最新8績效反饋課件

8績效反饋8績效反饋【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過本章的學(xué)習(xí)，要求了解績效反饋的概念及其重要性；理解績效反饋面談的目的和意義；掌握績效反饋面談的方法、內(nèi)容和過程；理解績效診斷的含義，掌握績效診斷的方法和過程；掌握績效改進(jìn)計劃的制定、實施與評估；掌握績效評價結(jié)果的具體應(yīng)用。【關(guān)鍵概念】績效反饋績效反饋面談績效診斷績效改進(jìn)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】最新8績效反饋課件最新8績效反饋課件最新8績效反饋課件最新8績效反饋課件最新8績效反饋課件最新8績效反饋課件績效反饋四階段要素溝通階段溝通要點溝通形式目標(biāo)制定溝通目標(biāo)本身、績效實施措施、目標(biāo)所需支持面談交流績效實施溝通關(guān)鍵節(jié)點溝通，員工問題和目標(biāo)實現(xiàn)手段溝通多種溝通形式績效反饋溝通本次評估結(jié)果說明；員工完成/未完成目標(biāo)分析；下一階段目標(biāo)交流三明治溝通法績效改進(jìn)溝通員工的績效改進(jìn)情況多種溝通形式9績效反饋四階段要素溝通階段溝通要點溝通形式目標(biāo)制定溝通目標(biāo)本績效管理

LHR2.績效反饋的重要性

研究人類行為的心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，反饋是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的最重要的條件之一；而缺乏具體、頻繁的反饋是績效不佳的最普遍原因之一?？冃Х答佋诳己苏吆捅豢己苏咧g架起一座溝通的橋梁，使考核公開化，確?？己说墓胶凸??？冃Х答伿翘岣呖冃У谋ＷC,可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強企業(yè)的核心競爭力。很多企業(yè)錯誤地把績效考核作為績效管理，認(rèn)為填寫完績效考核表格、算出績效考核分?jǐn)?shù)、發(fā)放績效工資，績效管理的的任務(wù)就完成了。其實，績效管理的首要目的是為了提高績效，應(yīng)該讓員工知道自己的績效狀況，管理者應(yīng)將對員工的期望明確表達(dá)給員工，因此必須有績效反饋面談這個環(huán)節(jié)。10績效管理績效反饋面談主要有以下四個目的：a.使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點，促進(jìn)員工改善績效；b.對績效評價的結(jié)果達(dá)成共識；c.制定績效改進(jìn)計劃；d.為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。11績效反饋面談主要有以下四個目的：111）績效反饋有助于正確評估員工的績效管理人員對員工的評價只是代表管理人員的看法，而員工可能會對自己的績效持有不同的見解，如果管理人員將自己的評價強加到員工身上，無論評價正確與否，都將會影響員工的積極性。因此管理者和員工進(jìn)行績效溝通，對員工的績效表現(xiàn)達(dá)成一致看法是非常重要的。121）績效反饋有助于正確評估員工的績效管理人員對員2）績效反饋使員工正確認(rèn)識自己的績效每個人都有長處和短處，關(guān)鍵是如何正確認(rèn)識?？冃Х答伒囊粋€很重要內(nèi)容就是肯定員工的成就和優(yōu)點，從而對員工起到積極的激勵作用。有效的績效反饋可以使員工真正認(rèn)識到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。人無完人，績效提升無止境。作為一個稱職的管理者，一定會發(fā)現(xiàn)員工目前績效的不足之處，給員工的工作提出意見和建議，促使員工的績效進(jìn)一步提升是績效考核面談過程中同樣重要的內(nèi)容。一般來講，員工不只是想聽到肯定和表揚的話，他們需要管理者明確指出工作中有待改進(jìn)的方面并提出建設(shè)性的意見和建議。132）績效反饋使員工正確認(rèn)識自己的績效每個人都有3）績效反饋保證績效考核的公開公正性

績效反饋可以使員工相信績效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績效考核的真實性。反饋面談可以促使管理者認(rèn)真對待績效考核工作，而不是僅憑個人好惡來進(jìn)行考核。143）績效反饋保證績效考核的公開公正性績效反饋可以使員4）制訂績效改進(jìn)計劃并確定下一績效目標(biāo)員工和管理者對績效評定的結(jié)果達(dá)成一致后，可在績效考核中一同制訂績效改進(jìn)計劃。員工提出自己績效改進(jìn)計劃并向管理者提出需要的資源支持；管理者和員工應(yīng)該充分討論改進(jìn)計劃的可行性并協(xié)助員工制訂具體的行動計劃。績效管理是一個循環(huán)往復(fù)的過程，績效反饋環(huán)節(jié)的順利結(jié)束意味著一個新的績效管理周期中績效計劃制訂的開始。因此上一周期的績效考核經(jīng)常和下一周期的績效計劃制定面談同時進(jìn)行。管理者與員工可以根據(jù)上一績效期間的績效結(jié)果并結(jié)合績效改進(jìn)計劃來制定下一績效期間的績效目標(biāo)。154）制訂績效改進(jìn)計劃并確定下一績效目標(biāo)員工和管二、績效反饋的原則1.相互信任原則2.經(jīng)常性原則3.對事不對人原則4.多問少講原則5.著眼未來原則6.正面引導(dǎo)原則7.制度化原則16二、績效反饋的原則16三、績效反饋的內(nèi)容

績效反饋的內(nèi)容主要包括以下四個方面的內(nèi)容：1.通報員工當(dāng)期績效評價結(jié)果2.分析員工績效差距并確定改進(jìn)措施3.溝通協(xié)商下一個績效評價周期的工作任務(wù)和目標(biāo)4.確定與任務(wù)和目標(biāo)相匹配的資源配置17三、績效反饋的內(nèi)容17四、績效反饋的形式1.按照反饋方式分類

績效反饋一般通過語言溝通、暗示以及獎勵等方式進(jìn)行。

語言溝通【直接激勵】是指考核人將績效考核通過日頭或書面的形式反饋給被考核者，對其良好的績效加以肯定；對不良業(yè)績者予以批評；

暗示方式【間接激勵】是指考核者以間接的形式（如上級對下級的親疏）對被考核者的績效予以肯定或否定；

獎懲方式【激勵最直接】是指通過貨幣（如加薪、獎金或罰款）及非貨幣（如提升、嘉獎或降級）形式對被考核者的績效進(jìn)行反饋。18四、績效反饋的形式182.按照反饋中被考核者的參與程度分類

根據(jù)被考核者參與程度分為：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。

指令式的主要特點是管理者只告訴員工：他們所做的哪些是對的，哪些是錯的；他們應(yīng)該做什么，下次應(yīng)該做什么；他們?yōu)槭裁磻?yīng)該這樣做，而不應(yīng)該那樣做。員工的任務(wù)是聽、學(xué)，然后按管理者的要求去做事情。

指導(dǎo)式以教與問相結(jié)合為特點。這種方式同時以管理者和員工為中心，同時管理者對所反饋的內(nèi)容更感興趣。

授權(quán)式的特點是以問為主、以教為輔，完全以員工為中心。管理者主要對員工回答的內(nèi)容感興趣，而較少發(fā)表自己的觀點，而且注重幫助員工獨立地找到解決問題的辦法。19193.按照反饋的內(nèi)容和形式分類

內(nèi)容和形式是決定一個事物的兩個最主要的方面。采取何種反饋方式在很大程度上決定著反饋的有效與否。根據(jù)反饋的內(nèi)容和形式，績效反饋分為正式反饋和非正式反饋兩類。正式反饋是事先計劃和安排的，如定期的書面報告、面談、小組會議【有經(jīng)理參加的定期小組或團(tuán)隊會】非正式反饋的形式也多種多樣，如閑聊、走動式交談等。203.按照反饋的內(nèi)容和形式分類204.360度績效反饋

