勞動合同法知識講座培訓課件

勞動合同法知識講座培訓課件柳鋼(集團)公司黨校后備干部培訓班《勞動合同法》知識講座柳州市總工會法律信訪部副部長柳州市勞動爭議仲裁委員會委員

柳鋼(集團)公司黨校后備干部培訓班14日，國家發(fā)改委發(fā)布報告顯示，前五個月，鋼鐵行業(yè)隨著鋼材價格的上升，鋼鐵行業(yè)實現(xiàn)利潤與去年相比繼續(xù)保持較快增長，實現(xiàn)利潤1426億元，同比增長50.8%，增幅比1-2月提高12.2個百分點。

據(jù)統(tǒng)計，

1-5月份，全國產(chǎn)鋼21611萬噸，同比增加1863萬噸，增長9.4％，增幅同比回落10.5個百分點。受年初出口稅收政策調(diào)整、人民幣升值等因素的影響，鋼鐵產(chǎn)品出口明顯下降，鋼材出口呈逐月增加趨勢。報告指出，鋼材規(guī)避出口關稅的傾向比較明顯。1－4月份，加征關稅的普通棒線材、角型材出口分別下降45.9％和37.9％，而未加征關稅的合金棒線材和合金型材出口分別增加170.9％和240.6％。板材出口也出現(xiàn)了類似情況。

此外,今年以來，鋼鐵生產(chǎn)經(jīng)營面臨罕見的困難和挑戰(zhàn)，礦石、煤炭、油料等上游產(chǎn)品價格大幅上漲，資源和運輸異常緊張，成本壓力驟增，生產(chǎn)組織困難極大。

14日，國家發(fā)改委發(fā)布報告顯示，前五個月，鋼鐵行業(yè)隨著鋼材價另據(jù)媒體報道，澳大利亞必和必拓和力拓公司已與寶鋼集團6月23日晚間宣布，寶鋼與澳大利亞礦業(yè)巨頭力拓公司終于達成2008年度鐵礦石價格協(xié)議。根據(jù)協(xié)議，力拓的PB粉礦、楊迪粉礦、PB塊礦將在2007年度價格基礎上分別上漲79.88%、79.88%和96.5%。另據(jù)媒體報道，澳大利亞必和必拓和力拓公司已與寶鋼集團6月23勞動合同法知識講座培訓課件一、目前我國勞動法律法規(guī)政策體系勞動法律體系框架我國的勞動法律法規(guī)政策體系的構(gòu)成:雖然《勞動法》在許多法規(guī)政策之后頒布，但是仍是以《勞動法》為基礎，樹型的法律體系結(jié)構(gòu)，其結(jié)構(gòu)就如同《憲法》是我國所有法律的基本法。《勞動法》以促進就業(yè)、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)培訓、社會保險和福利、勞動爭議處理、監(jiān)督檢查、法律責任等確立了大的框架。一、目前我國勞動法律法規(guī)政策體系勞動法律體系框架根據(jù)這樣一個體系，可以確立勞動法應該包括了《勞動法》、《安全生產(chǎn)法》《勞動合同法》《社會保險法》《職業(yè)培訓法》《勞動保護法》《勞動爭議處理法》《工資法》等法律，再以之延伸出各種法規(guī)、政策、文件。但是，目前由于各種認識上的局限，其相關法律體系還沒有建立起來，具體內(nèi)容全部都是由各種條例所規(guī)定，如：勞動爭議處理有《勞動爭議處理條例》勞動保護有《勞保條例》等等。根據(jù)這樣一個體系，可以確立勞動法應該包括了《勞動法》、《安全二、重點勞動合同問題講解勞動合同的主要內(nèi)容在于權(quán)利及義務，這是勞動關系產(chǎn)生的一切問題的根源，是一切勞動法律法規(guī)制定的根源，也是勞動關系中的兩條主線。并且:勞動合同中權(quán)利及義務相對于企業(yè)和職工，恰恰是一種對立統(tǒng)一的關系，企業(yè)的權(quán)利為職工的義務，職工的權(quán)利為企業(yè)的義務。因此，應該是我們企業(yè)和職工雙方都應充分注意的。思考：那么，勞動合同中的權(quán)利和義務有哪些呢？二、重點勞動合同問題講解勞動合同的主要內(nèi)容在于權(quán)利及義務，這勞動關系的權(quán)利和義務:注意：《勞動合同法》將《勞動法》關于勞動合同的“要式”錯誤規(guī)定給矯正過來了，即：“勞動關系自用工之日起建立”，勞動關系確立了，勞動合同（不見得是書面的）當然存在《勞動合同法》第十條規(guī)定，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。這樣一來，不管《勞動合同》是否簽署，是否生效，只要還沒有發(fā)生“用工”，那么勞動關系就不成立。有人說，在用工之前雙方還是平等的主體關系，還沒有發(fā)生管理與被管理的關系，這一階段關系應當適用民法而不是勞動法來調(diào)整勞動關系的權(quán)利和義務:注意：《勞動合同法》將《勞動法》關于勞勞動關系的權(quán)利和義務:享有下列權(quán)利(以勞動者為例)：（1）平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；（2）取得勞動報酬的權(quán)利；（3）休息休假的權(quán)利；（4）獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利；（5）接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利；（6）享受社會保險和福利的權(quán)利；（7）提請勞動爭議處理的權(quán)利；（8）法律規(guī)定的其他權(quán)利。

勞動關系的權(quán)利和義務:必須承擔以下義務：（1）完成勞動任務；（2）提高職業(yè)技能；（3）執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；（4）遵守勞動紀律和職業(yè)道德。必須承擔以下義務：勞動合同必備條款:（關聯(lián)條款第十七條）（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。勞動合同必備條款:（關聯(lián)條款第十七條）（一）用人單位的名稱必備條款的變化:增加:（1）用人單位名稱、住所和法定代表人，勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼；（2）工作地點條款；（3）工作時間和休息休假條款；（4）社會保險條款；（5）職業(yè)危害防護條款；必備條款的變化:增加:取消：（1）取消勞動紀律條款；（2）取消勞動合同終止條件的條款（末位淘汰）；（3）取消違反勞動合同的責任條款。取消：三、新《勞動合同法》的幾大特點

