崗位說明書編寫及運用

職位說明書編寫及運用

目錄1.崗位說明書編寫2.崗位說明書運用1.1崗位說明書的基本內容1.2崗位基本信息1.3工作職責及衡量標準1.4崗位聯(lián)系部門1.5任職要求1.6工作環(huán)境1.崗位說明書編寫以優(yōu)化的組織結構圖和崗位職責為基礎，形成科學規(guī)范的崗位說明書組織結構圖崗位職責描述工作說明書崗位名稱崗位目的崗位職責組織結構圖任職要求訪談工作分析問卷工作說明書模版示例對崗位的任務和性質加以說明明確崗位的職責明確工作權限和責任大小明確對任職者的要求任職者與上級的溝通和承諾過程崗位說明書是：上級對崗位的期望任職者本人的理解共識區(qū)域上級對崗位的期望共識區(qū)域任職者本人的理解對于直接上級而言，職責澄清與崗位共識分配工作責任澄清責任期望/要求理解溝通承諾接受職責分配與澄清工作分析的操作具有明確的目標導向<Title><Title>以組織優(yōu)化為導向對工作職責、權限的明確界定，強調職責邊界的明晰化以人員甄選為導向強調任職資格要求的具體等級或水平，對工作經驗、知識、技能與能力的界定以培訓開發(fā)為導向強調對工作難點的識別，對任職資格中可培訓部分的界定以考核為導向強調對工作職責及責任細分，強調工作標準和過失損害以薪酬為導向<強調職位在組織中的地位和貢獻，工作復雜性和難度、工作環(huán)境、工作負荷與強度目標導向強調的重點不同目標導向對崗位說明書內容的要求本次崗位說明書的基本內容：崗位說明書分為5部分：1、崗位基本信息2、工作職責及衡量標準3、崗位聯(lián)系部門4、任職要求5、工作環(huán)境回答了以下6個問題:該崗位為什么存在?該崗位的職責是什么?該崗位應取得什么樣的工作成果？與該崗位相關聯(lián)的部門應為其提供支持與協(xié)助？為完成該崗位的工作職責與任務，需要任職者具備什么樣的任職資格、知識技能和素質能力？該崗位的工作環(huán)境和條件如何？崗位說明書具體信息如下：1、崗位基本信息崗位設置目的是用非常簡潔和明確的一句話來表述該崗位存在的價值、理由、限制條件和目標。崗位基本信息也稱為工作標識，是一個崗位區(qū)別于其他崗位的基本標志，可以獲得對該崗位的基本認識。相同能力素質行為履行相同職責相同履職過程劃分崗位、職種和職系崗位職種同一系列崗位具有相似素質具有相似職責具有相似履職過程不同職種相似職責相似績效及薪酬職系劃分職系、職種和崗位工作概要（崗位設置目的）的寫法崗位設置目的定義了以下內容：為什么要有這個崗位：組織的目標是什么？部門的目標是什么？崗位的目標是什么？依據(jù)：法律程序價值觀條件原則模式政策規(guī)定策略常規(guī)方針指示模型規(guī)則方法準則技術體系作法習慣目的：市場效率利潤業(yè)績生產力質量服務期限安全持續(xù)性工作依據(jù)+工作行動工作目的+根據(jù)公司的銷售戰(zhàn)略利用和調動銷售資源、管理銷售過程、銷售組織、關系、開拓和維護市場以促進公司經營目標和銷售目標的實現(xiàn)崗位設置目的示例HR經理----為實現(xiàn)公司整體目標，通過不斷完善人力資源管理與開發(fā)模式，提高人力資源效益，滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求。物資經理----為了實現(xiàn)公司整體目標，通過對采購控制流程的管理和運行，確保生產經營活動所需物資的按質、按量供應，降低采購成本，提高公司核心競爭力。技術開發(fā)部經理----為實現(xiàn)公司整體目標，組織實施新產品開發(fā)，優(yōu)化工藝技術，促進企業(yè)技術創(chuàng)新，提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。市場部經理----為實現(xiàn)公司整體目標，落實公司營銷戰(zhàn)略，通過市場調研以及營銷策劃與實施，提升企業(yè)形象和品牌形象，促進產品銷售。倉儲部經理----為實現(xiàn)公司整體目標，通過對公司物流全過程的管理，實現(xiàn)儲運工作的安全性、科學性、準確性和時效性，確保生產經營活動對倉儲運輸?shù)囊蟆?、工作職責及衡量標準工作職責主要是指該崗位通過一系列什么樣的活動來實現(xiàn)公司的目標，并取得什么樣的工作成果；其中的衡量標準是在明確工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責完成情況的規(guī)定。它是提取崗位層級績效考核指標的重要基礎。職責描述書寫次序安排1、并列型：根據(jù)職責的重要性排序，或時間花費的百分比排序。2、流程型:根據(jù)職責內在流程的邏輯關系來排序。3、網絡型：先按照重要性排序來書寫過程型職責，最后書寫總結性職責。4、混合型：參在若干組流程，在組與組之間按照重要性來排序，在同一組內部按照流程來安排。格式要求:

