信任和心理違約課件

信任和心理違約信任和心理違約信任和心理違約content2020/12/112信任和心理違約信任和心理違約信任和心理違約content201content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)述2022/12/102content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)述1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)述2022/12/103content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)Background在面臨經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致的結(jié)構(gòu)重組、精簡(jiǎn)人員等不確定情況下，心理契約在現(xiàn)有的雇傭關(guān)系中扮演著一個(gè)非常重要的角色；在這種變化的氛圍（climate）中，簽訂長(zhǎng)期的工作合同以換取員工的忠誠(chéng)和努力工作可能不再起作用，組織和員工雙方都在重新考慮自己的角色和義務(wù)；契約的不斷變更導(dǎo)致違約感知的可能性增大心理違約（psychologicalcontractbreach）2022/12/104Background在面臨經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致的結(jié)構(gòu)重組、精簡(jiǎn)人Background關(guān)于心理違約的實(shí)證性文章仍然處于起步階段：前人研究已表明心理違約現(xiàn)象是普遍存在的心理違約與各種消極結(jié)果有關(guān)：責(zé)任感下降、周邊績(jī)效降低、組織承諾感和滿意感減少關(guān)于“信任”在心理違約過(guò)程中的作用的相關(guān)研究較少：幾乎所有關(guān)于心理契約的文章都會(huì)提到“信任”幾乎沒(méi)有關(guān)于信任在心理違約過(guò)程中作用的相關(guān)文獻(xiàn)學(xué)者們傾向于認(rèn)為信任是一種基本的要素，但沒(méi)有人證明這種基本要素的作用2022/12/105Background關(guān)于心理違約的實(shí)證性文章仍然處于起步階Background通過(guò)探索過(guò)去和目前信任在影響心理違約的察覺(jué)、解釋和影響方面扮演的多重角色，開(kāi)發(fā)并檢驗(yàn)關(guān)于信任在心理違約過(guò)程中的理論模型2022/12/106Background通過(guò)探索過(guò)去和目前信任在影響心理違約的content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)述2022/12/107content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)心理契約（psychologicalcontract）：Definition心理契約（psychologicalcontract）是指一個(gè)個(gè)體對(duì)其與另一個(gè)群體能夠建立互惠交換契約的信念（Rousseau,1989)最初提出這個(gè)概念時(shí)（Argyris,1960;Levinson,1962;Schein,1980)，將之界定為關(guān)于雇傭關(guān)系的本質(zhì)取Rousseau提出的概念，是為了能夠聚焦于個(gè)體的信念和對(duì)心理違約的解釋，強(qiáng)調(diào)個(gè)體的感知介入而非單純的雇傭關(guān)系本身2022/12/108心理契約（psychologicalcontract）：D心理契約（psychologicalcontract）VS.心理期望（psychologicalexpectation)：Definition心理期望是指員工對(duì)于組織和其所在工作的一般性期待，比如高薪酬、高福利、晉升機(jī)會(huì)等心理契約則是指員工感知到組織承諾給予的條件，往往是通過(guò)書(shū)面或者是員工感知到的管理者對(duì)其的暗示得到的心理期望只有通過(guò)一定的方式被員工感知到確實(shí)是組織承諾給予的，才可能成為心理契約2022/12/109心理契約（psychologicalcontract）VS心理違約（psychologicalcontractbreach）：Definition指心理契約締結(jié)的一方對(duì)另一方未能按照心理契約承諾的適當(dāng)履行義務(wù)的感知在本研究中，心理違約的操作化定義為，員工對(duì)于管理者關(guān)于下列義務(wù)完成程度的感知：高工資，晉升，績(jī)效工資，長(zhǎng)期工作保障，權(quán)責(zé)利對(duì)等，培訓(xùn)，職業(yè)生涯發(fā)展。