給我們的勞資管理帶來了新的要求

2007年6月29日下午，十屆全國人大常委會第二十八次會議，歷經(jīng)4次審議、與每位勞動者切身利益息息相關的《勞動合同法》終獲通過。該法自2008年1月1日起施行。新法出臺后，必將給實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關系立法模式帶來重大調(diào)整，同時，用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)，用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經(jīng)營管理勢必受到深遠影響。換句話說，我們面對著的是這些模式及理念的分岔路口。三、新《勞動合同法》的幾大特點

給我們的勞資特點一：規(guī)章制度制定程序愈加嚴格

關聯(lián)條款：第四條“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！保▎T工手冊）特點一：規(guī)章制度制定程序愈加嚴格關聯(lián)條款：第四條案例：黃某某，勞務工，05年參加工作。08年派到集團公司保衛(wèi)部做門衛(wèi)。一天晚上當班時睡覺，被隊長查崗查到，當時令其簽字認可，給予了經(jīng)濟處罰。幾天后，其又被隊長查崗查到當班睡覺，本人不服，認為是靠在沙發(fā)上看監(jiān)視屏，沒有睡覺，但又簽了字。根據(jù)其的表現(xiàn)，勞務公司認為，作為門衛(wèi)，當班睡覺是失職行為，嚴重違反了規(guī)章制度，解除其合同，并無經(jīng)濟補償。黃認為即使是當班睡覺，但并沒造成事實的經(jīng)濟損失，公司處理不合理。案例：黃某某，勞務工，05年參加工作。08年派到集團公司保衛(wèi)思考：1、對黃某某的行為，公司的處理合理嗎？2、黃某某的想法是否能夠成立？思考：1、對黃某某的行為，公司的處理合理嗎？思考題：某公司是服務行業(yè)，按當?shù)匾?guī)定從業(yè)人員需要持有健康證、上崗證或資格證，所以在新員工入職的時候，該公司會要求他們?nèi)シ酪哒咀再M體檢，公司就會收取他們的健康證，到離職的時候再退還給他們。公司出資培訓取得的上崗證或資格證，也是由公司來保管，自費取得的上崗證和資格證由個人保管，但要求按時年審，需要查驗的時候要提供。另外在入職的時候還收取失業(yè)證和勞動手冊用于辦理用工錄用手續(xù)，也是到離職的時候才退還。請問，該公司目前收取的證件有沒有違反法律規(guī)定？思考題：某公司是服務行業(yè)，按當?shù)匾?guī)定從業(yè)人員需要持有健康證、特點二：用人單位不簽勞動合同將面臨強

大罰則特點二：用人單位不簽勞動合同將面臨強

關聯(lián)條款：第十條、第十四條、第八十二條“第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”關聯(lián)條款：第十條、第十四條、第八十二條案例:劉某某,某單位職工.反映：其合同于今年4月30日到期后，勞資雙方都沒有提出續(xù)訂勞動合同。到期前，單位曾讓其填了一份審批表，劉某某在意向中愿意繼續(xù)在單位工作五年。7月初，劉提出由于夫妻兩地分居，想離開單位，但單位提出要先簽一份固定期合同后，然后再由本人解除勞動合同。劉認為合同到期并未續(xù)簽，而是繼續(xù)留用，事實勞動關系已成立。單位認為該職工填了勞動意向?qū)徟?，表明愿意為企業(yè)再服務五年，勞資雙方都有簽字，應視同簽定勞動合同，單位這樣做沒有問題，勞動者提出終止或解除合同，應當承擔責任。案例:劉某某,某單位職工.反映：其合同于今年4月30日到期思考：1、單位的做法是否違反了《勞動合同法》規(guī)定？簽定的審批表能夠視同勞動合同嗎？2、對勞資雙方來說，誰承擔違法或違約責任的可能性大？思考：1、單位的做法是否違反了《勞動合同法》規(guī)定？簽定的審批特點三：引導用人單位訂立長期或無固定

期限勞動合同關聯(lián)條款：

“第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條……用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！碧攸c三：引導用人單位訂立長期或無固定

案例一：林某某，2001年在集團公司某集體單位工作，短期合同工。2004年合同到期終止，與單位無勞動關系。05年同該集團公司一勞務公司簽合同派遣到集團公司生產(chǎn)單位頂崗工作，合同為一年一簽。07年派到集團公司后勤單位工作，08年5月合同期滿，勞務公司終止勞動合同。本人提出已連續(xù)簽三次合同，不應終止其合同。而且即使終止或解除合同，也應當支付經(jīng)濟補償金。案例一：林某某，2001年在集團公司某集體單位工作，短期合同思考：1、勞務公司能夠終止其勞動合同嗎？2、如果雙方解除或終止勞動關系，經(jīng)濟補償金如何計算？思考：1、勞務公司能夠終止其勞動合同嗎？思考：鼓勵訂立無固定期限勞動合同法條的制定，會給企業(yè)帶來什么呢？思考：鼓勵訂立無固定期限勞動合同法條的制定，會給企業(yè)帶來什么案例：中國最大的通信設備制造商——標桿企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司補償10億元以上鼓勵七千員工辭職華為員工黃明說：“連任正非都要改工號了，我們老員工的卡號、ID都被注銷，需要等待重新競聘上崗。”今年9月底開始，華為共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提交請辭自愿離職。資料圖片：華為集團在生產(chǎn)線上忙碌的工人案例：中國最大的通信設備制造商——標桿企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公這次大規(guī)模的辭職是由華為公司組織安排的，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，據(jù)了解總計高達10億元以上。來自華為員工的消息顯示，華為鼓勵員工辭職的方案9月已獲通過，10月前華為公司先后分批次與老員工私下溝通取得共識，10月開始至11月底實施，必須在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前完成。共計將有超過7000名工作超過8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。按照華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識之后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。這次大規(guī)模的辭職是由華為公司組織安排的，辭職員工隨后即可以競老員工辭職之后，這些有著華為最老的工號也將消失，某種程度上體現(xiàn)等級的工號制度取消，所有工號重新排序，排序不分先后，也不再體現(xiàn)員工工作年限長短。員工透露，華為總裁任正非、副總裁孫亞芳在內(nèi)的一批華為創(chuàng)業(yè)元老，也將進行“先辭職再競崗”。老員工辭職之后，這些有著華為最老的工號也將消失，某種程度上體思考：華為員工大規(guī)模辭職事件我們關注些什么？一、從補償方案上看；二、從對員工的影響上看；三、從辭職程序上看；四、從外界的反映看；五、從江浙企業(yè)采取相應措施的對比上看；六、華為員工辭職事件意義何在？七、有沒有負面影響呢？思考：華為員工大規(guī)模辭職事件我們關注些什么？一、從補償方案上特點四：嚴格界定出資培訓并限制違約金

