崗位評價全解析課件

崗位評價全解析崗位評價全解析1成功操作崗位評價：目標★了解崗位評價的概念與意義★掌握崗位評價的遵循原則★了解崗位評價的一些基本模式★熟悉崗位評價的操作程序與過程★

掌握崗位評價的重點環(huán)節(jié)★正確對待崗位評價中的問題★了解一些通用崗位的崗位評價指標體系★幫助實現(xiàn)成功操作崗位評價

成功操作崗位評價：目標★了解崗位評價的2崗位內(nèi)涵與管理特性崗位內(nèi)涵（崗位，也可稱職位）根據(jù)組織目標確定組織中的一個單元，僅具有一個人的工作量相應(yīng)的職權(quán)、責(zé)任與工作范圍崗位獨立存在的條件應(yīng)有一定的工作范圍和職責(zé)要求應(yīng)有充分的工作量應(yīng)具有相對穩(wěn)定性應(yīng)一崗一人崗位設(shè)置因事設(shè)崗原則

不能因人而設(shè)崗規(guī)范化原則

腦力勞動崗位規(guī)范不宜過細，應(yīng)強調(diào)創(chuàng)新整分合原則

應(yīng)明確分工，各崗位又能上下左右同步協(xié)調(diào)，發(fā)揮最大效能最少崗位數(shù)原則

節(jié)約人力成本減少“濾波”效應(yīng)提高競爭力崗位內(nèi)涵與管理特性崗位內(nèi)涵崗位設(shè)3崗位評價：基本認識崗位評價就是用定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法確定崗位能級層次的過程。崗位評價方法是在公司或行業(yè)層次上，用以確定不同崗位之間的關(guān)系，從而為這些崗位建立一種系統(tǒng)化的工資水平結(jié)構(gòu)的過程。崗位評價能有效解決崗位能級、個人能級及工資等級的三者匹配?！皟?nèi)部相關(guān)性”即做同樣工作的員工應(yīng)領(lǐng)取同樣的工資。崗位評價只與崗位有關(guān)，與該崗位上的雇員的業(yè)績無關(guān)。為發(fā)揮人才最佳效益提供了平臺。為實現(xiàn)公平報酬、建立人才競爭機制打下了基礎(chǔ)。是崗位設(shè)置中最復(fù)雜的工作，成功依賴于制訂科學(xué)的評價系統(tǒng)和嚴格的操作程序。崗位評價：基本認識崗位評價就是用定量與定性相4崗位評價的歷經(jīng)階段崗位調(diào)查

崗位分析

崗位分類

崗位規(guī)范

崗位評價崗位工作內(nèi)容崗位工作量崗位在本部門中的作用和其他崗位的聯(lián)系崗位工作人員的任職資格崗位名稱分析崗位規(guī)范分析（任務(wù)、責(zé)任、工作關(guān)系、工作強度）崗位環(huán)境分析崗位工作所需條件的分析崗位部類（如專業(yè)、操作）→崗位序列（專業(yè)可分技術(shù)、管理等）→崗位族（技術(shù)可分研發(fā)、工程、工藝等）→崗位體現(xiàn)工作性質(zhì)差異與工作系統(tǒng)特點實現(xiàn)分類管理效能一般包括工作內(nèi)容、所需學(xué)歷、所需知識、所需能力、任職資格、任務(wù)來源與實施步驟、工作依據(jù)、權(quán)限、責(zé)任、所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)、考核方式與其他部門的聯(lián)系等工作性質(zhì)/難易程度/責(zé)任輕重/所需資格四個要素分解為12個因素：崗位知識/崗位能力/復(fù)雜性/所循依據(jù)/創(chuàng)造性/職權(quán)與影響/所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)/所予指導(dǎo)/信息責(zé)任/負荷強度/精神疲勞/工作環(huán)境崗位評價的歷經(jīng)階段崗位崗位5以崗位評價為基礎(chǔ)的薪資制度對工作崗位的評價是以工作者的工作技能、工作責(zé)任、工作強度和工作條件等基本要素進行的評價(評分或排序)為基礎(chǔ)。崗位評價得出的是該崗位的薪點，不是薪資。薪資的最后確定以薪點為基礎(chǔ)，結(jié)合公司狀況及薪資調(diào)查資料制定。崗位薪資、技能薪資為以崗位評價為基礎(chǔ)的主要薪資形式。其中：崗位薪資是以員工所在崗位、或所任職務(wù)，以及職務(wù)的責(zé)任輕重、努力程度（包括勞動強度）及工作環(huán)境來確定的；技能薪資則是根據(jù)不同崗位、職務(wù)、職位對知識和技能的不同要求，及員工在所處的崗位上已具備的知識與技能水平來確定的。崗位評價薪點崗位工資技能工資以崗位評價為基礎(chǔ)的薪資制度對工作崗位的評價是以工作者的工作技6崗位技能工資制：優(yōu)勢與問題優(yōu)勢以薪點為基礎(chǔ)的崗位技能工資制是建立在客觀的、科學(xué)的各個崗位的評價基礎(chǔ)上。因為崗位評價是運用一套在國際上普遍適用的科學(xué)的指標體系，結(jié)合各企業(yè)的實際情況，由對企業(yè)非常熟悉的專家小組集體對每一個崗位進行打分和評價，然后進行統(tǒng)計和數(shù)學(xué)分析而確定的。以薪點為基礎(chǔ)的崗位技能工資能體現(xiàn)出公司內(nèi)部崗位之間的相對價值。具有一定的公平性。問題崗位技能工資制必須能夠全面的反映員工的工作差別以及工資隨著崗位、技能變化而變化的特點。為適應(yīng)市場競爭要求，崗位技能工資制中可以考慮市場驅(qū)動的報酬體系。（市場驅(qū)動的報酬，是指崗位工資反映的是吸引應(yīng)聘者的水平，而不是依據(jù)內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)規(guī)定的報酬水平）崗位技能工資制：優(yōu)勢與問題優(yōu)勢7崗位評價的原則評價的是工作崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。薪點打分選定的評價因素必須是一致的；同時，薪點表上的各項因素應(yīng)彼此相互獨立，有各自的評價范圍，且這些范圍并不重疊。在實際打分之前，必須對專家小組的成員進行培訓(xùn)，以求達到對各項因素的一致理解，避免在實際打分中出現(xiàn)對意思理解的偏差。必須使專家小組的成員了解到，我們討論的是該職位的等級分數(shù)，或者說是該職位的薪點數(shù)，而不是該職位的最終工資數(shù)。參加對崗位進行評價的專家小組成員必須獨立地對各個職位進行評價，絕對不允許互相串聯(lián)，協(xié)商打分。（續(xù)下頁）崗位評價的原則評價的是工作崗位而8崗位評價的原則（續(xù)）（接上頁）對于各職位打分的結(jié)果應(yīng)及時反饋到專家小組成員，以便他們了解某職位的評價情況、產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點，以調(diào)整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。為了保證結(jié)果的及時反饋，進行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計好工作流程，與專家組并行運作，使評價工作提高效率。由于薪酬設(shè)計的敏感性強，因此崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)，當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。在進行崗位評價時，專家組和操作組的成員應(yīng)與原來的工作暫時隔離，使他們不用受日常工作的影響而集中精力搞好崗位評價。這樣做，既可以保證崗位評價的效果，又可以提高評價工作的效率。崗位評價的原則（續(xù)）（接上頁）9崗位評價計劃方法1、

定量要素比較評分分析方法：評分法選擇并確定影響崗位的因素→因素定義→決定因素等級→確定因素權(quán)重與等級配分→崗位調(diào)查和崗位評價因素比較法選擇標準崗位→按選定的因素排列標準崗位→按選定因素確定標準崗位工資額→排列其他崗位2、非定量排序崗位分類非分析方法：排列法崗位分析→選擇標準崗位→工作崗位排列→崗位定級分類法