2022/12/1010心理違約（psychologicalcontractbr信任（trust）：Definition一個(gè)人對(duì)另一方未來(lái)行動(dòng)對(duì)己方有利或者至少是對(duì)己方無(wú)害的信念、假設(shè)。作為一個(gè)社會(huì)學(xué)中的概念，信任存在于人際互動(dòng)中，影響雙方的行為決策。2022/12/1011信任（trust）：Definition一個(gè)人對(duì)另一方未來(lái)content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)述2022/12/1012content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)2022/12/10132022/12/1013心理違約員工貢獻(xiàn)先前的信任未滿足期望信任的喪失未滿足期望×心理違約2022/12/1014心理違約員工貢獻(xiàn)先前的信任未滿足期望信任的喪失未滿足期望×心Researchdesign假設(shè)的提出：五個(gè)假設(shè)及其提出依據(jù)方法與測(cè)量：樣本、程序、測(cè)量（心理契約、信任、為滿足期望、員工貢獻(xiàn)三維度、流動(dòng)率）研究結(jié)果：假設(shè)均被支持2022/12/1015Researchdesign假設(shè)的提出：五個(gè)假設(shè)及其提出假設(shè)1：?jiǎn)T工對(duì)其上級(jí)的最初信任與其所感知的管理者的心理違約負(fù)相關(guān)假設(shè)2：心理違約與三種類(lèi)型的員工貢獻(xiàn)負(fù)相關(guān)：任務(wù)績(jī)效；周邊績(jī)效；留任假設(shè)3：一種期望未滿足的感覺(jué)會(huì)作為中介調(diào)整心理違約和員工貢獻(xiàn)的關(guān)系假設(shè)4：信任的喪失會(huì)作為中介調(diào)整心理違約和員工貢獻(xiàn)的關(guān)系假設(shè)5：最初的信任會(huì)調(diào)節(jié)心理違約和隨后的信任之間的關(guān)系，這導(dǎo)致了那些低信任度的員工會(huì)在感知到心理違約后產(chǎn)生比那些有著高信任度的員工更大的信任落差。假設(shè)的提出：五個(gè)假設(shè)及其提出依據(jù)2022/12/1016假設(shè)1：?jiǎn)T工對(duì)其上級(jí)的最初信任與其所感知的管理者的心理違約負(fù)Researchdesign假設(shè)的提出：五個(gè)假設(shè)及其提出依據(jù)方法與測(cè)量：樣本、程序、測(cè)量（心理契約、信任、為滿足期望、員工貢獻(xiàn)三維度、流動(dòng)率）研究結(jié)果：假設(shè)均被支持2022/12/1017Researchdesign假設(shè)的提出：五個(gè)假設(shè)及其提出方法與測(cè)量樣本是選自某美國(guó)中西部商學(xué)院的125名畢業(yè)生描述性統(tǒng)計(jì)變量統(tǒng)計(jì)情況性別女34%，男66%年齡μ=

30，S.D.=2.01工作年限μ=6.29y,S.D.=1.78平均工資μ=$69200,$25000~$160000所在行業(yè)咨詢（23.5%）；財(cái)務(wù)（18.6%）；食品（17.5%）；化工（13.7%）；機(jī)械（5.5%）；電子設(shè)備（3.3%）；交通運(yùn)輸（3.3%）；批發(fā)零售（2.7%）；能源（2.7%）；其他（9.2%）2022/12/1018方法與測(cè)量樣本是選自某美國(guó)中西部商學(xué)院的125名畢業(yè)生描述性方法與測(cè)量歷時(shí)30個(gè)月，前后調(diào)查共計(jì)3次，最后一次有效問(wèn)卷為125份TIME1TIME2TIME3264個(gè)已經(jīng)拿到工作offer的MBA學(xué)生參與可獲得一筆現(xiàn)金獎(jiǎng)218份回收，回收率為83%18個(gè)月后，按照第一次回收的218份再發(fā)放要求完整答完問(wèn)卷并自己寫(xiě)上地址寄回來(lái)；兩周后再提醒；四周后寄手書(shū)提醒184完整問(wèn)卷回收，6份未成功投遞被退回，87%回收率12個(gè)月后，按照184份再發(fā)放兩周后再提醒，四周后寄手書(shū)提醒165份回收，4份未成功投遞被退回，92%回收率2022/12/1019方法與測(cè)量歷時(shí)30個(gè)月