維維護護客戶戶關關系系客戶戶是是否否滿滿意意工作作規(guī)規(guī)劃劃是否否具具有有計計劃劃、、組組織織能能力力協(xié)調調溝溝通通在施施工工過過程程中中，，是是否否能能很很好好地地協(xié)協(xié)調調內內外外部部?網(wǎng)絡絡工工程程部部門門考考核核量量表表設設計計模模板板2、、確確定定KPI（工作作態(tài)態(tài)度度方方面面的的KPI略））工作作業(yè)業(yè)績績工程程進進度度工程程質質量量工程程成成本本客戶戶滿滿意意度度工作作能能力力專業(yè)業(yè)能能力力計劃能力組織能力協(xié)調能力溝通能力?銷售部門考考核量表設設計模板1、確定KRA（出勤、遵章章守紀等工工作態(tài)度略略）銷量是否完成了了公司的銷銷售任務效益益回款款情情況況、、利利潤潤情情況況如如何何使用用的的直直接接銷銷售售成成本本有有多多大大客戶戶關關系系是否否能能及及時時的的在在客客戶戶那那里里得得到到有有價價值值的的信信息息市場場發(fā)發(fā)掘掘和和銷銷售售規(guī)規(guī)劃劃是否否具具有有市市場場開開發(fā)發(fā)能能力力和和銷銷規(guī)規(guī)劃劃及及預預見見能能力力?銷售售部部門門考考核核量量表表設設計計模模板板2、、確確定定KPI（工作作態(tài)態(tài)度度方方面面的的KPI略））工作作業(yè)業(yè)績績合同同總總價價款款回款款率率直接接銷銷售售費費用用毛利利率率工作作能能力力對行行業(yè)業(yè)知知識識、、競競爭爭對對手手的的了了解解對公公司司產(chǎn)產(chǎn)品品或或方方案案、、營營銷銷策策略略的的了了解解與客客戶戶的的溝溝通通能能力力銷售售活活動動、、技技巧巧的的策策劃劃力力談判判能能力力內部部資資源源的的協(xié)協(xié)調調能能力力銷售售預預測測能能力力?評估估的的步步驟驟評估估前前的的培培訓訓收集集客客戶戶意意見見收集集同同事事、、下下屬屬意意見見員工工自自評評主管管評評估估與員員工工約約好好面面談談時時間間員工工閱閱讀讀評評估估結結果果面談談簽字字歸歸檔檔?考核核結結果果分分布布自然然分分布布正態(tài)態(tài)分分布布有彈彈性性的的正正態(tài)態(tài)分分布布（（小小部部門門））強制制分分布布?主要要內內容容為什什么么要要進進行行績績效效考考核核？？績效效考考核核從從何何處處著著手手？？誰來來考考核核？？考一一些些什什么么內內容容？？怎么么考考？？考核核結結果果如如何何應應用用？？如何何保保證證考考核核的的信信度度和和效效度度？？為什什么么一一定定要要將將考考核核結結果果反反饋饋？？績效效考考核核應應注注意意哪哪些些問問題題？？績效效考考核核與與管管理理的的發(fā)發(fā)展展趨趨勢勢？？?考核核結結果果如如何何應應用用？？一次次性性獎獎金金績效效工工資資薪資資調調整整人事事任任免免績效效反反饋饋培訓訓????????????權威威機機構構基基于于做做出出回回應應的的600個個組組織織的的調調查查?績效效改改進進計計劃劃（（PIP：：PerformanceImprovementPlan）對象象針對對一一段段時時間間業(yè)業(yè)績績突突然然滑滑坡坡的的正正式式員員工工實施施30-60天天有明明確確的的書書面面計計劃劃（（輔輔導導人人、、員員工工簽簽字字））目標標及及標標準準不不變變不能能調調動動及及加加薪薪結果果回歸歸正正常常辭退退、、換換崗崗、、降降級級?主要要內內容容為什么么要進進行績績效考考核？？績效考考核從從何處處著手手？誰來考考核？？選用什什么樣樣的方方法考考核？？考一些些什么么內容容？考核結結果如如何應應用？？如何保保證考考核的的信度度和效效度？？為什么么一定定要將將考核核結果果反饋饋？績效考考核應應注意意哪些些問題題？績效考考核與與管理理的發(fā)發(fā)展趨趨勢？？?如何保保證考考核的的信度度和效效度？？考核的的信度度含義：：①不不因所所用考考核方方法及及考評評者的的改變變而導導致不不同的的結果果；②②一定定時間間內重重復考考核所所測評評的結結果應應相同同。方法：：①企企業(yè)領領導加加大對對考核核的重重視程程度；；②對對各級級考評評者進進行教教育與與培訓訓；③③整個個考核核程序序化、、標準準化；；④指指標統(tǒng)統(tǒng)一設設定，，被考考核者者充分分參與與，力力求客客觀、、公正正；⑤⑤考核核方法法、項項目、、標準準、責責任明明確公公開；；⑥把把相關關考核核的執(zhí)執(zhí)行情情況納納入考考核者者的考考核指指標體體系。?如何保保證考考核的的信度度和效效度？？考核的的效度度含義：：考核核所獲獲得的的信息息與待待測評評的真真正績績效間間的相相關程程度。。方法：：①選選擇正正確的的KPI；②②選擇、、設計計正確確合理理的考考核方方法；；③著著重考考核具具體的的、可可量化化的指指標；；④加加強對對考核核者的的培訓訓。?主要內內容為什么么要進進行績績效考考核？？績效考考核從從何處處著手手？誰來考考核？？選用什什么樣樣的方方法考考核？？考一些些什么么內容容？考核結結果如如何應應用？？如何保證考考核的信度度和效度？？為什么一定定要將考核核結果反饋饋？績效考核應應注意哪些些問題？績效考核與與管理的發(fā)發(fā)展趨勢？？?為什么一定定要將考核核結果反饋饋？結果反饋的的必要性不利于各層層級間的溝溝通；不利于績效效改進；失去激勵作作用；沒達到培訓訓的目的。。考績面談的的藝術考績面談注注意的七種種人考績面談反反思?考績面談的的藝術側重分享而而不是訓導導；對事不對人人，以客觀觀數(shù)據(jù)為著著眼點；反饋應具體體，避免空空洞抽象；；發(fā)現(xiàn)不足，，診斷原因因；交互式溝通通，忌一言言堂（80/20））；面向未來，，落實績效效改進計劃劃。?員工績效影影響因素模模型P：PerformanceS：SkillO：OpportunityM：MotivationE：EnvironmentP=F（SOME）?考績面談注注意的七種種人優(yōu)秀的下級級進步不大的的下級年長、資格格老的下級級績效差的下下級有野心的下下級沉默內向的的下級脾氣暴躁的的下級鼓勵上進，，不要許愿愿開誠布公，，商討換崗崗尊重，肯定定過去，謀謀劃出路分析原因，，對癥下藥藥，忌一棍棍子打死耐心開導，，不潑冷水水，闡明政政策不斷啟發(fā)，，征詢意見見，促進溝溝通多傾聽，少少反駁，齊齊分析，找找辦法?考績面談反反思是否說明面面談的目的的？是否較好地地傾聽？是否較好地地（開放式式、封閉式式）提問？？是否認可員員工的優(yōu)點點？員工是否感感覺到被認認可？是否指出員員工的不足足之處？員工是否感感覺到有不不足？員工是否主主動提出改改進方