崗位分析→崗位分類→建立等級結(jié)構(gòu)和等級標準→崗位測評和列等崗位評價計劃可以劃分為定量和非定量兩大類崗位評價計劃方法1、定量2、非定量崗位評10崗位評價：要素比較要素比較或叫因素比較每個要素分解稱為若干指標，每個指標有1~5的評分等級及對應(yīng)分值，以進行評分。與需要解決問題能力更強的高級職位相比，要素比較體系更適用于職員或一般管理人員崗位的評價。常用要素：崗位知識崗位能力復(fù)雜性所循依據(jù)創(chuàng)造性職權(quán)與影響所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)所予指導(dǎo)信息責(zé)任負荷強度精神疲勞工作環(huán)境崗位評價：要素比較要素比較或叫因素比較常用要11崗位評價：因素評分美國許多企業(yè)通常采用總分為500分，及下列因素權(quán)數(shù)的分配結(jié)構(gòu)：現(xiàn)代社會生產(chǎn)自動化的迅速發(fā)展，技能因素的權(quán)數(shù)有減少的趨勢，責(zé)任因素有增加的趨勢。因素

分數(shù)

百分比

技能

責(zé)任

努力

工作條件250

100

75

7550%

20%

15%

15%美國企業(yè)的常用評價因素：技能學(xué)識、工作經(jīng)驗智力：記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新體能責(zé)任履行的職權(quán)對工作結(jié)果的影響程度領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的責(zé)任信息責(zé)任努力工作態(tài)度團隊合作工作條件工作環(huán)境勞動強度崗位評價：因素評分美國許多企業(yè)通常采用總分為12崗位評價：Hay-MSL體系介紹表中1、2和5是高級崗位的關(guān)鍵要素，3、4和5是其他崗位的重要因素。在崗位評價用到Hay–MSL體系時，要考慮3個特征，即“專有技能”、“解決問題能力”和“責(zé)任”。在針對這三項指標進行崗位分析時，要做大量工作，從而對各要素賦值。一般而言，崗位越重要，所給分值越高。崗位評價：Hay-MSL體系介紹表中1、13崗位評價：排序與崗位分類崗位排序要先確定最重要和最次要的崗位還要確立“基準性”崗位作為基點其余崗位相對他們而定位注意避免把關(guān)注點從崗位本身轉(zhuǎn)移到崗位就業(yè)者的業(yè)績上。（評價的是崗位而不是個人，防止對人的感情因素影響評價的客觀與公正）崗位分類根據(jù)技能和職責(zé)不同，歸類（崗位分類也有助于實現(xiàn)分類管理，有利于各項人事決策，提高人力資源管理的效率）崗位評價：排序與崗位分類崗位排序14崗位評價：其他體系單一要素法的崗位評價又稱為“才能與技能分析”。特點：員工個人的才能與組織需要的適應(yīng)程度是此方法關(guān)注的焦點。因為對員工具有的，與組織經(jīng)營無關(guān)的知識和技能進行獎勵意義不大。操作和運作簡單，維護成本小。提高組織的靈活性。適用：對科技和專業(yè)人員相關(guān)的崗位，尤其奏效。也適用于現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)，如國內(nèi)許多的小型高新技術(shù)企業(yè)：縱向?qū)哟屋^少，強調(diào)靈活性，多種技能和團隊合作。崗位評價：其他體系單一要素法的崗15崗位評價的工作階段和操作過程工作階段準備階段培訓(xùn)階段評價階段總結(jié)階段操作過程專家組的組建評價表因素的設(shè)計及對各項指標的理解“游戲規(guī)則”的確定標桿的選擇在對每個崗位打分之前的職位介紹一些需要注意的細節(jié)崗位評價的工作階段和操作過程工作階段操作過程16崗位評價的工作階段準備階段培訓(xùn)階段清崗，列出崗位名稱目錄完成職位說明書評價前的各項準備工作與專家成員討論評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配與專家組成員共同確定對結(jié)果評判標準與專家組成員討論標桿的選擇組建專家組和操作組轉(zhuǎn)下頁對操作人員進行培訓(xùn)對操作組成員進行培訓(xùn)并對標桿中的一個崗位進行試打分和分析其結(jié)果崗位評價的工作階段準備階段培訓(xùn)階段清完評與與17崗位評價的工作階段（續(xù)）評價階段總結(jié)階段接上頁以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價評價前，該部門介紹部門內(nèi)各崗位基本情況完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序，專家組討論結(jié)果對該部門內(nèi)的崗位進行評價對已經(jīng)評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進行討論完成一個部門后，對該部門內(nèi)的各崗位結(jié)果進行排序進行下一部門的評價對其中普遍認為不合理的部分崗位重新進行評價完成所有的崗位評價工作操作組對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)處理崗位評價的工作階段（續(xù)）評價階段總結(jié)階18專家組的組建一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，這是衡量崗位評價工作好壞的重要指標。所選專家在群眾中應(yīng)有一定的影響力，這樣才能使最后的評價結(jié)果更具權(quán)威性從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人進入專家組，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時，專家組的構(gòu)成不能全部由中高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員。專家組成員的素質(zhì)以及成員的總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量專家組的組建一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題19評價表因素的設(shè)計及對各項指標的理解結(jié)合企業(yè)的實際情況，運用國際通用的崗位評價表專家組成員就具體指標進行充分的討論，以求取得共識磨刀不誤砍柴工。在理解以求得共識的過程中就算多花點時間，也是絕對必要的。

在用到某個具體的企業(yè)時，由于企業(yè)的實際情況各異，專家組成員對評價表各項指標理解的差異，都會影響到崗位評價的質(zhì)量。篩選責(zé)任因素確定評分原則專家組評定影響因素排序循環(huán)比較評價表因素的設(shè)計及對各項指標的理解結(jié)合企業(yè)的實際情況，運用國20“游戲規(guī)則”的確定為了確保崗位評價的科學(xué)性和一致性，保證工作可以順利地往下進行，避免陷入對某一崗位或某一項指標無休止的糾纏，必須事先確立好一個明確的評判標準，也就是“游戲規(guī)則”。我們確定一個方差值作為標準如果評價結(jié)果的方差低于這個標準，則認為通過，不再予以討論；如果評價結(jié)果的方差高于這個標準，則看平均分是否合理，如果合理也不予討論，如果不合理，則對此項重新打分。

在崗位評價中，人們對各個崗位的各項評價指標的理解肯定是不同的，因此方差的存在是必然的。在這里，方差的選擇，確立“游戲規(guī)則”就是關(guān)鍵?！坝螒蛞?guī)則”的確定為了確保崗位評價的科學(xué)性和21標桿的選擇標桿的選擇是做好崗位評價工作的另一個重點。選擇必須要通過專家組成員共同討論。選擇標桿崗位一般是公司內(nèi)的以下崗位，以能快速達成共識。最有典型性的崗位人員最多的崗位比較容易界定的崗位案例：某電氣集團工程設(shè)計崗位：最有代表性，是公司崗位中的主體作為標杠崗位達成共識。其他崗位的價值可以與此進行比較，有說服力。