360度績效反饋是一種全方位的績效反饋機制，主要適用于管理人員。具有以下優(yōu)點：1）360度反饋強調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚于他們達(dá)到的結(jié)果；2）360度反饋能向員工傳遞全面而有價值的信息，從而起到積極的作用；3）360度績效反饋計劃有利于提高員工對績效反饋信息的認(rèn)同程度。214.360度績效反饋21a：上級優(yōu)點：常常最能根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)對員工的績效作出評價，同時也是根據(jù)績效評價結(jié)果進(jìn)行報酬決策的人。不足之處：在于有些工作員工的上級可能無法觀察到自己下級的績效表現(xiàn)。b：下級下級非常適合對自己上級的領(lǐng)導(dǎo)能力，包括授權(quán)能力、組織能力以及溝通能力等做出評價。同時，組織往往要求下級對上級的幾種能力進(jìn)行評價，一是掃除員工面臨的障礙的能力；二是提升員工勝任能力的能力。22a：上級22c：本人當(dāng)員工參與績效管理的過程時，他們對最終結(jié)果的接受程度可能會提高，而他們在評價面談階段的防御心理則會弱化。另一個優(yōu)點是員工本人是在整個評價期內(nèi)追蹤自己的工作活動的最佳人選，而一個管理者則可能需要同時關(guān)注幾位員工的績效表現(xiàn)。但是在進(jìn)行管理決策時，員工本人不能作為唯一的績效信息來源，相對其他信息來源，自我評價會更加寬松且誤差更大。d：客戶從客戶那里收集信息時一個成本很高的且費時費力的過程。但是績效信息非常有用。這里的客戶不僅指外部的，同時也可以是內(nèi)部的。23c：本人232424第二節(jié)績效反饋面談本節(jié)的主要內(nèi)容包括：●績效反饋面談的目的與意義●績效反饋面談的內(nèi)容及策略●績效反饋面談的步驟及過程●績效反饋面談過程中應(yīng)注意的問題25第二節(jié)績效反饋面談25

1.什么是績效面談

績效面談指在績效管理過程中，績效評估結(jié)果確定后，部門主管與員工針對績效評估結(jié)果，結(jié)合員工自身進(jìn)行面對面的交流與討論，從而指導(dǎo)員工工作績效持續(xù)改進(jìn)的一項管理活動?？冃嬲勈强冃Х答伒狞S金法則。一、績效反饋面談的目的與意義261.什么是績效面談一、績效反饋面談的目的與意義262.績效面談的目的使員工正確認(rèn)識自己的績效，保證績效考核的公開公正性1有助于使員工明確自己的長處與不足，提高自主管理能力2有助于員工制定改進(jìn)計劃，提升員工個人能力與績效3有助于明確下一階段的績效目標(biāo)，推動績效管理的執(zhí)行和優(yōu)化4有助于拓展上下溝通的渠道，找出影響部門績效的原因5有助于達(dá)成績效目標(biāo)的一致性，推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)6272.績效面談的目的使員工正確認(rèn)識自己的績效，保證績效考核的績效面談的目的（補充）雙方統(tǒng)一對績效評估結(jié)果的認(rèn)識肯定績效成果和優(yōu)點【使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點】指出有待改進(jìn)的地方尋找原因和改進(jìn)方法傳遞組織愿景和期望制定績效改進(jìn)計劃確定下一個績效周期的績效目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)28績效面談的目的（補充）28

績效面談是績效反饋的一種正式溝通方法，是績效反饋的主要形式，正確的績效面談是保證績效反饋順利進(jìn)行的基礎(chǔ)，是績效反饋發(fā)揮作用的保障。

通過績效面談：被評估者可以了解自身績效，強化優(yōu)勢，改進(jìn)不足；也可將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價值觀進(jìn)行傳遞，形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。企業(yè)可以提高績效考核的透明度、突出以人為本的管理理念和傳播企業(yè)文化；增強員工自我管理意識、充分發(fā)揮員工的潛在能力等。成功的績效面談在人力資源管理中可以起到雙贏的效果。29績效面談是績效反饋的一種正式溝通方法，是績效反饋的3.績效面談的障礙/困惑主管不重視、缺乏技巧考核指標(biāo)的缺陷（有混淆、缺失）績效實施中的問題（平時忽略溝通，秋后算帳）考核中的問題（主觀片面，缺乏公正）員工抵制（不愿走形式、不愿受批評指責(zé)）4.主管和員工應(yīng)做的準(zhǔn)備主管：·熟悉員工工作內(nèi)容和績效表現(xiàn)·預(yù)計問題，做好解答和應(yīng)對準(zhǔn)備·選擇合適的時間、地點、座位。員工：·績效自評·疑惑和障礙·發(fā)展計劃·時間安排。303.績效面談的障礙/困惑30管理者認(rèn)為考核只是自己的事情，與員工無關(guān)，所以沒有必要公開。管理者擔(dān)心考核結(jié)果會引起非議，激化矛盾，所以不愿公開。管理者不愿進(jìn)行績效反饋的原因31管理者認(rèn)為考核只是自己的事情，與員工無關(guān)，管理者不愿“對正確行為進(jìn)行的反饋”——對員工行為的直接的認(rèn)同和贊揚管理者在進(jìn)行正面反饋時應(yīng)遵循四點原則：1.用正面的肯定來認(rèn)同員工的進(jìn)步；2.要明確地指出受稱贊的行為；3.當(dāng)員工的行為有所進(jìn)步時應(yīng)給予及時的反饋；4.正面的反饋中應(yīng)包含這種行為對團(tuán)隊、部門乃至整個組織的績效造成有力局面的行為。5.績效面談困惑的解決方法（一）正面反饋32“對正確行為進(jìn)行的反饋”——對員工行管理者應(yīng)保持客觀公正的態(tài)度（1）對事不對人（2）以理服人（3）批評別人，也要自我反?。?）不要翻舊賬（5）避免夸大其辭（二）負(fù)面反饋

33管理者應(yīng)保持客觀公正的態(tài)度（1）對事不對人（二）負(fù)面反饋3對錯誤的行為進(jìn)行反饋的方法管理者針對員工的錯誤行為進(jìn)行反饋的目的，就是通過讓員工了解自身存在的問題而引導(dǎo)其糾正錯誤。通過建設(shè)性的批評對錯誤的行為進(jìn)行反饋。建設(shè)性的批評是戰(zhàn)略性的維護(hù)對方自尊的互動式的靈活的發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中以進(jìn)步為導(dǎo)向能夠傳遞幫助信息34對錯誤的行為進(jìn)行反饋的方法戰(zhàn)略性的34A.對錯誤行為進(jìn)行績效反饋的策略1）漢堡原理

先對特定的成就給予表揚和真心的肯定然后將需要改進(jìn)的特定行為表現(xiàn)提出來最后以肯定和支持的方式結(jié)束漢堡法：簡單地說來就是最上面一層面包如同表揚，中間夾著的餡料如同批評，最下面的一塊面包最重要，即要用肯定和支持的話語結(jié)束。35A.對錯誤行為進(jìn)行績效反饋的策略1）漢堡原理35小案例：有一位會計，有一段時間總是遲到，財務(wù)部經(jīng)理采用漢堡法對她進(jìn)行了批評。第一步，表揚特定的成就，給予真心的肯定。經(jīng)理找到會計，笑著說：“小王，最近工作做得不錯，賬目上沒有出現(xiàn)什么差錯，上級領(lǐng)導(dǎo)很滿意?！背黾{面露喜色。第一步就完成了。第二步，提出需要改進(jìn)的特定的行為表現(xiàn)?！暗悄阕罱偸沁t到，這個星期已經(jīng)遲到三次了吧？”會計點頭?！颁N售部的同事找你報銷，幾次沒找到你，對你很有意見。”會計面有歉意。第二步完成了。第三步，最后以肯定和支持來結(jié)束?！澳阋幌蚬ぷ魇呛苷J(rèn)真的。希望你能改了遲到的毛病，如果有什么困難可以提出來，大家?guī)湍阋黄鸾鉀Q?！钡谌骄屯炅?。后來，這位出納果然不再遲到。36小案例：有一位會計，有一段時間總是遲到，財務(wù)部2）BEST反饋