，前后調(diào)查共計(jì)3次，最后一次有效問(wèn)卷為方法與測(cè)量歷時(shí)30個(gè)月，前后調(diào)查共計(jì)3次，最后一次有效問(wèn)卷為125份最后只留下那些經(jīng)過(guò)三次調(diào)查仍然在原工作單位的125份問(wèn)卷，因?yàn)橐蜃兞吭诘谌螁?wèn)卷中才被測(cè)量但在下面的分析中，有一個(gè)是例外的，即檢驗(yàn)在T2獲得的心理違約情況和T3獲得的流轉(zhuǎn)率情況（包括雇主不變和雇主在T2和T3期間變化的被試，共140份可用問(wèn)卷）2022/12/1020方法與測(cè)量歷時(shí)30個(gè)月，前后調(diào)查共計(jì)3次，最后一次有效問(wèn)卷為方法與測(cè)量項(xiàng)目測(cè)量方法心理違約（Psychologicalcontractbreach）T1：測(cè)量被試對(duì)于其雇主答應(yīng)履行一系列義務(wù)的相信程度（根據(jù)心理違約的操作化定義，通過(guò)開(kāi)放式問(wèn)答和評(píng)估確定Rousseau的這七大維度“高工資，晉升，績(jī)效工資，長(zhǎng)期工作保障，權(quán)責(zé)利對(duì)等，培訓(xùn)，職業(yè)生涯發(fā)展”是有效的）T2：測(cè)量被試感知到的雇主完成其一系列義務(wù)的程度對(duì)于每一個(gè)維度，用第二次的得分減去第一次的得分，得到心理違約的程度評(píng)分，然后將這些評(píng)分匯總除了定量的方法，還采用了定性的問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)信任（Trust）采用了Gabarro和Athos（1976）的信任七項(xiàng)目量表，分別在T1和T3進(jìn)行測(cè)量（項(xiàng)目略）T1：α=0.82；T3:α=0.87未滿足期望（Unmetexpectations)T3:“在被雇傭時(shí)的最初期望在多大程度上被滿足”及“在加入組織后，認(rèn)為能夠獲得的最初期望在多大程度上被滿足”兩者相關(guān)性0.812022/12/1021方法與測(cè)量項(xiàng)目測(cè)量方法心理違約（Psychological方法與測(cè)量項(xiàng)目測(cè)量方法績(jī)效（Performance）T3：“你如何評(píng)價(jià)自己的工作績(jī)效”；“你的雇主會(huì)如何評(píng)價(jià)你的績(jī)效”（五點(diǎn)Likert量表）兩者相關(guān)系數(shù)為0.84組織公民行為（OCB）Organ(1988):利他主義（altruism），勤奮（conscientious），謙恭（courtesy），運(yùn)動(dòng)員精神（sportsmanship），公民道德（civicvirtue，指對(duì)企業(yè)命運(yùn)的關(guān)心并在行動(dòng)上表現(xiàn)出來(lái)）T3：采用Podsakoffetal.(1990)設(shè)計(jì)的五點(diǎn)量表，要求被試指出項(xiàng)目陳述是不是符合他們的日常行為表現(xiàn)，α=0.67留下的意愿（Intentionstoremain）T1&T3：“會(huì)繼續(xù)留在當(dāng)前組織多久”T3：采用了Chatman(1991)的量表，α=0.86流動(dòng)率（Turnover）T2&T3：“自從畢業(yè)后換過(guò)幾家工作單位”；若有過(guò)離職，指出離職的原因（下崗、解雇、放棄、其他）T2:14%（22人）離職；T3：24%（39人，其中2人被解雇）離職2022/12/1022方法與測(cè)量項(xiàng)目測(cè)量方法績(jī)效（Performance）T3：“方法與測(cè)量控制變量T1：信任、工作經(jīng)歷、留下的意愿T3：工資、晉升2022/12/1023方法與測(cè)量控制變量T1：信任、工作經(jīng)歷、留下的意愿2022/Researchdesign假設(shè)的提出：五個(gè)假設(shè)及其提出依據(jù)方法與測(cè)量：樣本、程序、測(cè)量（心理契約、信任、為滿足期望、員工貢獻(xiàn)三維度、流動(dòng)率）研究結(jié)果：假設(shè)均被支持2022/12/1024Researchdesign假設(shè)的提出：五個(gè)假設(shè)及其提出研究結(jié)果假設(shè)1的檢驗(yàn)：采用回歸分析的方法。對(duì)心理違約做回歸，控制了留任意愿、初期責(zé)任和工作經(jīng)歷，當(dāng)信任進(jìn)入到該方程式中國(guó)時(shí)，產(chǎn)生了顯著的變異（β=-0.19，p<.05），支持假設(shè)12022/12/1025研究結(jié)果假設(shè)1的檢驗(yàn)：采用回歸分析的方法。