對公司而言，崗位種類繁多，每個人的工作性質(zhì)和內(nèi)容區(qū)別很大，對工作業(yè)績的衡量也很不相同。如何使大家的工作具有一定的可衡量性，就需要有一個參照系，而標桿就是這個參照系。標桿的選擇標桿的選擇是做好崗位評價工作的另一個重點。22在對每個崗位打分之前的職位介紹為了加強專家組成員對于具體的各個崗位一些具體事宜的理解，可以采用：按照最科學(xué)的工作方法，在對每個職位進行評價之前，要求大家一起來閱讀一下該崗位的職位說明書，職位說明書中有著對該崗位具體和細節(jié)的描述，這樣可以保證大家都獲得全面和公平的信息。實際中，往往沒有科學(xué)系統(tǒng)的該崗位的職位說明書，所以可在打分之前要求各部門的負責(zé)人做一下職位介紹。為了盡量減少職位介紹時人為因素的影響，可以使用以下方法：在進行崗位評價之前，要求負責(zé)人事先做好準備，在規(guī)定的時間內(nèi)介紹本部門的工作；設(shè)計清晰、簡單的介紹表格，崗位介紹的內(nèi)容局限在崗位責(zé)任、要求的人員素質(zhì)和工作環(huán)境上；專家組的主席或者評價小組的組長，要對崗位介紹的過程、內(nèi)容、時間進行控制；在對每一部門的打分完成后，及時地對該部門內(nèi)各個崗位進行排序，讓專家們對結(jié)果的合理性進行評議。在對每個崗位打分之前的職位介紹為了加強專家組成員對于具體為了23一些需要注意的細節(jié)在崗位評價中，涉及的數(shù)據(jù)處理量很大，出于提高運作的效率和保密的需要，應(yīng)該把專家組和操作組分開。由于崗位評價的工作是一件相當(dāng)辛苦的事情，因此做好大家的后勤保障是有必要的。一些需要注意的細節(jié)在崗位評價中，涉及的數(shù)據(jù)處24崗位評價中的常見問題把職位看成是一個靜態(tài)的過程原因：在崗位評價時，將崗位的性質(zhì)、任務(wù)及對人員的要求看成了一個穩(wěn)定的系統(tǒng)，而實際上這個系統(tǒng)是在不斷變化的。解決：在具體操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時調(diào)整。評價標準并非完全客觀，評價指標也不是十分全面原因：每個企業(yè)的差別甚大，不可能找到一個放之四海而皆準的評價標準和評價指標解決：在具體操作時，對指標進行修正、更改、刪減和增設(shè)，只要取得共識，能反映公司實際情況，不一定要死守教條。評價偏重崗位而忽視了人性原因：“先天性”缺陷，這種方法評價的是工作崗位，而不是這個崗位上工作的人解決：從薪點到形成薪資中，考慮人的因素。實現(xiàn)“以人為本”。崗位評價中的常見問題把職位看成是25崗位評價的利與弊利：能客觀、公正地反映崗位價值邏輯性強：崗位評價具有嚴密的科學(xué)程序直觀：能有效進行崗位管理，為招募選拔、薪資制度、考核評價等人力資源決策提供參考公平：實現(xiàn)了薪資公平優(yōu)化了人力資源管理流程弊：評估人員的客觀性值得懷疑建立與維持需要高的費用剛性特點，導(dǎo)致某種程度的官僚，而這與HRM思想中所提倡的靈活性與適應(yīng)性相抵觸。新的組織類型的涌現(xiàn)，其特點就是結(jié)構(gòu)簡化，縱向?qū)哟螠p少，員工隨之需要在工作范圍內(nèi)更具靈活性和多才多藝。導(dǎo)致崗位評估體系的簡化。重崗位，沒有重視業(yè)績