B：(Behaviordescription)：描述行為E：(Expressconsequence)：表達(dá)結(jié)果S：(Solicitinput)：征求意見T：(Talkaboutpositiveoutcomes)：著眼未來372）BEST反饋371.具體地描述員工的行為耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做）對事不對人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來的后果客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)3.征求員工的看法傾聽，從員工的角度看問題4.探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處聽說過BEST反饋嗎？38聽說過BEST反饋嗎？38BEST的一個例子很容易學(xué)會，對嗎？B:MARY,這是你第三次在做應(yīng)収帳時出現(xiàn)錯誤了。E：這不但影響你這個季度的績效，而且銷售部門對財務(wù)部門的意見更大了。S:你覺得應(yīng)該如何改進(jìn)呢？

STOP!!!T:這樣對你和部門的形象都有幫助，值得考慮。改進(jìn)對我們很重要。39BEST的一個例子很容易學(xué)會，對嗎3）SMART原則1.S-specific直接具體原則——面談交流要直接而具體，不能作泛泛的2.M-motivate互動原則——面談是一種雙向的溝通，3.A-action基于工作原則——面談中涉及到的是工作的一些事實表現(xiàn)4.R--reason分析原因原則——面談需要指出員工不足之處5.T-trust相互信任原則——沒有信任，就沒有交流

403）SMART原則1.S-specific直接具體原則——4141

1.績效反饋面談的內(nèi)容

績效反饋面談一般包括四個方面的內(nèi)容：1）工作業(yè)績2）行為表現(xiàn)3）改進(jìn)措施4）新的目標(biāo)二、績效反饋面談的內(nèi)容與策略421.績效反饋面談的內(nèi)容二、績效反饋面談的內(nèi)容與策略42表現(xiàn)特別好的人表現(xiàn)特別差的人特別有個性的人中庸的人關(guān)心所有人，關(guān)注幾類人了解你的員工

2.績效反饋面談的策略43表現(xiàn)特別好的人表現(xiàn)特別差的人特別有個性的人中庸的人關(guān)心所有人貢獻(xiàn)型好的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度策略：在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵；提出更高的目標(biāo)和要求。沖鋒型安分型墮落型好的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度一種：性格使然，喜歡用批評的眼光看待周圍的事物，帶著情緒工作二種：溝通不暢所致策略：溝通，既然是態(tài)度不好，只能通過良好的溝通建立信任，了解原因，改善其工作態(tài)度；輔導(dǎo)，通過日常工作中輔導(dǎo)改善工作態(tài)度。

差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度策略：以制定明確的、嚴(yán)格的績效改進(jìn)計劃作為面談重點，嚴(yán)格按照績效考核辦法予以考核，不能用工作態(tài)度好掩蓋工作業(yè)績。差的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度墮落型下屬會想盡一切辦法來替自己辯解或找外部因素。策略：重申工作目標(biāo)，澄清下屬對工作成果的看法。采用不同方式

面談的策略44貢獻(xiàn)型好的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度沖鋒型安分型墮落型好的工作業(yè)1.貢獻(xiàn)型員工（業(yè)績好+態(tài)度好）——獎勵，提出更高的目標(biāo)和要求2.沖鋒型員工（業(yè)績好+態(tài)度差）——溝通、輔導(dǎo)，了解原因，改善態(tài)度3.安分型員工（業(yè)績差+態(tài)度好）——嚴(yán)格績效考核和績效改進(jìn)計劃4.墮落型員工（業(yè)績差+態(tài)度差）——重申工作目標(biāo)面談的策略451.貢獻(xiàn)型員工（業(yè)績好+態(tài)度好）——獎勵績效管理

LHR

貢獻(xiàn)型（工作業(yè)績好＋工作態(tài)度好）：貢獻(xiàn)型員工是創(chuàng)造良好團(tuán)隊業(yè)績的主力軍，是最需要維護(hù)和保留的。

面談策略應(yīng)是：在了解企業(yè)激勵政策的前提下予以獎勵，提出更高的目標(biāo)和要求。沖鋒型（好的工作業(yè)績＋差的工作態(tài)度）：沖鋒型下屬不足之處在于工作忽冷忽熱，態(tài)度時好時壞。面談策略應(yīng)當(dāng)是：溝通，通過良好的溝通建立信任，了解原因，改善其工作態(tài)度；輔導(dǎo)，通過日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度，不要將問題都留到下一次績效面談。

46績效管理績效管理

LHR安份型（差的工作業(yè)績＋好的工作態(tài)度）：安份型下屬工作態(tài)度不錯，工作兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)認(rèn)真真，對上司、公司有很高的認(rèn)同度，可是工作業(yè)績就是上不去。

面談的策略：以制定明確的、嚴(yán)格的績效改進(jìn)計劃作為績效面談的重點；嚴(yán)格按照績效考核辦法予以考核，不能因為態(tài)度好代替工作業(yè)績不好，更不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績。

墮落型（工作業(yè)績差＋工作態(tài)度差）：墮落型員工會想盡一切辦法來替自己辯解，或找外部因素，或自覺承認(rèn)工作沒做好。

面談策略：重申工作目標(biāo)，澄清員工對工作成果的看法47績效管理堅信在工作上有所成就是每個員工內(nèi)心深處的愿望每個員工身上都有惰性和依賴性，也有上進(jìn)心和責(zé)任感每個員工都能培養(yǎng)創(chuàng)造力，都愿意改進(jìn)每個員工都有能力達(dá)成他想要的目標(biāo)激勵員工是不拘泥于方法的

面談的策略堅定5大信念

一天一根胡蘿卜,“獎”的心花怒放48堅信在工作上有所成就是每個員工內(nèi)心深處的愿望面談的策略堅。49。49案例：績效面談起沖突2006年2月21日上午，客戶服務(wù)經(jīng)理吳靜把長達(dá)幾頁的績效考核表格分發(fā)給所屬的7名員工，提醒這兩天是公司例行的月底績效考核周期，要求員工在兩天內(nèi)填好并上交給她。同時，吳靜還告訴她的下屬：公司將在今年開始實施每月的考核結(jié)果與年度的獎金發(fā)放、末位淘汰掛鉤的制度。出乎吳靜的意料，當(dāng)天下午，這些復(fù)雜的考核表格全都悉數(shù)上交回給了她，所得的自評分?jǐn)?shù)均介于70-80分之間，這是一個既沒有優(yōu)秀又沒有普通的分?jǐn)?shù)段。更讓她哭笑不得的是，有3名員工在自評后，即在上司評分欄里簽下了自己的名字。也就是說，不管上司給予什么樣的評分，員工在事前就已經(jīng)表示了同意。

50案例：績效面談起沖突2006年2月21日上午，客戶服在下班前，吳靜召集員工開了一個簡短的通氣會，就員工在考核結(jié)果的上司評分欄簽名的做法，認(rèn)為是對她表現(xiàn)出的信任表示感謝。但她同時指出，這種提前簽名的做法有悖于以往的考核管理，是不合理的。她要求員工重新拿回表格，再做評估與衡量后，合理地打出自己的分?jǐn)?shù)后再返回給她。同時吳靜再次強調(diào)：HR已經(jīng)明確發(fā)文，考核結(jié)果將作為年底獎金發(fā)放及末位淘汰的參考依據(jù)！第二天下午，吳靜順利地回收了7名員工的考核表格。結(jié)果卻讓她非常為難：員工自評還是全都在80分以上！這意味著，部門員工的績效表現(xiàn)均為優(yōu)，而這不符合HR制定的強制分布原則：每個部門只有20%的員工得優(yōu)。吳靜根據(jù)月初制定的KPI指標(biāo)，逐一對7名員工進(jìn)行了評分。最后，她和往常一樣，把考核表格發(fā)還給員工，交代員工如有異議，可找她做績效面談。51在下班前，吳靜召集員工開了一個簡短的通氣會，就員工在由于在過去，考核結(jié)果并沒有與收入直接掛鉤，中層經(jīng)理及員工一直都不重視考核結(jié)果的應(yīng)用，績效面談也一直流于形式化，最后是如果員工對上司的評分沒意見，就干脆把績效面談這個流程也省掉了。但這一次，卻因為李小茹的面談，讓吳靜尷尬得差點下不了臺。李小茹主動找吳靜要求面談時，吳靜是有心理準(zhǔn)備的，因為入職4個月的李小茹的績效評分在最近三個月都不是非常理想，這個月吳靜給了她一個最低分。李小茹非常坦誠的問她的上司：這個月她的KPI指標(biāo)完成情況的確不夠理想，也遭到了幾個客戶的投訴，得了部門的最低分，她心里非常難過。但她希望知道自己如何做，才能避免這種情況？