的適用范圍關聯(lián)條款：第二十二條、第二十五條

“第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！碧攸c四：嚴格界定出資培訓并限制違約金

案例：1996年9月，丁某、府某轉(zhuǎn)業(yè)在中國東方航空江蘇有限公司任飛行員，雙方在無固定期勞動合同中約定：作為飛行員的乙方在約定服務年限內(nèi)要求解除合同時，甲方可按規(guī)定協(xié)議向乙方收取各類賠償補償費用。2004年7月，二人遞交辭呈但未獲同意。隨後兩人不再去上班，公司亦停發(fā)工資待遇，但未給辦理解除合同手續(xù)，與此同時，另一家航空公司已經(jīng)與二人初步達成了聘用的意向。同年12月7日，經(jīng)江蘇省勞動仲裁委裁決，二人與公司合同自2004年8月13日解除，丁某一次性賠償公司培訓費38.8萬元，府某賠償33.8萬元。航空公司不服，于同年12月向江寧區(qū)法院提起訴訟。法院最終判決丁、府與航空公司解除合同，但因違反服務期限約定構(gòu)成違約，二人需賠償航空公司培訓費等損失100萬元。新招用其的航空公司，需承擔連帶責任。案例：1996年9月，丁某、府某轉(zhuǎn)業(yè)在中國東方航空江蘇有限公【點評】勞動者享有平等就業(yè)和擇業(yè)的權(quán)利。飛行員也屬於勞動者，他們有勞動權(quán)，享有自由擇業(yè)權(quán)。在目前法律框架下，飛行員仍屬於勞動法的調(diào)整范圍，只要沒有依法簽訂服務期，那麼飛行員作為勞動者就具有辭職權(quán)。但作為特殊的勞動者群體，法律必須對飛行員跳槽隨意解除勞動合同、防止惡性競爭的行為進行限制。面對航空公司對飛行員的高額投入和飛行員違約後所造成的損失，培養(yǎng)飛行員的航空公司理應得到一定的賠償。但要把所有的賠償責任歸於飛行員個人承擔顯然不妥，跳槽的背後實際是兩個航空公司的較量。【點評】勞動者享有平等就業(yè)和擇業(yè)的權(quán)利。飛行員也屬於勞動者，本條規(guī)定中所可能發(fā)生的情況一般出現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，這些地區(qū)隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)競爭的增強出現(xiàn)實力較強的獵頭公司，幫助企業(yè)挖人才。為限制惡性競爭，法條規(guī)定了企業(yè)在挖人過程中對其他單位造成損失的，應承擔連帶責任。因此，挖人有風險，招兵需謹慎。本條規(guī)定中所可能發(fā)生的情況一般出現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，這些地區(qū)隨特點五：用人單位單方解除勞動合同將有

更多法定條件關聯(lián)條款：

“第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……”特點五：用人單位單方解除勞動合同將有

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。辛勤工作的勞動者……我們用什么心態(tài)去宣揚他們的吃苦耐勞？第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當案例：曾某是集團公司下屬某獨立法人單位的無固定期限勞動合同職工。2003年原單位改制，與另一單位合并，其辦理了內(nèi)退手續(xù)。后又返聘到原單位下屬的一個集體單位做行車工，一直沒有另簽合同。2008年4月，其工作的單位忽然通知其不用上班，因此其問，集體單位并沒有提前30日通知本人，違反了勞動合同法，要承擔違法責任及賠償社會保險待遇。案例：曾某是集團公司下屬某獨立法人單位的無固定期限勞動合同職思考：1、曾某的勞動關系怎么認定？2、集體單位返聘及解除關系的做法是否妥當？3、經(jīng)濟補償及社會保險是否應支付給曾某？思考：1、曾某的勞動關系怎么認定？知識延伸：勞動合同法第四十三條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會，從理論上來說，不通知工會也算是“違反本法規(guī)定解除”，是不是也應當按照二倍標準支付賠償金呢？需要等待實施辦法的規(guī)范才不至于在具體實施過程中出現(xiàn)爭議。知識延伸：勞動合同法第四十三條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同，特點六：勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總

體成本增加關聯(lián)條款：

“第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”特點六：勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總