結(jié)論：崗位評價僅是人力資源管理規(guī)范化、流程化的重要一環(huán)。崗位評價要同企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略結(jié)合。崗位評價的利與弊利：弊：結(jié)論26有效崗位評價的關(guān)鍵保證客觀的工作程序，發(fā)展最恰當(dāng)?shù)姆椒?。一定要避免感情因素摻雜入崗位評價中，對“崗”不對“人”。為了增強人力資源管理的靈活性，應(yīng)依據(jù)組織機構(gòu)不同的“企業(yè)文化”模式進行不同的評估方法。例如，在評估以功能驅(qū)動性機構(gòu)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)職位時所側(cè)重的方法，就與評估以靈活技能為基礎(chǔ)的群體中的職位時有所不同?？茖又频燃壝黠@的組織與開放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。有效的全面完整的評價指標體系。有效崗位評價的關(guān)鍵也就是如何避“弊”揚“利”，再就是與組織的戰(zhàn)略目標相一致！有效崗位評價的關(guān)鍵保證客觀的工作程序，發(fā)展最27崗位評價指標體系：專業(yè)技術(shù)崗位崗位評價指標體系：專業(yè)技術(shù)崗位28崗位評價指標體系：管理崗位崗位評價指標體系：管理崗位29企業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位因素評價評分標準因素水平層次評分1。崗位所需知識和學(xué)歷指從事本崗位工作必須了解和掌握的各種知識，包括接受學(xué)校教育和進修所獲得的知識及實踐積累經(jīng)驗的豐富程度，所需知識在性質(zhì)上可分為基礎(chǔ)知識（概念、原理、理論）、專業(yè)知識（程序工藝、法則、訣竅）、情況信息（現(xiàn)狀動態(tài)、資料、數(shù)據(jù)）和實踐操作（步驟規(guī)章、注意事項等），學(xué)歷應(yīng)是國家承認的中專、大專、本科、研究生等學(xué)歷（1）要求具有中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)或相當(dāng)程度，了解基本的法規(guī)、規(guī)范、程序操作知識（2）要求具有大學(xué)?？飘厴I(yè)或相當(dāng)程度，了解一大批法則規(guī)范、程序操作知識（3）要求具有大學(xué)本科畢業(yè)或相當(dāng)程度，掌握本崗位專業(yè)的基礎(chǔ)知識及必要的實踐操作知識（4）要求具有研究生畢業(yè)（包括獲取碩士學(xué)位）或相當(dāng)程度，系統(tǒng)地掌握本崗位專業(yè)的基礎(chǔ)知識和操作知識，了解國內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀（5）要求具有博士研究生或相當(dāng)程度，堅實地掌握本崗位專業(yè)的基礎(chǔ)知識和實踐操作知識及掌握國內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展方向（6）要求精通本崗位專業(yè)知識，具有在本行業(yè)領(lǐng)域中創(chuàng)新、開拓新理論的知識，把握國內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展方向4060801001201502。崗位所需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度，即運算、設(shè)計、撰寫、測量、管理等操作能力和靈活運用掌握知識的智力能力（1）要求具有簡單操作和按日常規(guī)章制度從事輔助性業(yè)務(wù)工作能力，一般無須預(yù)先的經(jīng)驗（2）要求具有常規(guī)操作和按基本法則程序從事輔助性業(yè)務(wù)工作能力，一般需要一些預(yù)先的經(jīng)驗（3）要求具有比較復(fù)雜的操作和按照一大批法則、規(guī)范、程序從事具體業(yè)務(wù)工作的能力，一般需要根據(jù)不同的場合條件和特征進行工作的廣泛經(jīng)驗（4）要求具有從事專業(yè)工作所需的操作能力和智力能力，能夠運用基本概念、原理、理論等知識解決實際問題，具有一定的工作經(jīng)驗（5）要求具有獨立從事本崗位專業(yè)業(yè)務(wù)工作的實踐工作能力，謀求在技巧上的完善，能夠運用系統(tǒng)專業(yè)知識解決比較復(fù)雜的實際問題，具有較豐富的工作經(jīng)驗（6）要求具有審核、指導(dǎo)、負責(zé)、管理重要研究課題或業(yè)務(wù)項目的實際能力，能夠運用堅實的知識體系解決重要的實際問題及具有豐富的工作實踐經(jīng)驗25406080100120企業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位因素評價評分標準因素水平層次評分1。崗位所需30（續(xù)）因素水平層次評分2。崗位所需能力（7）要求具有審核、指導(dǎo)、負責(zé)、管理重大研究課題或業(yè)務(wù)項目，在同行業(yè)前沿進行開創(chuàng)性的工作能力能夠憑借深厚的造詣解決重大的實際問題，具有特別豐富的工作經(jīng)驗。1503。崗位工作復(fù)雜性指本崗位所要解決專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)，專業(yè)寬度而決定的工作內(nèi)容復(fù)雜程度（1）工作任務(wù)明確，很少有自己的選擇，基本屬于某一、二種具體環(huán)節(jié)的操作工作（2）工作任務(wù)比較明確，但又涉及到若干步驟、過程和方法的選擇，基本上屬于相對獨立的工作（3）工作任務(wù)包括獨立擬定專業(yè)業(yè)務(wù)工作計劃方案，撰寫業(yè)務(wù)報告，遇到復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題，通常要確認相互關(guān)連性、整體性加以解決，工作內(nèi)容具有一定的不確定性（4）工作內(nèi)容包括承擔(dān)有一定水平的研究課題或業(yè)務(wù)項目，負責(zé)有一定難度的專業(yè)項目的推廣、交流服務(wù)、工藝、管理等方面工作或負責(zé)引進國內(nèi)外新技術(shù)及其消化吸收等，工作內(nèi)容及工作目標也具有一定的不確定性（5）工作任務(wù)包括承擔(dān)重要研究課題或業(yè)務(wù)項目，解決企業(yè)、行業(yè)系統(tǒng)遇到的主要疑難業(yè)務(wù)問題，審核高水平的專業(yè)業(yè)務(wù)方案與規(guī)劃，撰寫有重要價值的專業(yè)業(yè)務(wù)報告與論文，或負責(zé)引進國內(nèi)外新技術(shù)及其創(chuàng)新等，工作目標和工作內(nèi)容具有較大的不確定性（6）工作任務(wù)包括承擔(dān)國家重大研究課題項目，解決國內(nèi)外重大專業(yè)難題，撰寫國內(nèi)外公認有重大意義的專業(yè)業(yè)務(wù)報告與論著等，其工作內(nèi)容和工作目標都呈現(xiàn)極大的不確定性204060901201504。崗位所需創(chuàng)造性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而作出的判斷和創(chuàng)新程度（1）無須或較少需要判斷，發(fā)生意外務(wù)必請示（2）要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單的判斷，確定工作步驟和過程（3）要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念工作分析中，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新（4）要通過全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，作出正確的判斷和較大的創(chuàng)新（5）需要通過艱巨研究和探索，在解決重大實際問題中作出有價值的判斷和重大的創(chuàng)新102040701005。崗位工作所循依據(jù)（1）需要增加操作知識和經(jīng)驗，必須在主管領(lǐng)導(dǎo)指示或是操作法則規(guī)定下開展工作，其工作步驟與過程是例行的（2）需要增加實際知識和經(jīng)驗，必須在主管領(lǐng)導(dǎo)幫助下通過尋求各種資料和文獻開展工作，其工作過程與方法一般是例行的2030（續(xù)）因素水平層次評分2。崗位所需能力（7）要求具有審核、指31（續(xù)）因素水平層次評分5。崗位工作所循依據(jù)指由本崗位解決專業(yè)問題的所遇困難，所需要參考借鑒資料文獻及他人經(jīng)驗的程度來反映工作過程與方法的復(fù)雜程度（3）需把握復(fù)雜的概念及某些過程與方法之間的聯(lián)系，要在主管領(lǐng)導(dǎo)的啟發(fā)下參考可以借鑒的資料和文獻開展工作，分析和擬定工作步驟、過程和方法，存在一定的非例行性（4）需要準確把握大量復(fù)雜的概念及許多相互獨立過程與方法之間的聯(lián)系，能針對專業(yè)項目方向和任務(wù)參考國內(nèi)外先進技術(shù)和經(jīng)驗，研究提出解決問題的新觀點和新方法。其工作過程具有較大的非例行性（5）需要確立新的概念與原理并融入原先的各種過程與方法之中，根據(jù)國內(nèi)外的發(fā)展趨勢，發(fā)展創(chuàng)造解決問題的新途徑和新方法。其工作過程與方法具有很大的非例行性50701006。崗位的職權(quán)與影響指賦予本崗位履行職責(zé)的權(quán)力大小及其工作結(jié)果所具有的影響程度（1）承擔(dān)一項或幾項簡單的專業(yè)輔助工作，對完成具體任務(wù)起到推動作用（2）承擔(dān)一項或幾項簡單的專業(yè)工作，對完成具體任務(wù)起到基礎(chǔ)作用（3）分管一項或幾項專業(yè)工作，對完成分管任務(wù)起主要作用，同時對完成整體任務(wù)具有較大影響（4）主管一、兩項研究課題或工程項目，或負責(zé)一、兩個方面業(yè)務(wù)工作，對完成任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時對本專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展具有較大影響（5）負責(zé)國家重大研究項目或業(yè)務(wù)項目，或領(lǐng)導(dǎo)某專業(yè)管理的前沿工作，對完成整體任務(wù)起到關(guān)鍵作用同時對某些專業(yè)管理領(lǐng)域的發(fā)展作出重大貢獻204060901207。