52由于在過去，考核結(jié)果并沒有與收入直接掛鉤，中層經(jīng)理及面對充分準(zhǔn)備的李小茹，缺乏績效面談準(zhǔn)備的吳靜顯得手足無措，一時無言以對。她只是簡單地安慰李小茹，她會考慮下一個月度調(diào)低對她的考核指標(biāo)，幫助她把工作做得更好，也會動員其他同事給她提供一些幫助。至于如何調(diào)整考核指標(biāo)、提供什么樣的幫助，吳靜表示自己正在考慮中。李小茹對吳靜的態(tài)度感到不滿，認(rèn)為自己在這種情況下非常無助，的確希望自己的直接上司在工作改進(jìn)上提供指導(dǎo)性的幫助。但吳靜的答復(fù)，對她沒有任何價值。她認(rèn)為，這樣下去，自己肯定是第一個被淘汰的員工。她再次直截了當(dāng)?shù)貑枀庆o：怎樣幫助自己改善績效？感到異常無助的李小茹，把績效面談的情況及結(jié)果以郵件的方式告訴了HR經(jīng)理，對公司的績效考核目的及直接上司的績效面談方式均提出了質(zhì)疑。她認(rèn)為，部門經(jīng)理對績效改善的漠不關(guān)心，是對她工作不滿意的前兆。53面對充分準(zhǔn)備的李小茹，缺乏績效面談準(zhǔn)備的吳靜顯得手足而吳靜的邏輯是，盡管公司一再強調(diào)月度考核結(jié)果會與年底的獎金及末位淘汰掛鉤，但實際起作用的，只是年終的考核結(jié)果。吳靜對李小茹的投訴非常反感，認(rèn)為自己已經(jīng)做出了多個承諾，會幫助她在未來的時間做好工作，李小茹實在犯不著捅到HR經(jīng)理處。后來二人的關(guān)系一直處得不甚愉快，李小茹的工作績效也沒有起色。54而吳靜的邏輯是，盡管公司一再強調(diào)月度考核結(jié)果會與年底三、績效反饋面談的步驟及過程績效反饋面談過程主要包括：1.面談準(zhǔn)備階段1）管理者的準(zhǔn)備2）員工的準(zhǔn)備3）明確面談的內(nèi)容2.面談過程階段1）面談的原則及要求2）創(chuàng)造有利于面談的環(huán)境3）設(shè)計面談過程4）實施面談3.提出改進(jìn)計劃階段1）提出改進(jìn)計劃2）制定下一步工作計劃55三、績效反饋面談的步驟及過程績效反饋面談過1.面談準(zhǔn)備階段（1）管理者的準(zhǔn)備1）選擇合適的面談時間

——反饋應(yīng)在取得了一定數(shù)量與范圍的統(tǒng)計數(shù)據(jù)之后——選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在上下班時間——除非能夠得到員工的充分認(rèn)同，否則不要試圖利用非工作時間進(jìn)行績效面談——在確定面談開始時間的同時，應(yīng)對面談要占用的時間有一個明確的計劃【時間的法定性與尊重】561.面談準(zhǔn)備階段1）選擇合適的面談時間562）選擇合適的面談地點和環(huán)境

——盡量選擇不受干擾的場所【a.辦公室；b.小型會議室；c.咖啡廳；d.會議室？】——面談雙方的空間距離要適當(dāng)3）準(zhǔn)備好面談的資料（評價表、該員工日常事實記錄、定期的工作總結(jié)、平時溝通積累的有關(guān)信息等）572）選擇合適的面談地點和環(huán)境57管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備公式化、權(quán)威化、生硬親切、和諧友好、親密、愉快58管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備公式化、權(quán)威親切、和諧友好、親密、58ADBC績效面談中的座位示意圖（蘭色代表主管，紅色代表員工）

嚴(yán)肅的氣氛理性的氣氛和緩的氣氛理性和緩的氣氛59ADBC績效面談中的座位示意圖嚴(yán)肅的氣氛理性的首先與員工溝通本次績效評估的目的和評估標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成共識之后再討論員工的具體分?jǐn)?shù)以及對其評估的結(jié)果。先讓員工談?wù)劥薇敬慰冃гu估的目的和評估標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識，主管人員再加以補充和修正。這樣做一方面可以發(fā)現(xiàn)員工對績效評估的認(rèn)識是否存在偏差，另一方面可以調(diào)動員工的主動性。讓員工先敘述自己的工作表現(xiàn)，并對自己做出評估，主管人員再表達(dá)自己的看法中與員工一致的和不一致的意見。直接就評估表格中的內(nèi)容逐項的與員工進(jìn)行溝通，如果雙方的認(rèn)識一致就進(jìn)行下一項討論，如果雙方的意見不一致，就經(jīng)過討論爭取達(dá)成一致。對于實在無法達(dá)成一致的意見，可以暫時擱置，事后再作溝通或輕直接主管的上級進(jìn)行仲裁。首先討論員工在績效期間內(nèi)的工作表現(xiàn)的優(yōu)點，對成績加以肯定，再討論不足或有待改進(jìn)的地方。主管人員就員工的每一項工作目標(biāo)的達(dá)成情況，首先談自己的意見，然后請一個談是否有不同的看法。主管人員在面談一開始的時候就向員工介紹自己所設(shè)想的面談程序，首先在程序上使員工有一個整體的認(rèn)識。60首先與員工溝通本次績效評估的目的和評估標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成共識管理者應(yīng)做好的準(zhǔn)備合適的時間地點熟悉被面談?wù)叩脑u估資料計劃好面談的程序和進(jìn)度★避開工作繁忙★避開上下班時間★面談地點的選擇★成績、優(yōu)點★探討問題、問題★制定改進(jìn)計劃★個人情況★本周期績效資料61管理者應(yīng)做好的準(zhǔn)備合適的時間熟悉被面談?wù)哂媱澓妹嬲劦摹锉荛_工（2）員工的準(zhǔn)備工作1）收集證明自己績效的資料或數(shù)據(jù)2）做好自我評估工作3）準(zhǔn)備好需要向管理者提出的問題4）安排好自己的工作（3）明確面談的內(nèi)容【付維寧P8-246】62（2）員工的準(zhǔn)備工作622.績效反饋面談的過程（1）績效反饋面談的原則1）相互信任原則2）實效性原則3）開放性原則4）暢所欲言原則

（2）設(shè)計面談過程1）要計劃好如何開始2）實明確面談目的與預(yù)期效果3）確定面談順序（3）實施面談【付維寧P8-247】632.績效反饋面談的過程（2）設(shè)計面談過程（3）實施面談【付維第1步：營造一種和諧的氣氛第2步：說明討論的目的、步驟和時間第3步：根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績效指標(biāo)討論員工的工作完成情況第4步：分析成功與失敗的原因第5步：討論員工行為表現(xiàn)與組織價值觀符合的情況第6步：討論員工在工作能力上的強項和有待改進(jìn)的方面第7步：討論員工的發(fā)展計劃第8步：為員工下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)和績效指標(biāo)第9步：討論員工需要的資源與幫助第10步：雙方簽字認(rèn)可PS：績效面談10步走64PS：績效面談10步走64PS：有用的績效反饋技巧我們-你們的技巧稱贊—批評時用你們在做一項非常有價值的工作我們的工作中還存在許多問題使稱贊成為個人的事情，使批評成為非個人的事情，容易被接受2.使用第二手的稱贊聽行政部的小張說你上次幫了他一個大忙，我覺得你的這種客戶服務(wù)意識很好。研究表明，如果員工聽到這樣的表楊，相當(dāng)于從主管人員那里得到20次的直接表揚。員工知道自己的很多表現(xiàn)主管人員是知道的，雖然他們可能當(dāng)時不在場。65PS：有用的績效反饋技巧我們-你們的技巧653.尋求員工的建議