案例:唐某,為集團公司下某集體單位的下屬A單位職工.,為其社會保險繳納到2000年,并因經(jīng)營困難未繳足。2001年A單位劃歸B單位管理，經(jīng)營性質(zhì)仍是獨立核算。2007年B單位更名為C單位，于2007年底與其終止勞動合同。為此，唐某要求單位為其補繳納幾年來拖欠的社會保險。單位答復，因經(jīng)營困難，已經(jīng)是負資產(chǎn)，無力補繳，而且時間跨度較長，涉及之前單位較多，不應由現(xiàn)單位全部負責。案例:唐某,為集團公司下某集體單位的下屬A單位職工.,為其社思考：1、應由哪些單位負責為唐某繳納社會保險？2、如果沒有單位愿意為其繳納社會保險，依據(jù)《勞動合同法》唐某可以如何處理？思考：1、應由哪些單位負責為唐某繳納社會保險？案例：(楊白勞和黃世仁，到底誰在欺負誰！)全國法院一年審理民商事案件有500萬件，十年前，當事人自動履行的比例占70%，可到了十年后，需要法院強制執(zhí)行的比例已經(jīng)上升到了52%。2007年7月17日上午9時左右，廣州街頭出現(xiàn)6位衣衫破爛的農(nóng)民工。他們一字排開，手中高舉一塊大字牌，上書：“迫于無奈！迫于生計！我們是云浮市云安縣貧困山區(qū)的農(nóng)民兄弟，現(xiàn)來到廣州街頭拍賣‘肇慶鼎湖法院判決書’，將這份價值33萬元的判決書以低價5萬元拍賣！”一時間，引來不少路人駐足圍觀。目前，這6位山區(qū)農(nóng)民雖然贏了官司但卻拿不到錢，還墊付了5萬多元的訴訟費、律師費、財產(chǎn)保全費、車旅住宿費等?，F(xiàn)在，他們家徒四壁，只好走向廣州街頭“拍賣法院判決書”。案例：(楊白勞和黃世仁，到底誰在欺負誰！)全國法院一年審理民人們通常把那些執(zhí)行不了的法院判決，稱為“空調(diào)自判”或者“法律白條”。拍賣判決書現(xiàn)象，表面上反映的是法院“執(zhí)行難、難執(zhí)行”的問題，但實質(zhì)上折射的是法制權(quán)威的公信底線在消弱和退守。《山西晚報》5月21日披露一件丑聞：山西曲沃縣農(nóng)民張志祥為了要回６萬多元的執(zhí)行款，年復一年地宴請法官，甚至貸款請客，結(jié)果共吃掉７萬多元，而那筆款子卻沒有要回一分錢。更讓人憤怒的是，有一次點菜時，法院一副院長開口了：“農(nóng)民兄弟掙錢不容易，打官司更不容易，大伙替老張省著點”。他只點了一道菜，一只王八——６００元……人們通常把那些執(zhí)行不了的法院判決，稱為“空調(diào)自判”或者“法律2002年—2003年間，受雇于沈陽華強建設集團有限公司及其分公司的農(nóng)民工們親手把一棟樓蓋到了五層，但開發(fā)商———遼寧遠吉房屋開發(fā)有限公司一直未給付數(shù)百萬元的房屋工程款。王茂旗等幾十位民工被拖欠了兩年的工資。2003年，農(nóng)民工們?yōu)橛懸煌锨返墓べY無奈之下兩次爬上40多米高的塔吊，以死相逼。2005年4月，沈陽中法一審依法判決遠吉公司付給華強公司650余萬元工程款。法院是判了，可被告根本不當回事兒，你判你的，我就是不給錢！所以就上演了街頭叫賣判決書的戲。農(nóng)民工的意思是：誰能幫我們把錢要回來，就給誰一百萬?？窗桑质菆?zhí)行難的問題，還是回到一開頭的問題：楊白勞和黃世仁，到底誰在欺負誰！再來看這張照片，這位兄弟抱著一塊牌子站在沈陽的街頭，牌子上寫著“急賣判決書，653萬元急賣550萬”。這是什么意思呢？相關新聞的標題是：“農(nóng)民工勝訴后拿不到血汗錢當街叫賣判決書”.再來看這張照片，這位兄弟抱著一塊牌子站在沈陽的街頭，牌子上寫特點七：對勞務派遣的規(guī)范與限制關聯(lián)條款：

“第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第六十四條被派遣勞動者有權(quán)在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。……”特點七：對勞務派遣的規(guī)范與限制關聯(lián)條款：【點評】勞務派遣是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，如今已經(jīng)成為一股世界潮流，我國也正以驚人的速度快速增長。勞務派遣的出現(xiàn)，有其合理性，但發(fā)展則表現(xiàn)出無序性。應當把它作為一種非標準化的用工形式去認識，對于勞務派遣存在的弊病應當作為發(fā)展過程中的問題來對待，通過加強雇主義務的分配，以法律規(guī)范的方式去解決。實踐中勞務派遣單位、用工單位、勞動者三者間的關系一直是剪不斷，理還亂.勞動合同法初步解決了一直難以解決的許多問題?！军c評】勞務派遣是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，如今已經(jīng)成為一股世界潮流，案例：1995年，山東農(nóng)民工徐延格來到北京肯德基公司從事倉儲搬運工作，10年來始終沒有簽訂勞動合同。2004年6月，徐延格與時代橋公司簽訂了勞動合同，後來才知道成了該公司的派遣工。2005年10月12日，徐延格在一次配貨過程中忘記貼標簽，肯德基公司便以"違反配貨操作規(guī)程"為由將其退回時代橋公司。同日，時代橋公司與徐延格解除勞動合同。徐延格認為：自己在"肯德基"連續(xù)工作了11年，應當屬於"肯德基"的職工，即使解除勞動合同，"肯德基"也應按相關法律規(guī)定支付其11年工齡的經(jīng)濟補償金2萬余元，遂起訴到法院。2006年6月12日，一審法院作出判決：認定徐延格與肯德基未形成事實勞動關系，徐延格的請求被駁回。2006年6月26日，徐延格提出上訴，同時向北京市西城區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求確認自己與時代橋公司的勞動合同系受脅迫所簽，屬無效勞動合同。8月8日“肯德基”召開新聞發(fā)布會宣布：“從即日起，除特殊情況外，停止使用勞工派遣錄用新員工，原配送中心的派遣員工將轉(zhuǎn)為北京肯德基公司直接聘用員工”。案例：1995年，山東農(nóng)民工徐延格來到北京肯德基公司從事倉儲思考：如果勞務派遣公司虛報資本,導致無法清償債務,勞動者如何維護自己的合法權(quán)益?思考：如果勞務派遣公司虛報資本,導致無法清償債務,勞動者如何特點八：防止試用期成“白用期”加大對

勞動者保護力度

關聯(lián)條款：十九條、二十條、二十一條勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。特點八：防止試用期成“白用期”加大對