崗位所予指導(dǎo)指本崗位所必須指導(dǎo)培養(yǎng)下級人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（1）沒有指導(dǎo)、培養(yǎng)下級人員進行工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（2）需要協(xié)助指導(dǎo)初級專業(yè)人員進行工作與學(xué)習(xí)或協(xié)助培養(yǎng)高等院校實習(xí)生、在職職工進修生等（3）需要指導(dǎo)初級專業(yè)人員進行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)高等院校實習(xí)生、在職職工進修生等（4）需要指導(dǎo)中初級專業(yè)人員進行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)研究生（包括碩士學(xué)位）等（5）需要指導(dǎo)高、中、初級專業(yè)人員進行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)博士研究生等10203040508。崗位所受指導(dǎo)及考核（1）每項工作的內(nèi)容及操作步驟、過程和方法等均得到具體指導(dǎo)，對工作過程與結(jié)果都要進行經(jīng)常性檢查和定期考核（2）每項工作內(nèi)容要求有關(guān)方法得到指示，常規(guī)操作步驟、過程和方法將自行決定，對工作過程只進行必要的抽查，把對工作結(jié)果定期考核作為重點。510（續(xù)）因素水平層次評分5。崗位工作所循依據(jù)（3）需把握復(fù)雜的32（續(xù)）因素水平層次評分8。崗位所受指導(dǎo)及考核指崗位從事專業(yè)工作所受直接上級的領(lǐng)導(dǎo)程度及對工作結(jié)果的考核方式（3）工作要求、目標、任務(wù)等受到指示或指導(dǎo)，完成任務(wù)的方法將自行提出，把對工作結(jié)果所解決的復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題作為考核重點（4）工作的方向、要求及能獲得的條件等受到原則指導(dǎo)和說明，工作任務(wù)的內(nèi)容將自行提出或加以調(diào)整，把工作結(jié)果鑒定作為工作結(jié)果的考核重點（5）根據(jù)國家需要和專業(yè)發(fā)展趨勢，開創(chuàng)性地提出有重要價值的新途徑和新任務(wù)，把工作成果對國家的貢獻作為考核重點2035509。崗位的信息責(zé)任指本崗位履行職責(zé)必須進行各種信息溝通和工作聯(lián)系的范圍與目的以及收集、處理和反饋信息的質(zhì)量程度和責(zé)任（1）與本部門或跨部門的專業(yè)人員進行必要的工作聯(lián)系，尋求學(xué)習(xí)機會與具體幫助（2）與本單位的專業(yè)人員進行工作聯(lián)系和調(diào)查，尋求咨詢和支持（3）與外單位的專業(yè)人員骨干或管理人員對復(fù)雜專業(yè)問題進行調(diào)查，并能在相互交流與磋商中尋求啟示和咨詢（4）與外單位的專業(yè)業(yè)務(wù)負責(zé)人或管理部門負責(zé)人對重要專業(yè)業(yè)務(wù)及管理問題進行交流、磋商和辯議，以獲得新思想和新方法（5）與國內(nèi)外著名學(xué)者、專家或國家機關(guān)高級管理部門負責(zé)人，對國家重大專業(yè)技術(shù)及管理問題進行交流、磋商和辯議，獲得新創(chuàng)見102040608010。崗位工作環(huán)境指崗位工作所處環(huán)境中對人員有害影響和潛在危險程度以及工作地接觸有害環(huán)境的機率（1）工作環(huán)境只要求一般的安全預(yù)防措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施，例如辦公室、會議室、圖書室和教室等（2）工作環(huán)境潛在著一定程度的危險性，只要求一般的安全預(yù)防措施，例如圍繞移動部件、車輛或機器工作等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（3）工作環(huán)境存在著一定危險性和不舒適，需要特別安全措施，例如承受有害有毒氣體、高溫、塵土、油垢、噪聲、振動或接觸傳染病菌及刺激性化學(xué)物品和放射性物質(zhì)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（4）工作環(huán)境有著較大危險性，必須采取嚴格安全保護措施，例如從事高空作業(yè)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）10203550（續(xù)）因素水平層次評分8。崗位所受指導(dǎo)及考核（3）工作要求、33企業(yè)管理工作崗位因素評價評分標準因素水平層次評分1。崗位所需知識和學(xué)歷指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)知識和相關(guān)知識，包括接受學(xué)校教育、進修以及在專業(yè)工作實踐中積累上升所獲得的知識學(xué)歷應(yīng)是國家承認的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學(xué)歷（1）要求具有高中、中技畢業(yè)經(jīng)過崗位培訓(xùn)或中專畢業(yè)，了解基本的專業(yè)理論知識和操作知識（2）要求具有大學(xué)?？飘厴I(yè)或相當(dāng)程度（指中專畢業(yè)有6年以上專業(yè)工作經(jīng)歷，并獲得相應(yīng)的知識，有員級專業(yè)職務(wù)任職資格），掌握專業(yè)基本理論知識和必要的操作知識（3）要求具有大學(xué)本科畢業(yè)或相當(dāng)程度（指大專畢業(yè)有5年以上專業(yè)工作經(jīng)歷，并獲得相應(yīng)的知識或有助理級專業(yè)職務(wù)資格），掌握專業(yè)理論知識和全面的操作知識（4）要求具有大學(xué)本科并有8年以上專業(yè)工作經(jīng)歷，獲得相應(yīng)知識（或大專畢業(yè)10年以上專業(yè)工作經(jīng)歷并進修獲得相應(yīng)的知識或有中級專業(yè)職務(wù)資格），較系統(tǒng)地掌握專業(yè)理論和全面的操作知識（5）要求具有研究生（含MBA）畢業(yè)或相當(dāng)程度（指具有相當(dāng)高級專業(yè)職務(wù)任職資格），系統(tǒng)了解掌握專業(yè)理論知識和全面的操作知識，了解國內(nèi)外專業(yè)管理理論和實踐的現(xiàn)狀和發(fā)展方向（6）要求精通本崗位專業(yè)知識，在專業(yè)理論和實踐操作知識方面有深厚的造詣，并有創(chuàng)新和開拓，掌握國內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展方向4060801001201502。崗位所需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度。如運算、撰寫、分析、判斷決策、協(xié)調(diào)、談判、公關(guān)、設(shè)計、組織、指揮等能力（1）要求具有簡單操作和按企業(yè)規(guī)章制度從事輔助性業(yè)務(wù)工作能力（2）要求具有常規(guī)操作和按法規(guī)、制度、標準、程序從事輔助性工作能力，一般需要從事員級專業(yè)職務(wù)工作一年以上（3）要求進行比較復(fù)雜的操作和按照大批的法規(guī)、制度、標準，從事具體業(yè)務(wù)工作。有一般的分析、判斷和撰寫業(yè)務(wù)報告的能力，一般需從事相當(dāng)員級專業(yè)職務(wù)工作四年以上（4）要求進行復(fù)雜的操作，能夠運用基本概念、原理、理論、原則等知識解決實際問題，獨立完成專業(yè)業(yè)務(wù)工作，有在各類專業(yè)人員之間協(xié)調(diào)和對外進行業(yè)務(wù)交涉，撰寫業(yè)務(wù)報告的能力。一般需從事相當(dāng)助理級專業(yè)職務(wù)工作兩年以上25406080企業(yè)管理工作崗位因素評價評分標準因素水平層次評分1。崗位所需34（續(xù)）因素水平層次評分2。崗位所需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度。如運算、撰寫、分析、判斷決策、協(xié)調(diào)、談判、公關(guān)、設(shè)計、組織、指揮等能力（5）要求獨立從事專業(yè)業(yè)務(wù)工作，謀求技巧上的完善，能夠運用系統(tǒng)的專業(yè)知識解決比較復(fù)雜的實際問題，制訂和實施工作程序、工作方案、工作計劃，有較強的協(xié)調(diào)應(yīng)變能力，對外有交涉、談判及撰寫工作報告總結(jié)能力。（6）要求具有審核工作方案、工作計劃，設(shè)計并組織實施管理系統(tǒng)或重大業(yè)務(wù)項目的能力。能夠運用堅實的知識體系和現(xiàn)代管理方法解決企業(yè)重大的（對企業(yè)經(jīng)營活動提出重大建議）以及撰寫同行業(yè)中有推廣價值的專業(yè)論文（7）要求具有能組織制訂、審核企業(yè)全局性的體制改進、發(fā)展規(guī)則、管理方針，作出重大的經(jīng)營決策的能力，能夠憑借深厚的造詣推進現(xiàn)代管理方法的運用，解決企業(yè)或同行業(yè)中重大的實際問題，指揮若干個部門共同完成重大的工作任務(wù)，撰寫有創(chuàng)見、有重要意義的專業(yè)論著。1001201503。崗位工作復(fù)雜性指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)，管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度（1）工作內(nèi)容確定（很少有其他選擇），基本屬于個別、具體環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和過程是例行的（2）工作內(nèi)容比較確定，但涉及若干方面的操作，可以有對工作步驟、過程、方法的選擇，基本上相對獨立地工作（3）工作內(nèi)容有一定的不確定性，涉及較復(fù)雜的專業(yè)業(yè)務(wù)問題，通常要從與其他問題的相關(guān)性中加以解決。擬定工作步驟和方法及實施過程可在他人指導(dǎo)下或參考有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗，獨立地完成（4）工作內(nèi)容有不確定性，較多涉及復(fù)雜的專業(yè)問題，需要將多個相互獨立的問題聯(lián)系起來或與若干個部門協(xié)調(diào)加以解決。擬定工作步驟、方案和實施過程中要獨立地參考多種資料和掌握有關(guān)因素的動態(tài)，并吸收運用國內(nèi)外新管理技術(shù)和方法（5）工作內(nèi)容和目標有較大的不確定性，工作任務(wù)包括承擔(dān)企業(yè)重要業(yè)務(wù)項目、管理課題，擬定工作計劃、工作標準，需解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務(wù)問題，要跨越部門之間，專業(yè)之間和統(tǒng)籌考慮相關(guān)的管理目標從整體上加以解決。掌握企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動態(tài)。