最好的表揚是問問他們對一些事情有看法或如何處理一項他們干得好的特殊工作；更容易激勵員工。4.善于解釋給員工聽

評估分?jǐn)?shù)要解釋給員工聽，了解主管做出評價的信息來源，聽到員工坦率的意見，及時更正不恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。5.樂于承認(rèn)自己的錯誤

主管做出的評價不一定是正確的，如果有偏差，就不要怕承認(rèn)錯誤，建立信任，為今后溝通打下基礎(chǔ)。663.尋求員工的建議66

PS：績效面談的步驟1：開場2：員工自評3：上級評價4：討論績效表現(xiàn)5：制定改進(jìn)計劃6：討論所需支持及員工發(fā)展計劃7：重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)實施步驟8：確認(rèn)評估結(jié)果67PS：績效面談的步驟1：開場2：員工自評3：上級評價4：

(1)開場注意事項節(jié)點要求1.開場需要創(chuàng)造和尋求舒適的、開放的氣氛，使被面談?wù)咝那榉潘?，保障自由輕松的交流。預(yù)先安排，因人而異，在整個面談過程中需要不斷分析面談的氛圍。難點：切入主題的技巧員工過于緊張—輕松話題員工做好準(zhǔn)備—開門見山68(1)開場注意事項節(jié)點要求1.開場需要創(chuàng)造和尋求舒適

(2)員工自評2.員工自評注意事項節(jié)點要求簡要匯報評估周期的工作完成情況和能力素質(zhì)提高情況，并對自己評估的分?jǐn)?shù)和依據(jù)進(jìn)行說明。

上級要注意傾聽，對不清楚之處及時發(fā)問，但不做任何評價。注意：聆聽的技巧69(2)員工自評2.員工自評注意事項節(jié)點要求簡要匯報評估

(3)上級評價注意事項節(jié)點要求業(yè)績評價：指出成績和不足；能力評價：指出優(yōu)勢和劣勢。根據(jù)事先設(shè)定的目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價；成績和不足方面要呈現(xiàn)事實依據(jù)；先說成績再說不足。

難點：評價的技巧&肢體表達(dá)的技巧3.上級評價70(3)上級評價注意事項節(jié)點要求業(yè)績評價：指出成績和不足；

(4)討論績效表現(xiàn)注意事項節(jié)點要求探討問題產(chǎn)生的原因；記錄員工不同意見并及時反饋。從有共識的地方開始談起，注意不要形成對峙的局面；關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)績效事實。核心：著重探討解決問題的方式方法4.討論績效表現(xiàn)71(4)討論績效表現(xiàn)注意事項節(jié)點要求探討問題產(chǎn)生的原因；從(5)制定改進(jìn)計劃注意事項節(jié)點要求探討問題產(chǎn)生的原因；記錄員工不同意見并及時反饋。從有共識的地方開始談起，注意不要形成對峙的局面；關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)績效事實。5.制定改進(jìn)計劃技巧：實操、SMART、目標(biāo)管理、過程控制72(5)制定改進(jìn)計劃注意事項節(jié)點要求探討問題產(chǎn)生的原因；從有共(6)討論所需支持及員工發(fā)展計劃培訓(xùn)支持其它支持人員支持注意事項節(jié)點要求討論所需要資源和支持；員工談自己的職業(yè)規(guī)劃或培訓(xùn)需求，及管理的建議；上級給予發(fā)展的建議。不要給予不切實際的承諾；承諾的事情事后一定要兌現(xiàn)。6.討論所需支援及員工發(fā)展計劃73(6)討論所需支持及員工發(fā)展計劃培訓(xùn)支持其它支持人員支持注意(7)重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)7.重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)注意事項節(jié)點要求確認(rèn)下階段的工作目標(biāo)，階段成果，目標(biāo)達(dá)成時限。

注意目標(biāo)的可衡量性和可行性。分享：目標(biāo)管理、SWOT74(7)重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)7.重申下階注意事項節(jié)點要求確(8)確認(rèn)評估結(jié)果重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)8.確認(rèn)評估結(jié)果注意事項節(jié)點要求整理面談記錄并備案；雙方簽字確認(rèn)。

給員工鼓勵并表達(dá)謝意。

分享：結(jié)束的技巧與面談效果評估的技巧75(8)確認(rèn)評估結(jié)果重申下階段8.確認(rèn)評估結(jié)果注意事項節(jié)點要求績效考核面談表部門職位姓名

考核日期

年月日工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培訓(xùn)

本人認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況

本人認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰？全公司呢？

對考核有什么意見

希望從公司得到怎樣的幫助

下一步的工作和績效的改進(jìn)方向

面談人簽名：日期

備注：

說明：1：績效考核面談表的目的是了解員工對績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績；

2：績效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報行政人事部備案。

76績效考核面談表部門職位姓名

考核日期

年月日工作工作目標(biāo)（員工在職位職責(zé)范圍內(nèi)所應(yīng)完成的工作任務(wù)）表4工作目標(biāo)業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自評上級評單項分?jǐn)?shù)備注

考核人意見：總分

等級評定：5超額完成4部分超額完成3完成任務(wù)2部分完成任務(wù)1任務(wù)完成情況不太滿意員工績效考核表1、考核人與被考核人必須在約定的時間、地點對考核結(jié)果進(jìn)行溝通，肯定成績、同時指出不足；2、考核人與被考核人必須同時簽字。被考評人