對(duì)心理違約做回歸，研究結(jié)果假設(shè)2的檢驗(yàn)：采用多重回歸分析的方法。分別對(duì)心理違約做回歸，結(jié)果如表2所示，支持假設(shè)22022/12/1026研究結(jié)果假設(shè)2的檢驗(yàn)：采用多重回歸分析的方法。分別對(duì)心理違約研究結(jié)果2022/12/1027研究結(jié)果2022/12/1027研究結(jié)果假設(shè)3、4的檢驗(yàn)：采用Baron&Kenny(1986)提出的檢驗(yàn)中介效應(yīng)的方法，他們認(rèn)為如果滿足以下三個(gè)條件，則說(shuō)明中介效應(yīng)存在自變量和中介變量與因變量分別有顯著相關(guān)性：數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，信任和心理違約分別與員工貢獻(xiàn)三維度有顯著相關(guān)性，滿足這一條件；而未滿足期望與績(jī)效、留任意愿顯著相關(guān)，但與公民道德不相關(guān)自變量與中介變量顯著相關(guān)：如表3所示，心理違約與信任和未滿足期望都是顯著相關(guān)的，滿足這一條件當(dāng)中介變量在回歸方程中時(shí)，自變量和因變量的關(guān)系比中介變量不再回歸方程中時(shí)弱或者不顯著：如表4所示，在心理違約和績(jī)效的關(guān)系中，信任和未滿足期望均各自滿足上述條件；在心理違約和公民道德的關(guān)系中，信任滿足上述條件；在心理違約和留任意愿的關(guān)系中，信任和未滿足期望兩者合并才滿足上述條件經(jīng)過(guò)上述檢驗(yàn)，證明假設(shè)3、4得到支持2022/12/1028研究結(jié)果假設(shè)3、4的檢驗(yàn)：采用Baron&Kenny(1研究結(jié)果2022/12/1029研究結(jié)果2022/12/1029研究結(jié)果2022/12/1030研究結(jié)果2022/12/1030研究結(jié)果假設(shè)5的檢驗(yàn)：采用調(diào)節(jié)回歸的方法（moderatedregression），結(jié)果如表5所示，心理違約和信任之間的關(guān)系是顯著的，但心理契約和未滿足期望之間的關(guān)系不顯著；而圖1顯示了信任（T1）和違約導(dǎo)致的信任（T3）間的關(guān)系，支持了假設(shè)52022/12/1031研究結(jié)果假設(shè)5的檢驗(yàn)：采用調(diào)節(jié)回歸的方法（moderated研究結(jié)果2022/12/1032研究結(jié)果2022/12/1032研究結(jié)果2022/12/1033研究結(jié)果2022/12/1033content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)述2022/12/1034content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)Discussion與常識(shí)不一致的：在被雇傭初期，信任度總是較高的，且雇主總是會(huì)許諾很多傳統(tǒng)的報(bào)酬，而員工也會(huì)相信這些承諾的可實(shí)現(xiàn)性，所以一旦沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，就會(huì)遭受強(qiáng)烈的情感落差。心理違約的影響：本研究對(duì)員工貢獻(xiàn)的三種類(lèi)型與心理違約的相關(guān)性都進(jìn)行了分析研究；采用了已證實(shí)的、多項(xiàng)目的方法；縱向研究。因此更有力地證明了心理違約對(duì)于員工貢獻(xiàn)的消極影響關(guān)于信任的研究信任是影響心理違約感知的一個(gè)因素：最初的信任與心理違約感知負(fù)相關(guān)信任是心理違約和員工貢獻(xiàn)關(guān)系的中介變量，未滿足期望是心理違約和員工貢獻(xiàn)關(guān)系的中介變量前期信任調(diào)節(jié)了心理違約和隨后信任的關(guān)系2022/12/1035Discussion與常識(shí)不一致的：在被雇傭初期，信任度總是Discussion揭露了信任影響組織有效性的方式擴(kuò)展了原先關(guān)于信任的研究：心理違約對(duì)信任的影響實(shí)證性地支持了在研究心理契約時(shí)的兩個(gè)基本假設(shè)：信任作為心理契約和員工貢獻(xiàn)的中介變量；造成心理違約的原因不止是期望的未達(dá)成2022/12/1036Discussion揭露了信任影響組織有效性的方式2022