系統(tǒng)地吸收、運用國內(nèi)外先進的管理技術(shù)和方法（6）工作內(nèi)容和目標有很大的不確定性，工作任務(wù)包括承擔(dān)企業(yè)規(guī)劃性的重大課題，需跨越多個部門、專業(yè)領(lǐng)域并統(tǒng)籌考慮諸多中、長期管理目標，從全局考慮解決。要解決企業(yè)、行業(yè)、國家重大專業(yè)難題，擬定工作規(guī)劃要把握企業(yè)經(jīng)營管理行業(yè)的現(xiàn)狀發(fā)展趨勢，以及創(chuàng)造性地借鑒國內(nèi)外先進技術(shù)和方法20406090120150（續(xù)）因素水平層次評分2。崗位所需能力（5）要求獨立從事專業(yè)35（續(xù)）因素水平層次評分4。崗位所需創(chuàng)造性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而作出的判斷和創(chuàng)新程度（1）無須或較少需要判斷，發(fā)生意外務(wù)必請示（2）要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單的判斷，確定工作步驟和過程（3）要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念工作分析中，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新（4）要通過全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，作出正確的判斷和較大的創(chuàng)新（5）需要通過艱巨研究和探索，在解決重大實際問題中，作出有價值的判斷和重大的創(chuàng)新102040701005。崗位工作負荷強度指本崗位在高效率前提下日常確定性工作和非確定性工作時間與制度工作時間的比率（1）工作負荷率50%~60%（2）工作負荷率61%~70%（3）工作負荷率71%~80%（4）工作負荷率81%~90%（5）工作負荷率>90%203050701006。崗位的職權(quán)與影響指賦予本崗位履行職權(quán)的大小及其工作結(jié)果的影響程度（1）承擔(dān)一項簡單的專業(yè)輔助工作，對完成具體任務(wù)起到推動作用（2）承擔(dān)一項或幾項專業(yè)工作，對完成具體任務(wù)起到基礎(chǔ)作用（3）分管一項或幾項專業(yè)工作，對完成整體任務(wù)有較大影響（4）主管一、兩項研究課題或工程項目，或負責(zé)一、兩個方面業(yè)務(wù)工作，對完成任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時對本專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展具有較大影響（5）負責(zé)國家重大研究項目或業(yè)務(wù)項目，領(lǐng)導(dǎo)某專業(yè)管理的前沿工作，對完成整體任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時對某些專業(yè)管理領(lǐng)域的發(fā)展作出貢獻204060901207。崗位所予指導(dǎo)指本崗位所必須指導(dǎo)培養(yǎng)下級人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（1）沒有指導(dǎo)、培養(yǎng)下級人員進行工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（2）需要協(xié)助指導(dǎo)初級專業(yè)人員進行工作與學(xué)習(xí)（3）需要指導(dǎo)初級專業(yè)人員進行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)在職職工進修生等，對一般職能人員進行考核（4）需要指導(dǎo)中、初級專業(yè)人員進行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)高等院校實習(xí)生等，對科級職能人員進行考核（5）需要指導(dǎo)高、中、初級專業(yè)人員進行工作和學(xué)習(xí)或培養(yǎng)研究生等，對處級職能人員進行考核1020304050（續(xù)）因素水平層次評分4。崗位所需創(chuàng)造性（1）無須或較少需要36（續(xù)）因素水平層次評分8。崗位精神疲勞指工作人員完成本崗位工作心理壓力所產(chǎn)生的精神疲勞程度（1）日常工作無嚴格的時間制約，很少有心理壓力（2）根據(jù)原始記錄和憑證進行簡單信息處理，間斷性工作，但有時間要求，有較小心理壓力（3）信息處理，進行一些思維性勞動，間斷性工作，有周期性要求和一定的心理負擔(dān)（4）要承擔(dān)一定的風(fēng)險，需綜合分析提出對策的腦力勞動，有周期性，有時間限制，聽力或視力緊張、頻率高，易產(chǎn)生較大心理壓力（5）要求承擔(dān)較大風(fēng)險，開拓創(chuàng)造性勞動，工作頻率高，有周期性的突擊性工作，精神要求高度集中，易產(chǎn)生很大的心理壓力5102035509。崗位的信息責(zé)任指本崗位履行職責(zé)進行信息溝通和工作聯(lián)系的范圍和目的以及收集、處理和反饋信息的質(zhì)量程度和責(zé)任（1）與本部門的專業(yè)人員進行必要的工作聯(lián)系，從正常傳遞的原始憑證、基礎(chǔ)臺帳上收集常規(guī)的數(shù)據(jù)，經(jīng)簡單運算進行記錄、登記待查或制作簡單報表（2）與本單位的專業(yè)人員進行工作聯(lián)系和調(diào)查，除正確傳遞外，需督促其他專業(yè)人員及時上報記錄、報表，經(jīng)一般處理多次運算，進行分類登記，制作較復(fù)雜的臺帳，并定時編報有分析的報表（3）與外單位的專業(yè)人員、骨干或管理人員，對復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題進行調(diào)查，相互交流、磋商，需主動地從各種途徑搜集大量信息，利用各種報表和歷史記錄進行比較、分析，定時或即時制作高水平的報告，信息共享程度較高（4）與外單位的專業(yè)業(yè)務(wù)負責(zé)人或管理部門負責(zé)人，對重要專業(yè)業(yè)務(wù)及管理問題進行交流、磋商和辯議開拓信息渠道，大部分信息是變動的，對大量信息進行綜合分析、選擇判斷和處理，發(fā)布的信息在企業(yè)內(nèi)部共享程度很高，有很大的指導(dǎo)作用（5）與國內(nèi)外著名學(xué)者、專家或國家機關(guān)高級管理部門負責(zé)人，對國家重大專業(yè)技術(shù)管理問題進行交流、磋商和辯議，通過復(fù)雜的途徑從國內(nèi)外獲取高質(zhì)量的信息設(shè)計復(fù)雜的管理信息系統(tǒng)，發(fā)布的信息在行業(yè)范圍內(nèi)共享并有重大指導(dǎo)意義102040608010。崗位工作環(huán)境指崗位工作所處環(huán)境中對人員有害影響和潛在危險程度以及工作地接觸有害環(huán)境的機率（1）工作環(huán)境只要求一般的安全預(yù)防措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施，例如辦公室、會議室、圖書室和教室等（2）工作環(huán)境潛在著一定程度的危險性，只要求一般的安全預(yù)防措施，例如圍繞移動部件、車輛或機器工作等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（3）工作環(huán)境存在著一定危險性和不舒適，需要特別安全措施，例如承受有害有毒氣體、高溫、塵土、油垢、噪聲、振動或接觸傳染病菌及刺激性化學(xué)物品和放射性物質(zhì)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（4）工作環(huán)境有著較大危險性，必須采取嚴格安全保護措施，例如從事高空作業(yè)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）10203550（續(xù)）因素水平層次評分8。崗位精神疲勞（1）日常工作無嚴格的37一些通用性評價指標標準質(zhì)量責(zé)任評級標準等級評級依據(jù)1對最終產(chǎn)品質(zhì)量有很大的直接責(zé)任的崗位2對最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大的直接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量直接責(zé)任很大的崗位3對最終產(chǎn)品質(zhì)量有一般的直接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有較大直接責(zé)任的崗位4對最終產(chǎn)品質(zhì)量有很大的間接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有一般的直接責(zé)任的崗位5對最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大的間接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有很大的間接責(zé)任的崗位6對最終產(chǎn)品質(zhì)量有一般的間接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有較大的間接責(zé)任的崗位7對最終產(chǎn)品質(zhì)量有一定影響，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有一般的間接責(zé)任的崗位8對原材料、能源生產(chǎn)質(zhì)量有一定影響的崗位9對原材料、能源生產(chǎn)質(zhì)量無責(zé)任、無影響的崗位一些通用性評價指標標準質(zhì)量責(zé)任評38品種質(zhì)量難易程度評級標準等級評級依據(jù)1產(chǎn)品品種規(guī)格達10種或以上，質(zhì)量要求嚴格2產(chǎn)品品種規(guī)格達10種或以上，質(zhì)量有一定要求3產(chǎn)品品種規(guī)格達10種或以上，質(zhì)量要求不嚴或不明確，或產(chǎn)品品種規(guī)格少于10種但質(zhì)量要求嚴格4產(chǎn)品品種規(guī)格少于10種，質(zhì)量有一定要求5產(chǎn)品品種規(guī)格少于10種，質(zhì)量要求不嚴，或單一產(chǎn)品質(zhì)量要求嚴格6單一產(chǎn)品，質(zhì)量有一定要求7單一產(chǎn)品，質(zhì)量要求不嚴格8有產(chǎn)品，但無質(zhì)量要求9無產(chǎn)品品種質(zhì)量難易程度評級標準等級評級39崗位評價不是一勞永逸把靜態(tài)的崗位評價與動態(tài)的績效評估結(jié)合起來，對具體員工的考核評價要素設(shè)定為：（1）崗位所需的技能、所要求付出的勞動強度及工作環(huán)境等；（2）員工本人所具有的解決問題的能力；（3）員工的實際工作績效。崗位評價結(jié)果成為制定薪酬制度和等級的主要依據(jù)。其他人事決策的合理參考：如晉升、輪換、去留等依據(jù)組織戰(zhàn)略目標的要求和外部環(huán)境的變化而調(diào)整。