（簽字）

年

月

日考評人

（簽字）

年

月

日

77工作目標(biāo)（員工在職位職責(zé)范圍內(nèi)所應(yīng)完成的工作任務(wù)）績效面談實例林總：王紅軍，今天我們打算花大約一到一個半小時的時間來一起對擬在過去半年中的績效情況做一個回顧。在開始之前，我想還是先請你自己談一談我們做這個績效評定的工作目的是為了什么？看看你是怎么理解的，看看我們的理解是否有不一致的地方。好，你先談吧！王紅軍：我自己是這么理解的，不知道對不對？我認(rèn)為做績效評定主要是為了發(fā)現(xiàn)我自己在哪些方面做得好，哪些地方做得不夠好，今后還需要加強，我覺得這對我今后的工作很有幫助。林：你說的基本正確。做績效評定一方面是為了肯定你的成績和優(yōu)點，并對你的業(yè)績給予實事求是的回報；另一方面，也是為了找出你的差距和今后進(jìn)一步發(fā)展的空間。通過業(yè)績的評定，我可以發(fā)現(xiàn)今后如何為你的發(fā)展創(chuàng)造條件以及如何利用的優(yōu)勢為組織做出更大的貢獻(xiàn)。既然我們的出發(fā)點是一致的，那么下面我們來看一看這次績效評估的評分標(biāo)準(zhǔn)。我們必須首先對打分的標(biāo)準(zhǔn)有一致的意見，才談得上討論后面對每一個項目的打分。78績效面談實例林總：王紅軍，今天我們打算花大約一到一個半小時的林：我們的打分標(biāo)準(zhǔn)是分成A、B、C、D、E五個等級。C等就是合格的標(biāo)準(zhǔn)，會有比較多的人在這個等級上，而做得比較好、優(yōu)良就是B等，只有極少數(shù)的能達(dá)到A等，那是特別出類拔萃的。王：我在有的項目上可能給自己打分高了。林：好，我們現(xiàn)在就來逐項討論一下吧。你先說一下自己的每項工作完成得怎么樣，給自己打分的依據(jù)是什么？王：我的第一項工作目標(biāo)是完善大客戶管理規(guī)范，我覺得我這項工作完成得狠好，在規(guī)定的時間之前就完成了，而且有了這個規(guī)范，現(xiàn)在的大客戶管理比以前順暢多了。所以我給自己打A。林：不錯，我承認(rèn)你這項工作完成得很好，但我覺得這個規(guī)范中還有一些不盡完善的地方需要進(jìn)一步完善，所以我任務(wù)達(dá)不到A這樣的等級，可以打B?？赡芪掖蚍诌^嚴(yán)的緣故。王：是的，我同意您的意見，也覺得B更適合些，我開始給自己打的分太高了。林：接下去……王：我的第二項工作是關(guān)于團(tuán)隊建設(shè)的，這是我在這段時間花費精力比較多的一件事情，我覺得通過我的調(diào)整和組織，不僅完成了銷售額，而且還沒有增加人手，為公司節(jié)省了人工成本，所以給自己打了A。79林：我們的打分標(biāo)準(zhǔn)是分成A、B、C、D、E五個等級。C等就是林：讓我再想一想，我原來給你打的是B，可能對你太苛刻了。好吧，這一項就以你的為準(zhǔn)吧，打A。接著說后面的。王：關(guān)于銷售額方面，現(xiàn)在的大客戶已經(jīng)達(dá)到了32個，銷售額在2.7億，客戶保持率在85%，因此這一項我覺得是超出了工作標(biāo)準(zhǔn)的，我給自己打了B。林：這一項沒有太多可說的，我跟你的觀點一致，因為這是由客觀事實依據(jù)的。王：最后一項是關(guān)于建立大客戶數(shù)據(jù)庫的，由于這件事情是企劃部門負(fù)責(zé)做的，我們部門只是配合得作用，我覺得我們還是配合得比較好的，因此，我給自己打了個B。林：我從企劃部的張力那里聽說，這次做數(shù)據(jù)庫你給了他很多的幫助，提供了大量有用的信息和建議，還在你們部門人手緊缺的情況下，抽出人員來支持他們，我覺得這樣做是非常好的，這種團(tuán)隊合作精神是應(yīng)該鼓勵的，因此，我給年這一項上打了A。王：謝謝領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵林：最后的總和登記我給你的是B，你看有什么意見嗎？王：沒有意見。林：下面我們來討論一下你的主要優(yōu)點和不足的地方，以及你今后的發(fā)展問題。你先自己談?wù)劙桑?0林：讓我再想一想，我原來給你打的是B，可能對你太苛刻了。好吧王：我覺得我的主要優(yōu)點是做事情比較認(rèn)真、投入、負(fù)責(zé)任，對待同事、下屬都比較熱情，跟人合作的能力比較強。我的弱點就是有時做事的計劃性不夠好，不夠細(xì)心。我今后的發(fā)展方向是想成為一個全面的管理者，其實我很想當(dāng)總裁，“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”嘛。林：我覺得你還有一個最大的優(yōu)點就是凡是能夠從整個組織的大局出發(fā)考慮問題，而不是局限在自己的小部門。另外，你的一個有待提高的方面就是如何做一個管理者，你現(xiàn)在的很多事情都由你親自去做，一個好的管理者應(yīng)該善于調(diào)動別人的力量去完成工作，在這方面你還需要更加強一些。我覺得你具有管理者的才干和潛能，因此你的將軍理想我覺得是可行的。王：謝謝領(lǐng)導(dǎo)。林：好?，F(xiàn)在我們來回顧一下今天談話的內(nèi)容，首先我們對本次績效評定的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成了一致的意見，然后回顧了你在這半年中的工作績效，接下去討論了你的主要優(yōu)缺點和今后的發(fā)展目標(biāo)。我想，我們今天談話的主要目的已經(jīng)達(dá)到了，那么，回去以后希望你自己制定一個今后半年的工作計劃，我們另找一個時間再進(jìn)行交流。謝謝你！81王：我覺得我的主要優(yōu)點是做事情比較認(rèn)真、投入、負(fù)責(zé)任，對待同.績效反饋面談中的注意事項1）“開始”并不是無關(guān)緊要的2）及時調(diào)整反饋的方式3）強調(diào)員工的進(jìn)步與優(yōu)點4）注意傾聽員工的想法5）坦誠與平等應(yīng)該貫穿于面談的始終6）避免沖突與對抗7）形成書面的記錄并確定改進(jìn)計劃82.績效反饋面談中的注意事項82績效管理

LHRPS：如何組織一次有效的績效面談

（一）分析員工的注意力層次

第一層次是總體任務(wù)過程的層次或稱自我層次。員工關(guān)心的問題是：我做的工作怎樣能夠為組織發(fā)展做出貢獻(xiàn)，我在組織中的位置是什么，對自己提出了什么樣的要求。

第二層次是任務(wù)動機層次，員工關(guān)心的是他所執(zhí)行的工作任務(wù)本身，這項工作怎么做，有沒有更好的辦法來完成這項任務(wù)。

第三層次，即最低層次，是任務(wù)學(xué)習(xí)層次，員工關(guān)注工作執(zhí)行過程中的細(xì)節(jié)和員工的具體行動。對于層級越高的員工，對信息反饋的要求高，接受傳遞的信息就越快，他改變自身行為也就越快，相應(yīng)地他的關(guān)注層次會隨之提高。83績效管理績效管理

LHR

（二）面談計劃的擬定

第一，面談方式的選擇主要包括了兩種面談方式:針對公司各部門中的任務(wù)團(tuán)隊，采取團(tuán)體面談法；針對個人則采用一對一的面談方法。第二，面談時間的確定對于季度考核，應(yīng)在考核結(jié)束一周之內(nèi)安排面談，面談時間不少于30分鐘；對于年度考核，應(yīng)在考核結(jié)束一周之內(nèi)安排面談，面談時間應(yīng)不少于1個小時。84績效管理績效管理

LHR（三）資料準(zhǔn)備

績效計劃，這是公司與員工就任務(wù)目標(biāo)所達(dá)成的共識與承諾，也是績效反饋的重要信息來源；職位說明書，員工的工作有可能在過程當(dāng)中發(fā)生改變，可能增加一些當(dāng)初制定績效目標(biāo)時所不能預(yù)料到的內(nèi)容，也有可能一些目標(biāo)因為各種原因而沒能組織實施，這個時候，職位說明書作為重要的補充將發(fā)揮重要的作用；績效考評表，這是進(jìn)行面談的重要依據(jù)；績效檔案，這些是做出績效評價的重要輔助材料。85績效管理績效管理

LHR（四）員工準(zhǔn)備

由于面談是主管和員工共同完成的工作，只有雙方都作了充分的準(zhǔn)備，面談才能達(dá)到良好的效果。所以，在面談計劃下發(fā)時，還要將面談的重要性告知員工，讓員工做好充分準(zhǔn)備。主要是：要求員工主動收集與績效有關(guān)的資料，要實事求是，有明確的、具體的業(yè)績，使人心服口服；同時，還要認(rèn)真填好自我評估標(biāo)，其內(nèi)容要客觀真實、準(zhǔn)確清晰。86績效管理績效管理

LHR（五）開發(fā)有效的反饋技能

第一，及時反饋。第二，反饋對事不對人。第三，允許員工提出自己的意見。第四，確保理解同時提出對員工的支持幫助計劃。

87績效管理88881.建立輕松愉快的談話氣氛2.把重點放在解決問題上3.自始至終堅持雙向交流4.管理者學(xué)會“換位思考”5.鼓勵員工積極參與到反饋過程中6.恰當(dāng)把我“正面反饋”與“負(fù)面反饋”7.形成書面的記錄和雙方認(rèn)可的備忘錄8.以積極的方式結(jié)束面談四、績效反饋面談過程中應(yīng)注意的問題89四、績效反饋面談過程中應(yīng)注意的問題89面談之前讓員工先自我評價