/Discussion強(qiáng)調(diào)了維持員工的信任和契約實(shí)現(xiàn)的實(shí)踐意義，管理員工對(duì)雇主的信任度和契約和構(gòu)建一份特別目的的契約同樣重要雇主應(yīng)該在雇傭初期通過(guò)各種方式加強(qiáng)及維持員工的信任在時(shí)代背景約束下，心理違約的發(fā)生是必然的，但可以通過(guò)管理員工的信任對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行調(diào)節(jié)2022/12/1037Discussion強(qiáng)調(diào)了維持員工的信任和契約實(shí)現(xiàn)的實(shí)踐意義Discussion結(jié)論可能過(guò)于概化心理違約測(cè)量上的局限性：沒(méi)有解釋從T1的承諾的感知到T2違約感知可能存在的變化；對(duì)于違約的感知評(píng)分和實(shí)現(xiàn)的感知評(píng)分采用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際上人們可能對(duì)違約更敏感2022/12/1038Discussion結(jié)論可能過(guò)于概化2022/12/1038content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)述2022/12/1039content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)Comments本PPT闡明了心理契約的概念，并對(duì)心理契約和心理期望兩個(gè)詞做了區(qū)分通過(guò)縱向調(diào)查研究，明確了信任與心理契約之間的關(guān)系采用中介變量和調(diào)節(jié)變量?jī)煞N方法，同時(shí)對(duì)這兩者區(qū)分使用，足見(jiàn)作者研究方法之功底在選擇研究課題時(shí)，關(guān)注空白點(diǎn)并結(jié)合熱點(diǎn)，是一種不錯(cuò)的選題方式。2022/12/1040Comments本PPT闡明了心理契約的概念，并對(duì)心理契約Thankyouforyourtime~2022/12/1041Thankyouforyourtime~2022/1 謝謝大家！ 謝謝大家！42信任和心理違約信任和心理違約信任和心理違約content2020/12/112信任和心理違約信任和心理違約信任和心理違約content2043content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)述2022/12/1044content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)述1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)述2022/12/1045content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)Background在面臨經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致的結(jié)構(gòu)重組、精簡(jiǎn)人員等不確定情況下，心理契約在現(xiàn)有的雇傭關(guān)系中扮演著一個(gè)非常重要的角色；在這種變化的氛圍（climate）中，簽訂長(zhǎng)期的工作合同以換取員工的忠誠(chéng)和努力工作可能不再起作用，組織和員工雙方都在重新考慮自己的角色和義務(wù)；契約的不斷變更導(dǎo)致違約感知的可能性增大心理違約（psychologicalcontractbreach）2022/12/1046Background在面臨經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致的結(jié)構(gòu)重組、精簡(jiǎn)人Background關(guān)于心理違約的實(shí)證性文章仍然處于起步階段：前人研究已表明心理違約現(xiàn)象是普遍存在的心理違約與各種消極結(jié)果有關(guān)：責(zé)任感下降、周邊績(jī)效降低、組織承諾感和滿意感減少關(guān)于“信任”在心理違約過(guò)程中的作用的相關(guān)研究較少：幾乎所有關(guān)于心理契約的文章都會(huì)提到“信任”幾乎沒(méi)有關(guān)于信任在心理違約過(guò)程中作用的相關(guān)文獻(xiàn)學(xué)者們傾向于認(rèn)為信任是一種基本的要素，但沒(méi)有人證明這種基本要素的作用2022/12/1047Background關(guān)于心理違約的實(shí)證性