崗位評價只是企業(yè)朝向規(guī)范化人力資源管理的第一步，而且崗位評價本身也應(yīng)隨著商業(yè)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展、工作要求、人員狀況而動態(tài)調(diào)整……崗位評價不是一勞永逸把靜態(tài)的崗位評價與動態(tài)40

1、用愛心來做事，用感恩的心做人。

2、人永遠在追求快樂，永遠在逃避痛苦。

3、有多大的思想，才有多大的能量。

4、人的能量=思想+行動速度的平方。

5、勵志是給人快樂，激勵是給人痛苦。

6、成功者絕不給自己軟弱的借口。

7、你只有一定要，才一定會得到。

8、決心是成功的開始。

9、當(dāng)你沒有借口的那一刻，就是你成功的開始。

10、命運是可以改變的。

11、成功者絕不放棄。

12、成功永遠屬于馬上行動的人。

13、下定決心一定要，才是成功的關(guān)鍵。

14、成功等于目標，其他都是這句話的注解。

15、成功是一個過程，并不是一個結(jié)果。

16、成功者學(xué)習(xí)別人的經(jīng)驗，一般人學(xué)習(xí)自己的經(jīng)驗。

17、只有第一名可以教你如何成為第一名。

18、學(xué)習(xí)需要有計劃。

19、完全照成功者的方法來執(zhí)行。

20、九十九次的理論不如一次的行動來得實際。

21、一個勝利者不會放棄，而一個放棄者永遠不會勝利。

22、信心、毅力、勇氣三者具備，則天下沒有做不成的事。23、如果你想得到，你就會得到，你所需要付出的只是行動。

24、一個缺口的杯子，如果換一個角度看它，它仍然是圓的。

25、對于每一個不利條件，都會存在與之相對應(yīng)的有利條件。

26、一個人的快樂，不是因為他擁有的多，而是他計較的少。

27、世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限美好。

28記?。耗闶悄闵拇L；走自己的路，何必在乎其它。

29、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。

30、如果你相信自己，你可以做任何事。

31、天空黑暗到一定程度，星辰就會熠熠生輝。

32、時間順流而下，生活逆水行舟。

33、生活充滿了選擇，而生活的態(tài)度就是一切。

34、人各有志，自己的路自己走。

35、別人的話只能作為一種參考，是不能左右自己的。

36、成功來自使我們成功的信念。

37、相互了解是朋友，相互理解是知己。

38、沒有所謂失敗，除非你不再嘗試。

39、有時可能別人不在乎你，但你不能不在乎自己。

40、你必須成功，因為你不能失敗。

41、羨慕別人得到的，不如珍惜自己擁有的。

42、喜歡一個人，就該讓他（她）快樂。

43、別把生活當(dāng)作游戲，誰游戲人生，生活就懲罰誰，這不是勸誡，而是--規(guī)則！

44、你要求的次數(shù)愈多，你就越容易得到你要的東西，而且連帶地也會得到更多樂趣。

45、把氣憤的心境轉(zhuǎn)化為柔和，把柔和的心境轉(zhuǎn)化為愛，如此，這個世間將更加完美。

46、一份耕耘，一份收獲，付出就有回報永不遭遇過失敗，因我所碰到的都是暫時的挫折。

47、心如鏡，雖外景不斷變化，鏡面卻不會轉(zhuǎn)動，這就是一顆平常心，能夠景轉(zhuǎn)而心不轉(zhuǎn)。

48、每件事情都必須有一個期限，否則，大多數(shù)人都會有多少時間就花掉多少時間。

49、人，其實不需要太多的東西，只要健康地活著，真誠地愛著，也不失為一種富有。

50、生命之長短殊不重要，只要你活得快樂，在有生之年做些有意義的事，便已足夠。

51、活在忙與閑的兩種境界里，才能俯仰自得，享受生活的樂趣，成就人生的意義。

52、一個從來沒有失敗過的人，必然是一個從未嘗試過什么的人。

53、待人退一步，愛人寬一寸，人生自然活得很快樂。

54、經(jīng)驗不是發(fā)生在一個人身上的事件，而是一個人如何看待發(fā)生在他身上的事。

55、加倍努力，證明你想要的不是空中樓閣。勝利是在多次失敗之后才姍姍而來。1、用愛心來做事，用感恩的心做人。41崗位評價全解析崗位評價全解析42成功操作崗位評價：目標★了解崗位評價的概念與意義★掌握崗位評價的遵循原則★了解崗位評價的一些基本模式★熟悉崗位評價的操作程序與過程★

掌握崗位評價的重點環(huán)節(jié)★正確對待崗位評價中的問題★了解一些通用崗位的崗位評價指標體系★幫助實現(xiàn)成功操作崗位評價

成功操作崗位評價：目標★了解崗位評價的43崗位內(nèi)涵與管理特性崗位內(nèi)涵（崗位，也可稱職位）根據(jù)組織目標確定組織中的一個單元，僅具有一個人的工作量相應(yīng)的職權(quán)、責(zé)任與工作范圍崗位獨立存在的條件應(yīng)有一定的工作范圍和職責(zé)要求應(yīng)有充分的工作量應(yīng)具有相對穩(wěn)定性應(yīng)一崗一人崗位設(shè)置因事設(shè)崗原則

不能因人而設(shè)崗規(guī)范化原則

腦力勞動崗位規(guī)范不宜過細，應(yīng)強調(diào)創(chuàng)新整分合原則

應(yīng)明確分工，各崗位又能上下左右同步協(xié)調(diào)，發(fā)揮最大效能最少崗位數(shù)原則

節(jié)約人力成本減少“濾波”效應(yīng)提高競爭力崗位內(nèi)涵與管理特性崗位內(nèi)涵崗位設(shè)44崗位評價：基本認識崗位評價就是用定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法確定崗位能級層次的過程。崗位評價方法是在公司或行業(yè)層次上，用以確定不同崗位之間的關(guān)系，從而為這些崗位建立一種系統(tǒng)化的工資水平結(jié)構(gòu)的過程。崗位評價能有效解決崗位能級、個人能級及工資等級的三者匹配。“內(nèi)部相關(guān)性”即做同樣工作的員工應(yīng)領(lǐng)取同樣的工資。崗位評價只與崗位有關(guān)，與該崗位上的雇員的業(yè)績無關(guān)。為發(fā)揮人才最佳效益提供了平臺。為實現(xiàn)公平報酬、建立人才競爭機制打下了基礎(chǔ)。是崗位設(shè)置中最復(fù)雜的工作，成功依賴于制訂科學(xué)的評價系統(tǒng)和嚴格的操作程序。崗位評價：基本認識崗位評價就是用定量與定性相45崗位評價的歷經(jīng)階段崗位調(diào)查

崗位分析

崗位分類

崗位規(guī)范

崗位評價崗位工作內(nèi)容崗位工作量崗位在本部門中的作用和其他崗位的聯(lián)系崗位工作人員的任職資格崗位名稱分析崗位規(guī)范分析（任務(wù)、責(zé)任、工作關(guān)系、工作強度）崗位環(huán)境分析崗位工作所需條件的分析崗位部類（如專業(yè)、操作）→崗位序列（專業(yè)可分技術(shù)、管理等）→崗位族（技術(shù)可分研發(fā)、工程、工藝等）→崗位體現(xiàn)工作性質(zhì)差異與工作系統(tǒng)特點實現(xiàn)分類管理效能一般包括工作內(nèi)容、所需學(xué)歷、所需知識、所需能力、任職資格、任務(wù)來源與實施步驟、工作依據(jù)、權(quán)限、責(zé)任、所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)、考核方式與其他部門的聯(lián)系等工作性質(zhì)/難易程度/責(zé)任輕重/所需資格四個要素分解為12個因素：崗位知識/崗位能力/復(fù)雜性/所循依據(jù)/創(chuàng)造性/職權(quán)與影響/所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)/所予指導(dǎo)/信息責(zé)任/負荷強度/精神疲勞/工作環(huán)境崗位評價的歷經(jīng)階段崗位崗位46以崗位評價為基礎(chǔ)的薪資制度對工作崗位的評價是以工作者的工作技能、工作責(zé)任、工作強度和工作條件等基本要素進行的評價(評分或排序)為基礎(chǔ)。崗位評價得出的是該崗位的薪點，不是薪資。薪資的最后確定以薪點為基礎(chǔ)，結(jié)合公司狀況及薪資調(diào)查資料制定。崗位薪資、技能薪資為以崗位評價為基礎(chǔ)的主要薪資形式。其中：崗位薪資是以員工所在崗位、或所任職務(wù)，以及職務(wù)的責(zé)任輕重、努力程度（包括勞動強度）及工作環(huán)境來確定的；技能薪資則是根據(jù)不同崗位、職務(wù)、職位對知識和技能的不同要求，及員工在所處的崗位上已具備的知識與技能水平來確定的。崗位評價薪點崗位工資技能工資以崗位評價為基礎(chǔ)的薪資制度對工作崗位的評價是以工作者的工作技47崗位技能工資制：優(yōu)勢與問題優(yōu)勢以薪點為基礎(chǔ)的崗位技能工資制是建立在客觀的、科學(xué)的各個崗位的評價基礎(chǔ)上。因為崗位評價是運用一套在國際上普遍適用的科學(xué)的指標體系，結(jié)合各企業(yè)的實際情況，由對企業(yè)非常熟悉的專家小組集體對每一個崗位進行打分和評價，然后進行統(tǒng)計和數(shù)學(xué)分析而確定的。以薪點為基礎(chǔ)的崗位技能工資能體現(xiàn)出公司內(nèi)部崗位之間的相對價值。具有一定的公平性。問題崗位技能工資制必須能夠全面的反映員工的工作差別以及工資隨著崗位、技能變化而變化的特點。為適應(yīng)市場競爭要求，崗位技能工資制中可以考慮市場驅(qū)動的報酬體系。（市場驅(qū)動的報酬，是指崗位工資反映的是吸引應(yīng)聘者的水平，而不是依據(jù)內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)規(guī)定的報酬水平）崗位技能工資制：優(yōu)勢與問題優(yōu)勢48崗位評價的原則評價的是工作崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。薪點打分選定的評價因素必須是一致的；同時，薪點表上的各項因素應(yīng)彼此相互獨立，有各自的評價范圍，且這些范圍并不重疊。在實際打分之前，必須對專家小組的成員進行培訓(xùn)，以求達到對各項因素的一致理解，避免在實際打分中出現(xiàn)對意思理解的偏差。必須使專家小組的成員了解到，我們討論的是該職位的等級分數(shù)，或者說是該職位的薪點數(shù)，而不是該職位的最終工資數(shù)。參加對崗位進行評價的專家小組成員必須獨立地對各個職位進行評價，絕對不允許互相串聯(lián)，協(xié)商打分。（續(xù)下頁）崗位評價的原則評價的是工作崗位而49崗位評價的原則（續(xù)）（接上頁）對于各職位打分的結(jié)果應(yīng)及時反饋到專家小組成員，以便他們了解某職位的評價情況、產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點，以調(diào)整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。為了保證結(jié)果的及時反饋，進行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計好工作流程，與專家組并行運作，使評價工作提高效率。由于薪酬設(shè)計的敏感性強，因此崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)，當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。在進行崗位評價時，專家組和操作組的成員應(yīng)與原來的工作暫時隔離，使他們不用受日常工作的影響而集中精力搞好崗位評價。這樣做，既可以保證崗位評價的效果，又可以提高評價工作的效率。崗位評價的原則（續(xù)）（接上頁）50崗位評價計劃方法1、