鼓勵員工積極參與績效反饋過程多問少講溝通重心在于“我們”通過贊揚肯定員工有效業(yè)績對事不對人反饋要具體把重點放在解決問題上制定具體的改善目標(biāo)確定檢查進(jìn)度的日期側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享績效反饋中的注意事項90面談之前讓員工鼓勵員工積極參與多問少講溝通重心在于“我們”通外表形象+身體語言+語言91外表形象+身體語言+語言91PS：績效反饋面談過程中的批評技巧1.寬以待人2.從觀點一致的問題談起3.批評也要注意員工的面子4.因人而異5.對事不對人92PS：績效反饋面談過程中的批評技巧1.寬以待人926.不要翻舊賬7.批評員工，也批評自己8.要批評，也要表揚9.以理服人，不可以權(quán)壓人10.批評以信任為本936.不要翻舊賬939494第三節(jié)績效診斷與改進(jìn)本節(jié)的主要內(nèi)容包括：●績效診斷的含義●績效診斷的方法●績效診斷的過程●績效改進(jìn)95第三節(jié)績效診斷與改進(jìn)95績效診斷：管理者通過績效分析和績效評價，判斷組織不同層次的績效水平，識別低績效的征兆，探尋導(dǎo)致低績效的原因，找出可能妨礙評價對象實現(xiàn)績效目標(biāo)問題及癥結(jié)的過程，它是一項復(fù)雜、多維度的活動。績效診斷和分析是績效改進(jìn)的第一步，也是績效改進(jìn)最基本的環(huán)節(jié)。在績效反饋面談中，管理者和員工通過分析和討論評價結(jié)果，找出關(guān)鍵績效問題及其產(chǎn)生的原因，這是績效診斷的關(guān)鍵任務(wù)。一、績效診斷的含義96績效診斷：管理者通過績效分析和績效評價二、績效診斷的方法績效診斷通常有兩種方法：態(tài)度環(huán)境技能知識員工環(huán)境主管2.四要素法1.三要素法97二、績效診斷的方法態(tài)度環(huán)境技能知識員工環(huán)境主管2.四要素法

績效診斷的過程一般包括五個步驟：【付維寧P8-251】1.確立初始目標(biāo)2.考量績效變量3.細(xì)化績效考評4.確定績效需求5.擬定績效改進(jìn)方案三、績效診斷的過程98績效診斷的過程一般包括五個步驟：三、績

績效改進(jìn)是績效管理的后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績效管理和下一個循環(huán)計劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。1.績效改進(jìn)計劃的制定通常有以下幾個步驟：1）確定績效改進(jìn)要點2）選擇解決問題的途徑和方法3）制定具體的績效改進(jìn)計劃或方案一個完整績效計劃的要求：四點【付維寧P8-257】績效改進(jìn)計劃的內(nèi)容：四點2.績效改進(jìn)計劃的實施與評估四、績效改進(jìn)99績效改進(jìn)是績效管理的后續(xù)應(yīng)用階段，是連100100第四節(jié)績效評價結(jié)果的應(yīng)用本節(jié)的主要內(nèi)容包括：●績效評價結(jié)果的應(yīng)用原則●績效評價結(jié)果的具體應(yīng)用101第四節(jié)績效評價結(jié)果的應(yīng)用101一、績效評價結(jié)果的應(yīng)用原則

【付維寧P8-258】1.以人為本，促進(jìn)員工發(fā)展的原則2.員工成長與組織發(fā)展相結(jié)合的原則3.統(tǒng)籌兼顧，綜合應(yīng)用的原則102一、績效評價結(jié)果的應(yīng)用原則102二、績效評價結(jié)果的具體應(yīng)用

【付維寧P8-259】

績效評價結(jié)果在人力資源管理決策中的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：1.用于員工薪酬獎金的分配及調(diào)整2.用于員工招募與甄選3.用于職務(wù)的晉升調(diào)配4.用于員工培訓(xùn)與開發(fā)決策5.用于員工個人發(fā)展計劃的制定103二、績效評價結(jié)果的具體應(yīng)用103104104最新8績效反饋課件8績效反饋8績效反饋【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過本章的學(xué)習(xí)，要求了解績效反饋的概念及其重要性；理解績效反饋面談的目的和意義；掌握績效反饋面談的方法、內(nèi)容和過程；理解績效診斷的含義，掌握績效診斷的方法和過程；掌握績效改進(jìn)計劃的制定、實施與評估；掌握績效評價結(jié)果的具體應(yīng)用。【關(guān)鍵概念】績效反饋績效反饋面談績效診斷績效改進(jìn)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】最新8績效反饋課件最新8績效反饋課件最新8績效反饋課件最新8績效反饋課件最新8績效反饋課件最新8績效反饋課件績效反饋四階段要素溝通階段溝通要點溝通形式目標(biāo)制定溝通目標(biāo)本身、績效實施措施、目標(biāo)所需支持面談交流績效實施溝通關(guān)鍵節(jié)點溝通，員工問題和目標(biāo)實現(xiàn)手段溝通多種溝通形式績效反饋溝通本次評估結(jié)果說明；員工完成/未完成目標(biāo)分析；下一階段目標(biāo)交流三明治溝通法績效改進(jìn)溝通員工的績效改進(jìn)情況多種溝通形式114績效反饋四階段要素溝通階段溝通要點溝通形式目標(biāo)制定溝通目標(biāo)本績效管理

LHR2.績效反饋的重要性

研究人類行為的心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，反饋是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的最重要的條件之一；而缺乏具體、頻繁的反饋是績效不佳的最普遍原因之一。績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化，確?？己说墓胶凸？冃Х答伿翘岣呖冃У谋ＷC,可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強企業(yè)的核心競爭力。很多企業(yè)錯誤地把績效考核作為績效管理，認(rèn)為填寫完績效考核表格、算出績效考核分?jǐn)?shù)、發(fā)放績效工資，績效管理的的任務(wù)就完成了。其實，績效管理的首要目的是為了提高績效，應(yīng)該讓員工知道自己的績效狀況，管理者應(yīng)將對員工的期望明確表達(dá)給員工，因此必須有績效反饋面談這個環(huán)節(jié)。115績效管理績效反饋面談主要有以下四個目的：a.使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點，促進(jìn)員工改善績效；b.對績效評價的結(jié)果達(dá)成共識；c.制定績效改進(jìn)計劃；d.為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。116績效反饋面談主要有以下四個目的：111）績效反饋有助于正確評估員工的績效管理人員對員工的評價只是代表管理人員的看法，而員工可能會對自己的績效持有不同的見解，如果管理人員將自己的評價強加到員工身上，無論評價正確與否，都將會影響員工的積極性。因此管理者和員工進(jìn)行績效溝通，對員工的績效表現(xiàn)達(dá)成一致看法是非常重要的。1171）績效反饋有助于正確評估員工的績效管理人員對員2）績效反饋使員工正確認(rèn)識自己的績效每個人都有長處和短處，關(guān)鍵是如何正確認(rèn)識。績效反饋的一個很重要內(nèi)容就是肯定員工的成就和優(yōu)點，從而對員工起到積極的激勵作用。有效的績效反饋可以使員工真正認(rèn)識到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。人無完人，績效提升無止境。作為一個稱職的管理者，一定會發(fā)現(xiàn)員工目前績效的不足之處，給員工的工作提出意見和建議，促使員工的績效進(jìn)一步提升是績效考核面談過程中同樣重要的內(nèi)容。一般來講，員工不只是想聽到肯定和表揚的話，他們需要管理者明確指出工作中有待改進(jìn)的方面并提出建設(shè)性的意見和建議。1182）績效反饋使員工正確認(rèn)識自己的績效每個人都有3）績效反饋保證績效考核的公開公正性