簡短的句子概括某一工作用動詞準確描述此工作內容“負責”一詞使用頻率最高，實際上對行為的界定不太清楚。誰對企業(yè)不應負責任？工作職責：1、負責公司日常行政工作的組織和管理；2、負責銷售公司（上海）辦公室日常人事、事務的管理，及辦公用品的配置管理；3、負責銷售公司（上海）與新疆辦公室的協(xié)調管理工作；4、負責公司文件的打印、速遞、傳真等事務；5、負責銷售公司客戶接待工作；6、及時向各大區(qū)辦公室傳遞公司的通知、文件及酒業(yè)公司的各種文件；7、負責銷售公司的員工考勤記到工作；8、負責處理銷售公司辦公室的各種票務費用處理，如水電費繳納等；9、協(xié)助市場部展開各種營銷公關活動10、負責銷售公司（上海）人員的招聘，培訓及新酬福利管理工作；11、其它與人事及行政相關的工作。

主要職責：1、主持召開股東大會、董事會議，并負責上述會議的貫徹落實；2、召集和主持公司管理委員會議，組織討論和決定公司的發(fā)展規(guī)劃、經營方針、年度計劃有及日常經營工作中的重大事項；3、檢查董事會決議的實施情況，并向董事會提出報告；4、提名公司總經理和其他高層管理人員的聘用、決定報酬、待遇以及解聘，并報董事會批準和備案；5、審查總經理提出的各項發(fā)展計劃及執(zhí)行結果；6、定期審閱公司的財務報表和其他重要報表，全盤控制全公司系統(tǒng)的財務狀況；7、簽署批準公司招聘的各級管理人員和專業(yè)技術人員；8、簽署對外重要經濟合同、上報印發(fā)的各種重要報表、文件、資料；9、處理其他由董事會授權的重大事項。政策制定/目標設定制定委派指導整合控制修改建立監(jiān)督計劃組織執(zhí)行分析增加構思達到安裝計劃評估維護發(fā)展實施監(jiān)控跟進預測談判發(fā)起確認建立選擇落實明確調查協(xié)助/基礎工作檢查生產推薦校對加工查證收集提交分配提供運作參與衡量標準：SMART原則

S（specific）---------描述得清晰,全面,能說明清楚事情的M（measurable）---------可衡量的,有標準,可以量化衡量的A（attainable）---------可實現(xiàn)的,基于科學基礎和經驗判斷的目標R（relational）---------相關的,邏輯關系是否清晰,關系是否緊密T(time-based)---------有明確衡量時間的■什么是工作結果：是指員工在工作過程中達成的量化的工作成果?！龉ぷ鹘Y果可以從以下四個方面進行量化：數(shù)量成本·

產品的數(shù)量·

處理零件的數(shù)量·

接聽電話的數(shù)量·

銷售額/利潤·

拜訪客戶的次數(shù)·

支出費用的數(shù)額·

實際費用和預算質量時間·

合格品的數(shù)量·

錯誤比率·

投訴數(shù)量·

期限績效目標類型定義舉例結果目標型大多可以用數(shù)量來衡量的結果指標預算范圍內市場份額提高年度客戶滿意度行為標準型在完成目標的過程中行為必須達到某一標準年底將公司績效和獎勵政策在本部門宣傳、推廣、讓每一位員工都清楚。按照市場部門的要求，在銷售過程中落實產品宣傳計劃。界定衡量標準—指標類型練習--會計的工作職責與衡量標準會計文檔的完整性和時效性會計科目的設置符合國家規(guī)定原始憑證真實、合法、完整財務報表的準確、合規(guī)性會計報表的延遲日數(shù)

申報納稅合規(guī)性納稅及時、準確,能夠在工作中時運用數(shù)據(jù)、證明、范例等，來與人溝通，表達觀點對不合理、不完善的制度能及時提出修改、補充意見，提出的建議被采納誠實正直,具備職業(yè)操守，當面對來自工作、經濟、朋友等方面的壓力和矛盾時，仍能夠堅持公司的價值觀3、本崗位聯(lián)系部門崗位相關聯(lián)的部門應為其提供支持與協(xié)助、工作聯(lián)系及影響4、任職要求