定量要素比較評分分析方法：評分法選擇并確定影響崗位的因素→因素定義→決定因素等級→確定因素權(quán)重與等級配分→崗位調(diào)查和崗位評價因素比較法選擇標準崗位→按選定的因素排列標準崗位→按選定因素確定標準崗位工資額→排列其他崗位2、非定量排序崗位分類非分析方法：排列法崗位分析→選擇標準崗位→工作崗位排列→崗位定級分類法

崗位分析→崗位分類→建立等級結(jié)構(gòu)和等級標準→崗位測評和列等崗位評價計劃可以劃分為定量和非定量兩大類崗位評價計劃方法1、定量2、非定量崗位評51崗位評價：要素比較要素比較或叫因素比較每個要素分解稱為若干指標，每個指標有1~5的評分等級及對應(yīng)分值，以進行評分。與需要解決問題能力更強的高級職位相比，要素比較體系更適用于職員或一般管理人員崗位的評價。常用要素：崗位知識崗位能力復(fù)雜性所循依據(jù)創(chuàng)造性職權(quán)與影響所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)所予指導(dǎo)信息責(zé)任負荷強度精神疲勞工作環(huán)境崗位評價：要素比較要素比較或叫因素比較常用要52崗位評價：因素評分美國許多企業(yè)通常采用總分為500分，及下列因素權(quán)數(shù)的分配結(jié)構(gòu)：現(xiàn)代社會生產(chǎn)自動化的迅速發(fā)展，技能因素的權(quán)數(shù)有減少的趨勢，責(zé)任因素有增加的趨勢。因素

分數(shù)

百分比

技能

責(zé)任

努力

工作條件250

100

75

7550%

20%

15%

15%美國企業(yè)的常用評價因素：技能學(xué)識、工作經(jīng)驗智力：記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新體能責(zé)任履行的職權(quán)對工作結(jié)果的影響程度領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的責(zé)任信息責(zé)任努力工作態(tài)度團隊合作工作條件工作環(huán)境勞動強度崗位評價：因素評分美國許多企業(yè)通常采用總分為53崗位評價：Hay-MSL體系介紹表中1、2和5是高級崗位的關(guān)鍵要素，3、4和5是其他崗位的重要因素。在崗位評價用到Hay–MSL體系時，要考慮3個特征，即“專有技能”、“解決問題能力”和“責(zé)任”。在針對這三項指標進行崗位分析時，要做大量工作，從而對各要素賦值。一般而言，崗位越重要，所給分值越高。崗位評價：Hay-MSL體系介紹表中1、54崗位評價：排序與崗位分類崗位排序要先確定最重要和最次要的崗位還要確立“基準性”崗位作為基點其余崗位相對他們而定位注意避免把關(guān)注點從崗位本身轉(zhuǎn)移到崗位就業(yè)者的業(yè)績上。（評價的是崗位而不是個人，防止對人的感情因素影響評價的客觀與公正）崗位分類根據(jù)技能和職責(zé)不同，歸類（崗位分類也有助于實現(xiàn)分類管理，有利于各項人事決策，提高人力資源管理的效率）崗位評價：排序與崗位分類崗位排序55崗位評價：其他體系單一要素法的崗位評價又稱為“才能與技能分析”。特點：員工個人的才能與組織需要的適應(yīng)程度是此方法關(guān)注的焦點。因為對員工具有的，與組織經(jīng)營無關(guān)的知識和技能進行獎勵意義不大。操作和運作簡單，維護成本小。提高組織的靈活性。適用：對科技和專業(yè)人員相關(guān)的崗位，尤其奏效。也適用于現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)，如國內(nèi)許多的小型高新技術(shù)企業(yè)：縱向?qū)哟屋^少，強調(diào)靈活性，多種技能和團隊合作。崗位評價：其他體系單一要素法的崗56崗位評價的工作階段和操作過程工作階段準備階段培訓(xùn)階段評價階段總結(jié)階段操作過程專家組的組建評價表因素的設(shè)計及對各項指標的理解“游戲規(guī)則”的確定標桿的選擇在對每個崗位打分之前的職位介紹一些需要注意的細節(jié)崗位評價的工作階段和操作過程工作階段操作過程57崗位評價的工作階段準備階段培訓(xùn)階段清崗，列出崗位名稱目錄完成職位說明書評價前的各項準備工作與專家成員討論評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配與專家組成員共同確定對結(jié)果評判標準與專家組成員討論標桿的選擇組建專家組和操作組轉(zhuǎn)下頁對操作人員進行培訓(xùn)對操作組成員進行培訓(xùn)并對標桿中的一個崗位進行試打分和分析其結(jié)果崗位評價的工作階段準備階段培訓(xùn)階段清完評與與58崗位評價的工作階段（續(xù)）評價階段總結(jié)階段接上頁以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價評價前，該部門介紹部門內(nèi)各崗位基本情況完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序，專家組討論結(jié)果對該部門內(nèi)的崗位進行評價對已經(jīng)評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進行討論完成一個部門后，對該部門內(nèi)的各崗位結(jié)果進行排序進行下一部門的評價對其中普遍認為不合理的部分崗位重新進行評價完成所有的崗位評價工作操作組對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)處理崗位評價的工作階段（續(xù)）評價階段總結(jié)階59專家組的組建一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，這是衡量崗位評價工作好壞的重要指標。所選專家在群眾中應(yīng)有一定的影響力，這樣才能使最后的評價結(jié)果更具權(quán)威性從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人進入專家組，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時，專家組的構(gòu)成不能全部由中高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員。專家組成員的素質(zhì)以及成員的總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量專家組的組建一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題60評價表因素的設(shè)計及對各項指標的理解結(jié)合企業(yè)的實際情況，運用國際通用的崗位評價表專家組成員就具體指標進行充分的討論，以求取得共識磨刀不誤砍柴工。在理解以求得共識的過程中就算多花點時間，也是絕對必要的。

在用到某個具體的企業(yè)時，由于企業(yè)的實際情況各異，專家組成員對評價表各項指標理解的差異，都會影響到崗位評價的質(zhì)量。篩選責(zé)任因素確定評分原則專家組評定影響因素排序循環(huán)比較評價表因素的設(shè)計及對各項指標的理解結(jié)合企業(yè)的實際情況，運用國61“游戲規(guī)則”的確定為了確保崗位評價的科學(xué)性和一致性，保證工作可以順利地往下進行，避免陷入對某一崗位或某一項指標無休止的糾纏，必須事先確立好一個明確的評判標準，也就是“游戲規(guī)則”。我們確定一個方差值作為標準如果評價結(jié)果的方差低于這個標準，則認為通過，不再予以討論；如果評價結(jié)果的方差高于這個標準，則看平均分是否合理，如果合理也不予討論，如果不合理，則對此項重新打分。

在崗位評價中，人們對各個崗位的各項評價指標的理解肯定是不同的，因此方差的存在是必然的。在這里，方差的選擇，確立“游戲規(guī)則”就是關(guān)鍵?！坝螒蛞?guī)則”的確定為了確保崗位評價的科學(xué)性和62標桿的選擇標桿的選擇是做好崗位評價工作的另一個重點。選擇必須要通過專家組成員共同討論。選擇標桿崗位一般是公司內(nèi)的以下崗位，以能快速達成共識。最有典型性的崗位人員最多的崗位比較容易界定的崗位案例：某電氣集團工程設(shè)計崗位：最有代表性，是公司崗位中的主體作為標杠崗位達成共識。其他崗位的價值可以與此進行比較，有說服力。

對公司而言，崗位種類繁多，每個人的工作性質(zhì)和內(nèi)容區(qū)別很大，對工