文章仍然處于起步階Background通過(guò)探索過(guò)去和目前信任在影響心理違約的察覺(jué)、解釋和影響方面扮演的多重角色，開(kāi)發(fā)并檢驗(yàn)關(guān)于信任在心理違約過(guò)程中的理論模型2022/12/1048Background通過(guò)探索過(guò)去和目前信任在影響心理違約的content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)述2022/12/1049content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)心理契約（psychologicalcontract）：Definition心理契約（psychologicalcontract）是指一個(gè)個(gè)體對(duì)其與另一個(gè)群體能夠建立互惠交換契約的信念（Rousseau,1989)最初提出這個(gè)概念時(shí)（Argyris,1960;Levinson,1962;Schein,1980)，將之界定為關(guān)于雇傭關(guān)系的本質(zhì)取Rousseau提出的概念，是為了能夠聚焦于個(gè)體的信念和對(duì)心理違約的解釋，強(qiáng)調(diào)個(gè)體的感知介入而非單純的雇傭關(guān)系本身2022/12/1050心理契約（psychologicalcontract）：D心理契約（psychologicalcontract）VS.心理期望（psychologicalexpectation)：Definition心理期望是指員工對(duì)于組織和其所在工作的一般性期待，比如高薪酬、高福利、晉升機(jī)會(huì)等心理契約則是指員工感知到組織承諾給予的條件，往往是通過(guò)書(shū)面或者是員工感知到的管理者對(duì)其的暗示得到的心理期望只有通過(guò)一定的方式被員工感知到確實(shí)是組織承諾給予的，才可能成為心理契約2022/12/1051心理契約（psychologicalcontract）VS心理違約（psychologicalcontractbreach）：Definition指心理契約締結(jié)的一方對(duì)另一方未能按照心理契約承諾的適當(dāng)履行義務(wù)的感知在本研究中，心理違約的操作化定義為，員工對(duì)于管理者關(guān)于下列義務(wù)完成程度的感知：高工資，晉升，績(jī)效工資，長(zhǎng)期工作保障，權(quán)責(zé)利對(duì)等，培訓(xùn)，職業(yè)生涯發(fā)展。2022/12/1052心理違約（psychologicalcontractbr信任（trust）：Definition一個(gè)人對(duì)另一方未來(lái)行動(dòng)對(duì)己方有利或者至少是對(duì)己方無(wú)害的信念、假設(shè)。作為一個(gè)社會(huì)學(xué)中的概念，信任存在于人際互動(dòng)中，影響雙方的行為決策。2022/12/1053信任（trust）：Definition一個(gè)人對(duì)另一方未來(lái)content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)述2022/12/1054content1研究背景2概念界定3研究設(shè)計(jì)4討論與應(yīng)用5評(píng)2022/12/10552022/12/1013心理違約員工貢獻(xiàn)先前的信任未滿足期望信任的喪失未滿足期望×心理違約2022/12/1056心理違約員工貢獻(xiàn)先前的信任未滿足期望信任的喪失未滿足期望×心Researchdesign假設(shè)的提出：五個(gè)假設(shè)及其提出依據(jù)方法與測(cè)量：樣本、程序、測(cè)量（心理契約、信任、為滿足期望、員工貢獻(xiàn)三維度、流動(dòng)率）研究結(jié)果：假設(shè)均被支持2022/12/1057Researchdesign假設(shè)的提出：五個(gè)假設(shè)及其提出假設(shè)1：?jiǎn)T工對(duì)其上級(jí)的最初信任與其所感知的管理者的心理違約負(fù)相關(guān)假設(shè)2：心理違約與三種類(lèi)型的員工貢獻(xiàn)負(fù)相關(guān)：任務(wù)績(jī)效；周邊績(jī)效；留任假設(shè)3：一種期望未滿足的感覺(jué)會(huì)作為中介調(diào)整心理違約和員工貢獻(xiàn)的關(guān)系假設(shè)4：信任的喪失會(huì)作為中介調(diào)整心理違約和員工貢獻(xiàn)的關(guān)系假設(shè)5：最初的信任會(huì)調(diào)節(jié)心理違約和隨后的信任之間的關(guān)系，這導(dǎo)致了那些低信任度的員工會(huì)在感知到心理違約后產(chǎn)生比那些有著高信任度的員工更大的信任落差。