任職資格是現(xiàn)代人力資源管理體系的一個核心內容，是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求和不同類別崗位的工作內容，建立起來的員工的行為標準和能力標準，具體包括該崗位完成工作所需要的知識、技能、工作經驗、能力與潛在素質要求。通過這任職要求的指引，可以正確引導員工達到公司所需要的工作目標。28任職資格素質模型職系Ⅳ知識：技能：經驗：相關資質：能力要求：ⅢⅡⅠ知識、技能能力、素質、價值觀知識/技能能力/素質價值觀/動機素質冰山模型5、工作環(huán)境

工作環(huán)境其目標是界定工作環(huán)境對人體的影響，是實施勞動保護的依據(jù)，也是崗位評估的因素之一。建立分層分類的崗位說明書高層與研發(fā)管理創(chuàng)新程度高，工作方式難以固定采用更加寬泛的職責描述強調職責界定的成果導向注重任職資格中的創(chuàng)新要素職位類別職位特點對崗位說明書的要求職能管理與基礎直線管理創(chuàng)新程度低，規(guī)范化，職業(yè)化要求高嚴格\準確的職責描述既注重成果導向，也要注重過程部分注重任職資格中的責任心\業(yè)務知識和專業(yè)技能操作類人員基本不需創(chuàng)新，強調職位的標準化與操作的一致性注重工作任務及工作程序的界定包括完成工作所需的工具\設備與技術注重任職資格中的身體能力和心理能力1、強調對工作職責的準確界定，明確體現(xiàn)崗位價值貢獻和工作結果衡量標準。2、顧及到招聘、培訓、績效、薪酬等人力資源板塊的應用需求。3、動態(tài)維護方便，既考慮了崗位功能的現(xiàn)狀，又便于未來補充完善。本崗位說明書的特點人力資源規(guī)劃：有多少種工作崗位崗位目前的人員配備能否達到任職要求今后崗位和工作將發(fā)生那些變化，人員結構應做什么相應的調整后備人員的素質應達到什么水平

6、崗位說明書的運用培訓和開發(fā)：不同的員工有差異，并非人人都能夠滿足和達到任職要求，必須要不斷培訓，不斷開發(fā)。因此，可以按照工作分析的結果，設計和制定培訓方案，根據(jù)實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對性的安排培訓內容和方案，以培訓促進工作技能的發(fā)展，提高工作效率。6、崗位說明書的運用（續(xù)）招聘為應聘者提供了真實的、可靠的需求崗位的工作職責、工作內容、工作要求和人員的資格要求。

選拔為選拔應聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本。績效管理為績效考評標準的建立和考評的實施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標，從而減少了因考評引起的員工沖突。6、崗位說明書的運用（續(xù)）薪酬設計與管理：明確了工作的價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標準。職業(yè)生涯設計：使員工清楚工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。管理關系：明確上級與下級的隸屬關系，明晰工作流程。6、崗位說明書的運用（續(xù)）目錄1.崗位說明書編寫2.崗位說明書運用：任職資格進入資深工程師三級工程師職業(yè)生涯牽引職業(yè)生涯發(fā)展上崗任職資格晉升職位晉升人力資源規(guī)劃依據(jù)職責要求與規(guī)范預測人力資源需求，制定規(guī)劃。招募與甄選依據(jù)職責要求，通過測試等方法選拔與工作相匹配的人。任職資格等級依據(jù)職責確定職種人員角色定義，劃分級別，確定標準。薪酬體系依據(jù)職責與所需技能，評估各職位(任職資格等級)對組織的價值貢獻，確定薪酬標準與價值分配形式?？冃Ч芾硪罁?jù)職責與績效衡量標準、任職資格，進行績效輔導與改進。依據(jù)各職位職責衡量標準確定個人績效指標。培訓與開發(fā)依據(jù)各職位要求進行培訓需求分析，開展職業(yè)規(guī)劃與指導。晉升與異動根據(jù)職位的層級與可比性設計晉升與異動的通道。依據(jù)職位要求確定晉升與異動人選。職位說明書在人力資源管理中的作用人力資源規(guī)劃：企業(yè)要根據(jù)生產經營發(fā)展戰(zhàn)略做出人力規(guī)劃。工作分析的結果，可以為有效的人力規(guī)劃提供可靠的依據(jù)。有多少種工作崗位崗位目前的人員配備能否達到任職要求今后崗位和工作將發(fā)生那些變化，人員結構應做什么相應的調整后備人員的素質應達到什么水平

招聘——為應聘者提供了真實的、可靠的需求崗位的工