勞同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。案例:楊小姐大學畢業(yè)后應聘到一家出版公司工作，與其訂了一份為期1年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。簽合同后，楊小姐按要求向公司交了500元的抵押金。在試用期第二個月公司突然向楊小姐發(fā)出了辭退通知，告知楊小姐工作表現(xiàn)不理想，不符合錄用條件，發(fā)給她半個月工資，要求其立刻辦理交接手續(xù)。指出此案例的錯誤。（員工關系）（員工關系ppt）（員工關系管理）（勞動關系）案例:楊小姐大學畢業(yè)后應聘到一家出版公司工作，與其訂了一份為1、試用期違反規(guī)定。《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月”2、收取抵押金錯誤?！秳趧雍贤ā返诰艞l規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！?、辭退錯誤。試用期內(nèi)不符合錄用條件必須有相關證明?！氨憩F(xiàn)不理想”這種寬泛說明根本不能作為證明。如果單位證明楊小姐不能勝任工作(有崗位標準及考核結(jié)果等證明)，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。以此作為理由解除勞動關系，應該提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。1、試用期違反規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定：“勞動合同期給企業(yè)的八個管理小知識:一規(guī)章制度全面清二繳納社保得安寧三工作環(huán)境合規(guī)定四招用人員條件明五組織學習留證據(jù)六解除終止手續(xù)全七經(jīng)濟補償要給足八辦理移交給證明給企業(yè)的八個管理小知識:一規(guī)章制度全面清思考:勞動合同法的一大法律漏洞：

勞動合同法好像冷落了“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”這個合同形式，勞動合同法中僅有三條涉及到了以完成一定工作任務為期限的勞動合同，即第12條，規(guī)定了勞動合同的三個分類，第15條，對以完成一定工作任務為期限的勞動合同的定義，第19條第3款，規(guī)定以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期。第14法條關于訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定也沒有對“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”作出任何規(guī)定，由此可得出結(jié)論，簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”無需擔心勞動者提出要求訂立無固定期限勞動合同。第46法條第（五）明確了勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償僅適用于固定期限勞動合同

思考:勞動合同法的一大法律漏洞：勞動合同法歷經(jīng)二年修改，先后三四次審議，最終出臺，兩個最值得驕傲的亮點就是無固定期限勞動合同的簽訂和合同期滿終止需支付經(jīng)濟補償，但是，這兩個亮點都將“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”的適用排除在外，用人單位如果與勞動者簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”，不僅僅合同終止無需支付經(jīng)濟補償，更不用擔心勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，估計大量的用人單位因此會投機取巧，招聘新員工時均采用“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”，這時候勞動合同法的光輝將無法普照，這不能不說是勞動合同法的一大漏洞。勞動合同法歷經(jīng)二年修改，先后三四次審議，最終出臺，兩個最值得勞動合同法知識講座培訓課件柳鋼(集團)公司黨校后備干部培訓班《勞動合同法》知識講座柳州市總工會法律信訪部副部長柳州市勞動爭議仲裁委員會委員

柳鋼(集團)公司黨校后備干部培訓班14日，國家發(fā)改委發(fā)布報告顯示，前五個月，鋼鐵行業(yè)隨著鋼材價格的上升，鋼鐵行業(yè)實現(xiàn)利潤與去年相比繼續(xù)保持較快增長，實現(xiàn)利潤1426億元，同比增長50.8%，增幅比1-2月提高12.2個百分點。

據(jù)統(tǒng)計，

1-5月份，全國產(chǎn)鋼21611萬噸，同比增加1863萬噸，增長9.4％，增幅同比回落10.5個百分點。受年初出口稅收政策調(diào)整、人民幣升值等因素的影響，鋼鐵產(chǎn)品出口明顯下降，鋼材出口呈逐月增加趨勢。報告指出，鋼材規(guī)避出口關稅的傾向比較明顯。1－4月份，加征關稅的普通棒線材、角型材出口分別下降45.9％和37.9％，而未加征關稅的合金棒線材和合金型材出口分別增加170.9％和240.6％。板材出口也出現(xiàn)了類似情況。

此外,今年以來，鋼鐵生產(chǎn)經(jīng)營面臨罕見的困難和挑戰(zhàn)，礦石、煤炭、油料等上游產(chǎn)品價格大幅上漲，資源和運輸異常緊張，成本壓力驟增，生產(chǎn)組織困難極大。