假設(shè)的提出：五個(gè)假設(shè)及其提出依據(jù)2022/12/1058假設(shè)1：?jiǎn)T工對(duì)其上級(jí)的最初信任與其所感知的管理者的心理違約負(fù)Researchdesign假設(shè)的提出：五個(gè)假設(shè)及其提出依據(jù)方法與測(cè)量：樣本、程序、測(cè)量（心理契約、信任、為滿足期望、員工貢獻(xiàn)三維度、流動(dòng)率）研究結(jié)果：假設(shè)均被支持2022/12/1059Researchdesign假設(shè)的提出：五個(gè)假設(shè)及其提出方法與測(cè)量樣本是選自某美國(guó)中西部商學(xué)院的125名畢業(yè)生描述性統(tǒng)計(jì)變量統(tǒng)計(jì)情況性別女34%，男66%年齡μ=

30，S.D.=2.01工作年限μ=6.29y,S.D.=1.78平均工資μ=$69200,$25000~$160000所在行業(yè)咨詢（23.5%）；財(cái)務(wù)（18.6%）；食品（17.5%）；化工（13.7%）；機(jī)械（5.5%）；電子設(shè)備（3.3%）；交通運(yùn)輸（3.3%）；批發(fā)零售（2.7%）；能源（2.7%）；其他（9.2%）2022/12/1060方法與測(cè)量樣本是選自某美國(guó)中西部商學(xué)院的125名畢業(yè)生描述性方法與測(cè)量歷時(shí)30個(gè)月，前后調(diào)查共計(jì)3次，最后一次有效問(wèn)卷為125份TIME1TIME2TIME3264個(gè)已經(jīng)拿到工作offer的MBA學(xué)生參與可獲得一筆現(xiàn)金獎(jiǎng)218份回收，回收率為83%18個(gè)月后，按照第一次回收的218份再發(fā)放要求完整答完問(wèn)卷并自己寫(xiě)上地址寄回來(lái)；兩周后再提醒；四周后寄手書(shū)提醒184完整問(wèn)卷回收，6份未成功投遞被退回，87%回收率12個(gè)月后，按照184份再發(fā)放兩周后再提醒，四周后寄手書(shū)提醒165份回收，4份未成功投遞被退回，92%回收率2022/12/1061方法與測(cè)量歷時(shí)30個(gè)月，前后調(diào)查共計(jì)3次，最后一次有效問(wèn)卷為方法與測(cè)量歷時(shí)30個(gè)月，前后調(diào)查共計(jì)3次，最后一次有效問(wèn)卷為125份最后只留下那些經(jīng)過(guò)三次調(diào)查仍然在原工作單位的125份問(wèn)卷，因?yàn)橐蜃兞吭诘谌螁?wèn)卷中才被測(cè)量但在下面的分析中，有一個(gè)是例外的，即檢驗(yàn)在T2獲得的心理違約情況和T3獲得的流轉(zhuǎn)率情況（包括雇主不變和雇主在T2和T3期間變化的被試，共140份可用問(wèn)卷）2022/12/1062方法與測(cè)量歷時(shí)30個(gè)月，前后調(diào)查共計(jì)3次，最后一次有效問(wèn)卷為方法與測(cè)量項(xiàng)目測(cè)量方法心理違約（Psychologicalcontractbreach）T1：測(cè)量被試對(duì)于其雇主答應(yīng)履行一系列義務(wù)的相信程度（根據(jù)心理違約的操作化定義，通過(guò)開(kāi)放式問(wèn)答和評(píng)估確定Rousseau的這七大維度“高工資，晉升，績(jī)效工資，長(zhǎng)期工作保障，權(quán)責(zé)利對(duì)等，培訓(xùn)，職業(yè)生涯發(fā)展”是有效的）T2：測(cè)量被試感知到的雇主完成其一系列義務(wù)的程度對(duì)于每一個(gè)維度，用第二次的得分減去第一次的得分，得到心理違約的程度評(píng)分，然后將這些評(píng)分匯總除了定量的方法，還采用了定性的問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)信任（Trust）采用了Gabarro和Athos（1976）的信任七項(xiàng)目量表，分別在T1和T3進(jìn)行測(cè)量（項(xiàng)目略）T1：α=0.82；T3:α=0.87未滿足期望（Unmetexpectations)T3:“在被雇傭時(shí)的最初期望在多大程度上被滿足”及“在加入組織后，認(rèn)為能夠獲得的最初期望在多大程度上被滿足”兩者相關(guān)性0.812022/12/1063方法與測(cè)量項(xiàng)目測(cè)量方法心理違約（Psychological方法與測(cè)量項(xiàng)目測(cè)量方法績(jī)效（Performance）T3：“你如何評(píng)價(jià)自己的工作績(jī)效”；“你的雇主會(huì)如何評(píng)價(jià)你的績(jī)效”（五點(diǎn)Likert量表）兩者相關(guān)系數(shù)為0.84組織公民行為（OCB）Organ(1988):利他主義（altruism），勤奮（conscientious），謙恭（courtesy），運(yùn)動(dòng)員精神（sportsmanship），公民道德（civicvirtue，指對(duì)企業(yè)命運(yùn)的關(guān)心并在行動(dòng)上表現(xiàn)出來(lái)）T3：采用Podsakoffetal.