績效反饋可以使員工相信績效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績效考核的真實性。反饋面談可以促使管理者認(rèn)真對待績效考核工作，而不是僅憑個人好惡來進(jìn)行考核。1193）績效反饋保證績效考核的公開公正性績效反饋可以使員4）制訂績效改進(jìn)計劃并確定下一績效目標(biāo)員工和管理者對績效評定的結(jié)果達(dá)成一致后，可在績效考核中一同制訂績效改進(jìn)計劃。員工提出自己績效改進(jìn)計劃并向管理者提出需要的資源支持；管理者和員工應(yīng)該充分討論改進(jìn)計劃的可行性并協(xié)助員工制訂具體的行動計劃?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)往復(fù)的過程，績效反饋環(huán)節(jié)的順利結(jié)束意味著一個新的績效管理周期中績效計劃制訂的開始。因此上一周期的績效考核經(jīng)常和下一周期的績效計劃制定面談同時進(jìn)行。管理者與員工可以根據(jù)上一績效期間的績效結(jié)果并結(jié)合績效改進(jìn)計劃來制定下一績效期間的績效目標(biāo)。1204）制訂績效改進(jìn)計劃并確定下一績效目標(biāo)員工和管二、績效反饋的原則1.相互信任原則2.經(jīng)常性原則3.對事不對人原則4.多問少講原則5.著眼未來原則6.正面引導(dǎo)原則7.制度化原則121二、績效反饋的原則16三、績效反饋的內(nèi)容

績效反饋的內(nèi)容主要包括以下四個方面的內(nèi)容：1.通報員工當(dāng)期績效評價結(jié)果2.分析員工績效差距并確定改進(jìn)措施3.溝通協(xié)商下一個績效評價周期的工作任務(wù)和目標(biāo)4.確定與任務(wù)和目標(biāo)相匹配的資源配置122三、績效反饋的內(nèi)容17四、績效反饋的形式1.按照反饋方式分類

績效反饋一般通過語言溝通、暗示以及獎勵等方式進(jìn)行。

語言溝通【直接激勵】是指考核人將績效考核通過日頭或書面的形式反饋給被考核者，對其良好的績效加以肯定；對不良業(yè)績者予以批評；

暗示方式【間接激勵】是指考核者以間接的形式（如上級對下級的親疏）對被考核者的績效予以肯定或否定；

獎懲方式【激勵最直接】是指通過貨幣（如加薪、獎金或罰款）及非貨幣（如提升、嘉獎或降級）形式對被考核者的績效進(jìn)行反饋。123四、績效反饋的形式182.按照反饋中被考核者的參與程度分類

根據(jù)被考核者參與程度分為：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。

指令式的主要特點是管理者只告訴員工：他們所做的哪些是對的，哪些是錯的；他們應(yīng)該做什么，下次應(yīng)該做什么；他們?yōu)槭裁磻?yīng)該這樣做，而不應(yīng)該那樣做。員工的任務(wù)是聽、學(xué)，然后按管理者的要求去做事情。

指導(dǎo)式以教與問相結(jié)合為特點。這種方式同時以管理者和員工為中心，同時管理者對所反饋的內(nèi)容更感興趣。

授權(quán)式的特點是以問為主、以教為輔，完全以員工為中心。管理者主要對員工回答的內(nèi)容感興趣，而較少發(fā)表自己的觀點，而且注重幫助員工獨立地找到解決問題的辦法。124193.按照反饋的內(nèi)容和形式分類

內(nèi)容和形式是決定一個事物的兩個最主要的方面。采取何種反饋方式在很大程度上決定著反饋的有效與否。根據(jù)反饋的內(nèi)容和形式，績效反饋分為正式反饋和非正式反饋兩類。正式反饋是事先計劃和安排的，如定期的書面報告、面談、小組會議【有經(jīng)理參加的定期小組或團(tuán)隊會】非正式反饋的形式也多種多樣，如閑聊、走動式交談等。1253.按照反饋的內(nèi)容和形式分類204.360度績效反饋

360度績效反饋是一種全方位的績效反饋機制，主要適用于管理人員。具有以下優(yōu)點：1）360度反饋強調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚于他們達(dá)到的結(jié)果；2）360度反饋能向員工傳遞全面而有價值的信息，從而起到積極的作用；3）360度績效反饋計劃有利于提高員工對績效反饋信息的認(rèn)同程度。1264.360度績效反饋21a：上級優(yōu)點：常常最能根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)對員工的績效作出評價，同時也是根據(jù)績效評價結(jié)果進(jìn)行報酬決策的人。不足之處：在于有些工作員工的上級可能無法觀察到自己下級的績效表現(xiàn)。b：下級下級非常適合對自己上級的領(lǐng)導(dǎo)能力，包括授權(quán)能力、組織能力以及溝通能力等做出評價。同時，組織往往要求下級對上級的幾種能力進(jìn)行評價，一是掃除員工面臨的障礙的能力；二是提升員工勝任能力的能力。127a：上級22c：本人當(dāng)員工參與績效管理的過程時，他們對最終結(jié)果的接受程度可能會提高，而他們在評價面談階段的防御心理則會弱化。另一個優(yōu)點是員工本人是在整個評價期內(nèi)追蹤自己的工作活動的最佳人選，而一個管理者則可能需要同時關(guān)注幾位員工的績效表現(xiàn)。但是在進(jìn)行管理決策時，員工本人不能作為唯一的績效信息來源，相對其他信息來源，自我評價會更加寬松且誤差更大。d：客戶從客戶那里收集信息時一個成本很高的且費時費力的過程。但是績效信息非常有用。這里的客戶不僅指外部的，同時也可以是內(nèi)部的。128c：本人2312924第二節(jié)績效反饋面談本節(jié)的主要內(nèi)容包括：●績效反饋面談的目的與意義●績效反饋面談的內(nèi)容及策略●績效反饋面談的步驟及過程●績效反饋面談過程中應(yīng)注意的問題130第二節(jié)績效反饋面談25

1.什么是績效面談

績效面談指在績效管理過程中，績效評估結(jié)果確定后，部門主管與員工針對績效評估結(jié)果，結(jié)合員工自身進(jìn)行面對面的交流與討論，從而指導(dǎo)員工工作績效持續(xù)改進(jìn)的一項管理活動?？冃嬲勈强冃Х答伒狞S金法則。一、績效反饋面談的目的與意義1311.什么是績效面談一、績效反饋面談的目的與意義262.績效面談的目的使員工正確認(rèn)識自己的績效，保證績效考核的公開公正性1有助于使員工明確自己的長處與不足，提高自主管理能力2有助于員工制定改進(jìn)計劃，提升員工個人能力與績效3有助于明確下一階段的績效目標(biāo)，推動績效管理的執(zhí)行和優(yōu)化4有助于拓展上下溝通的渠道，找出影響部門績效的原因5有助于達(dá)成績效目標(biāo)的一致性，推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)61322.績效面談的目的使員工正確認(rèn)識自己的績效，保證績效考核的績效面談的目的（補充）雙方統(tǒng)一對績效評估結(jié)果的認(rèn)識肯定績效成果和優(yōu)點【使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點】指出有待改進(jìn)的地方尋找原因和改進(jìn)方法傳遞組織愿景和期望制定績效改進(jìn)計劃確定下一個績效周期的績效目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)133績效面談的目的（補充）28

績效面談是績效反饋的一種正式溝通方法，是績效反饋的主要形式，正確的績效面談是保證績效反饋順利進(jìn)行的基礎(chǔ)，是績效反饋發(fā)揮作用的保障。

通過績效面談：被評估者可以了解自身績效，強化優(yōu)勢，改進(jìn)不足；也可將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價值觀進(jìn)行傳遞，形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。企業(yè)可以提高績效考核的透明度、突出以人為本的管理理念和傳播企業(yè)文化；增強員工自我管理意識、充分發(fā)揮員工的潛在能力等。成功的績效面談在人力資源管理中可以起到雙贏的效果。134績效面談是績效反饋的一種正式溝通方法，是績效反饋的3.績效面談的障礙/困惑主管不重視、缺乏技巧考核指標(biāo)的缺陷（有混淆、缺失）績效實施中的問題（平時忽略溝通，秋后算帳）考核中的問題（主觀片面，缺乏公正）員工抵制（不愿走形式、不愿受批評指責(zé)）4.主管和員工應(yīng)做的準(zhǔn)備主管：·熟悉員工工作內(nèi)容和績效表現(xiàn)·預(yù)計問題，做好解答和應(yīng)對準(zhǔn)備