14日，國家發(fā)改委發(fā)布報告顯示，前五個月，鋼鐵行業(yè)隨著鋼材價另據(jù)媒體報道，澳大利亞必和必拓和力拓公司已與寶鋼集團6月23日晚間宣布，寶鋼與澳大利亞礦業(yè)巨頭力拓公司終于達成2008年度鐵礦石價格協(xié)議。根據(jù)協(xié)議，力拓的PB粉礦、楊迪粉礦、PB塊礦將在2007年度價格基礎上分別上漲79.88%、79.88%和96.5%。另據(jù)媒體報道，澳大利亞必和必拓和力拓公司已與寶鋼集團6月23勞動合同法知識講座培訓課件一、目前我國勞動法律法規(guī)政策體系勞動法律體系框架我國的勞動法律法規(guī)政策體系的構(gòu)成:雖然《勞動法》在許多法規(guī)政策之后頒布，但是仍是以《勞動法》為基礎，樹型的法律體系結(jié)構(gòu)，其結(jié)構(gòu)就如同《憲法》是我國所有法律的基本法。《勞動法》以促進就業(yè)、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)培訓、社會保險和福利、勞動爭議處理、監(jiān)督檢查、法律責任等確立了大的框架。一、目前我國勞動法律法規(guī)政策體系勞動法律體系框架根據(jù)這樣一個體系，可以確立勞動法應該包括了《勞動法》、《安全生產(chǎn)法》《勞動合同法》《社會保險法》《職業(yè)培訓法》《勞動保護法》《勞動爭議處理法》《工資法》等法律，再以之延伸出各種法規(guī)、政策、文件。但是，目前由于各種認識上的局限，其相關法律體系還沒有建立起來，具體內(nèi)容全部都是由各種條例所規(guī)定，如：勞動爭議處理有《勞動爭議處理條例》勞動保護有《勞保條例》等等。根據(jù)這樣一個體系，可以確立勞動法應該包括了《勞動法》、《安全二、重點勞動合同問題講解勞動合同的主要內(nèi)容在于權(quán)利及義務，這是勞動關系產(chǎn)生的一切問題的根源，是一切勞動法律法規(guī)制定的根源，也是勞動關系中的兩條主線。并且:勞動合同中權(quán)利及義務相對于企業(yè)和職工，恰恰是一種對立統(tǒng)一的關系，企業(yè)的權(quán)利為職工的義務，職工的權(quán)利為企業(yè)的義務。因此，應該是我們企業(yè)和職工雙方都應充分注意的。思考：那么，勞動合同中的權(quán)利和義務有哪些呢？二、重點勞動合同問題講解勞動合同的主要內(nèi)容在于權(quán)利及義務，這勞動關系的權(quán)利和義務:注意：《勞動合同法》將《勞動法》關于勞動合同的“要式”錯誤規(guī)定給矯正過來了，即：“勞動關系自用工之日起建立”，勞動關系確立了，勞動合同（不見得是書面的）當然存在《勞動合同法》第十條規(guī)定，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。這樣一來，不管《勞動合同》是否簽署，是否生效，只要還沒有發(fā)生“用工”，那么勞動關系就不成立。有人說，在用工之前雙方還是平等的主體關系，還沒有發(fā)生管理與被管理的關系，這一階段關系應當適用民法而不是勞動法來調(diào)整勞動關系的權(quán)利和義務:注意：《勞動合同法》將《勞動法》關于勞勞動關系的權(quán)利和義務:享有下列權(quán)利(以勞動者為例)：（1）平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；（2）取得勞動報酬的權(quán)利；（3）休息休假的權(quán)利；（4）獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利；（5）接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利；（6）享受社會保險和福利的權(quán)利；（7）提請勞動爭議處理的權(quán)利；（8）法律規(guī)定的其他權(quán)利。

勞動關系的權(quán)利和義務:必須承擔以下義務：（1）完成勞動任務；（2）提高職業(yè)技能；（3）執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；（4）遵守勞動紀律和職業(yè)道德。必須承擔以下義務：勞動合同必備條款:（關聯(lián)條款第十七條）（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。勞動合同必備條款:（關聯(lián)條款第十七條）（一）用人單位的名稱必備條款的變化:增加:（1）用人單位名稱、住所和法定代表人，勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼；（2）工作地點條款；（3）工作時間和休息休假條款；（4）社會保險條款；（5）職業(yè)危害防護條款；必備條款的變化:增加:取消：（1）取消勞動紀律條款；（2）取消勞動合同終止條件的條款（末位淘汰）；（3）取消違反勞動合同的責任條款。取消：三、新《勞動合同法》的幾大特點

給我們的勞資管理帶來了新的要求

2007年6月29日下午，十屆全國人大常委會第二十八次會議，歷經(jīng)4次審議、與每位勞動者切身利益息息相關的《勞動合同法》終獲通過。該法自2008年1月1日起施行。新法出臺后，必將給實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關系立法模式帶來重大調(diào)整，同時，用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)，用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經(jīng)營管理勢必受到深遠影響。換句話說，我們面對著的是這些模式及理念的分岔路口。三、新《勞動合同法》的幾大特點

給我們的勞資特點一：規(guī)章制度制定程序愈加嚴格

關聯(lián)條款：第四條“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”（員工手冊）特點一：規(guī)章制度制定程序愈加嚴格關聯(lián)條款：第四條案例：黃某某，勞務工，05年參加工作。08年派到集團公司保衛(wèi)部做門衛(wèi)。一天晚上當班時睡覺，被隊長查崗查到，當時令其簽字認可，給予了經(jīng)濟處罰。幾天后，其又被隊長查崗查到當班睡覺，本人不服，認為是靠在沙發(fā)上看監(jiān)視屏，沒有睡覺，但又簽了字。根據(jù)其的表現(xiàn)，勞務公司認為，作為門衛(wèi)，當班睡覺是失職行為，嚴重違反了規(guī)章制度，解除其合同，并無經(jīng)濟補償。黃認為即使是當班睡覺，但并沒造成事實的經(jīng)濟損失，公司處理不合理。案例：黃某某，勞務工，05年參加工作。08年派到集團公司保衛(wèi)思考：1、對黃某某的行為，公司的處理合理嗎？2、黃某某的想法是否能夠成立？思考：1、對黃某某的行為，公司的處理合理嗎？思考題：某公司是服務行業(yè)，按當?shù)匾?guī)定從業(yè)人員需要持有健康證、上崗證或資格證，所以在新員工入職的時候，該公司會要求他們?nèi)シ酪哒咀再M體檢，公司就會收取他們的健康證，到離職的時候再退還給他們。公司出資培訓取得的上崗證或資格證，也是由公司來保管，自費取得的上崗證和資格證由個人保管，但要求按時年審，需要查驗的時候要提供。另外在入職的時候還收取失業(yè)證和勞動手冊用于辦理用工錄用手續(xù)，也是到離職的時候才退還。請問，該公司目前收取的證件有沒有違反法律規(guī)定？思考題：某公司是服務行業(yè)，按當?shù)匾?guī)定從業(yè)人員需要持有健康證、特點二：用人單位不簽勞動合同將面臨強

大罰則特點二：用人單位不簽勞動合同將面臨強

關聯(lián)條款：第十條、第十四條、第八十二條“第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！标P聯(lián)條款：第十條、第十四條、第八十二條案例:劉某某,某單位職工.反映：其合同于今年4月30日到期后，勞資雙方都沒有提出續(xù)訂勞動合同。到期前，單位曾讓其填了一份審批表，劉某某在意向中愿意繼續(xù)在單位工作五年。7月初，劉提出由于夫妻兩地分居，想離開單位，但單位提出要先簽一份固定期合同后，然后再由本人解除勞動合同。劉認為合同到期并未續(xù)簽，而是繼續(xù)留用，事實勞動關系已成立。單位認為該職工填了勞動意向?qū)徟?，表明愿意為企業(yè)再服務五年，勞資雙方都有簽字，應視同簽定勞動合同，單位這樣做沒有問題，勞動者提出終止或解除合同，應當承擔責任。案例:劉某某,某單位職工.反映：其合同于今年4月30日到期思考：1、單位的做法是否違反了《勞動合同法》規(guī)定？簽定的審批表能夠視同勞動合同嗎？2、對勞資雙方來說，誰承擔違法或違約責任的可能性大？思考：1、單位的做法是否違反了《勞動合同法》規(guī)定？簽定的審批特點三：引導用人單位訂立長期或無固定