(1990)設(shè)計(jì)的五點(diǎn)量表，要求被試指出項(xiàng)目陳述是不是符合他們的日常行為表現(xiàn)，α=0.67留下的意愿（Intentionstoremain）T1&T3：“會(huì)繼續(xù)留在當(dāng)前組織多久”T3：采用了Chatman(1991)的量表，α=0.86流動(dòng)率（Turnover）T2&T3：“自從畢業(yè)后換過(guò)幾家工作單位”；若有過(guò)離職，指出離職的原因（下崗、解雇、放棄、其他）T2:14%（22人）離職；T3：24%（39人，其中2人被解雇）離職2022/12/1064方法與測(cè)量項(xiàng)目測(cè)量方法績(jī)效（Performance）T3：“方法與測(cè)量控制變量T1：信任、工作經(jīng)歷、留下的意愿T3：工資、晉升2022/12/1065方法與測(cè)量控制變量T1：信任、工作經(jīng)歷、留下的意愿2022/Researchdesign假設(shè)的提出：五個(gè)假設(shè)及其提出依據(jù)方法與測(cè)量：樣本、程序、測(cè)量（心理契約、信任、為滿足期望、員工貢獻(xiàn)三維度、流動(dòng)率）研究結(jié)果：假設(shè)均被支持2022/12/1066Researchdesign假設(shè)的提出：五個(gè)假設(shè)及其提出研究結(jié)果假設(shè)1的檢驗(yàn)：采用回歸分析的方法。對(duì)心理違約做回歸，控制了留任意愿、初期責(zé)任和工作經(jīng)歷，當(dāng)信任進(jìn)入到該方程式中國(guó)時(shí)，產(chǎn)生了顯著的變異（β=-0.19，p<.05），支持假設(shè)12022/12/1067研究結(jié)果假設(shè)1的檢驗(yàn)：采用回歸分析的方法。對(duì)心理違約做回歸，研究結(jié)果假設(shè)2的檢驗(yàn)：采用多重回歸分析的方法。分別對(duì)心理違約做回歸，結(jié)果如表2所示，支持假設(shè)22022/12/1068研究結(jié)果假設(shè)2的檢驗(yàn)：采用多重回歸分析的方法。分別對(duì)心理違約研究結(jié)果2022/12/1069研究結(jié)果2022/12/1027研究結(jié)果假設(shè)3、4的檢驗(yàn)：采用Baron&Kenny(1986)提出的檢驗(yàn)中介效應(yīng)的方法，他們認(rèn)為如果滿足以下三個(gè)條件，則說(shuō)明中介效應(yīng)存在自變量和中介變量與因變量分別有顯著相關(guān)性：數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，信任和心理違約分別與員工貢獻(xiàn)三維度有顯著相關(guān)性，滿足這一條件；而未滿足期望與績(jī)效、留任意愿顯著相關(guān)，但與公民道德不相關(guān)自變量與中介變量顯著相關(guān)：如表3所示，心理違約與信任和未滿足期望都是顯著相關(guān)的，滿足這一條件當(dāng)中介變量在回歸方程中時(shí)，自變量和因變量的關(guān)系比中介變量不再回歸方程中時(shí)弱或者不顯著：如表4所示，在心理違約和績(jī)效的關(guān)系中，信任和未滿足期望均各自滿足上述條件；在心理違約和公民道德的關(guān)系中，信任滿足上述條件；在心理違約和留任意愿的關(guān)系中，信任和未滿足期望兩者合并才滿足上述條件經(jīng)過(guò)上述檢驗(yàn)，證明假設(shè)3、4得到支持2022/12/1070研究結(jié)果假設(shè)3、4的檢驗(yàn)：采用Baron&Kenny(1研究結(jié)果2022/12/1071研究結(jié)果2022/12/1029研究結(jié)果2022/12/1072研究結(jié)果2022/12/1030研究結(jié)果假設(shè)5的檢驗(yàn)：采用調(diào)節(jié)回歸的方法（moderatedregression），結(jié)果如表5所示，心理違約和信任之間的關(guān)系是顯著的，但心理契約和未滿足期望之間的關(guān)系不顯著；而圖1顯示了信任（