期限勞動合同關聯(lián)條款：

“第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條……用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”特點三：引導用人單位訂立長期或無固定

案例一：林某某，2001年在集團公司某集體單位工作，短期合同工。2004年合同到期終止，與單位無勞動關系。05年同該集團公司一勞務公司簽合同派遣到集團公司生產(chǎn)單位頂崗工作，合同為一年一簽。07年派到集團公司后勤單位工作，08年5月合同期滿，勞務公司終止勞動合同。本人提出已連續(xù)簽三次合同，不應終止其合同。而且即使終止或解除合同，也應當支付經(jīng)濟補償金。案例一：林某某，2001年在集團公司某集體單位工作，短期合同思考：1、勞務公司能夠終止其勞動合同嗎？2、如果雙方解除或終止勞動關系，經(jīng)濟補償金如何計算？思考：1、勞務公司能夠終止其勞動合同嗎？思考：鼓勵訂立無固定期限勞動合同法條的制定，會給企業(yè)帶來什么呢？思考：鼓勵訂立無固定期限勞動合同法條的制定，會給企業(yè)帶來什么案例：中國最大的通信設備制造商——標桿企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司補償10億元以上鼓勵七千員工辭職華為員工黃明說：“連任正非都要改工號了，我們老員工的卡號、ID都被注銷，需要等待重新競聘上崗?！苯衲?月底開始，華為共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提交請辭自愿離職。資料圖片：華為集團在生產(chǎn)線上忙碌的工人案例：中國最大的通信設備制造商——標桿企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公這次大規(guī)模的辭職是由華為公司組織安排的，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，據(jù)了解總計高達10億元以上。來自華為員工的消息顯示，華為鼓勵員工辭職的方案9月已獲通過，10月前華為公司先后分批次與老員工私下溝通取得共識，10月開始至11月底實施，必須在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前完成。共計將有超過7000名工作超過8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。按照華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識之后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。這次大規(guī)模的辭職是由華為公司組織安排的，辭職員工隨后即可以競老員工辭職之后，這些有著華為最老的工號也將消失，某種程度上體現(xiàn)等級的工號制度取消，所有工號重新排序，排序不分先后，也不再體現(xiàn)員工工作年限長短。員工透露，華為總裁任正非、副總裁孫亞芳在內(nèi)的一批華為創(chuàng)業(yè)元老，也將進行“先辭職再競崗”。老員工辭職之后，這些有著華為最老的工號也將消失，某種程度上體思考：華為員工大規(guī)模辭職事件我們關注些什么？一、從補償方案上看；二、從對員工的影響上看；三、從辭職程序上看；四、從外界的反映看；五、從江浙企業(yè)采取相應措施的對比上看；六、華為員工辭職事件意義何在？七、有沒有負面影響呢？思考：華為員工大規(guī)模辭職事件我們關注些什么？一、從補償方案上特點四：嚴格界定出資培訓并限制違約金

的適用范圍關聯(lián)條款：第二十二條、第二十五條

“第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！碧攸c四：嚴格界定出資培訓并限制違約金

案例：1996年9月，丁某、府某轉(zhuǎn)業(yè)在中國東方航空江蘇有限公司任飛行員，雙方在無固定期勞動合同中約定：作為飛行員的乙方在約定服務年限內(nèi)要求解除合同時，甲方可按規(guī)定協(xié)議向乙方收取各類賠償補償費用。2004年7月，二人遞交辭呈但未獲同意。隨後兩人不再去上班，公司亦停發(fā)工資待遇，但未給辦理解除合同手續(xù)，與此同時，另一家航空公司已經(jīng)與二人初步達成了聘用的意向。同年12月7日，經(jīng)江蘇省勞動仲裁委裁決，二人與公司合同自2004年8月13日解除，丁某一次性賠償公司培訓費38.8萬元，府某賠償33.8萬元。航空公司不服，于同年12月向江寧區(qū)法院提起訴訟。法院最終判決丁、府與航空公司解除合同，但因違反服務期限約定構(gòu)成違約，二人需賠償航空公司培訓費等損失100萬元。新招用其的航空公司，需承擔連帶責任。案例：1996年9月，丁某、府某轉(zhuǎn)業(yè)在中國東方航空江蘇有限公【點評】勞動者享有平等就業(yè)和擇業(yè)的權(quán)利。飛行員也屬於勞動者，他們有勞動權(quán)，享有自由擇業(yè)權(quán)。在目前法律框架下，飛行員仍屬於勞動法的調(diào)整范圍，只要沒有依法簽訂服務期，那麼飛行員作為勞動者就具有辭職權(quán)。但作為特殊的勞動者群體，法律必須對飛行員跳槽隨意解除勞動合同、防止惡性競爭的行為進行限制。面對航空公司對飛行員的高額投入和飛行員違約後所造成的損失，培養(yǎng)飛行員的航空公司理應得到一定的賠償。但要把所有的賠償責任歸於飛行員個人承擔顯然不妥，跳槽的背後實際是兩個航空公司的較量?！军c評】勞動者享有平等就業(yè)和擇業(yè)的權(quán)利。飛行員也屬於勞動者，本條規(guī)定中所可能發(fā)生的情況一般出現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，這些地區(qū)隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)競爭的增強出現(xiàn)實力較強的獵頭公司，幫助企業(yè)挖人才。為限制惡性競爭，法條規(guī)定了企業(yè)在挖人過程中對其他單位造成損失的，應承擔連帶責任。因此，挖人有風險，招兵需謹慎。本條規(guī)定中所可能發(fā)生的情況一般出現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，這些地區(qū)隨特點五：用人單位單方解除勞動合同將有

更多法定條件關聯(lián)條款：

“第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……”特點五：用人單位單方解除勞動合同將有

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。辛勤工作的勞動者……我們用什么心態(tài)去宣揚他們的吃苦耐勞？第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當案例：曾某是集團公司下屬某獨立法人單位的無固定期限勞動合同職工。2003年原單位改制，與另一單位合并，其辦理了內(nèi)退手續(xù)。后又返聘到原單位下屬的一個集體單位做行車工，一直沒有另簽合同。2008年4月，其工作的單位忽然通知其不用上班，因此其問，集體單位并沒有提前30日通知本人，違反了勞動合同法，要承擔違法責任及賠償社會保險待遇。案例：曾某是集團公司下屬某獨立法人單位的無固定期限勞動合同職思考：1、曾某的勞動關系怎么認定？2、集體單位返聘及解除關系的做法是否妥當？3、經(jīng)濟補償及社會保險是否應支付給曾某？思考：1、曾某的勞動關系怎么認定？知識延伸：勞動合同法第四十三條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會，從理論上來說，不通知工會也算是“違反本法規(guī)定解除”，是不是也應當按照二倍標準支付賠償金呢？需要等待實施辦法的規(guī)范才不至于在具體實施過程中出現(xiàn)爭議。知識延伸：勞動合同法第四十三條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同，特點六：勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總

體成本增加關聯(lián)條款：

“第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！碧攸c六：勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總

案例:唐某,為集團公司下某集體單位的下屬A單位職工.,為其社會保險繳納到2000年,并因經(jīng)營困難未繳足。2001年A單位劃歸B單位管理，經(jīng)營性質(zhì)仍是獨立核算。2007年B單位更名為C單位，于2007年底與其終止勞動合同。為此，唐某要求單位為其補繳納幾年來拖欠的社會保險。單位答復，因經(jīng)營困難，已經(jīng)是負資產(chǎn)，無力補繳，而且時間跨度較長，涉及之前單位較多，不應由現(xiàn)單位全部負責。案例:唐某,為集團公司下某集體單位的下屬A單位職工.,為其社思考：1、應由哪些單位負責為唐某繳納社會保險？2、如果沒有單位愿意為其繳納社會保險，依據(jù)《勞動合同法》唐某可以如何處理？思考：1、應由哪些單位負責為唐某繳納社會保險？案例：(楊白勞和黃世仁，到底誰在欺負誰！)全國法院一年審理民商事案件有500萬件，十年前，當事人自動履行的比例占70%，可到了十年后，需要法院強制執(zhí)行的比例已經(jīng)上升到了52%。2007年7月17日上午9時左右，廣州街頭出現(xiàn)6位衣衫破爛的農(nóng)民工。他們一字排開，手中高舉一塊大字牌，上書：“迫于無奈！迫于生計！我們是云浮市云安縣貧困山區(qū)的農(nóng)民兄弟，現(xiàn)來到廣州街頭拍賣‘肇慶鼎湖法院判決書’，將這份價值33萬元的判決書以低價5萬元拍賣！”一時間，引來不少路人駐足圍觀。目前，這6位山區(qū)農(nóng)民雖然贏了官司但卻拿不到錢，還墊付了5萬多元的訴訟費、律師費、財產(chǎn)保全費、車旅住宿費等。現(xiàn)在，他們家徒四壁，只好走向廣州街頭“拍賣法院判決書”。案例：(楊白勞和黃世仁，到底誰在欺負誰！)全國法院一年審理民人們通常把那些執(zhí)行不了的法院判決，稱為“空調(diào)自判”或者“法律白條”。拍賣判決書現(xiàn)象，表面上反映的是法院“執(zhí)行難、難執(zhí)行”的問題，但實質(zhì)上折射的是法制權(quán)威的公信底線在消弱和退守。《山西晚報》5月21日披露一件丑聞：山西曲沃縣農(nóng)民張志祥為了要回６萬多元的執(zhí)行款，年復一年地宴請法官，甚至貸款請客，結(jié)果共吃掉７萬多元，而那筆款子卻沒有要回一分錢。更讓人憤怒的是，有一次點菜時，法院一副院長開口了：“農(nóng)民兄弟掙錢不容易，打官司更不容易，大伙替老張省著點”。他只點了一道菜，一只王八——６００元……人們通常把那些執(zhí)行不了的法院判決，稱為“空調(diào)自判”或者“法律2002年—2003年間，受雇于沈陽華強建設集團有限公司及其分公司的農(nóng)民工們親手把一棟樓蓋到了五層，但開發(fā)商———遼寧遠吉房屋開發(fā)有限公司一直未給付數(shù)百萬元的房屋工程款。王茂旗等幾十位民工被拖欠了兩年的工資。2003年，農(nóng)民工們?yōu)橛懸煌锨返墓べY無奈之下兩次爬上40多米高的塔吊，以死相逼。2005年4月，沈陽中法一審依法判決遠吉公司付給華強公司650余萬元工程款。法院是判了，可被告根本不當回事兒，你判你的，我就是不給錢！所以就上演了街頭叫賣判決書的戲。農(nóng)民工的意思是：誰能幫我們把錢要回來，就給誰一百萬?？窗?，又是執(zhí)行難的問題，還是回到一開頭的問題：楊白勞和黃世仁，到底誰在欺負誰！再來看這張照片，這位兄弟抱著一塊牌子站在沈陽的街頭，牌子上寫著“急賣判決書，653萬元急賣550萬”。這是什么意思呢？相關新聞的標題是：“農(nóng)民工勝訴后拿不到血汗錢當街叫賣判決書”.再來看這張照片，這位兄弟抱著一塊牌子站在沈陽的街頭，牌子上寫特點七：對勞務派遣的規(guī)范與限制關聯(lián)條款：

“第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第六十四條被派遣勞動者有權(quán)在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解